SIW company

💎Hơn một nửa chặng đường đồng hành cùng khóa học của SIW trong 2023 có những gì?
✅ Những buổi học với lượng kiến thức "KHỦNG" và những kinh nghiệm "xương máu" của các giảng viên được gói gọn, cô đọng trong từng bài giảng;
✅ Những buổi trao đổi nhiệt huyết và tinh thần học tập hăng say của tất cả học viên khiến SIW và các giảng viên rất ấn tượng và cảm thấy những giá trị mang tới khóa học là xứng đáng
✅ GROUP COACHING - Một điểm khác biệt đột phá mà SIW và đội ngũ giảng viên mong muốn đưa tới cùng những trải nghiệm thực tế, cơ hội tự nâng cao năng lực trong mỗi học viên.
✅ Giá trị khi cho đi là còn mãi. Cảm ơn Đội ngũ giảng viên chất lượng và nhiệt huyết đã đồng hành và đem đến những kiến thức và kinh nghiệm quý báu tới các học viên.
💎 Hẹn gặp mặt đông đủ các anh chị học viên trong các buổi học tiếp theo ❤

💼 Bạn đang mong muốn có cơ hội thăng tiến trong nghề Nhân sự?
💼 Bạn đang bắt đầu sự nghiệp HRBP và cảm thấy khó khăn để thể hiện giá trị công việc trong vai trò mới?
💼 Bạn đang mong muốn chuyển đổi nghề nghiệp sang lĩnh vực nhân sự nhưng vẫn có thể áp dụng được những kinh nghiệm của mình trong các lĩnh vực chuyên môn trước đây
🎯 Việc hiểu đúng và trang bị đầy đủ kiến thức nền tảng cần có cho Vị trí HRBP là việc quan trọng nhất ngay lúc này
----->>> Khóa học HRBP Professional - “Nền tảng để trở thành Đối tác Chiến lược Nhân sự (HRBP) chuyên nghiệp” cung cấp cho học viên bộ kiến thức chuẩn quốc tế và những kỹ năng cần thiết của một Đối tác Nhân sự chiến lược trong doanh nghiệp để làm đúng vị trí HRBP tại Việt Nam.
📝 Nhanh tay ĐĂNG KÝ tham gia chương trình để ĐỂ ĐƯỢC HƯỞNG ƯU ĐÃI: Nhận MIỄN PHÍ BỘ TÀI LIỆU về nghiệp vụ HRBP chuyên nghiệp do SIW sưu tầm và biên soạn tại: http://hrbp.siw.vn/ , cùng sự hướng dẫn chi tiết bởi đội ngũ giảng viên với 10+ NĂM KINH NGHỆM trong lĩnh vực nhân sự.
💎 Ms. Thanh Phương (MBA)
- Chuyên gia Quản trị Nguồn nhân lực
- 15 năm làm việc trong lĩnh vực Quản trị nguồn nhân lực, nắm giữ vị trí Giám đốc nhân sự tại các doanh nghiệp uy tín của Việt Nam.
- Đã từng đảm nhiệm vị trí Giám đốc Nhân sự Công ty Cổ phần Canifa, Tập đoàn F.I.T, Công ty CP Đầu tư K&G Việt Nam (nhãn hàng thời trang Aristino), công ty TNHH Hoàng Dương,
- Thạc sĩ QTKD chuyên ngành Quản trị Nguồn nhân lực Columbia Southern University (Hoa Kỳ)
- Chứng nhận đào tạo quốc tế IHCM_Hiệp hội nhân sự Hoa Kỳ (Society for Human Resource Management_SHRM)
💎 Ms. Ngân Hà (MBA)
- Phó Giám đốc Nhân sự Công ty Cổ phần TOPCV,
- 13 năm kinh nghiệm trong mảng Nhân sự làm việc tại các công ty, tập đoàn lớn như Foxconn International Holdings/Microsoft Mobile Việt Nam, Tập đoàn công nghệ CMC,…
- Đã từng đảm nhiệm vị trí Giám đốc nhân sự công ty cổ phần Ominext, Trưởng phòng Nhân sự công ty Fushan Technology
- Thạc sĩ QTKD (MBA) ĐH La Trobe (Úc)
- Chứng chỉ Coaching ACSTH, VCI, ACC của liên đoàn khai vấn Quốc tế ICF
💎Ms. Vân Hạnh (MBA)
- Trưởng phòng đào tạo và phát triển Công ty TNHH Sun Asterisk,
- 8 năm kinh nghiệm trong việc quản lý, đào tạo và phát triển nhân sự ở các công ty, tập đoàn lớn từ 1000 - 2000 người như Foxconn International Holdings/Microsoft Mobile Việt Nam, K&G Việt Nam…
- Là giảng viên chuyên đào tạo, huấn luyện cho các chương trình phát triển lãnh đạo, phát triển kỹ năng mềm cho nhiều công ty, tập đoàn lớn (Sunward Vietnam, Ecomart, T&P Consulting, G-Global…)
- Thạc sĩ QTKD (MBA) chuyên ngành Quản trị Nguồn nhân lực, Columbia Southern University (Hoa Kỳ)
-----------------------------
🥇 SIW cam kết hoàn 100% học phí tham dự nếu học viên đánh giá chương trình không mang lại giá trị cho người học!
🥇 SIW tặng ngay Voucher lên tới 1000K cho khóa học tiếp theo
-----------------------------
Hãy để SIW tư vấn cho anh chị:
🔥 Hotline: 0334 459 580
🔥 Email: [email protected]
🔥 http://hrbp.siw.vn/

