Sharing is Caring

MỤC TIÊU 2026: “GIẢ ĐỊNH THẤT BẠI” LẠI LÀ CHÌA KHÓA ĐỂ ĐẠT MỤC TIÊU
Các đội nhóm và tổ chức thường đặt ra những mục tiêu đầy tham vọng, rõ ràng và có kế hoạch chi tiết. Thế nhưng, không ít lần, họ vẫn không thể chạm đến đích, dẫn đến sự thất vọng và lãng phí nguồn lực. Vấn đề nằm ở đâu khi mục tiêu đã quá rõ ràng?
Nghiên cứu từ Forbes đã chỉ ra một nghịch lý đáng suy ngẫm: thất bại trong việc thực thi chiến lược thường không đến từ việc thiếu mục tiêu, mà xuất phát từ những "phương thức làm việc" (ways of working) kém hiệu quả đang âm thầm cản trở đội nhóm. Những rào cản như quy trình ra quyết định chậm chạp, văn hóa làm việc độc lập (silos), hay sự né tránh rủi ro mới chính là thủ phạm thật sự.
Để giải quyết tận gốc vấn đề này, một công cụ mang tên "Pre-Mortem" (tạm dịch: mổ xẻ thất bại giả định) đã ra đời. Đây là một khung làm việc mạnh mẽ, giúp các đội nhóm chủ động xác định và vô hiệu hóa những rào cản trong cách làm việc trước khi chúng kịp phá hoại kết quả của bạn.

1️⃣Bài học xương máu: Thay vì lên kế hoạch thành công, hãy "mổ xẻ" thất bại giả định
Pre-Mortem là một bài tập tư duy buộc chúng ta phải thay đổi góc nhìn: thay vì chỉ tập trung lên kế hoạch cho thành công, hãy cùng nhau tưởng tượng ra một viễn cảnh thất bại thảm hại. Đây là một sự dịch chuyển tâm lý từ lập kế hoạch truyền thống sang chủ động dự đoán và phòng ngừa rủi ro.
Toàn bộ quá trình được khởi động bằng một câu hỏi then chốt, đầy sức nặng:
“Nếu chúng ta tua nhanh đến cuối năm 2026 và thấy rằng mình không đạt được mục tiêu này, thì những cách làm việc nào đã cản trở chính chúng ta và góp phần lớn nhất vào kết quả đó?” Hãy nhìn lại: Những PHƯƠNG THỨC LÀM VIỆC nào đã cản trở chúng ta nhiều nhất?
Cách tiếp cận này cực kỳ hiệu quả vì nó phá vỡ "thiên kiến lạc quan" (optimism bias) – xu hướng tự nhiên của con người tin rằng mọi việc sẽ diễn ra suôn sẻ. Để thực hiện bài tập này một cách hiệu quả, bạn có thể làm theo các bước sau:
🔶Tập hợp nhóm: Tổ chức một buổi làm việc kéo dài 60-90 phút với nhóm lãnh đạo và các thành viên cốt lõi.
🔶Suy ngẫm độc lập: Mỗi người dành thời gian tự viết ra 3-5 "nguyên nhân thất bại" liên quan đến cách làm việc hiện tại.
🔶Tổng hợp và ưu tiên: Cả nhóm cùng nhau tổng hợp, nhóm các ý tưởng tương đồng thành các chủ đề chính và bỏ phiếu để chọn ra 3-4 rào cản nghiêm trọng nhất cần giải quyết.
Bằng cách giả định thất bại, chúng ta tạo ra một không gian an toàn để mọi người thẳng thắn chỉ ra những vấn đề thực tế mà họ thường né tránh.

2️⃣ Từ chẩn đoán đến hành động: Khung phân tích START - STAY - STOP đơn giản mà hiệu quả
Việc xác định được nguyên nhân thất bại tiềm tàng chỉ là bước đầu tiên. Thách thức tiếp theo là biến những chẩn đoán này thành hành động cụ thể. Đây là lúc khung phân tích "START - STAY - STOP" phát huy tác dụng. Nó là công cụ thực tiễn giúp chuyển hóa những thông tin từ buổi Pre-Mortem thành một kế hoạch hành động rõ ràng.
Khung phân tích này bao gồm ba thành phần chính:
🟢 START (Bắt đầu làm gì?): Đây là lúc xác định những quy trình, công cụ hoặc thói quen mới cần được áp dụng để vượt qua các rào cản đã nhận diện. Ví dụ: bắt đầu tổ chức các buổi họp đứng (stand-up meetings) 15 phút hàng tuần, áp dụng khung phân quyền ra quyết định DACI, triển khai các chương trình thử nghiệm quy mô nhỏ, hoặc tổ chức các buổi chia sẻ phản hồi định kỳ giữa các phòng ban.
o Câu hỏi gợi ý: Quy trình/công cụ nào cần bổ sung để nhóm bạn phản ứng nhanh hơn? Cơ chế hợp tác nào giữa các bộ phận chưa có?
🟡 STAY (Tiếp tục làm gì?): Phần này giúp đội nhóm nhận ra và củng cố những điểm mạnh hiện có. Đây là những phương thức làm việc hiệu quả cần được duy trì và phát huy. Ví dụ: tiếp tục duy trì các buổi đánh giá OKR hàng quý, giữ vững văn hóa chia sẻ thông tin minh bạch, củng cố sự hợp tác liên chức năng, và duy trì hoạt động huấn luyện (coaching) từ lãnh đạo.
o Câu hỏi gợi ý: Điểm mạnh nào đã giúp team vượt qua thử thách trong quá khứ? Thực hành nào đang tạo động lực và sự gắn kết cao?
🔴 STOP (Ngừng làm gì?): Đây có lẽ là phần quan trọng nhất – xác định và loại bỏ những thói quen, quy trình lỗi thời hoặc phản tác dụng đang làm chậm cả đội. Ví dụ: chấm dứt các cuộc họp không có chương trình nghị sự rõ ràng, loại bỏ quy trình phê duyệt nhiều tầng cho những quyết định nhỏ nhặt, hoặc dừng các báo cáo trùng lặp không tạo ra giá trị.
o Câu hỏi gợi ý: Hoạt động nào đang tiêu tốn thời gian nhưng không tạo giá trị? Quy trình nào làm chậm tốc độ ra quyết định?

