Sharing is Caring

Wellbeing cho HR: Hạnh phúc của nhân viên bắt đầu từ việc tự chăm sóc bản thân của HR
Trong thời kỳ khủng hoảng, căng thẳng và bất ổn , nhân viên ngày càng trông đợi và biết rằng họ có thể nhờ đến sự hỗ trợ và hướng dẫn của HR. Nhưng HR có thể nhờ đến ai? Các nhóm HR luôn nỗ lực hết mình để hỗ trợ nhân viên trong những thời điểm khó khăn, trong khi HR vẫn bị kiệt sức, thậm chí trước cả khi họ có thể hoàn thành những trách nhiệm chuyên môn và cá nhân mình.
Đặc thù nghề nghiệp khiến mọi người và ngay cả HR dễ quên rằng HR cũng bị ảnh hưởng bởi những tình huống căng thẳng giống như mọi người khác. Mặc dù ai cũng biết rằng trong trường hợp khẩn cấp, chúng ta không thể giúp người khác đeo mặt nạ dưỡng khí cho đến khi chúng ta đeo mặt nạ của mình, chúng ta quên rằng điều tương tự cũng xảy ra trong các cuộc khủng hoảng tại nơi làm việc. Trong một cuộc khủng hoảng, HR cần phải đeo mặt nạ của riêng họ trước.
Sharing is Caring nhận thấy rằng nhiều chuyên gia HR đang trong giai đoạn bận rộn thậm chí quên cả sự kiệt sức của mình, vì vậy chúng tôi muốn hỗ trợ các nhóm nhân sự và cá nhân dành chút thời gian để tự kiểm tra bản thân .
⁉️ Tại sao HR nên thực hiện kiểm tra:
Các chuyên gia nhân sự có mối liên hệ trực tiếp với cảm nhận của mọi người trong tổ chức. Vì vậy, có thể HR hay cảm thấy nhu cầu của nhóm hay người khác được đặt lên trên nhu cầu của bản thân. Việc cân bằng giữa những thách thức cá nhân và chuyên môn ngày càng trở nên khó khăn đối với chính HR trong thời kỳ khủng hoảng.
Các chuyên gia nhân sự có nguy cơ bị kiệt sức , mất kết nối và giảm sự gắn kết do áp lực liên tục phải đối phó với sự biến động hiện nay. Theo dữ liệu của Gallup 2024, chỉ có 30% nhân viên cảm thấy họ có thể thoát khỏi công việc và nghỉ ngơi hiệu quả trong thời gian này; 34% thấy khó để nghỉ ngơi để nạp lại năng lượng và 36% báo cáo rằng mức độ căng thẳng của họ là không thể kiểm soát được.
👉 Không có gì ngạc nhiên khi HR cũng cảm thấy như vậy. Sự kiệt sức của HR có thể gây hại cho sức khỏe tinh thần của một cá nhân cũng như sức khỏe tổng thể của tổ chức bạn.

💡 Vài cách ưu tiên hạnh phúc của HR:

✅ Kết nối với đội ngũ hỗ trợ nội bộ:
Tất cả nhân viên nên có một người quản lý được chỉ định để trao đổi với những mối quan tâm và thắc mắc. Một người quản lý lý tưởng sẽ đóng vai trò là người cố vấn, nhưng những người lãnh đạo khác cũng có thể giúp tìm ra giải pháp và hỗ trợ cho họ. Các nhóm HR có thể xác định và kết nối với người quản lý của họ và những người lãnh đạo khác trong công ty để được hỗ trợ. Hãy nhớ rằng, trước hết chúng ta đều là con người và không có sách hướng dẫn nào để giải quyết tất cả các khủng hoảng của mỗi người
✅ Xây dựng một nhóm hỗ trợ bên ngoài:
Mặc dù người quản lý là nguồn lực tuyệt vời để giúp cung cấp hướng dẫn, hỗ trợ và hỗ trợ chung, nhưng họ có thể không hiểu được sự phức tạp của lĩnh vực HR hoặc không có câu trả lời cho một số câu hỏi mà HR phải đối mặt. Vì lý do này, điều quan trọng là phải tìm kiếm cộng đồng các đồng nghiệp trong ngành và những người hỗ trợ HR về tư tưởng. HR hãy tiếp cận những cá nhân trong các cộng đồng này để xây dựng một nhóm hỗ trợ thân mật đủ để kết nối sâu sắc hơn. Cho dù chỉ là kiểm tra lẫn nhau, trao đổi ý tưởng với nhau, chia sẻ các nguồn tài nguyên hoặc chịu trách nhiệm với nhau, chúng ta hoàn toàn có thể đồng cảm và hỗ trợ lẫn nhau về các vấn đề HR.
✅ Thực hiện cam kết về việc chăm sóc bản thân:
Hầu hết các HR thường xuyên khuyến khích nhân viên nghỉ ngơi, dành thời gian cho sức khỏe của họ và ngắt kết nối vào cuối ngày. Tuy nhiên, có khả năng là chính họ đã làm việc nhiều giờ và bỏ bê việc tự chăm sóc bản thân. Điều này làm con đường nhanh chóng dẫn đến kiệt sức của HR. HR phải lắng nghe nội tâm của chính họ và hành động thực sự để tự chăm sóc bản thân theo cách thực hành tốt nhất. Điều này sẽ giúp bạn kết nối tốt hơn với nhóm và cung cấp những trải nghiệm thực tế cho người khác tự chăm sóc bản thân.
✅ Cam kết thực hiện 3 nguyên tắc hàng ngày:
Khi làm việc tại nhà, bạn có thể dễ dàng bỏ bữa trưa, ở trong nhà hoặc thậm chí quên cả sử dụng nhà vệ sinh. Hãy cam kết thực hiện 3 nguyên tắc hàng ngày để xây dựng thói quen tự chăm sóc lành mạnh. Những điều này có thể là dành thời gian để tập thể dục, dành ra những khoảnh khắc chánh niệm và hít thở, uống đủ nước, nghỉ giải lao ngắn 10-15 phút hoặc quy tắc "tắt điện thoại" trong thời gian dành cho gia đình.
✅ HR hãy cam kết hỗ trợ các nguyên tắc này bởi nó trước hết là tự bảo vệ chính bạn, bạn có thể tạo thói quen bằng cách chặn thời gian trên lịch, xóa thông tin liên lạc công việc khỏi các thiết bị cá nhân hoặc đặt lời nhắc báo thức.
🎯 KIỂM TRA NGẮN WELLBEING CHO HR:
Sharing is Caring đã nghiên cứu các thực hành wellbeing quốc tế và cải tiến một cuộc kiểm tra sức khỏe HR - một cuộc kiểm tra sức khỏe ngắn gồm 13 câu hỏi cung cấp cảm hứng và chiến lược từ các chuyên gia trong ngành để giúp tất cả những người hành nghề HR. Nó cung cấp các kết quả và ý tưởng bí mật để hỗ trợ sức khỏe HR để mọi chuyên gia có thể phát huy hết khả năng của mình - cả trong thời kỳ khủng hoảng và sau đó.
💝 Bạn hãy làm khảo sát này, và hãy dành thời gian tham gia các buổi chia sẻ Wellbeing cho HR được tổ chức tại Nest by Sharing is Caring nhé.
Chúng tôi đang nỗ lực góp chút giá trị cho bạn, HR hạnh phúc sẽ giúp nhân viên hạnh phúc hơn nhiều ❤️
Hãy bình luận hay inbox cho chúng mình nếu bạn muốn biết thêm về chủ đề này nhé.