🚨 4 “cạm bẫy” thường gặp của HRBP trong doanh nghiệp 🚨
7️⃣ Phần 7/7: Cạm bẫy 4 - Bẫy đo lường

💼 Vị trí HR, đặc biệt HRBP rất khó để chứng minh được hiệu quả hoặc có những con số đo lường thực tế về kết quả công việc.

📊 Hãy tham khảo các phương pháp/chỉ số dưới đây để thể hiện hiệu quả nếu bạn trở thành HRBP trong doanh nghiệp:
- Bạn hiểu tổ chức đến đâu? Biết ưu tiên của tổ chức ở từng thời điểm là gì?
- Sự hiểu biết của bạn về các thành viên trong tổ chức và năng suất công việc của họ? Ai là những người 10% hiệu suất cao, hoặc có những kỹ năng hiếm gặp, khó thay thế? Ai là những người cần cảnh báo hoặc nâng cao năng suất lao động?
- Bạn giúp các đội nhóm, hòa nhập với sự thay đổi như thế nào?
Số lượng các tư vấn cho quản lý được thực hiện và ra kết quả tốt.
- Bạn có được mời tới các buổi họp hàng tuần của “đối tác” không và những đóng góp của bạn là gì?
- Các trưởng bộ phận đánh giá bạn ở cấp độ nào trong thang điểm từ 1-10?

📈 Các chỉ số thể hiện kết quả công việc của HRBP từ phía HR:
- Số lần HR gặp bạn để đưa lời khuyên?
- Số lượng các lời khuyên bạn đã đưa cho nhóm HR?
- Số lượng lời khuyên đã được thực hiện.
- Có được tham gia vào các dự án HR không? Kết quả thế nào?
- HR đánh giá bạn ở thang mấy?

Follow SIW và cùng tìm hiểu để trở thành một HRBP có tầm ảnh hưởng của doanh nghiệp trong các bài chia sẻ tiếp theo.