3️⃣Tác động ngay lập tức: Chọn 2-3 hành động cốt lõi cho 30 ngày tới
Sau khi có một danh sách dài các ý tưởng từ START-STAY-STOP, điều quan trọng là phải tránh rơi vào cái bẫy của sự tham lam. Thay vì cố gắng làm tất cả mọi thứ cùng lúc, phương pháp này khuyến nghị chỉ chọn ra 2-3 hành động quan trọng nhất để tập trung thực hiện ngay trong 30 ngày đầu tiên.
Để lựa chọn đúng những hành động này, hãy tuân thủ các nguyên tắc sau:
🔶Phải cụ thể và đo lường được: Hành động phải rõ ràng, không mơ hồ. Ví dụ, thay vì nói "cải thiện giao tiếp", hãy đặt mục tiêu cụ thể như: "Áp dụng DACI cho 3 quyết định then chốt sắp tới, do [Tên/Vai trò] phụ trách, hoàn thành trước [Ngày], đo lường bằng việc quyết định được đưa ra trong dưới 5 ngày."
🔶Phải nằm trong tầm kiểm soát của nhóm: Chọn những hành động mà đội nhóm có thể tự quyết và thực hiện ngay lập tức mà không cần chờ đợi sự cho phép từ cấp trên.
🔶Phải tạo ra tác động nhanh chóng (30-60 ngày): Ưu tiên những thay đổi có thể mang lại kết quả rõ ràng trong thời gian ngắn để tạo đà và động lực cho cả nhóm.
🔶Phải giải quyết được nguyên nhân gốc rễ: Đảm bảo hành động bạn chọn đang nhắm vào nguyên nhân cốt lõi của vấn đề, chứ không chỉ xử lý các triệu chứng bề mặt.
Để đảm bảo cam kết và sự rõ ràng, hãy ghi lại các hành động đã chọn theo cấu trúc đơn giản sau: Hành động cụ thể | Người chịu trách nhiệm | Thời hạn | Chỉ số đo lường thành công

4️⃣ Vòng lặp cải tiến: Theo dõi, điều chỉnh và duy trì đà tăng trưởng
Xây dựng phương thức làm việc hiệu quả không phải là một dự án làm một lần rồi thôi, mà là một quá trình cải tiến liên tục. Để đảm bảo các thay đổi thực sự bén rễ và tạo ra tác động bền vững, cần thiết lập một nhịp điệu theo dõi và điều chỉnh thường xuyên.
🟨Check-in 2 tuần/lần: Tổ chức các buổi họp ngắn để kiểm tra tiến độ. Hành động nào đang tiến triển tốt? Có rào cản mới nào xuất hiện không? Cần điều chỉnh gì dựa trên phản hồi của đội nhóm?
🟨Review hàng tháng: Đánh giá sâu hơn về tác động. Rào cản ban đầu đã được giảm bớt chưa? Bằng chứng cụ thể là gì? Phương thức làm việc mới nào hiệu quả và cần được nhân rộng?
🟨Retrospective hàng quý: Nhìn lại toàn bộ quá trình. Đây là thời điểm để áp dụng lại khung START-STAY-STOP, đánh giá lại các ưu tiên và cập nhật danh sách hành động cho quý tiếp theo.
Vòng lặp này biến việc cải tiến cách làm việc trở thành một thói quen, giúp đội nhóm luôn linh hoạt và thích ứng.

5️⃣Công cụ chỉ là bước đệm: Môi trường an toàn và sự cam kết mới là yếu tố quyết định
Bất kỳ công cụ hay quy trình nào, dù được thiết kế tốt đến đâu, cũng sẽ thất bại nếu không được đặt trong một môi trường phù hợp. Sự thành công của Pre-Mortem và START-STAY-STOP phụ thuộc rất lớn vào văn hóa tổ chức.
Những yếu tố then chốt quyết định sự thành bại bao gồm: an toàn tâm lý (psychological safety) để mọi người dám nói thẳng nói thật; sự cam kết từ lãnh đạo (leadership commitment) để làm gương và thúc đẩy thay đổi; giao tiếp liên tục (continuous communication) để giữ cho mọi người đồng lòng; và ghi nhận tiến bộ (celebrate progress) để khuyến khích những nỗ lực thay đổi dù là nhỏ nhất.
Cuối cùng, hãy nhớ rằng thời điểm hành động là ngay bây giờ.
"Hành động sớm rất quan trọng vì một khi kết quả đã lệch hướng, thời gian để thay đổi đáng kể sẽ nhanh chóng thu hẹp lại."