Khảo sát "Wellbeing cho HR" Wellbeing cho HR: Hạnh phúc của nhân viên bắt đầu từ việc tự chăm sóc bản thân của HR ⁉️ Trong thời kỳ khủng hoảng, căng thẳng và bất ổn , nhân viên ngày càng trông đợi và biết rằng họ có thể nhờ đến sự hỗ trợ và hướng d.....

Không còn nghi ngờ gì nữa, kiệt sức (burnout) của nhân viên là một triệu chứng của nơi làm việc hiện đại ngày càng có nhịp độ nhanh, phức tạp và đòi hỏi khắt khe. Trong công việc, nhiều nhân viên cảm thấy choáng ngợp bởi nhu cầu cạnh tranh và kỳ vọng mâu thuẫn; công nghệ, đặc biệt là công nghệ di động, đã xóa nhòa ranh giới giữa cuộc sống gia đình và công việc khiến áp lực của nhân viên cũng vì thế mà gia tăng....
Áp lực giải quyết vấn đề tình trạng kiệt sức do công việc trở nên mạnh mẽ tới mức từ năm 2019, Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) tuyên bố kiệt sức là hiện tượng nghề nghiệp trong tiêu chuẩn toàn cầu về thông tin chẩn đoán sức khỏe quốc tế.
Kiệt sức không phải chỉ là tình trạng bệnh tật về thể chất và tinh thần của nhân viên, WHO định nghĩa (burnout) kiệt sức là “hội chứng được khái niệm hóa do căng thẳng dai dẳng, kéo dài tại nơi làm việc chưa được quản lý hiệu quả”. Các dấu hiệu chính của burnout bao gồm:
1. Tách biệt (mental distance): Cảm giác tách biệt, xa lánh khỏi công việc, không còn gắn bó.
2. Tiêu cực (negativism/cynicism): Có những suy nghĩ và cảm xúc tiêu cực, bi quan về công việc.
3. Thiếu hiệu quả (ineffectiveness): Cảm thấy mình không còn hiệu quả, không đạt được những kết quả mong muốn.
⁉️ Nguyên nhân cốt lõi của burnout là gì?
⁉️ Mối liên hệ giữa wellbeing của nhân viên, burnout với bài toán hiệu suất và năng suất của tổ chức là gì?
⁉️ Liệu các chương trình chăm sóc sức khoẻ thể chất, sức khoẻ tâm thần cho nhân viên có phải là giải pháp của nguyên nhân cốt lõi không?
⁉️ Giải pháp nào để giảm thiểu tình trạng kiệt sức, gia tăng hạnh phúc của nhân viên và thúc đẩy hiệu suất-năng suất của tổ chức ?
🍀 Tối hôm qua chúng mình đã cùng hơn 20 anh chị CEO, HR Leaders, Business Leaders có buổi trao đổi rất thú vị về các câu hỏi này.
🍀 Chúng mình hẹn các bạn HR, các quản lý đang quan tâm tìm câu trả lời dựa trên dữ liệu và khoa học về hiệu suất của con người và hạnh phúc của nguồn nhân lực trong webinar ngày 11/9/2024 của Vietnam Human Resources Association - VNHR nhé.
Link dky ở dưới comment nha 😍