=====
👉 Nếu bạn còn nhiều băn khoăn, mong muốn được phát triển như 1 HRBP chuyên nghiệp, hãy tham gia ngay khóa đào tạo HRBP from tactical to transformational của SIW company: http://hrbp.siw.vn/
✅ Cách tiếp cận: Tiếp cận toàn diện từ kiến thức HR và Business, đến xây dựng các kỹ năng cần có
✅ Mang tính thực tiễn cao dựa trên các kiến thức chuẩn quốc tế
✅ Có sự phối hợp giữa nhiều phương pháp giúp người học có thể hiểu và có lộ trình áp dụng và thực hành: đào tạo, huấn luyện, thảo luận các tình huống thực tế, hỗ trợ sau khóa học
✅ Triết lý “người đồng hành”: không chỉ dừng lại ở các chương trình đào tạo, đồng hành cùng người học trong quá trình phát triển của sự nghiệp
✅ Chi phí hợp lý

🚨 4 “cạm bẫy” thường gặp của HRBP trong doanh nghiệp 🚨
6️⃣ Phần 6/7: Cạm bẫy 3 - Bẫy thời gian

💡 Đây có thể coi là chiếc bẫy phổ biến nhất với vai trò của HRBP.

🔎 Việc mắc bẫy thời gian, nguyên nhân chủ yếu từ sai lầm “ who am I” được trình bày trong cạm bẫy thứ nhất (bẫy cô đơn). Chính việc sự chênh lệch về nhận thức với vai trò HRBP, dẫn tới việc HRBP “được” giao rất nhiều công việc vận hành và các công việc mang tính phản ứng nhanh; hoặc tại một số doanh nghiệp, Giám đốc bộ phận/ Trưởng bộ phận còn coi đây là một vị trí trợ lý về các vấn đề về hành chính nhân sự cho bộ phận, và tích cực giao rất nhiều các công việc khác nhau từ đón tiếp nhân sự mới, đến tổ chức sự kiện gắn kết trong team….

👉 Để tránh được sai lầm này, HRBP cần hiểu rõ vai trò trách nhiệm và các việc quan trọng cần thực hiện của bản thân. Từ đó, từ chối các công việc không phù hợp, hoặc chuyển giao dần cho các bộ phận chức năng liên quan (HR hoặc trưởng bộ phận).

💬 Thêm nữa, cần đồng bộ tư tưởng với các cấp quản lý về nhiệm vụ trách nhiệm của họ trong quá trình quản lý và lãnh đạo nhân viên; và vai trò tư vấn, huấn luyện của HRBP, để giảm bớt những hạng mục công việc hàng ngày.

👀 Trong bài tiếp theo, chúng ta sẽ cùng khám phá cạm bẫy thứ 4 một HRBP thường gặp phải, cũng là cạm bẫy cuối cùng của series 4 “cạm bẫy” thường gặp của HRBP trong doanh nghiệp . Hãy đón xem!
=====
Nếu bạn là người làm nghề nhân sự và muốn phát triển nghề nghiệp của mình, đừng bỏ qua khóa đào tạo HRBP Professional, from tactical to transformational: http://hrbp.siw.vn/

🚨 4 “cạm bẫy” thường gặp của HRBP trong doanh nghiệp 🚨
​5️⃣ Phần 5/7: Cạm bẫy 2 - Bẫy cô đơn

🧐 Tại sao chúng tôi gọi đó là bẫy cô đơn? Sự hình thành của nó từ đâu?

Có một vài người đã phân tích một cách khá dễ hiểu khái niệm: HRBP = HR + BP; đó là vị trí nhúng ở giữa, là chiếc cầu nối giữa HR và “business” nên bản thân vị trí này không hoàn toàn thuộc về bộ phận HR, cũng không hoàn toàn thuộc về business.

😕 “Bẫy cô đơn” còn trở nên nghiêm trọng hơn ở các doanh nghiệp có ít người phụ trách vị trí HRBP (1 hoặc 2 người), và và không có vị trí HRBP manager; thay vào đó, HRBP báo cáo trực tiếp cho HRD.

💼 Hơn thế nữa, khi HRBP nằm trong bộ phận HR, phải nói câu chuyện của “business” để các thành viên của HR hiểu và xây dựng, cập nhật các chính sách, quy trình hoặc có hành động điều chỉnh phù hợp hơn, cải tiến hơn. Khi HRBP trao đổi với business, lại tư vấn về mặt chuyên môn nhân sự dành cho business, đó là một trong những giá trị mà HRBP mang lại cho business. Với sự tiếp cận trái chiều này với cả 2 phía, dường như HRBP rất khó để trở thành “một phần của nhóm HR hoặc nhóm business”.

