HRP - Định Vị Nghề Nhân Sự

XU THẾ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 2026 – TƯ DUY HỆ THỐNG QUYẾT ĐỊNH HIỆU QUẢ QUẢN LÝ CỦA CEO được tổng hợp bởi Chuyên gia Nhân sự Đoàn Vân Anh. Mong muốn các HR chuẩn bị hành trang bước vào cuộc chiến của nghề nghiệp nha!
😘👇
Xu hướng nhân sự 2026 không nằm ở tuyển nhiều người, mà nằm ở tư duy hệ thống, nơi mọi phòng ban vận hành theo chuẩn – quy trình – dữ liệu – chỉ số – tự động hóa – và đội ngũ tự quản. Đó là lý do các CEO tiên phong đang xây dựng Bộ Tư Duy Khoán Toàn Hệ Thống, bao gồm 5 năng lực cốt lõi mà HR bắt buộc phải làm được nếu muốn trở thành người “gỡ bài toán tổ chức” cho CEO:
1️. KPI – Bộ chỉ số đo lường DNA vận hành của doanh nghiệp
Không phải KPI “đặt cho có”, mà là:
• KPI theo 4 trụ cột BSC: Tài chính – Khách hàng – Quy trình – Năng lực đội ngũ
• KPI liên kết chiến lược – mục tiêu phòng ban – đóng góp cá nhân
• KPI khoán kết quả, không khoán con người
➡️ DN có KPI chuẩn thì CEO không cần nhắc việc – mỗi người tự biết mình phải đạt gì.
2️. PDCA + Tự động hoá – Bộ não xử lý vòng lặp cải tiến & nhân bản doanh nghiệp
2026 là năm doanh nghiệp phải:
• Chạy PDCA theo tuần – theo tháng – theo quý
• Ứng dụng workflow, phần mềm tự động hóa báo cáo – nhắc việc – kiểm soát tiến độ
• Chuẩn hóa dữ liệu để CEO ra quyết định theo số
➡️ DN làm được điều này thì CEO giải phóng lãnh đạo, tổ chức nhân bản mô hình không phụ thuộc một vài cá nhân giỏi.
3️. KPT – Bí quyết xây dựng đội nhóm tự quản, hiệu suất cao. KPT giúp đội nhóm:
• Tự đánh giá
• Tự cải tiến
• Tự chủ hành động
Đây là phương pháp mà các tập đoàn lớn áp dụng nhiều năm để tạo văn hoá tự chịu trách nhiệm – tự cải tiến – tự vận hành.
➡️ Đội nhóm mạnh hay không phụ thuộc rất lớn vào việc HR có biết triển khai KPT hay không.
4️.OJT – Công cụ phát triển NNL kế thừa ngay trong công việc. Cụ thể:
• Chuẩn năng lực vị trí
• Checklist OJT theo tuần
• Hệ thống mentor – coaching nội bộ
• Đánh giá năng lực lên bậc – lên level
• Xây pipeline kế thừa ngay trong vận hành hằng ngày
➡️ OJT tốt thì DN không bao giờ thiếu người, vị trí trống là có người thay ngay.
5️. OKR – Kinh thánh điều hành doanh nghiệp hiện đại
• Liên kết chiến lược 3 năm – 1 năm – quý
• Tập trung vào mục tiêu đột phá
• Thúc đẩy đội ngũ chạy theo kết quả trọng yếu
• Đánh giá hiệu quả toàn công ty theo chiến lược
• Gắn kết với 4 trụ cột BSC để đảm bảo đồng bộ hệ thống
➡️ OKR giúp CEO điều hành nhẹ nhàng, vì mọi người chạy đúng hướng – đúng tốc độ.
🎯 2026- CEO kỳ vọng HR không chỉ làm nghiệp vụ. CEO cần HR hiểu chiến lược – biết hệ thống – làm được công cụ – triển khai tới tận nền vận hành. Một HR có giá trị trong 2026 phải làm được:
• Xây KPI – OKR – BSC
• Vận hành PDCA – tự động hoá báo cáo
• Huấn luyện đội nhóm theo KPT
• Xây lộ trình kế thừa bằng OJT
• Tư duy hệ thống – nói được tiếng nói CEO
👉 HR lúc này, mới trở thành “cánh tay phải chiến lược” đồng kiến tạo hệ thống cùng CEO.