Người yêu thích thực hành mà không có lý thuyết giống như thủy thủ lên tàu mà không có bánh lái và la bàn và không bao giờ biết mình có thể đi đâu.
—Leonardo da Vinci (1452–1519)
Tối 21/8/2024 Ms. Rosy Nguyen đã cùng Ms Hồng Duyên và Học viện HR & 100 quản lý doanh nghiệp, HR, L&D nói về chủ đề mà lý thuyết của nó vốn chưa được cung cấp và làm cho đồng nhất trong cách hiểu của các bên liên quan trong tổ chức: HIỆU SUẤT CON NGƯỜI
Tư duy hiệu suất không chỉ là cách nghĩ mà kèm theo cả công cụ, phương pháp để chúng ta xem xét, phân tích, ra quyết định về hiệu suất dựa trên dữ liệu. Lĩnh vực mà Ms. Như Anh đề cập đến có nhiều tên gọi khoa học: Công nghệ hiệu suất của con người (HPT), Cải thiện hiệu suất của con người (HPI), Nâng cao hiệu suất của con người (HPE) và kỹ thuật hiệu suất (BEM)...dù tên là gì, đều là khoa học sử dụng một tiếp cận có hệ thống và toàn diện khi phân tích và cải thiện hiệu suất của con người để đạt được mục tiêu kinh doanh. Đây là các lĩnh vực khoa học nghiên cứu và ứng dụng rất quan trọng được nhiều tổ chức chuyên gia của nhiều quốc gia quan tâm.
🧩 Quản trị hiệu suất nguồn nhân lực là trả lời 3 câu hỏi quan trọng:
⁉️ Hiệu suất con người là gì trong từng bối cảnh cụ thể của cá nhân, nhóm, tổ chức theo thời gian?
⁉️ Những yếu tố nào ảnh hưởng tới hiệu suất con người?
⁉️ Làm thế nào chúng ta có thể PHÂN TÍCH & CẢI TIẾN hiệu suất con người?
👉 Trong buổi thảo luận Chị Như Anh đã giúp các bạn hiểu rất rõ mối liên hệ, định nghĩa về Năng suất và Hiệu suất con người, giới thiệu sơ bộ về Mô hình Chuỗi hiệu suất, Mô hình 6 yếu tố ảnh hưởng hiệu suất con người - mang lại cho người tham gia những khoảnh khắc AHA khi lý giải rõ các khúc mắc tại sao quản trị hiệu suất chưa thành công và tại sao HR/L&D khó chứng minh giá trị tác động tới hiệu suất nhóm, tổ chức cho các giải pháp của mình.

🍀 Chúng mình sẽ còn nhiều sự kiện để truyền cảm hứng về khoa học cải thiện hiệu suất con người tới các CEO, quản lý doanh nghiệp, HRM, L&D để các quản lý DN, HR/L&D sẽ có thể dùng chung một ngôn ngữ để nói về Hiệu suất một cách hiệu quả hơn, đồng thời nắm bắt năng lực cải thiện hiệu suất nguồn nhân lực như một chìa khoá quan trọng để gia tăng năng suất cho doanh nghiệp.

RECAP: "VAI TRÒ VÀ NĂNG LỰC CỦA HRBP HIỆN ĐẠI"
" Không có nhiều sự khác biệt giữa một HRBP và một chuyên gia nhân sự nói chung. Chức danh hay vai trò không quan trọng - Điều quan trọng là thái độ và sự quan tâm của họ đối với doanh nghiệp, và khả năng sử dụng chuyên môn nhân sự để định hình lời khuyên cho doanh nghiệp đó.”
Đây là thông điệp mà HRBP Talks Series chủ đề 4 đầu tháng 8 của chị Rosy Nguyen dành cho thành viên nhóm Sharing is Caring đã được các bạn nhận ra.

🧩 MỘT SỐ ĐIỂM CHÍNH ĐƯỢC THẢO LUẬN:

1. Nhiều tổ chức đã và đang vất vả để làm cho quan hệ đối tác kinh doanh nhân sự (HRBP) hoạt động hiệu quả – có thể là vì chính việc áp dụng mô hình Ulrich mà chưa hiểu rõ bản chất hoặc cách họ giải thích vai trò, cấu trúc và kết quả đầu ra của nó. Việc tích hợp các bộ phận cấu thành của mô hình HRBP trong cấu trúc nhân sự "3 chân" là rất quan trọng. Các vấn đề về vai trò và cấu trúc của đối tác kinh doanh HR là phổ biến (bao gồm: xác định những gì các HRBP nên đóng góp, cách họ được tổ chức trong doanh nghiệp cùng các trung tâm dịch vụ chia sẻ hoặc Trung tâm Xuất sắc (COEs) nên thế nào)

2. Bốn động lực đòi hỏi thay đổi vai trò HRBP hiện đại là:
- HR cần thực sự hiểu quan hệ đối tác là gì và kết quả có thể mang lại là gì;
- HR cần khả năng thích ứng nhanh nhạy trước tác động của bối cảnh kinh doanh thay đổi;
- áp lực liên tục về chi phí/kinh doanh đối với nhân sự đòi hỏi cân nhắc giữa hiệu quả tối ưu nguồn lực & thiết kế bộ phận HR với
giá trị các giải pháp nhân sự tạo ra.
- Sự gia tăng nhu cầu về các năng lực HR khác nhau để giải quyết được các mục tiêu về hiệu suất, nhân tài và thay đổi.