Do đó, nếu bạn đang là HRBP, và cảm nhận rõ rệt điều này, thì hãy thử những cách sau để vượt qua nó nhé.

😃 Hãy tạo ra giá trị cho HR khi là một phần của HR.

Bản thân HRBP có lợi thế hơn trong việc, gắn kết sâu sắc và tham gia vào các hoạt động của kinh doanh hoặc các đối tác. Do đó, với mỗi chính sách/ quy trình/ hướng dẫn/ thay đổi từ bộ phận HR; HRBP sẽ là người có thể đóng vai trò tham gia ý kiến, hoặc đưa ra “đề bài” các yêu cầu thay đổi đối với bộ phận HR, để đảm bảo người lao động có thể hiểu và thực hiện theo các quy trình hướng dẫn mới này. Từ đó, tăng sự phù hợp và có những điều chỉnh cần thiết, kịp thời, đảm bảo các hoạt động nhân sự mang lại giá trị thực sự cho tổ chức và người lao động.

😃 Hãy tạo ra giá trị cho business khi là một phần của business.

Một vai trò rất quan trọng của HRBP là huấn luyện và tư vấn cho các cấp quản lý của doanh nghiệp. Làm tốt vai trò này, sự gắn kết và phối hợp của các nhóm quản lý với HRBP sẽ ngày càng trở nên tốt hơn. Trong một câu chuyện mà Siw được nghe gần đây từ một anh HRBP tại một công ty sản xuất lớn, anh rất tự hào vì khi Giám đốc bộ phận kỹ thuật, là đồng nghiệp cũ của anh, đã liên hệ lại và nhờ anh tư vấn khi có ý định rời doanh nghiệp hiện tại sau nhiều năm anh không còn làm việc tại đó. Hơn nữa, người giám đốc bộ phận còn coi anh như một người bạn, người đồng hành và luôn tìm đến anh khi cân nhắc những quyết định quan trọng.

😃 Khi thể hiện được những giá trị tích cực của mình tới những người khác, trong nội bộ nhân sự hoặc đối với đối tác kinh doanh, chúng ta – HRBP chuyên nghiệp sẽ xây dựng được niềm tin cũng như những mối quan hệ sâu sắc với các thành viên trong tổ chức.

👀 Trong bài tiếp theo, chúng ta sẽ cùng khám phá những cạm bẫy khác mà một HRBP thường gặp phải. Hãy đón xem!
=====
Nếu bạn là người làm nghề nhân sự và muốn phát triển nghề nghiệp của mình, đừng bỏ qua khóa đào tạo HRBP Professional, from tactical to transformational: http://hrbp.siw.vn/

🚨 4 “cạm bẫy” thường gặp của HRBP trong doanh nghiệp 🚨
4️⃣ Phần 4/7: Cạm bẫy 1 - Who I am

🔍 Trong quá trình phỏng vấn, làm việc với các HRBP, HRBP manager và Head of HR tại các doanh nghiệp trong và ngoài nước, Siw nhận thấy rằng, vị trí HRBP không chỉ gặp khó khăn vì yêu cầu cao về năng lực:

🤔 Có kiến thức rộng về nhiều mặt của nhân sự từ Luật lao động, kiến thức tuyển dụng, đào tạo, phát triển tài năng, đãi ngộ toàn diện, đến các kiến thức về kinh doanh như đọc hiểu các chỉ số kinh doanh của bộ phận, mà còn có kỹ năng tốt về mặt huấn luyện, tư vấn, tạo ảnh hưởng, quản lý các đối tác… trong doanh nghiệp.

⚠️ Hơn thế nữa, một HRBP thường mắc phải một hoặc nhiều cạm bẫy dưới đây:

1️⃣ Cạm bẫy tôi là ai
2️⃣ Cạm bẫy thời gian
3️⃣ Cạm bẫy cô đơn
4️⃣ Cạm bẫy đo lường.