Các HR ib đến Chuyên gia Nhân sự Đoàn Vân Anh nhiều quá nên đành nên bài chia sẻ để các bạn cùng cập nhật về ⭐ CÁC KHOẢN HỖ TRỢ / PHỤ CẤP PHẢI ĐÓNG VÀ KHÔNG PHẢI ĐÓNG BHXH. Vai trò của người làm nhân sự là cần am hiểu chuyên sâu tham vấn được cho DN tuân thủ pháp luật về Lao động nha!
Hãy xem lại tổng thể đãi ngộ toàn diện và phân loại để có đề xuất tối ưu đến CEO.
👇
I. NHÓM CÁC KHOẢN PHẢI ĐÓNG BHXH
1. 07 loại phụ cấp bắt buộc phải đóng (Điều 17 Thông tư 06/2021)
- Phụ cấp chức vụ
- Phụ cấp trách nhiệm
- Phụ cấp nặng nhọc
- Phụ cấp độc hại
- Phụ cấp lưu động
- Phụ cấp khu vực
- Phụ cấp thu hút
2. Khoản bổ sung cố định – xác định được mức tiền hàng tháng. Ví dụ như:
- Hỗ trợ xăng xe cố định 500.000đ/tháng
- Hỗ trợ điện thoại cố định 300.000đ/tháng
- Hỗ trợ nhà ở cố định 1.500.000đ/tháng
- Khoản bổ sung hiệu quả công việc nhưng trả cố định mỗi tháng
=> Rất nhiều DN khi bị thành tra và bị truy thu bởi hỗ trợ nhưng chi cố định như phụ cấp.
II. NHÓM CÁC KHOẢN KHÔNG PHẢI ĐÓNG BHXH
(Các khoản phúc lợi hoặc không mang tính ổn định – không gắn trực tiếp với hiệu quả công việc)
1. Tiền ăn ca/ăn trưa: Dù 700.000đ, 1,5 triệu hay tính theo ngày công.
2. Công tác phí/đi lại theo thực tế: Thanh toán hóa đơn, km, phiếu đi đường
3. Hỗ trợ điện thoại, xăng xe nếu: Không cố định mức tiền; Không trả đều hằng tháng; Chỉ thanh toán theo thực tế.
4. Hỗ trợ nhà ở nếu là phúc lợi hoặc không cố định như: Hỗ trợ theo dự án; Hỗ trợ 1 lần khi chuyển công tác; Nhà công vụ DN cấp
Lưu ý: Nhưng nếu DN trả cố định hằng tháng → phải đóng BHXH.
5. Thưởng theo Điều 104 Bộ luật Lao động: Thưởng tháng 13; Thưởng lễ/Tết; Thưởng sáng kiến; Thưởng doanh số không cố định
6. Các khoản phúc lợi khác như: Sinh nhật; Hiếu hỉ; Khó khăn; Hỗ trợ thiên tai; Du lịch