3. Để giải quyết các thách thức và làm cho HRBP trở nên hiệu quả hơn, HRBP cần thiết phải:
- làm rõ trọng tâm khách hàng của HRBP,
- giải quyết các mối quan tâm/hoài nghi của người quản lý
- nhận ra đầy đủ các nguyên nhân cơ bản khiến mô hình HRBP không hoạt động tốt,
- truyền cảm hứng và đạt được sự tham gia của các line managers, các lãnh đạo khối liên quan
- quan trọng là nắm bắt những năng lực thiết yếu để giải quyết được các mục tiêu trên và mang lại giá trị về Hiệu suất, Nhân Tài, Thay đổi cho tổ chức
4. Mô hình năng lực chữ T của HRBP là cách tiếp cận dựa trên kỹ năng cần thiết giúp cả cá nhân và nhóm HR có thể tham khảo và định hướng kế hoạch phát triển, thiết kế hoạt động của bộ phận HR theo kỹ năng hơn là chức danh
Rất nhiều sự tâm đắc của các bạn còn mới mẻ với HRBP và cả các bạn đã và đang trải nghiệm mô hình, vai trò HRBP. Bắt đầu với tư duy Hiệu suất và Năng lực gắn với hiệu suất, hẳn các bạn sẽ linh hoạt hơn trong việc đổi mới con đường của HRBP.

Đối với nhiều tổ chức lớn, vai trò Đối tác kinh doanh HR lần đầu tiên được khám phá theo mô hình Ulrich vào năm 1996.
Trong nỗ lực mở đường cho HR chuyển từ chức năng hoàn toàn mang tính hành chính sang vai trò đối tác kinh doanh chiến lược, Ulrich đã vạch ra bốn vai trò cốt lõi cho HR: ĐỐI TÁC CHIẾN LƯỢC, TÁC NHÂN THAY ĐỔI, NGƯỜI ỦNG HỘ NHÂN VIÊN VÀ CHUYÊN GIA HÀNH CHÍNH.

Trong hơn 20 năm tiếp theo, các tổ chức đã tiếp thu ý tưởng của Ulrich và đào sâu vào đó: trong hầu hết các trường hợp, toàn bộ lộ trình sự nghiệp và chức năng của nhân sự được tạo ra để phù hợp với bốn vai trò đó của HR. HRBP được nhúng vào các đơn vị kinh doanh với tư cách là đối tác chiến lược của ban lãnh đạo cấp cao. Về danh nghĩa, công việc của họ là tư vấn cho các nhà lãnh đạo về các vấn đề về nhân tài. Trên thực tế, trong nhiều tổ chức, nhiều HRBP không đảm nhận vai trò chiến lược mà họ đóng vai trò như là đại diện tại chỗ của các dịch vụ chung, những người giải quyết các vấn đề hành chính và nhân sự của đơn vị kinh doanh.

Bối cảnh kinh doanh và công việc bên trong và bên ngoài tổ chức đang thay đổi những phương thức truyền thống của HR. Khi công nghệ ngày càng có thể hỗ trợ hoặc thay thế nhiều công việc hành chính cấp thấp, HRBP sẽ giảm đi các trách nhiệm công việc giao dịch và sự vụ. Đồng thời, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp bắt đầu nhận ra rằng, vì nhân tài là tài sản số một của họ nên mọi vấn đề của kinh doanh đều là vấn đề con người. Vì vậy, các lãnh đạo Doanh nghiệp ngày càng trông đợi HRBP LÀ ĐỐI TÁC CHU ĐÁO, CÓ CHIẾN LƯỢC VÀ HIỂU BIẾT.

Để đáp ứng nhu cầu này, HRBP cần phải vươn lên. Chúng ta cần phải phát triển từ việc coi mình là người tiếp nhận đơn đặt hàng ở văn phòng trở thành NGƯỜI CÓ VAI TRÒ CẢ TRONG KINH DOANH VÀ TRONG CHỨC NĂNG NHÂN SỰ. Chúng ta cần TRỞ THÀNH NHỮNG NHÀ THIẾT KẾ GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC có một vị trí tại bàn trong mọi vấn đề quan trọng mà các đồng nghiệp của chúng ta trong doanh nghiệp phải đối mặt. Chúng ta cần ĐƯA RA QUAN ĐIỂM PHẢN BIỆN ĐỘC ĐÁO của mình về các vấn đề về nhân tài và con người, đóng VAI TRÒ LÀ CỐ VẤN VÀ THẬM CHÍ LÀ NGƯỜI THÁCH THỨC các nhà lãnh đạo doanh nghiệp mà chúng ta làm việc cùng. Bằng cách áp dụng tư duy tham vấn trong mọi việc chúng ta làm—đặt ra những câu hỏi thực tế, lắng nghe sâu sắc câu trả lời và thách thức các nhà lãnh đạo doanh nghiệp khi họ bỏ lỡ một hiểu biết quan trọng mà chỉ chúng ta mới có thể nhìn thấy—chúng ta có thể trở thành cố vấn chiến lược có giá trị cao cho doanh nghiệp.