❇️❇️❇️
Việc đạt được các mục tiêu chiến lược không chỉ đơn thuần là xác định "cái gì" cần làm, mà quan trọng hơn là chủ động thiết kế và liên tục cải tiến "cách thức" chúng ta làm việc cùng nhau. Bằng cách giả định thất bại để tìm ra rào cản và sử dụng một khung hành động đơn giản để loại bỏ chúng, các đội nhóm có thể tăng đáng kể cơ hội biến những mục tiêu tham vọng thành hiện thực.
Ngay hôm nay, đâu là rào cản trong "phương thức làm việc" của đội nhóm bạn mà nếu không giải quyết, nó có thể là nguyên nhân thất bại trong tương lai?

Mến tặng các bạn HR và các anh chị có quan tâm tới thực hành đầy đủ các tính năng của công cụ AI NotebookLM cho các tác vụ Nhân sự, trợ lý tri thức, phát triển kỹ năng cho nhân viên, video hướng dẫn tất tần tật về NotebookLM phiên bản cập nhật nhất tháng 12/2025 từ chị Rosy Nguyen.
Chúc các bạn sẽ thành thạo sử dụng và còn có thể khám phá sự sáng tạo trong ứng dụng công cụ này cho bạn và nhóm.
Hãy chia sẻ cùng chúng mình những mẹo sử dụng để cùng làm cộng hưởng sức mạnh tối ưu con người và AI nha.

Thực hành NotebookLM 11/2025 dành cho HR & Line Managers. Recording của buổi hướng dẫn sẻ dụng NotebookLM dành cho HR và Line managers do Ms. Như Anh (Rosy Nguyen) chia sẻ cho cộng đồng Sharing is Caring (Buổi học h...

❤️❤️❤️🍀🍀🍀

Nest by Sharing is Caring nhỏ xinh đã sẵn sàng cho số ít các bạn offline trong chương trình Hybrid (online trên Zoom và offline tại HN) để cùng khám phá Tất tần tật về NotebookLM phiên bản cập nhật nhất và những tính năng hữu ích của nó dành cho HR và các quản lý chức năng.
Đây là món quà Giáng sinh đáng yêu mà chị Rosy Nguyen dành tặng cho các bạn học viên nhóm Sharing is Caring và cộng đồng. Vì để thực hành nên chỉ có thể giới hạn số lượng 70 bạn.
Số lượng đã đủ, hẹn các bạn & Anh/Chị ngày mai nhé 🍀❤️

💎 Hiểu Đúng và Tối ưu Succession Planning (SP) - Hoạch định kế cận 💎

Hoạch định Kế cận (Succession Planning - SP) đã và đang ngày càng được nhấn mạnh như một trong những quy trình chiến lược quan trọng nhất, đảm bảo khả năng vận hành và tăng trưởng bền vững của tổ chức. Tuy nhiên, tại nhiều Doanh nghiệp và trong nhận thức của HR, SP vẫn thường bị hiểu hẹp, chủ yếu tập trung vào việc thay thế và cơ hội thăng tiến các vị trí quản lý (Management Succession). Sự nhìn nhận thiếu toàn diện này đang tạo ra những rào cản khá phổ biến cho tổ chức:

🛑 Các rào cản: Việc chỉ tập trung vào Management Succession dẫn đến hai hệ quả chính:
❄️ Nguy cơ mất động lực của Nhân tài kế cận và Nhân tài tiềm năng: Khi cơ cấu tổ chức "chặt" (không có hoặc rất ít slot thăng tiến), các nhân tài tiềm năng cảm thấy phải chờ đợi quá lâu hoặc không có cơ hội. Điều này làm giảm đáng kể động lực và có thể khiến họ rời bỏ tổ chức tìm kiếm cơ hội khác. Cảm giác bị "đóng băng" là một nguy cơ giữ chân nhân tài lớn.

📉 Rủi ro ảnh hưởng tới Hoạt động: Tổ chức chỉ giải quyết được rủi ro cấp lãnh đạo, nhưng bỏ qua các rủi ro vận hành nghiêm trọng hơn liên quan đến kiến thức chuyên môn và mạng lưới quan hệ cốt lõi. Điều gì xảy ra nếu chuyên gia kỹ thuật giỏi nhất nghỉ việc?

🌍 3 loại hình Hoạch định kế cận cốt lõi:

Theo xu hướng và quan điểm quốc tế, hoạch định kế cận không chỉ là câu chuyện của quản lý mà là một chiến lược ba trụ cột, bao phủ toàn bộ chiến lược của công ty:

🛡 Management Succession: Tập trung vào việc chuẩn bị cho các vị trí quản lý, nhằm đảm bảo liên tục vận hành và phát triển nguồn năng lực lãnh đạo

⚙️ Technical Succession: Chuyển giao kiến thức, kỹ năng chuyên môn sâu và các bí quyết (Know-how) của các chuyên gia. Mục tiêu là giảm rủi ro mất mát năng lực cốt lõi và giảm gián đoạn hiệu suất vận hành khi chuyên gia dời đi.

🤝 Social Relations Succession: Chuyển giao các mối quan hệ quan trọng với các bên liên quan (đối tác, khách hàng lớn). Mục tiêu là đảm bảo tính liên tục của các giao dịch chiến lược và duy trì uy tín của công ty.