Doanh nghiệp muốn xây văn hoá tham khảo nha!
👇👇👇
🎄NOEL LÀ MỘT DỊP ĐỂ DOANH NGHIỆP “GẮN KẾT TRÁI TIM” NHÂN SỰ LÀ ĐIỀU CÓ THẬT! ❤️
Có Doanh nghiệp trang trí cây thông, dựng khu check-in, rồi mua quà cho con CBNV và cách làm này gội là Quản trị Nhân sự có tính hệ thống và thuộc chiến lược nuôi dưỡng cảm xúc và gắn kết dài hạn. Bởi vì:
🎁 1 – Khi doanh nghiệp tặng quà cho con CBNV
Họ không chỉ tặng một món đồ mà Họ đang gửi đi thông điệp:
“Chúng tôi trân trọng gia đình bạn – và những hy sinh thầm lặng để bạn yên tâm cống hiến.”
🎅 2 – Khi bố mẹ cùng con chọn quà online. Đó không chỉ là vài cú click đăng ký mà đó là khoảnh khắc để con nói lên điều con thích và điều con mơ ước.
👉 Một cuộc đối thoại mà rất nhiều bố mẹ bận rộn cả năm… không có cơ hội thực sự lắng nghe.
✨ 3 – Khi bố hoặc mẹ mang quà từ công ty về tặng con: Đứa trẻ học được rằng: “Nơi bố mẹ làm việc là nơi tử tế. Họ quan tâm đến mình.”
👉 Niềm tin đó, thật khó đo bằng KPI, nhưng lại làm tăng chỉ số gắn kết bền vững nhất.
📸 4 – Khi bố mẹ quay lại khoảnh khắc trao quà gửi HR: Họ không chỉ hoàn thành một yêu cầu truyền thông mà họ đang lưu giữ một ký ức đẹp của cả gia đình – và doanh nghiệp chính là người tạo ra ký ức đó.
🌻 Và rồi một ngày kia, khi có nhân sự rời tổ chức, nhiều người nói với tôi rằng: “Em vẫn nhớ mùa Noel công ty tặng quà cho con. Những khoảnh khắc đó khiến em nghĩ… công ty mình thật nhân văn.”
👉 Đó mới là sức mạnh của văn hóa – của gắn kết – và của hệ thống nhân sự được làm bằng trái tim.
🕯 Lời nhắn gửi đến đội ngũ HR:
Hãy tiếp tục sáng tạo, tiếp tục lắng nghe, tiếp tục biến các mùa lễ thành những dấu ấn cảm xúc sâu sắc – để khi nhân sự nhìn lại hành trình của mình, họ nhớ về doanh nghiệp bằng sự biết ơn, trân quý và tự hào.
👉 Gắn kết không nằm ở ngân sách. Gắn kết nằm ở cảm xúc mà ta gieo vào trái tim của từng gia đình.

Thị trường lao động năm 2025 khắc nghiệt hơn, nhưng không hề “đóng cửa”. 🤜🤜🤜Báo Tiền Phong đã có cuộc trao đổi với Chuyên gia Nhân sự Đoàn Vân Anh về lý do vì sao nhiều bạn trẻ rải hàng chục CV vẫn… im lặng.
Có vài chia sẻ trong bài sẽ khiến ACE giật mình:
– Không phải bằng cấp, mà là kết quả thật
– Không phải kinh nghiệm bề nổi, mà là năng lực chịu trách nhiệm
– Không phải hoạt động phong trào, mà là trục nghề nghiệp rõ ràng
👉👉👉Ai đang chuẩn bị bước vào thị trường lao động, nhất định nên đọc dưới đường link nha!

Tốt nghiệp trường 'top', kinh nghiệm dày vẫn thất nghiệp: Tiêu chí tuyển dụng đã thay đổi ra sao? Thị trường lao động năm 2025 không còn chỗ cho những hồ sơ xin việc liệt kê thành tích bề nổi mà thiếu đi kết quả thực tế. Thay vì than trách cánh cửa việc làm hẹp lại, người trẻ cần hiểu rõ mô hình nhân sự mà doanh nghiệp khao k...