Hãy tham gia cùng chúng tôi trong Hội thảo “Vai trò & Năng lực thay đổi của HRBP” để cùng tìm hiểu cụ thể các vai trò và năng lực cần thiết cho HR trở thành đối tác kinh doanh chiến lược của Doanh nghiệp, và nắm bắt cách thức để tập trung phát triển các năng lực đó cho bạn và nhóm của bạn nhé.

RECAP: HỘI THẢO “SKILL-BASED HIRING – MỞ KHÓA THU HÚT VÀ GIỮ CHÂN NHÂN TÀI THỜI AI” – Hà Nội 27/7/2024
🍀 Chiều 27/7/2024, tại Hà Nội, hội thảo do Sharing is Caring và HCMI Vietnam cùng các chuyên gia đã diễn ra thu hút hơn 80 lãnh đạo Doanh nghiệp, lãnh đạo Nhân sự, chuyên gia thu hút nhân tài tham gia trong suốt hơn 3,5 giờ kéo dài hơn dự kiến.
🌻 Những điểm nổi bật về Hội thảo đã được chia sẻ và đào sâu gồm có:
🍀 NHỮNG XU HƯỚNG THU HÚT NHÂN TÀI NỔI BẬT TRONG 2024 VÀ TƯƠNG LAI ĐỀU NHẤN MẠNH TIẾP CẬN DỰA TRÊN KỸ NĂNG TRONG BỐI CẢNH THỊ TRƯỜNG KHAN HIẾM NHÂN TÀI VÀ MẤT CÂN BẰNG KỸ NĂNG TẠI NHIỀU NGÀNH Ở VIỆT NAM
1. Tối ưu dịch chuyển nội bộ:
Trong một thị trường lao động chặt chẽ, không ai có thể để mất nhân tài. Hơn nữa, các nhân viên cho rằng việc thiếu sự phát triển và tăng trưởng nghề nghiệp là một trong những lý do quan trọng nhất khiến họ rời bỏ công việc của mình. Các nhóm HR và thu hút nhân tài làm thế nào để tư duy lại sự phát triển nghề nghiệp và tạo ra đa dạng phong phú hơn các cơ hội phát triển, giáo dục và đào tạo lại kỹ năng cho nhân viên của mình? Hãy trả lời các câu hỏi quan trọng:
⁉️ Chúng ta có những ứng viên nội bộ nào? - Làm thế nào để chúng ta tìm thấy và thu hút họ? - Chúng ta đánh giá họ như thế nào? - Điều gì sẽ xảy ra nếu họ không đáp ứng được tất cả các tiêu chí? Chúng ta có nên thuê bên ngoài không? - Chúng ta có mức độ chấp nhận rủi ro nào để mọi người thử công việc mới?
✅ Cách tiếp cận xác định danh mục kỹ năng – lập bản đồ kỹ năng vai trò – đánh giá và xây dựng bản đồ phát triển kỹ năng nghề theo chiều ngang, dọc cho các ứng viên nội bộ - phối hợp để cung cấp cơ hội tái đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên được xem là chìa khóa quan trọng

2. Chiến lược thu hút đặc thù cho Gen Z:
Đặc trưng của Gen Z – lực lượng lao động trung bình chiếm tới 25% nguồn nhân lực của tổ chức đòi hỏi những tiếp cận phù hợp và độc đáo để thu hút họ như: Minh bạch về thu nhập - Thể hiện sự công bằng với mọi người - Tận dụng các chương trình giới thiệu nhân viên - Thu hút qua mạng xã hội - Sử dụng tin nhắn tuyển dụng thay vì gọi điện thoại - Tương tác với sinh viên/người mới tập sự sớm - Cung cấp lựa chọn làm việc linh hoạt - Ưu tiên học tập và phát triển

3. Mở rộng nguồn ứng viên tiềm năng:
Sự trớ trêu mà các công ty liên tục than phiền về việc họ không thể tìm được nhân tài trong khi hàng triệu người vẫn ở bên lề lực lượng lao động buộc các bộ phận HR/TA phải tìm kiếm một lời giải thích. Quy trình tuyển dụng truyền thống dựa vào bằng cấp và kinh nghiệm tương tự ở quá khứ của ứng viên đã làm cho nhiều lực lượng lao động tiềm ẩn bị bỏ qua.
✅ Một số tiếp cận dựa trên kỹ năng giúp mở rộng nguồn cung ứng viên:
- Xác định nguồn ứng viên dựa trên kỹ năng và khả năng của các nhóm đối tượng có thể thực hiện công việc để tạo ra kết quả phù hợp mà không đóng đinh vào nhóm nguồn truyền thống
- Các chương trình đào tạo bộ kỹ năng cho ứng viên để đáp ứng công việc, các chương trình hợp tác định hướng nghề dựa trên kỹ năng sớm cho học sinh, sinh viên
- Mở khóa nguồn ứng viên ẩn náu: làm một hoặc nhiều công việc bán thời gian nhưng sẵn sàng và có thể làm việc toàn thời gian, thất nghiệp trong một thời gian dài nhưng tìm kiếm việc làm, không làm việc và không tìm kiếm việc làm nhưng sẵn sàng và có thể làm việc trong những hoàn cảnh phù hợp