Hãy cùng SIW tìm hiểu về các cạm bẫy này và cách phòng tránh hoặc vượt qua nó.

💡 Cạm bẫy 1 : Who I am

Mặc dù, khái niệm về HRBP đã xuất hiện từ 20 năm trước đây, nhưng mới được phát triển rộng rãi vào những năm gần đây.

Hơn thế nữa, sự thay đổi về cách tiếp cận, cũng như sự khác biệt trong các chức năng nhiệm vụ và năng lực của HRBP tại các doanh nghiệp khác nhau là khác nhau, dẫn đến việc, bản thân những người làm HR, cũng có nhiều cái nhìn và cách hiểu khác nhau về HRBP.

Về phía kinh doanh và các bộ phận khác, các trưởng bộ phận hoặc người lao động không phải ai cũng có cơ hội tiếp xúc, làm việc với các doanh nghiệp có mô hình HRBP; theo thống kê, số lượng các doanh nghiệp có vị trí HRBP chỉ chiếm khoảng 5% trên tổng các doanh nghiệp tại Việt Nam.

Điều đó dẫn đến việc, người lao động không hiểu chức năng, nhiệm vụ, vai trò cũng như cách tương tác với HRBP. Việc không hiểu công việc của HRBP, dẫn đến sự phối hợp gặp nhiều khó khăn, đặc biệt trong giai đoạn đầu tổ chức mới hình thành vị trí này; hoặc các quản lý mới gia nhập công ty, và chưa có cơ hội tiếp xúc với vị trí HRBP.

Là một HRBP, để vượt qua khó khăn này, có thể áp dụng một số phương pháp sau mà Siw đã được các chuyên gia chia sẻ.

😉 Thứ nhất, hãy chuẩn bị một bài giới thiệu (ngắn) ấn tượng hoặc 1 vài câu nói về bản thân mình, và nói rõ “giá trị” của bạn trong tổ chức cũng như đối với người được bạn giới thiệu (thường là các trưởng bộ phận) với vai trò là 1 HRBP.

Việc nói một cách rõng rạc và trôi chảy về vị trí của mình, không những giúp bạn gia tang sự tự tin với nghề, mà còn giúp người lao động (bao gồm cả các HR khác cũng như các đối tác trong doanh nghiệp) hiểu rõ và biết cách phối hợp với bạn tốt hơn.

🤝 Cách thứ hai, Quản lý trực tiếp của bạn chính là người sẽ giúp bạn khẳng định được vị thế của mình trong tổ chức. Anh/chị quản lý có thể trở thành cầu nối, là đơn vị truyền thông độc quyền trong thời gian đầu mà HRBP còn mới mẻ trong tổ chức; hơn hết, sẽ chuyển giao và điều phối những công việc đúng vai trò đến với bạn.

Phương pháp kể trên, không chỉ phù hợp cho các vị trí HRBP, mà nó còn rất hữu ích đối với bất kỳ vị trí HR nào mới xuất hiện hoặc khi bạn là nhân vật gia nhập trong thời gian đầu tại một tổ chức bất kỳ.

👀 Trong bài tiếp theo, chúng ta sẽ cùng khám phá những cạm bẫy khác mà một HRBP thường gặp phải. Hãy đón xem!
=====
Nếu bạn là người làm nghề nhân sự và muốn phát triển nghề nghiệp của mình, đừng bỏ qua khóa đào tạo HRBP Professional, from tactical to transformational: http://hrbp.siw.vn/

🚨 4 “cạm bẫy” thường gặp của HRBP trong doanh nghiệp 🚨
3️⃣ Phần 3/7: Lịch sử hình thành

Hãy cùng tìm hiểu tại sao một doanh nghiệp cần có HRBP trước khi khám phá những cạm bẫy thường gặp của HRBP này nhé! 🤔

💪 Một HRBP có vai trò chiến lược quan trọng hơn so với chuyên viên HR thông thường. Họ tập trung vào các nhiệm vụ có tầm quan trọng chiến lược đối với công ty. Ví dụ, trong đại dịch Covid-19, HRBP có thể phát triển các chiến lược để thích nghi với thay đổi, bao gồm xây dựng quy trình quản lý nhân viên làm việc từ xa, triển khai các công nghệ HR phù hợp để thúc đẩy phương án kinh doanh ứng phó của doanh nghiệp. Kỹ năng tư duy chiến lược và xử lý khủng hoảng là rất quan trọng với HRBP.