✨ Tuyển đúng người: Không thể dựa vào “cảm tính” => HR cần tham vấn CEO xây dựng chuẩn đánh giá ứng viên ngay từ hôm nay. Dưới góc nhìn từ Chuyên gia Nhân sự Đoàn Vân Anh

👉 Hiện nay, rất nhiều doanh nghiệp vẫn tuyển dụng theo cách “truyền thống”:
– Không có khung năng lực để tham chiếu.
– Không có tiêu chuẩn đánh giá vị trí.
– Không test năng lực – không test tính cách – không đánh giá kỹ năng làm việc.
– Không có sự tham gia của cấp quản lý trực tiếp, mà chỉ dựa vào HRM phỏng vấn cảm nhận.
:p Kết quả là: tuyển nhầm, tốn kém, mất thời gian, và quan trọng nhất: đưa sai người vào hệ thống.

🎯 CEO cần đội ngũ HR: Biết tham vấn, chứ không chỉ “đăng tin – lọc CV – mời phỏng vấn”; Biết chủ động đề xuất CEO xây dựng bộ tài liệu gốc để tuyển đúng người như:
1️⃣ Khung năng lực: Năng lực lõi; Năng lực chuyên môn; Năng lực hành vi; Năng lực theo cấp bậc
👉 Đây là “bản đồ” để đánh giá ứng viên một cách khách quan.
2️⃣ Bộ tiêu chuẩn vị trí: Tiêu chí bắt buộc; Tiêu chí ưu tiên; Mức độ thành thạo cần thiết.
👉 Là thước đo để phân loại ứng viên phù hợp/không phù hợp.
3️⃣ Bộ câu hỏi phỏng vấn theo năng lực: Behavioral questions; STAR method; Các nhóm câu hỏi đo mức độ xử lý vấn đề – giao tiếp – chủ động – học hỏi.
4️⃣ Bộ test đánh giá đa chiều: Test tính cách (DISC/MBTI); Test năng lực chuyên môn; Test kỹ năng làm việc (case study).
👉 Giúp CEO nhìn được “bức tranh thật” của ứng viên, không chỉ nghe lời giới thiệu.
5️⃣ Quy trình ra quyết định tuyển dụng có sự tham gia của cấp quản lý trực tiếp:
- HR phỏng vấn vòng 1 (loại bỏ không phù hợp)
– Quản lý trực tiếp phỏng vấn vòng 2 (đánh giá chuyên môn)
– CEO/ban lãnh đạo phỏng vấn văn hoá (khi cần)
🌻 Trên thực tế DN: Muốn có người tài, phải có tiêu chuẩn; Muốn tuyển đúng người, phải có phương pháp.
Vì thế CEO mong muốn tìm kiếm được HRM có năng lực xây dựng khung năng lực – bộ tiêu chuẩn – bộ test – bộ câu hỏi phỏng vấn, để đảm bảo mỗi nhân sự bước vào doanh nghiệp đều là “mảnh ghép phù hợp”.

🌟 CEO x AI – Khi Chiến lược gặp Công nghệ 🌟
📍 Sự kiện do MISA tổ chức | Hà Nội, 21.11.2025. Link đăng ký tại đây nhé ACE! https://misaamis.misa.vn:443/ceoxai-nhansu?utm_source=CNS
Chuyên gia Nhân sự Đoàn Vân Anh rất vui khi được đồng hành cùng các chuyên gia hàng đầu trong hội thảo “CEO x AI: Định hình chiến lược Quản trị Doanh nghiệp và Nhân sự 2026” – một chủ đề mà bản thân đặc biệt tâm huyết:
- Chiến lược – Định hình con đường tăng trưởng 2026 từ tư duy Quản trị Nhân sự Hệ thống.
- Trong thời đại AI không còn là khái niệm xa vời, mà trở thành “người cộng sự thông minh” giúp CEO nhìn xa – hành động nhanh – quyết định chính xác, việc tái định hình chiến lược nhân sự và vận hành doanh nghiệp trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết.
💡 Một số góc nhìn Vân Anh sẽ chia sẻ trong phiên Keynote:
- AI không thay thế con người, nhưng sẽ thay thế những người không biết cộng tác cùng AI
- Từ “chiến lược giấy” đến “chiến lược vận hành bằng dữ liệu”
- Hành trình kiến tạo đội ngũ thích ứng, gắn bó và có năng lực chuyển đổi
🥰Rất mong được gặp gỡ, kết nối và chia sẻ cùng các anh chị CEO, CHRO, Giám đốc điều hành, Giám đốc nhân sự và các nhà quản trị tiên phong tại sự kiện!
🎯 Thời gian: 8:00 – 11:30 | Thứ Sáu, 21.11.2025
🏢 Địa điểm: Tòa nhà V.E.T, 98 Hoàng Quốc Việt, Hà Nội
🎟️ Tham dự miễn phí – đăng ký tại QR trong ảnh
👉 Hẹn gặp nhau để cùng “vẽ lại bản đồ chiến lược 2026” – nơi AI trở thành công cụ nâng tầm con người, không phải thay thế con người.