🍀 TUYỂN DỤNG DỰA TRÊN KỸ NĂNG:
Tuyển dụng dựa trên kỹ năng, còn được gọi là tuyển dụng dựa trên năng lực/khả năng, là một chiến lược tuyển dụng ưu tiên các năng lực hành vi, khả năng chuyên môn kỹ thuật và bản sắc cá nhân của ứng viên để đáp ứng với hiệu suất yêu cầu hơn là các bằng cấp hoặc chứng chỉ truyền thống và kinh nghiệm cũ
Xu hướng bỏ yêu cầu bằng cấp và kinh nghiệm ra khỏi quảng cáo tuyển dụng đã trở nên phổ biến trên các nền tảng job posting như LinkedIn (tăng từ 35% lên 53% loại bỏ bằng cấp so với năm 2023) và ngay dữ liệu trên các nền tảng như TopCV, JobTest cũng cho thấy tỉ lệ cao của nhiều vị trí trước đây vẫn quy định bằng cấp nay đã loại bỏ.
Tuyển dụng dựa trên kỹ năng giúp tối ưu năng lực nhân viên, 3x số lượng ứng viên phù hợp(mở rộng nguồn), Giảm thời gian tuyển dụng, Tăng tỷ lệ giữ chân, Giảm chi phí tuyển dụng, Giảm tỉ lệ tuyển dụng sai

✅ ĐỂ BẮT ĐẦU VỚI TIẾP CẬN TUYỂN DỤNG DỰA TRÊN KỸ NĂNG CÁC NHÓM HR/TA CẦN:
- Có phương pháp xác định bản mô tả công việc dựa trên kỹ năng liên kết với mục tiêu hiệu suất quan trọng
- Hiểu rõ các phương pháp đánh giá kỹ năng mềm, khả năng chuyên môn kỹ thuật và các bản sắc độc đáo tác động tới hiệu suất của các ứng viên vượt trội
- Sử dụng AI như một công cụ để tăng hiệu suất công việc của TA với hiểu biết chuyên môn vững chắc về bản chất của kỹ năng, tiêu chuẩn hiệu suất, bối cảnh tổ chức để có thể ra quyết định dựa trên dữ liệu phù hợp với đặc thù tổ chức của mình
- Lựa chọn các công nghệ hỗ trợ với sự am hiểu về tính năng và giá trị sử dụng của nó với nhận thức, kỹ năng và văn hóa của tổ chức mình
Nhiều kinh nghiệm thực tế và những đúc kết quan trọng đã được đưa ra để giúp cho người tham gia hiểu rõ hơn và nhận thấy đây là tiếp cận có thể phù hợp với mọi quy mô tổ chức từ nhỏ tới lớn.
💝 Bên cạnh những phần quà hỗ trợ cho các nhóm HR/TA từ JobTest, TopCv, Ms.Như Anh và Sharing is Caring cũng dành tặng 50% bổng cho các bạn tham gia với khóa học “Tuyển dụng dựa trên kỹ năng và hiệu suất” được thiết kế phù hợp cho đông đảo các bạn muốn được nắm bắt các kiến thức, công cụ và phương pháp xác định kỹ năng, đánh giá kỹ năng và ra quyết định tuyển dụng hiệu quả.
🍀 Đặt sứ mệnh truyền cảm hứng và nâng tầm HR/L&D trở thành các đối tác kinh doanh chiến lược của tổ chức, Sharing is Caring cùng Ms. Rosy Nguyen sẽ tiếp tục cùng các anh chị chuyên gia tâm huyết giới thiệu các xu hướng và kỹ năng quan trọng dành cho tương lai của các đối tác kinh doanh HR/L&D.

👉 Sau Agile HR, Thiết kế tổng đãi ngộ thúc đẩy hiệu suất và gia tăng trải nghiệm, Quản trị học tập và phát triển để nâng cao năng lực tương lai cho tổ chức - Chủ đề học tập số 4 trong chuỗi chủ đề nâng cao năng lực đối tác kinh doanh HR của Sharing is Caring và chị Rosy Nguyen dành cho các bạn nghề HR đã lên lịch vào tối 31/7/2024.
🧩 Khi chúng ta cần phải điều hướng tốt trong sự phức tạp của Gen AI, thị trường lao động biến động và tình trạng thiếu hụt kỹ năng ngày càng gia tăng, vai trò của Đối tác kinh doanh HR cũng đang chịu áp lực phải đổi mới và nâng cao để đáp ứng những thách thức mà các tổ chức phải đối mặt. Có một thực tế là càng ngày năng lực đối tác kinh doanh HR càng trở nên quan trọng. Nghiên cứu của Deloitte cho thấy các nhóm nhân sự có năng lực HRBP vững chắc có khả năng mang lại giá trị đáng kể cho công ty của họ cao hơn 3,5 lần.
🧩 Năng lực và Vai trò Nhân sự như đối tác kinh doanh (HRBP) được thiết kế để thu hẹp khoảng cách giữa HR và hoạt động kinh doanh cốt lõi, nhằm gia tăng sự đảm bảo rằng các chiến lược và hoạt động của HR phù hợp chặt chẽ với các mục tiêu kinh doanh. HRBP không chỉ là thực hiện các chính sách HR mà quan trọng là hiểu các thách thức của kinh doanh và tận dụng chuyên môn của HR để thiết kế các giải pháp nâng cao hiệu suất tổ chức và trải nghiệm của nhân viên.
🧩 Nhiều kỹ năng thiết yếu của các đối tác kinh doanh HR vẫn giữ nguyên như khi Dave Ulrich đặt ra thuật ngữ này cách đây 20 năm. Nhưng bối cảnh công việc đang thay đổi đòi hỏi phải bổ sung một bộ kỹ năng mới vào những kỹ năng này.
⁉️ HRBP cần những năng lực gì thêm trong bối cảnh mới của các DN tại Việt Nam và mỗi bạn HR nên trang bị cho mình cách thức học tập nào để thu hẹp khoảng cách kỹ năng HRBP?
Hãy scan mã QR để đăng ký tham gia sự kiện học tập MIỄN PHÍ cùng chúng tôi nhé.
🍀 Sự kiện online giới hạn dưới 40 người.

