オーストラリアでおたんこナース高橋奈央子

オーストラリアでおたんこナース高橋奈央子 オーストラリアでクリニカルナーススペシャリストをしている高橋奈央子

14/09/2026

【攻撃されやすいナースの特徴】

「なぜかいつも攻撃されてしまう…」
そんなナースには、共通する特徴があります👇

1️⃣ 弱そうに見える・自信なさげ
2️⃣ 正直・素直すぎる
3️⃣ マイペースで周囲から浮いてしまう

もちろん、攻撃する側が悪いのは大前提。

でも、職場で不必要に攻撃対象にならないために、
「自分の見せ方」や「伝え方」を
変えることも大切です💡

たとえば、

「すみません」ではなく
「ありがとうございました」

姿勢を正して、少し声を張る。

何か伝えたいときも、
怖い顔で真剣に訴えるのではなく

「師長さん、今ちょっとお話いいですか？」

と、柔らかくアプローチしてみる。

そして、マイペースな人は
無理に周りに合わせようとするのではなく、
自分の強みとして活かしていく。

なぜか攻撃をされて悩んでいるナースさん、
ぜひ動画の中の方法を試してみてください。

詳しくはYouTubeで説明しているので
ぜひ見てみてください！

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07/09/2026

【病棟虐待①
師長の「見てないから注意できない」はNG】

虐待対応で、管理者がやるべきことは3つ👇

1️⃣ 注意する
2️⃣ 注意したことを記録する
3️⃣ 虐待を見聞きして心を痛めているスタッフをケアする

今回の動画では、
「1️⃣ 注意する」について深掘りしています。

「直接見ていないから、スタッフに注意できない」
そう考えてしまう管理者も少なくありません。

でも、虐待に必ずしも該当しなくても、

・患者さんへの言葉遣いが乱暴
・患者さんに対して声を荒らげる
・患者さんへの接し方に違和感がある

こうした虐待につながり得る問題行動を見つけたら、
まずは一つの行動を取り上げて注意する。

「あなた、虐待しているでしょう」と
決めつける必要はありません。

✔️「今の患者さんへの声かけ、少し声が大きかったよ」
✔️「患者さんへの言葉遣いが気になったよ」

このように、
「具体的な行動について伝えること」が大切です✨

すると相手も、
「自分の行動は見られているんだ」
と気づく。

実は、この「見られている」という意識を
持ってもらうこと自体が、虐待防止につながります。

そして、誰も何も言わない職場は、
虐待を見聞きしている周りのスタッフにとっても、
とても苦しい環境です。

患者さんを守るためにも、
スタッフを守るためにも、

「直接見ていないから何もできない」ではなく、
虐待につながる可能性のある行動を
一つずつ拾って、伝えていく。

それも管理者にできる、
大切な虐待防止のアクションです。

あなたの職場では、
気になる問題行動をきちんと
「注意する」ことができていますか？

プロフィールにある公式LINEで
つながってくださいね
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31/08/2026