TA TRƯỞNG THÀNH - NGHỀ NHÂN SỰ DẪN LỐI!
🥰🥰🥰
Mỗi người làm nghề Nhân sự đều có một hành trình – có những va vấp, trưởng thành, và cả những giấc mơ chưa kịp gọi tên.
🤷🤷🤷
Ngày 18/11/2025, chương trình “Ta Trưởng Thành – Nghề Nhân Sự Dẫn Lối” được tổ chức như một món quà dành tặng cộng đồng HR – nơi chúng ta cùng nhìn lại “tôi của ngày hôm qua” và định hình “tôi của ngày mai”.
🫶🫶🫶
Với vai trò diễn giả, Chuyên gia Nhân sự Vân Anh sẽ chia sẻ chủ đề “Dịch chuyển Nghề Nhân sự 2026” – góc nhìn từ thực tiễn các doanh nghiệp đang tái cấu trúc, chuyển đổi và phát triển đội ngũ.
✳️ Nếu bạn đang tìm cho mình một hướng đi mới trong nghề…
✳️ Nếu bạn đang loay hoay giữa “làm nhân sự” và “làm chiến lược con người”…
✳️ Hoặc đơn giản là muốn tiếp thêm năng lượng tích cực cho hành trình làm nghề –
👉 Hãy cùng gặp nhau lúc 15h30 – Thứ ba, ngày 18/11 tại Sín Quán, Dã Tượng, Hà Nội. Mời các bạn đang làm nghề nhân sự Comment để nhận link đăng ký nha!

HR có Năng lực TOTAL REWARDS – “Vũ khí” giữ chân nhân tài giúp cho CEO toàn tâm phát triển Chiến lược Kinh doanh.
Trong bối cảnh doanh nghiệp phải cạnh tranh gay gắt để thu hút và giữ chân nhân sự giỏi, HR không chỉ là người thực thi chính sách, mà còn là đối tác chiến lược giúp CEO giải bài toán “giữ người – giữ giá trị”.
Một trong những năng lực thiết yếu để làm được điều đó chính là hiểu sâu về Total Rewards – Hệ thống Tổng đãi ngộ toàn diện gồm:
💰 Lương (Pay) – đảm bảo cạnh tranh, công bằng nội bộ.
🏆 Thưởng (Bonus & Incentives) – ghi nhận thành tích, khuyến khích hiệu suất.
🩺 Phúc lợi (Benefits) – chăm lo đời sống, sức khỏe, an sinh.
⚖️ Cân bằng công việc – cuộc sống (Work–Life Balance) – chính sách linh hoạt, môi trường làm việc tích cực.
🚀 Phát triển nghề nghiệp (Career Development) – lộ trình thăng tiến, cơ hội học tập & phát triển.
👉 Khi HR nắm vững và biết ứng dụng HR Analytics trong thiết kế & điều chỉnh Total Rewards, sẽ:
1. Giúp CEO ra quyết định đãi ngộ có cơ sở dữ liệu & chiến lược rõ ràng.
2. Tạo động lực giữ chân đội ngũ gắn bó & phát triển cùng doanh nghiệp.
3. Gia tăng giá trị doanh nghiệp thông qua nguồn lực con người chất lượng cao & bền vững.
👇👇👇
📌 HR hiểu sâu Total Rewards = HR trở thành “cánh tay phải” chiến lược của CEO.
📌 Đó là bước chuyển từ “người làm nhân sự” sang “nhà quản trị nguồn nhân lực thực thụ”.