Theo báo cáo Tương lai việc làm 2023, Tạp chí kinh tế thế giới:
💥 75% các doanh nghiệp cho biết họ đang tuyển dụng những vị trí không tồn tại cách đây một năm - và các vị trí chủ chốt trước đây hiện đã lỗi thời
💥 94% các nhà lãnh đạo doanh nghiệp mong đợi nhân viên tiếp thu các kỹ năng mới trong công việc và
💥 40% các nhà lãnh đạo nói rằng các kỹ năng cốt lõi của nhân viên sẽ thay đổi trong 5 năm tới.
💥 81% các CEO, Giám đốc HR và cả người lao động đồng ý rằng các vị trí công việc theo cấu trúc phân cấp truyền thống dường như không còn là cách tốt nhất để thực hiện các hoạt động trong tổ chức
👉 Có một thực tế rõ ràng là càng ngày càng nhiều nhóm Thu hút nhân tài và các lãnh đạo chức năng phản ánh việc gặp nhiều KHÓ KHĂN khi tìm kiếm và tuyển dụng các nhân tài sở hữu đúng các kỹ năng mà công việc của tổ chức cần từ ngoài thị trường. Thậm chí ngay chính trong tổ chức của họ, những kỹ năng của nguồn nhân lực được xem là khá tốt của hôm qua, cũng trở nên chưa đủ để giải quyết công việc của ngày hôm nay và tương lai. Hơn bao giờ hết, các tổ chức cần tìm kiếm các nhân tài và kỹ năng phù hợp để có thể sẵn sàng thích thức với tốc độ thay đổi này.
🧩 Tuyển dụng dựa trên kỹ năng (Skill-based Hiring – SBH) mang lại những lợi ích quan trọng – Đây là tiếp cận chuyển trọng tâm ra khỏi việc chú trọng dựa trên trình độ bằng cấp có được từ hệ thống giáo dục và kinh nghiệm, tập trung vào các phương pháp xác định, sàng lọc, tìm kiếm, đánh giá nhân tài dựa trên khả năng/năng lực (gọi chung là kỹ năng) mà cá nhân có thể hoàn thành vai trò cụ thể để đạt và vượt mức hiệu suất mong đợi. Các tiếp cận này có thể giúp tổ chức mở rộng nguồn nhân tài, xây dựng một lực lượng lao động đa dạng và có khả năng phục hồi, ứng phó kiên cường hơn với sự thay đổi. Không những vậy, SBH có thể hỗ trợ tạo ra một nền văn hóa nơi làm việc thúc đẩy việc học tập và phát triển liên tục, mở rộng khả năng tiếp cận các nguồn lực, cung cấp cơ hội và khuyến khích cần thiết để áp dụng các kỹ năng nhằm tạo ra tác động tối đa hơn cho tổ chức. SBH cũng có thể hỗ trợ việc tạo ra những con đường sự nghiệp mới và đa dạng, có giá trị cho cả mỗi cá nhân nhân viên và tổ chức. Khảo sát mới nhất của Deloitte và Tesgoliria cho thấy Tới 7/10 người lao động nói rằng phát triển & tuyển dụng dựa trên kỹ năng mà không phải bằng cấp sẽ cải thiện trải nghiệm của họ trong công việc.
🧩 Việc công nhận các kỹ năng là động lực thiết yếu để thành công trong kinh doanh không phải là một ý tưởng mới. Trong truyền thống, nhiều tổ chức đã chú trọng việc xác định các kỹ năng quan trọng của các vị trí công việc đáp ứng mục tiêu kinh doanh cụ thể và có chiến lược tìm kiếm, phát triển và gìn giữ, cũng như tối ưu nguồn nhân lực sở hữu các kỹ năng quan trọng đó. Điều mới là khi hiện nay xu hướng tổ chức dựa trên kỹ năng nói chung và Tuyển dụng dựa trên kỹ năng nói riêng cùng những tiếp cận thành công của nó tại nhiều tổ chức đã chứng minh và thúc đẩy nhiều tiến bộ công nghệ có thể giúp các tổ chức dễ dàng PHÂN LOẠI và ĐÁNH GIÁ CÁC KỸ NĂNG HIỆN TẠI, XÁC ĐỊNH CÁC LỖ HỔNG KỸ NĂNG và THỰC HIỆN CÁC BƯỚC ĐỂ THU HẸP NHỮNG LỖ HỔNG NÀY. Các nhà lãnh đạo nhân sự trên thê giới cho biết họ đang đầu tư nhiều nhất vào việc học tập dựa trên kỹ năng và tuyển dụng dựa trên kỹ năng.
❤️‍🔥 Mặc dù với rất nhiều lợi thế của việc tuyển dụng dựa trên kỹ năng, quá trình này vẫn đang là một thách thức lớn khi triển khai. Nó đòi hỏi một sự thay đổi tư duy từ nhiều bên liên quan đã dựa vào bằng cấp như một đại diện cho kỹ năng trong nhiều năm, nếu không muốn nói là nhiều thập kỷ. Điều này cũng có nghĩa là các nhà tuyển dụng phải xem xét kỹ lưỡng những kỹ năng nào là cần thiết cho từng vai trò để quyết định xem có cần bằng cấp hay không, cũng như viết lại mô tả công việc và bài đăng để nêu chi tiết những khả năng nào là cần thiết.
✅ Hãy tham gia sự kiện "Skill-based Hiring - chìa khoá thu hút và giữ chân nhân tài thời AI cùng chúng tôi để thảo luận sâu hơn về những thách thức cũng như khám phá cách để có thể hành động dù với tổ chức nhỏ của bạn nhé.
👉 Link chi tiết về nội dung và đăng ký ở đây: https://forms.gle/gwbjVnrzXeF2iQGr5