🔑 Tầm Quan Trọng Của Technical Succession Planning (T-SP):

Technical Succession Planning (T-SP) chính là mảnh ghép còn thiếu và quan trọng đối với các doanh nghiệp, đặc biệt trong kỷ nguyên Chuyển đổi số và AI bởi nó có thể giúp tổ chức:
➡️ Giảm thiểu sự thiếu hụt Năng lực kỹ thuật quan trọng: T-SP tập trung vào việc phát triển những chuyên gia có khả năng đảm nhận các vai trò kỹ thuật/chuyên môn quan trọng. Đây là những vị trí tạo ra giá trị kinh tế lớn nhất thông qua chuyên môn sâu.
➡️ Thúc đẩy Lộ trình Sự nghiệp song song và Giữ chân nhân t: T-SP mở ra lộ trình phát triển chuyên gia (Technical Track) song song với lộ trình quản lý. Điều này giúp giữ chân những nhân viên giỏi không muốn làm quản lý, giải quyết triệt để vấn đề "nghẽn slot thăng tiến".
📈 Đảm bảo Đổi mới & Tăng trưởng: T-SP chuẩn bị đội ngũ với kỹ năng cần thiết cho mục tiêu chiến lược tương lai. Sự đổi mới thường đến từ những năng lực chuyên môn và kỹ thuật này.

✨ Lộ trình để HR có thể nâng tầm SP từ Hành Chính lên Chiến Lược:
Để tối ưu hóa SP, HR cần thay đổi tư duy: SP không chỉ là thay thế con người (Replacement) mà là quản lý rủi ro và phát triển năng lực (Risk Management & Capability Building).
👉 Hãy bắt đầu bằng cách xác định Vai trò Quan trọng không chỉ dựa trên cấp bậc mà dựa trên mức độ Rủi ro và tác động đến Năng lực Cốt lõi. Áp dụng cả ba hình thức SP (Management, Technical, và Social Relations) để xây dựng một chiến lược nhân sự toàn diện, sẵn sàng cho tương lai!

🍀🍀 Chương trình Succession Planning cho HR cùng Chị Như Anh Rosy Nguyen tối qua đã đưa các bạn HR nắm rõ bối cảnh và các quy trình cốt lõi của SP trong các doanh nghiệp từ ngành công nghệ tới sản xuất tới tới kỹ thuật cao, bài tập về nhà cho các bạn là áp dụng bộ tiêu chí để xác định các vai trò quan trọng cho chương trình SP nhằm khiến cho mục tiêu của SP gắn liền với yêu cầu của kinh doanh và chiến lược. Bạn đang thực hiện ĐÚNG vai trò trong mô hình 7 ĐÚNG của SP.
🍀 Hẹn các bạn trong buổi 2 và 3 chú trọng xây dựng Công cụ ĐÚNG và vận dụng các phương pháp để xác định ĐÚNG người, ĐÚNG kỹ năng và ĐÚNG phát triển cho bước số 2 -3 -4 của Quy trình Hoạch định kế cận.
Luôn là hack não, nhưng cảm giác WOW – nhất là của các bạn mới học với chị Như Anh lần đầu tiên, là có thật 💯💯

Tối qua, phiên học đầu tiên "Học tập liên tục : 30' với mentor" của chủ đề 101 Compensation đã diễn ra ngay trong group zalo của Sharing is Caring với hơn 40 bạn tham gia học qua chat liên tục.
Dự kiến 30' nhưng kéo dài tới 60' mới kết thúc. Các bạn khác lỡ không tham gia phiên học trực tiếp tối qua thì vẫn có thể tự đọc lại kiến thức và trả lời các câu hỏi dưới dạng bình chọn.
Hình thức học nhanh, ngắn và thường xuyên rất phù hợp với người học bận rộn và bị phân tán nhiều ngày nay. Nhiều bạn học lần đầu cũng phản hồi tích cực với kiểu học này: học mà như chơi, kiến thức mới được lật đi lật lại trong tình huống khiến dễ nhớ và vận dụng hơn. Nhưng cũng có bạn lần đầu chưa quen tập trung với chính mình sẽ bị cuốn vào câu trả lời của nhóm và phân tâm 😊

Chị Rosy Nguyen chia sẻ "Sharing is Caring ngay từ những ngày đầu hình thành và tới sau này cũng vẫn giữ mục tiêu tạo cộng đồng học tập xã hội, nơi HR & Leaders được kết nối cùng tham gia học tập và chia sẻ - Một cộng đồng học tập chỉ thực sự sống khi bạn thấy muốn học tập và thấy muốn lên tiếng trong đó."
Bởi vậy sau 5 bài học của Chủ đề 101 Compensation, những bạn không tương tác, không học tập sẽ được admin mời bạn rời nhóm để không phiền cho bạn.

Bạn hãy cùng chúng mình theo dõi mục tiêu của chủ đề và 1 phần nội dung bài học hôm qua nhé:

🎯 bạn học gì:
1. Thiết kế Hệ thống Lương Công bằng và Cạnh tranh
- Bạn sẽ hiểu cách xây dựng cơ cấu lương thưởng vừa công bằng nội bộ vừa cạnh tranh trên thị trường.
2. Nắm bắt các Công cụ C&B Cốt lõi:
- Phân tích Công việc: Cách đánh giá và xác định vai trò
- Đánh giá chuẩn: So sánh mức lương của bạn với dữ liệu thị trường
- Trả lương dựa trên Hiệu suất: Gắn kết lương thưởng với kết quả
3. Lập ngân sách và giao tiếp hiệu quả
- Cách quản lý ngân sách lương thưởng, đảm bảo tuân thủ pháp luật và truyền đạt các quyết định lương thưởng một cách minh bạch cho nhân viên.