Phỏng vấn nhiều HRM mà hầu như các bạn đều chưa biết cách làm Marketing trong việc tuyển dụng dẫn đến các CEO đánh giá rất thấp năng lực triển khai.
Thông điệp gửi gắm là: 🌟 HR muốn xây thương hiệu tuyển dụng mạnh — hãy học cách làm Marketing!

Ngày nay, ứng viên không chỉ “ứng tuyển” mà còn “mua” thương hiệu nhà tuyển dụng như cách khách hàng chọn sản phẩm. Vậy nên, để thu hút và giữ chân nhân tài, các HR không thể chỉ đăng tin tuyển dụng đơn điệu, mà cần biết vận dụng các

🎤 KHI HR ĐỨNG TRƯỚC “CƠN BÃO” TỪ CEO – BẢN LĨNH HAY CHỈ LÀ NGHỀ PHỤ TRỢ?

Tại một công ty công nghệ 300 nhân sự, HR Manager – chị H – từng trải qua giai đoạn căng thẳng nhất trong sự nghiệp.
Một ngày nọ, CEO yêu cầu cắt giảm 15% nhân sự trong vòng 2 tuần để “tối ưu chi phí”.
💥 Phòng ban hoang mang, tin đồn lan khắp các group nội bộ.
💥 Một số trưởng phòng phản ứng gay gắt, cho rằng HR “chỉ biết làm theo lệnh”, không hiểu con người.

🧭 Lúc đó, chị H không chọn im lặng hay phản đối – mà chọn PHONG THÁI ĐỐI THOẠI.
1. Chị chủ động hẹn CEO để phân tích dữ liệu nhân sự, chỉ ra những vị trí có thể điều chỉnh mà không ảnh hưởng vận hành.
2. Sau đó, tổ chức buổi chia sẻ minh bạch toàn công ty, thẳng thắn nói về lý do, hướng đi, và kế hoạch hỗ trợ người bị ảnh hưởng.
3. Trong buổi đó, chị bình tĩnh – thẳng thắn – đầy nhân văn, vừa đại diện cho doanh nghiệp, vừa bảo vệ người lao động.

🎯 Kết quả sau 3 tuần:
✅ Tỷ lệ nghỉ việc thực tế chỉ còn 7%, thấp hơn một nửa kế hoạch.
✅ Tinh thần đội ngũ vẫn ổn định, không xuất hiện “làn sóng tiêu cực”.
✅ CEO thừa nhận: “Nếu không có sự bản lĩnh và phong thái của H, tôi đã đánh mất niềm tin của nhân viên.”

💬 Bài học rút ra:
Trong khủng hoảng, HR không phải người truyền đạt thông tin – mà là người giữ nhịp cảm xúc của cả tổ chức. Phong thái, khí chất, và sự điềm tĩnh chính là “tấm khiên mềm” giúp HR bảo vệ cả doanh nghiệp lẫn con người.
----------------------------
🌟 Cùng chuyên gia Đoàn Vân Anh – người đồng hành với hàng ngàn HR trên hành trình phát triển bản lĩnh & quyền lực mềm.
Bạn sẽ học cách:
✅ Giữ bình tĩnh và uy tín giữa khủng hoảng.
✅ Xây dựng “khí chất chuyên nghiệp” khiến cả CEO và nhân viên tin tưởng.
✅ Tạo dấu ấn cá nhân – nâng tầm vị thế HR trong tổ chức.
🗓 Thời gian: 18/10/2025
📍 Hình thức: Offline tại Minh Khai - Hai Bà Trưng
👉 Đăng ký ngay để nhận được những lời tư vấn từ Chuyên gia nhé!