⁉️ Tại sao phân tích nhu cầu L&D (LNA) được chị Rosy Nguyen chú trọng tới 3/6 buổi học trong khoá Quản trị L&D dành cho các bạn học viên?
🧩 Bởi vì đây chính là phần dễ bị bỏ qua mặc dù 90% người làm L&D đều cho là quan trọng nhất - lý do là L&D thiếu kiến thức (nhất là các mô hình, công cụ và phương pháp) và kỹ năng (ít có cơ hội được phát triển các kỹ năng ứng dụng kiến thức về LNA trong bối cảnh cho phép "sai lầm an toàn" trước khi triển khai thực tại tổ chức)
🧩 Bởi vì "điểm bỏ qua" quan trọng mà nhiều bạn làm L&D bỏ qua lại chính là phân tích khoảng cách hiệu suất & kỹ năng dựa trên bằng chứng và khoa học để có đầu vào cho các mục tiêu L&D có thể tác động tới hiệu suất, nên học L&D có 1 phần quan trọng và rất hay là Phân tích hiệu suất (đây chính là phần L&D có thể là đối tác mạnh mẽ của các bên liên quan vì biết nói câu chuyện của Hiệu suất như nhà tư vấn
👉 Khoá học mới đi có 1/2 chặng đường nhưng các bạn học viên đã bị cuốn vào sự thú vị của tư duy hệ thống và hành trình chuyên sâu để quản trị việc học của tổ chức giúp gia tăng hiệu suất cho cá nhân, nhóm và tổ chức. Mỗi buổi học xong các bạn đều cố gắng áp dụng và suy ngẫm về bối cảnh công ty của mình và đặt câu hỏi để được chị Như Anh hướng dẫn ứng dụng.
🍀 3 buổi tiếp theo các bạn sẽ cùng nhau học về mô hình thiết kế các tài sản học tập trong 1 hành trình liên tục của cá nhân - nhóm - tổ chức. Và không chỉ thế mà các bạn còn được tiếp tục đồng hành với chị Như Anh trong Cộng đồng thực hành L&D business partners - bởi nhiều mô hình, nhiều phương pháp tiếp cận các bạn còn cần nghiên cứu và ứng dụng - L&D chính là hành trình học hạnh phúc suốt đời và sáng tạo không ngừng 💝
😍 Đây là sản phẩm của học viên trong lớp đã cùng thảo luận và tổng hợp sau 3 buổi LNA, các bạn cùng nhau chia sẻ, trao đi và không cần giấu bí kíp - đó là tinh thần đạo đức nghề L&D mà chị Như Anh mong muốn truyền cảm hứng cho các bạn nghề.
Hẹn gặp nhau tiếp trong hành trình còn thú vị hơn của 3 buổi tiếp nhé các bạn ơi.💝

Bên cạnh chiến lược tổ chức dựa trên kỹ năng (skill-based organization), chiến lược xây dựng tổ chức vững mạnh (healthy organization) cũng là một xu hướng được nhiều lãnh đạo Doanh nghiệp hướng tới như những tiếp cận chủ động thích ứng và điều hướng trong thế giới kinh doanh dựa trên công nghệ và đầy biến động.
Những hội thảo để mổ xẻ về các trụ cột của một tổ chức vững mạnh và vai trò của những nhà lãnh đạo ở đó cũng luôn mang lại cho mình niềm hạnh phúc khi cùng các DN phân tích sự phù hợp, cái khó và cái dễ của các xu hướng chiến lược này tại Việt Nam và trong bối cảnh cụ thể của cá nhân những nhà lãnh đạo và tổ chức.
🍀 Chương trình Tọa đàm "Wellbeing Leadership - Lãnh đạo hạnh phúc - chìa khoá của Tổ chức vững mạnh" do Sharing is Caring cùng Procoach tổ chức tại Tp HCM vào thứ 7 tuần này sẽ cung cấp cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp, các quản lý cấp trung và cao cấp những góc nhìn cập nhật về WB của cá nhân, về các trụ cột của một tổ chức vững mạnh và về vai trò của những nhà lãnh đạo trong kiến tạo tổ chức cũng như hành trình thực hành của nhà lãnh đạo hạnh phúc toàn diện.
👉 Link đăng ký: https://forms.gle/JcxD5R8vBWVPPtsy9