😃 Cái tên HRBP lần đầu tiên xuất hiện vào năm 1990, được giới thiệu bởi Dave Ultrich – cha đẻ của Quản trị nhân sự hiện đại. HRBP được coi là một trong 3 chân kiềng trong mô hình nhân sự trong tổ chức, tham khảo mô hình “3 legged stool”.

😎 Cũng trong tác phẩm này, Ông có khái quát 4 chức năng chính của HRBP: đối tác chiến lược, tác nhân thay đổi, hình mẫu nhân viên và chuyên gia nhân sự. Có thể nhận thấy, với mô hình này, bộ phận nhân sự đã có sự chuyển biến lớn về mặt chức năng nhiệm vụ và mô tả công việc; từ chấm công, tính lương, tuyển dụng sang các công việc liên quan đến đối tác, khách hàng; thay đổi từ quản lý nhân viên sang quản lý và phát triển nguồn lực con người của doanh nghiệp trở thành lợi thế cạnh tranh trên thị trường.

🤔 Mô hình ghế 3 chân - Bộ phận nhân sự với 3 vai trò cốt lõi:
Bộ phận Center of Excellence: thường là nhóm nhỏ các chuyên gia có kiến thức chuyên sâu về nhân sự, có nhiệm vụ đưa ra giải pháp nhân sự vượt trội
Bộ phận Shared Service Center: thường là bộ phận cần lượng nhân lực lớn nhất, với các nhiệm vụ HR cơ bản như tuyển dụng, hành chính, C&B...
Bộ phận Embedded HR: chính là cách gọi khác của HRBP, với nhiệm vụ liên kết chiến lược giữa nhân sự và các mục tiêu kinh doanh của tổ chức.

👀 Trong bài tiếp theo, chúng ta sẽ cùng khám phá những cạm bẫy mà một HRBP thường gặp phải. Hãy đón xem!

=====
Nếu bạn là người làm nghề nhân sự và muốn phát triển nghề nghiệp của mình, đừng bỏ qua khóa đào tạo HRBP Professional, from tactical to transformational: http://hrbp.siw.vn/

🚨 4 “cạm bẫy” thường gặp của HRBP trong doanh nghiệp 🚨
2️⃣ Phần 2/7: Lợi ích khi phát triển theo hướng HRBP

Không phải ngẫu nhiên mà vị trí HRBP được nhiều người định hướng phát triển theo.
🤝 Với tư cách là người lao động trong các lĩnh vực về nhân sự, vị trí HRBP sẽ trở thành một tiền đề vững chắc cho việc phát triển lên các vị trí cao hơn như Head of HR, HRD, CPO hay Head of people and culture.
📈 Tại sao lại vậy? Vì để làm tròn vai trò của một HRBP, bản thân người thực hiện sẽ có đầy đủ các kiến thức chuyên môn rộng trong mảng nhân sự từ tuyển dụng, đào tạo đến chính sách lương thưởng và quan hệ lao động; hơn thế nữa, còn có những kiến thức chuyên môn về ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp, hiểu các chỉ số về kinh doanh và hiểu được sự kết nối giữa bộ phận chuyên môn và các chỉ số kinh doanh.
💬 Cùng với đó là các kỹ năng về giao tiếp tạo ảnh hưởng, huấn luyện, tư vấn cũng được phát triển mạnh mẽ.
💪 Và các bộ năng lực này của HRBP, cũng có sự tương đồng khá lớn với các bộ năng lực cốt lõi của vị trí trưởng phòng hay giám đốc nhân sự.
Do đó, HRBP chính là một lựa chọn tốt, để tạo ra tiền đề cho các bước nhảy tiếp theo trong lộ trình phát triển nghề nghiệp của HR.