1️⃣ Bài học 1: Cơ cấu Thu nhập (Compensation) Chiến lược
👋 Chào mừng! Chúng ta sẽ cùng tìm hiểu cách các cấu phần thu nhập khác nhau hoạt động cùng nhau để thúc đẩy kết quả kinh doanh.
💰Một Hệ thống thu nhập Chiến lược kết hợp 5 cấu phần chính sau:
🔹 Lương Cơ bản (Base Pay): Khoản tiền lương cố định, được xác định dựa trên giá trị công việc và mức thị trường – cấu thành nền tảng của tổng thu nhập.
🔹 thu nhập Biến đổi (Variable Pay): Khoản chi trả gắn liền với hiệu suất công việc (thưởng, hoa hồng, tiền khuyến khích/incentives) nhằm thúc đẩy đạt được các mục tiêu kinh doanh cụ thể.
🔹 Phúc lợi (Benefits): Các chế độ cốt lõi (bảo hiểm sức khỏe, hưu trí, ngày nghỉ có hưởng lương/PTO) nhằm cung cấp sự an toàn và hỗ trợ giữ chân nhân tài (retention).
🔹 Đãi ngộ Bổ sung (Perks): Các chế độ bổ sung (làm việc linh hoạt, chương trình phát triển nghề nghiệp) nhằm nâng cao trải nghiệm nhân viên (employee experience).
🔹 Ghi nhận & Khen thưởng (Recognition & Rewards - R&R): Các chương trình mục tiêu (thưởng nóng/spot bonuses, giải thưởng) nhằm củng cố các hành vi và kết quả mong muốn.
❓ Bạn tự tin ở mức nào trong việc thiết kế và triển khai một hệ thống thu nhập cạnh tranh và công bằng cho tổ chức của mình? Trả lời với một số từ 0-10:
🤝 Các cấu phần này hoạt động phối hợp với nhau bằng cách đáp ứng các nhu cầu khác nhau của nhân viên: lương cơ bản nhằm đảm bảo an toàn tài chính, thù lao biến đổi để thúc đẩy hiệu suất, phúc lợi nhằm bảo vệ, đãi ngộ bổ sung để nâng cao trải nghiệm, và ghi nhận để thúc đẩy sự gắn kết.
🔑 Cách tiếp cận toàn diện này giúp thu hút ứng viên và giữ chân nhân viên gắn bó lâu dài. Điều cốt lõi là căn chỉnh các cấu phần này với cả mục tiêu kinh doanh và yêu cầu của từng vị trí công việc.
👀 Ví dụ: Các vị trí kinh doanh (sales) thường có tỷ trọng thù lao biến đổi cao hơn để thúc đẩy tăng trưởng doanh thu, trong khi các vị trí kỹ thuật có thể ưu tiên lương cơ bản và các đãi ngộ về phát triển chuyên môn.
❓ Câu hỏi 1: Cấu phần nào trong tổng thù lao trực tiếp nhất khen thưởng hiệu suất cá nhân?
A: Thù lao biến đổi
B: Lương cơ bản
C: Phúc lợi
D: Đãi ngộ bổ sung

⁉️ Câu hỏi 2: Cấu phần thu nhập nào trong Hệ thống thu nhập Chiến lược được thiết kế chủ yếu để nâng cao Trải nghiệm Nhân viên (Employee Experience)
A. Phúc lợi (Benefits)
B. Đãi ngộ Bổ sung (Perks)
C. thu nhập Biến đổi (Variable Pay)
D. Ghi nhận & Khen thưởng (Recognition & Rewards - R&R)

⁉️ Câu hỏi 3: Nếu mục tiêu chiến lược ngay lập tức của công ty là tăng trưởng doanh thu 20% trong quý tới, HR nên điều chỉnh cấu phần nào trực tiếp và mạnh mẽ nhất để đảm bảo sự liên kết hành vi của nhân viên với mục tiêu kết quả kinh doanh ngắn hạn này?
A. Phúc lợi (Benefits)
B. Thu nhập Biến đổi (Variable Pay)
C. Lương Cơ bản (Base Pay)
D. Đãi ngộ Bổ sung (Perks)
...
Hẹn bạn tối mai 8-8.30pm: Tiếp theo trong Bài học 2, chúng ta sẽ tìm hiểu cách xây dựng các dải lương (salary ranges) và cấu trúc lương (pay structures) hiệu quả nhằm duy trì cả công bằng nội bộ (internal equity) và khả năng cạnh tranh thị trường (market competitiveness). 🔍

Học vui - Học không ngừng - Học hiệu quả với Sharing is Caring và chị Như Anh nhé 🍀🍀

📍📍Các câu hỏi mà các bạn học viên đăng ký khoá học Succession Planning sẽ được chị Rosy Nguyen giải đáp qua các học phần trong khoá học sắp tới:

⁉️ Làm thế nào để xây dựng chương trình SP phù hợp, hiệu quả với đặc điểm doanh nghiệp em (ngân sách hạn chế, quy mô nhỏ => cơ hội thử thách/luân chuyển không nhiều). Đây là lần đầu tiên triển khai SP, nếu không hiệu quả và khó khăn trong triển khai sẽ tạo ra những rào cản cho phòng nhân sự trong những năm tiếp theo khi triển khai SP.

⁉️ Nguồn lực quá bận với chuyển đổi, làm sao để khuyến khích đội ngũ nội bộ tích cực tham gia vào hoạt động kế cận.

⁉️ Tôi muốn tìm hiểu và sử dụng Ma trận 9 Hộp (9 Box Grid) hoặc các công cụ đánh giá tiềm năng/hiệu suất và mô hình nào hiệu quả để áp dụng cho việc Thiết kế Phát triển Kế thừa cho doanh nghiệp vừa và nhỏ

⁉️ Làm thế nào để xác định Nhân tài là ai?

⁉️ Làm thế nào để đánh giá năng lực hiện tại của Nhân tài tiềm năng để xây dựng lộ trình đào tạo.