【スタッフが離れていく…
こんな師長は嫌だ！！】

「なんで？」「どうして？」
この言葉、スタッフには
“責められている”と伝わってしまうことがあります。

もちろん、ミスの原因を振り返ることは大切。

でも、管理職が最初にすべきことは
正しさを追及することではなく、
安心感をつくること。

❌「なんでこんなミスをしたの？」
❌「マニュアルに書いてあるよね？」
❌「次からちゃんとやってね」

ではなく、

⭕「大丈夫？」
⭕「何が起きたのか、一緒に考えてみよう」

まずは、スタッフが
「この人は私の味方なんだ」
と思える関わりをする。

スタッフが求めているのは、
“いつも正しい上司”ではなく、
“安心してついていける上司”です。

信頼は、完璧さや正しさから
生まれるものではありません。

一緒に悩んでくれる。
正直に話してくれる。
自分と向き合ってくれる。

そんな存在だからこそ、
「この人についていけば大丈夫」と思えるのです。

人は、正しさを追及される場所では
なかなか挑戦できません。

安心できる場所だからこそ、挑戦できる。
そして、成長できる🌱✨

「正しさ」から「安心感・信頼感」へ。

詳しくはYouTubeで説明しているので
ぜひ見てみてください！

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27/08/2026

【病棟管理者へ警告
ベテランナースの心のケア、忘れてない？】

「動けているから、この人は大丈夫」

管理職が陥りやすい、危険な思い込みです⚠️

✔️ 緊急時に誰よりも動ける
✔️ 中堅・ベテランで頼りになる
✔️ いつも冷静に対応している

そんなスタッフほど、実は
人知れず大きなストレスや
責任を抱えていることがあります。

そして、本人さえも、
自分がどれほど傷ついていたのか
気づいていないこともあります。

だから管理職には、
「動けている＝大丈夫」ではなく、

「動けているけれど、本当に大丈夫？」
という視点が必要です。

トラブルやインシデントが起きたときこそ、
スタッフの心の状態にも目を向ける。

それは単なる「優しさ」ではなく、
医療安全やインシデントマネジメントにもつながる
重要な管理職の仕事です。

患者さんを守るために働くスタッフを、
今度は管理職が守る。

スタッフファースト、徹底できていますか？

詳しくはYouTubeで説明しているので
ぜひ見てみてください！

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24/08/2026

【追い詰められ、ベテランナース休職】

患者さんの命を救おうと
必死に走り回ったスタッフ。

それでも救えなかった…

そんなスタッフに、管理職が最初にかけた言葉が

「なんでヘルプを呼ばなかったの？」
「電話してくれたらよかったじゃない」
「患者さんが亡くなった原因は何だと思う？」

——これでは、頑張ったスタッフの
心が折れてしまいます。

インシデントが起きたとき、
もちろん「何が問題だったのか」
「どう改善するのか」を考えることは必要です。

でも、その前に必要なのは
「人としての関わり」ではないでしょうか。

「ごめんね。あなたたちの力になれなくて」
「大変だったね。何でも話して」
「まずはあなたの話を聞かせて」

たった一言でも、その言葉があるかないかで、
スタッフの心は大きく変わります。

スタッフはいつだって、
患者さんファーストで一生懸命働いています。

だからこそ管理職は、
「スタッフファースト」でスタッフを守る。

サポートする。
ケアする。
フォローする。
そして、守り抜く。

それがリーダー・管理職の役割です。

詳しくはYouTubeで説明しているので
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20/08/2026

【師長を悩ませる 地獄の勤務表作成】

🌀希望が多い
🌀スタッフ同士の相性が悪い
🌀この人とは絶対に夜勤を一緒にしないでください

など、トラブルはつきものですよね😩

勤務表作成のポイントは3つ👇

① 基本はリクエスト
希望はあくまで希望。
すべてを勤務表に反映する必要はありません。

ただし、スタッフ同士の不仲によって
チーム全体に影響が出ているなら、
師長が面談や指導、フォローを行う必要があります。

② 得意な人に任せる
「勤務表は師長が作るもの」と決めつけない。

勤務表作成が得意なベテランスタッフに任せたり、
当番制にしたりすることで、
師長が本来やるべきマネジメントに時間を使えるようになります。

③ スタッフ自身に解決する力をつけてもらう
「この人と一緒にしないでください」と言われたら、
ただ勤務を離すのではなく、

「苦手な人と、どうコミュニケーションを取るか」
「どうすれば一緒に働けるか」

そこを一緒に考える。

師長がすべての問題を解決してしまうのではなく、
「スタッフ自身が問題を解決できる力を育てること」も
管理職の大切な役割です💡

「平等＝全員の希望を叶える」ではありません。

公平にマネジメントしながら
チームを成長させ、
より良いケアにつなげていく。

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17/08/2026

【病棟統合でベテランナースが激減
師長がやるべきこと】

「人手不足で病棟閉鎖」
「病棟統合」
「人事の大シャッフル」
「中堅・ベテランナースが減っている」

そんな変化が起きたとき、
管理職が「私も知らないから」と
スタッフを突き放してしまうのはNGです。

決定権がない師長でも、
スタッフにとっては“最後の砦”。

だからこそ、今できることがあります。

🔸① 省エネモードに切り替える
緊急度の低い会議やカンファレンスなど、
「今やらなくてもいいこと」を減らす。

🔸② マニュアル化する
「これって今までどうやってたんだっけ？」
とならないように、
業務や手順を少しずつ言語化する。

🔸③ プロセスをタイムリーに伝える
まだ正式発表できないことでも、
「今どこまで進んでいるのか」を確認し、
スタッフに伝えていく。

先が見えない状況は、
それだけでスタッフの不安を大きくします。

トンネルの先が少し見えるような情報やアクションを、
管理職がつくっていくことが大切です。

あなたの病棟では、
人事や組織の変化について
スタッフに十分な情報が届いていますか？

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17/08/2026

【看護研究に3年！？ふざけるな！】
「3年も4年も看護研究をやらされた」

現場は毎日クタクタ。
それなのに、勤務時間外や休日まで使って看護研究…

本当にそれ、今の現場に必要ですか？

看護研究そのものを
否定しているわけではありません。

大切なのは、
「やる・やらない」の二択ではなく、
どうすれば現場の負担を減らしながら
意味のある学びにつなげられるか。

例えば、

✔️ AIを活用して資料作成の負担を減らす

✔️ ケースレポートで実践したケアを共有する

✔️ 現場で役立つ事例をスタッフ同士で共有する

✔️ 本格的な看護研究は、希望者が適切な環境で取り組む

✔️ 研究を担う人には、時間・報酬・ポジションを整える

「全員が何年もかけて研究する」
だけが看護の質を高める方法ではありません。

現場のナースが、本来の看護に使える時間と
エネルギーを確保することも、
看護管理者の大切な仕事💡

師長として、
「昔からこうだから」で続けている業務はありませんか？

一度、立ち止まって
「これは本当に必要？」
と考えてみることから始めてみませんか？

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