🧐 Chúng ta có thể tham khảo một số vị trí mà một người lao động có thể phát triển trong lĩnh vực nhân sự và tương quan giữa các vị trí để có cái nhìn toàn cảnh hơn về các vị trí HR trong doanh nghiệp tại hình dưới đây.
😕 Tuy nhiên, ở Việt Nam, với các cơ cấu hiện tại, thì nhiều vị trí hiếm gặp hoặc hiếm xuất hiện; chức năng nhiệm vụ của những vị trí này sẽ được các vị trí khác của bộ phận nhân sự thực hiện.
👨‍💼👩‍💼 Chẳng hạn, tại một số doanh nghiệp nhỏ và vừa, vị trí “General HR” sẽ thực hiện các chức năng tuyển dụng, đào tạo và cả các dịch vụ về lương thưởng chính sách. Hoặc ngay vị trí HRBP, với chức năng tư vấn, huấn luyện, quan hệ lao động, cũng được phân chia trong từng lĩnh vực chuyên môn hoặc vị trí Trưởng phòng/ giám đốc nhân sự để thực hiện.

🌟 HRBP giúp bản thân và bộ phận HR có sự ghi nhận và tiếng nói mạnh mẽ hơn với các bộ phận khác trong doanh nghiệp. Vì năng lực và chức năng hiểu và góp phần kết nối được chiến lược kinh doanh và chiến lược của nhân sự, nên HRBP giúp các bộ phận có cái nhìn tích cực hơn với bộ phận nhân sự,
😊 Ngược lại, bộ phận HR cũng thấu hiểu hơn những khó khăn của các khối khác trong doanh nghiệp; từ đó, xây dựng và cung cấp dịch vụ phù hợp hơn và đúng đối tượng hơn.
🤒 Một ví dụ điển hình, trong thời gian Covid 19 xảy ra vừa qua tại các doanh nghiệp; một nhu cầu cấp thiết tại nhiều doanh nghiệp là quá trình chuyển đổi hình thức làm việc từ trực tiếp, sang gián tiếp và ứng phó với dịch bệnh.
👍 Với sự thay đổi nhanh chóng này, HRBP là nhân tố phản ứng nhanh, để cùng xây dựng các chính sách, đưa ra hướng dẫn cho người lao động; giám sát quá trình thực hiện và điều chỉnh phương pháp cho phù hợp ở từng giai đoạn.
🏆 Trong quá trình triển khai, các trưởng bộ phận sẽ có những khó khăn như hiệu suất giảm, không biết cách tạo động lực cho nhân sự khi làm việc từ xa, xảy ra quá trình khó khăn trong giao tiếp online… Việc tiên đoán trước những khó khăn và vai trò cố vấn của HRBP được phát huy mạnh mẽ ở giai đoạn này. Khi giúp các trưởng bộ phận giải quyết được những khó khăn này, HR sẽ tạo được tầm ảnh hưởng cũng như nhận được sự tin cậy của “các đối tác” – đó chính là những phần thưởng đáng tự hào đối với mỗi một HRBP nói riêng và chính bộ phận HR nói chung

💰 Cuối cùng, phải kể đến cơ hội việc làm rộng mở và thu nhập cạnh tranh so với các vị trí HR khác. Nếu tham khảo các báo lương của Navigos, Topcv, Career builder… bạn có thể thấy HRBP có mức lương trung bình khoảng $2000 .
💸 Tất nhiên, cũng sẽ có sự phân biệt rõ nét giữa các đơn vị khác nhau, và năng lực của HRBP. Vị trí HRBP có thể lên tới $4000 tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và yêu cầu cao với vị trí. Có thể thấy, đây cũng là mức thu nhập cạnh tranh đối với các vị trí văn phòng.