Hôm nay, Chuyên gia Nhân sự Đoàn Vân Anh chia sẻ đến các HR lý do vì sao mà khi làm vai trò Cố vấn Nhân sự Hệ thống cho các DN thì mình luôn coi trọng việc. Nhân đây, cũng muốn gửi đến CEO rằng: CBNV sẽ gắn bó lâu dài khi họ thấu hiểu, hưởng ứng, coi trọng và ngưỡng mộ những người đúng đầu tổ chức.
👇👇👇
TỔ CHỨC NGÀY DOANH NHÂN – KHÔNG CHỈ LÀ MỘT NGÀY LỄ
🫰Bởi ngày ngày như một dịp đặc biệt để các CEO nói lên khát vọng, truyền lửa cho thế hệ kế tiếp, và cũng là cơ hội để toàn thể CBNV hiểu sâu hơn về “người dẫn đầu” — về con người, lối sống, văn hoá làm việc và hành trình kiến tạo mà họ đã dày công xây dựng để có được thành quả như hôm nay.
🥲🥲🥲
Thế nhưng, vẫn còn không ít doanh nghiệp bỏ qua ngày này. Bởi lẽ, trong guồng quay tìm kiếm khách hàng, ký kết hợp đồng, nhiều chủ doanh nghiệp đã quên mất rằng: đằng sau họ là cả một đoàn tàu, và họ chính là đầu tàu.
🤜Nếu đầu tàu không truyền lửa, không chia sẻ hướng đi — đoàn tàu sẽ khó lòng chuyển động mạnh mẽ và bền vững.
👉 Vì vậy, tổ chức Ngày Doanh nhân không chỉ là một hoạt động “mang tính phong trào” mà là một chiến lược truyền thông văn hoá nội bộ sâu sắc: giúp nhân viên thêm tự hào, gắn bó và thấu hiểu tầm nhìn của người dẫn dắt; giúp lãnh đạo lan toả tinh thần khởi nghiệp, đổi mới và dẫn đường.

Nhiều CEO mời Chuyên gia Nhân sự Đoàn Vân Anh xây dựng văn hoá tạo hiệu suất để "Nhân sự" nỗ lực hết mình… nhưng không cần KPI. Vậy bằng cách nào?
😘😘😘
🤷Bằng trải nghiệm thực tế, để “điều khiển” hành vi làm việc con người thì CEO chỉ có 2 cây gậy quyền lực như sau:
1️⃣ KPI – Cây gậy điều khiển hành vi theo quy trình
KPI giống như thanh chắn đường, buộc nhân sự phải đi theo đúng lộ trình. Đặt KPI tốt là đặt ra “luật chơi rõ ràng” để mọi người cùng tiến về đích, không ai chạy ngang dọc tùy hứng.
2️⃣ Tiền – Hệ thống điều khiển trung tâm của con người.
Tiền là chất xúc tác mạnh mẽ - phần thưởng động lực: tiền thưởng, hoa hồng, phúc lợi… là công cụ kích hoạt hành vi nhanh và rõ nhất.
👉 Khi KPI được thiết kế đúng và hệ thống lương thưởng vận hành hợp lý, nhân sự sẽ tự khắc nỗ lực, không cần nhắc nhở liên tục.
👉 Còn nếu chỉ nói miệng mà không có “cây gậy – củ cà rốt” rõ ràng, mọi động lực sẽ dừng lại ở… cảm xúc nhất thời.
💥💥💥Đây là chia sẻ mang tính đúc kết và chúc các CEO giữ chân sự bằng các phương thức phù hợp với con người tại mọi thời điểm.
P/s: Post chiếc ảnh tham gia diễn đàn DN tiên phòng 2025 cùng WeLead để giữ bài viết trọn vẹn. Ẩn bớt