⁉️ Làm sao để đánh giá hiệu quả trong việc đào tạo kế cận

⁉️ Làm sao Xây dựng đội ngũ kế cận có sự trung thành và có đủ năng lực đảm nhận nhiệm vụ

⁉️Làm sao truyền tải mục tiêu về việc triển khai và làm cho mọi người có động lực thực hiện đào tạo nhân sự kế thừa

Những câu hỏi trên có phải mối quan tâm của bạn không? Hãy tham gia cùng chúng tôi nhé.

Chỉ còn 3 suất đăng ký nữa để đảm bảo hiệu quả học tập và thực hành nhóm - Bạn hãy xem thêm thông tin chi tiết trong link đăng ký dưới đây nhé 👇
https://forms.gle/tKviA6EjBk22VcTt5

AI đang tạo ra một nghịch lý kép về lực lượng lao động trong các DN: vừa dư thừa năng lực trong các vai trò cũ và đồng thời lại thiếu hụt trầm trọng các kỹ năng AI quan trọng. Đây không còn là vấn đề của tương lai; nó là thực tế đang diễn ra ngay hôm nay và đang định hình lại khả năng cạnh tranh của nhiều DN.
⚡️⚡️Những phát hiện chính:
Các số liệu từ cuộc khảo sát toàn cầu của Diễn đàn Kinh tế thế giới với 1.010 giám đốc điều hành cấp cao phơi bày sự cấp bách của tình hình:
🔗 Tình trạng dư thừa năng lực:
🔹 92% các lãnh đạo báo cáo tình trạng dư thừa năng lực lỗi thời lên đến 20% hiện nay, chủ yếu do tác động của tự động hóa & AI cùng sự thay đổi nhanh chóng của yêu cầu kỹ năng mới
🔹 Đến năm 2028, gần một nửa (khoảng 40%) dự kiến khả năng dư thừa sẽ vượt quá 30%, cho thấy một sự thay đổi mang tinh cấu trúc là không thể tránh khỏi.
🔹 Các chức năng nguy cơ cao nhất là: Hỗ trợ Khách hàng, Công việc Văn phòng, Tài chính giao dịch và Vai trò Hành chính.
🔗 Khủng hoảng thiếu hụt kỹ năng:
🔹 94% lãnh đạo DN cho biết phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt kỹ năng quan trọng liên quan trong thời AI
🔹 Đáng báo động, cứ ba người thì có một người báo cáo thiếu hụt từ 40% đến 60% ở các vị trí quan trọng của AI.
🔹 Nhu cầu mới đang tập trung vào các vai trò như Quản trị AI, Kỹ thuật tạo câu lệnh (Prompt Engineering), Thiết kế Quy trình làm việc của Tác nhân và Chuyên gia Hợp tác Người-AI.
📍 Những phát hiện này cho thấy: Các mô hình lập kế hoạch nhân sự và phân loại vai trò truyền thống đã lỗi thời. Việc lập kế hoạch nhân sự phải được nâng tầm thành một đòn bẩy chiến lược cốt lõi để đảm bảo khả năng phục hồi và cạnh tranh.

💎💎4️⃣ Chiến lược cần thiết cho Lãnh đạo:
1️⃣ Đào tạo lại & Nâng cao Kỹ năng (Reskilling & Upskilling) ở Quy mô lớn:
🧩 Coi đào tạo lại là một khoản đầu tư cốt lõi, không phải là một dự án phụ.
🧩 Tập trung đào tạo nhân viên để họ trở thành người cộng tác với AI – bao gồm các kỹ năng thiết kế lời nhắc (prompts), giám sát tác nhân và diễn giải kết quả.
2️⃣ Thiết kế lại các Vai trò công việc xoay quanh Hợp tác Con Người + AI
🧩 Công việc đang chuyển từ thực thi sang chú trọng điều phối, giám sát và xác minh.
🧩 Con người trở thành nhà thiết kế và người giám sát các tác nhân thông minh. Gần 52% lãnh đạo coi đây là ưu tiên hàng đầu.
🧩 Điều này đòi hỏi phải thiết kế lại mô tả công việc, quyền hạn quyết định và khuôn khổ trách nhiệm giải trình.
3️⃣ Lồng ghép lập kế hoạch Nhân lực vào Chiến lược cốt lõi
🧩 Chỉ 46% tổ chức hiện đang tích hợp quy hoạch nhân lực vào lộ trình AI của họ. Đây là một lỗ hổng chiến lược lớn.
🧩 Việc thống nhất dự báo kỹ năng với kế hoạch ứng dụng AI là bắt buộc để tránh bị đình trệ. Lập kế hoạch kịch bản trong khoảng thời gian 3-5 năm nên trở thành thông lệ.
4️⃣ Tận dụng toàn bộ các Đòn bẩy Nhân sự
🧩 Áp dụng danh mục n phương pháp tiếp cận để quản lý dư thừa năng lực: kết hợp tái bố trí, đào tạo chéo, giảm biên chế có chọn lọc, và sử dụng Thị trường Nhân tài AI nội bộ để kết nối nhân viên với các cơ hội mới.
🧩 Các biện pháp bổ sung: tạm dừng hoặc tuyển dụng có chọn lọc, và chuyển sang các mô hình làm việc linh hoạt (bán thời gian, tự do) để tối đa hóa tài năng hiện có.
⁉️⁉️ Bạn đã sẵn sàng biến nghịch lý này thành lợi thế cạnh tranh chưa?
Chúng tôi tin rằng việc làm chủ Hoạch định kế cận và Lập kế hoạch nhân lực dựa trên Kỹ năng (skill-based) với sự hỗ trợ của AI trong phân tích là nền tảng cho HR thúc đẩy sự chuyển đổi này. Chương trình "Succession Planning - Hoạch định kế cận" được thiết kế để giúp HR nâng cao năng lực này.

🎯MỤC TIÊU HỌC TẬP
Sau khi hoàn thành khóa học, học viên sẽ có thể:
1. Hiểu rõ mối liên hệ giữa Hoạch định Nguồn nhân lực Chiến lược (SWP) và SP, đồng thời liên kết nhu cầu kế nhiệm với các mục tiêu kinh doanh cốt lõi của Doanh nghiệp.
2. Xác định và phân loại các Vai trò Quan trọng (Critical Roles) và đánh giá rủi ro nhân tài bằng phương pháp định lượng
3. Xây dựng các tiêu chí lựa chọn nhân tài tiềm năng cao (HiPo) dựa trên kỹ năng, đặc điểm (Trait) và động lực (Motivation), sử dụng các công cụ đánh giá tiên tiến (Analytics và AI) để đánh giá HiPos .
4. Ứng dụng mô hình 70:20:10 và Kế hoạch Phát triển Cá nhân (IDP) để xây dựng các hoạt động phát triển người kế nhiệm hiệu quả
5. Nắm bắt và Sử dụng khung 7Bs (Buy, Build, Borrow, Bind, Bounce, Balance, Bot) để thiết kế các chiến lược kế nhiệm toàn diện, có tính thực thi cao
Khóa học này đi sâu vào Hành động Thực tế (Action-Based Learning) với sự hỗ trợ của các công cụ AI với Case study là Doanh nghiệp mô phỏng để giải quyết nghịch lý lực lượng lao động của họ.

🍀🍀 Hãy cùng đăng ký khoá học và đồng hành cùng Ms Như Anh Rosy Nguyen và Sharing is Caring góp chút tấm lòng nhé ạ.
Link đăng ký ở dưới comment 👇

Bạn hãy xem hình ảnh này - nó minh hoạ một con đường phát triển sự nghiệp HR rất rõ ràng - không chỉ là chức danh mà là quá trình tích lũy kiến thức và kinh nghiệm.
🍀🍀 4 giai đoạn phát triển và kiến thức tích lũy
Hình ảnh đính kèm chia sự nghiệp HR thành 4 cấp độ, từ thấp đến cao, mỗi cấp độ đều yêu cầu tích lũy thêm những kỹ năng mới:
🔹 Analyst (Nhà phân tích) - HR Data Interpreter:
Đây là giai đoạn đầu tiên trong sự nghiệp. Bạn sẽ tập trung vào phân tích dữ liệu HR và mô hình hóa lực lượng lao động để đưa ra những hiểu biết rõ ràng. Bạn học cách làm chủ các hệ thống cốt lõi và diễn giải các số liệu thành những hiểu biết về lực lượng lao động.
🔹 Practitioner (Người thực hành) - HR Systems Thinker:
Đến giai đoạn này, bạn đã nâng cao hơn một bước. Bạn không chỉ phân tích dữ liệu mà còn áp dụng các tư duy hệ thống và biến các chính sách thành hành động (Policy to Practice Alignment). Đây là lúc bạn bắt đầu xây dựng các hệ thống đáng tin cậy và tuân thủ.
🔹 Integrator (Người tích hợp) - HR Story Builder:
Giai đoạn này là sự kết hợp giữa lý thuyết và thực tiễn. Bạn không chỉ làm việc với dữ liệu và hệ thống mà còn học cách xây dựng câu chuyện chiến lược (Strategic Narratives) dựa trên bằng chứng và dữ liệu. Bạn tích hợp HR với mục tiêu của doanh nghiệp và xây dựng uy tín bằng cách đưa ra những câu chuyện rõ ràng và có tác động.
🔹 Architect (Kiến trúc sư) - HR Strategy Designer:
Ở giai đoạn này, vai trò của bạn đã trở nên chiến lược hơn- Bạn thiết kế các chiến lược HR và danh mục giải pháp (portfolio). Bạn tập trung vào thay đổi kiến trúc của tổ chức (Change Architecture) để phù hợp với chiến lược tổng thể.
🔹 Accelerator (Người tăng tốc) - Enterprise People Strategist:
Đây là đỉnh cao của con đường sự nghiệp. Bạn không chỉ thiết kế chiến lược mà còn định hình sự chuyển đổi ở quy mô lớn, trở thành một nhà tư vấn chiến lược và lãnh đạo tư tưởng cho tổ chức. Mối quan tâm chính của bạn là ảnh hưởng đến C-levels và định hình sự đổi mới chiến lược của doanh nghiệp.
🍀🍀 Từ chức danh đến đóng góp:

HR career không chỉ đơn thuần là chức danh mà là sự tích lũy năng lực theo thời gian. Mỗi bước thăng tiến (từ Early Career đến Late Career) không chỉ là sự thay đổi về tên gọi mà là sự bổ sung các lớp kiến thức và kỹ năng mới.
🔹 Đóng góp của HR ở các cấp độ:

🧩 Một Analyst đóng góp bằng cách "biến dữ liệu HR thành những hiểu biết rõ ràng".
🧩 Một Practitioner đóng góp bằng cách "xây dựng các hệ thống đáng tin cậy".
🧩 Một Integrator đóng góp bằng cách "kể câu chuyện chiến lược với bằng chứng".
🧩 Một Architect đóng góp bằng cách "thiết kế các chiến lược doanh nghiệp".
🧩 Và một Accelerator đóng góp bằng cách "định hình sự chuyển đổi với sự hiểu biết về con người".

❇️ Giá trị cuối cùng của HR chính là những gì HR mang lại cho nhân viên, BOD, tổ chức và các bên liên quan. Con đường phát triển sự nghiệp này có thể cho bạn thấy rằng chức danh là kết quả của năng lực và đóng góp chứ không phải là mục tiêu cuối cùng.
Hành trình này không chỉ ở trên bề mặt mà cần sự đam mê, tâm huyết và khả năng học hỏi không ngừng, thách thức bản thân để không ngủ quên trên chiến thắng và không nản chí trước khó khăn.

Nếu bạn muốn cùng chị Rosy Nguyen & Sharing is Caring đi trên hành trình trở thành Nhà tư vấn HR chiến lược dựa trên dữ liệu và phân tích, sở hữu những powerskills được trau dồi qua sự kỷ luật thực hành không ngừng của bản thân, hẹn bạn trong chương mới của Sharing is Caring từ tháng 10 tới nhé.

Vẫn là Nhóm nhỏ - Kết nối sâu sắc - Không ngừng thách thức bản thân - Học tập & Đổi mới liên tục nhưng dành cho các HR Leaders thực sự hữu duyên 🍀

💎 PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC HR ANALYTICS
Phân tích Nhân sự là một chủ đề đau đầu với nhiều chuyên gia HR.
Với mong muốn trang bị cho các bạn bức tranh tổng thể và lộ trình rõ ràng để khởi đầu và tiến bước mạnh mẽ trên hành trình Phân tích Nhân sự, học phần 8 tối mai các bạn sẽ được Ms Rosy Nguyen cung cấp những hiểu biết quan trọng về Quy trình phân tích Nhân sự với các hoạt động chính của từng bước và bộ công cụ/kỹ thuật liên quan. Tiếp theo đó, cùng với chuỗi khóa học e-learning, các bạn sẽ có cơ hội đào sâu, học kỹ những kiến thức nền tảng về Phân tích Nhân sự theo nhịp độ học tập phù hợp của chính bạn.
Bây giờ bạn hãy thử tìm hiểu lộ trình học tập và phát triển năng lực HR Analytics thời AI được Ms. Như Anh gợi ý dưới đây và xem mình đang ở đâu trên lộ trình này nhé.
⭐️⭐️Để phát triển năng lực HR Analytics trong thời AI, chuyên gia HR cần một lộ trình học tập và phát triển rõ ràng:
1️⃣ Xây dựng nền tảng vững chắc về dữ liệu và công nghệ:

🍀 Kỹ năng kỹ thuật số: Học cách sử dụng các công nghệ, AI và các công cụ dữ liệu hiện có trong HR. Điều này bao gồm khả năng đọc, diễn giải và trình bày dữ liệu.
🍀 Hiểu biết về AI: Nắm bắt cách AI hoạt động và được tích hợp trong các hệ thống HR. Các công ty nên có chiến lược rõ ràng về cách tận dụng AI trong HR.
🍀Chất lượng dữ liệu: Đảm bảo dữ liệu nhân viên có chất lượng cao là yếu tố nền tảng cho mọi phân tích hiệu quả. Hiện tại, chỉ 17% công ty có chất lượng dữ liệu nhân viên xuất sắc.

2️⃣ Phát triển năng lực phân tích chuyên sâu:

🍀Tham gia các khóa đào tạo chuyên sâu: Tìm kiếm các khóa học về phân tích con người để chuyên gia HR hiểu, phân tích và sử dụng dữ liệu trong công việc.
🍀Tư duy thiết kế (Design Thinking): Áp dụng tư duy thiết kế để tạo ra các giải pháp HR lấy nhân viên làm trung tâm, từ đó nâng cao trải nghiệm của họ.
🍀Phân tích con người nâng cao: Học các kỹ năng về phân tích thống kê, trực quan hóa dữ liệu, và cách kể chuyện dựa trên dữ liệu để đưa ra thông tin chuyên sâu có thể hành động. Đồng thời, cần hiểu rõ về đạo đức và quyền riêng tư dữ liệu khi thu thập và phân tích thông tin nhân sự.

3️⃣ Chuyển đổi tư duy và vai trò:

🍀Từ hành chính sang chiến lược: Giải phóng bản thân khỏi các tác vụ hành chính thường ngày bằng cách tận dụng công nghệ HR, quản lý kiến thức hiệu quả và quy trình rõ ràng.
🍀Phát triển năng lực đối tác kinh doanh: Tập trung vào các năng lực chiến lược như tư duy chiến lược, kiến thức kinh doanh, thiết kế tổ chức, trải nghiệm và gắn kết nhân viên, và quản lý nhân tài. Trở thành Chuyên gia HR “full-stack " có khả năng tư vấn sâu rộng cho các cấp trong Doanh nghiệp.
🍀Hợp tác xuyên chức năng: Phân tích kỹ năng không thể thực hiện bởi riêng một bộ phận. Hợp tác chặt chẽ với các phòng ban khác (IT, tài chính, vận hành) để tích hợp dữ liệu và đưa ra các giải pháp toàn diện.
🍀Học tập liên tục: Thế giới kỹ năng thay đổi nhanh chóng đòi hỏi việc học hỏi và nâng cao kỹ năng liên tục là điều bắt buộc.

Việc đầu tư vào năng lực HR Analytics không chỉ là một yêu cầu để tồn tại mà còn là cơ hội để các chuyên gia HR khẳng định vai trò chiến lược của mình, dẫn dắt sự phát triển của tổ chức trong một thế giới đầy biến động.
Hẹn gặp các bạn học viên vào chủ đề tối mai ạ 🍀🍀🍀