🚩 Hãy theo dõi SIW để cùng khám phá những bài chia sẻ tiếp theo về các "cạm bẫy" và trở thành một HRBP có tầm ảnh hưởng trong doanh nghiệp nhé! 👍

=====
Nếu bạn là người làm nghề nhân sự và muốn phát triển nghề nghiệp của mình, đừng bỏ qua khóa đào tạo HRBP Professional, from tactical to transformational: http://hrbp.siw.vn/

🚨🚨🚨 4 “cạm bẫy” thường gặp của HRBP trong doanh nghiệp 🚨🚨🚨

1️⃣ Phần 1/7: Lời mở đầu

🔍 Trong những năm gần đây tại Việt Nam, các vị trí HRBP, HRBP manager được xuất hiện nhiều trên các diễn đàn về lãnh đạo và nhân sự, các website việc làm, các hội thảo nhân sự và được nhiều Chủ doanh nghiệp cũng như là Giám đốc nhân sự săn đón.

💼 Cùng với nhu cầu của doanh nghiệp, từ phía người lao động, đặc biệt những người lao động có nhiều kinh nghiệm trong các lĩnh vực chuyên môn của nhân sự cũng mong muốn được phát triển nghề như một đối tác chiến lược của tổ chức.

🚩 Tuy nhiên, cả người quản lý cũng như người thực hiện, đều khẳng định, có nhiều yếu tố dẫn đến việc triển khai vị trí HRBP tại doanh nghiệp khó thành công, và tốn nhiều thời gian.

🔎 Bởi vậy, hôm nay SIW company sẽ giới thiệu đến các bạn series 4 "cạm bẫy" thường gặp của HRBP trong doanh nghiệp, cùng với cách vượt qua để trở thành một HRBP thành công. Hãy Follow SIW và cùng tìm hiểu để làm rõ về những “cạm bẫy” thường gặp và cách vượt qua những cạm bẫy này để trở thành một HRBP có tầm ảnh hưởng trong doanh nghiệp trong các bài chia sẻ tiếp theo.

=====
Nếu bạn là người làm nghề nhân sự và muốn phát triển nghề nghiệp của mình, đừng bỏ qua khóa đào tạo HRBP Professional, from tactical to transformational: http://hrbp.siw.vn/
✅ Cách tiếp cận: Tiếp cận toàn diện từ kiến thức HR và Business, đến xây dựng các kỹ năng cần có
✅ Mang tính thực tiễn cao dựa trên các kiến thức chuẩn quốc tế
✅ Có sự phối hợp giữa nhiều phương pháp giúp người học có thể hiểu và có lộ trình áp dụng và thực hành: đào tạo, huấn luyện, thảo luận các tình huống thực tế, hỗ trợ sau khóa học
✅ Triết lý “người đồng hành”: không chỉ dừng lại ở các chương trình đào tạo, đồng hành cùng người học trong quá trình phát triển của sự nghiệp
✅ Chi phí hợp lý
👉 Hãy đăng ký ngay để trở thành một HRBP có tầm ảnh hưởng trong doanh nghiệp!

🌈VAI TRÒ & TRÁCH NHIỆM CỦA HRBP ĐỂ SẴN SÀNG CHO TƯƠNG LAI.

Một giám đốc nhân sự cấp cao đã chia sẻ câu chuyện về hai kiểu HRBP khác nhau.
💼 Kiểu HRBP hành chính:
Người đầu tiên thức dậy vào buổi sáng, đến văn phòng và ngồi trước người quản lý bộ phận khác với một cuốn sổ và hỏi, "Hôm nay tôi có thể giúp gì cho bạn?" Người quản lý đó bắt đầu phàn nàn, HRBP bắt đầu ghi chép lại và nhận danh sách các nhiệm vụ.
💼 Kiểu HRBP chiến lược:
Trước khi nói chuyện với người quản lý, họ xem xét các dữ liệu - từ doanh thu đến tỷ lệ học tập và phát triển - để tìm ra vấn đề mà những người quản lý khác cần trợ giúp. HRBP này cũng xem xét các chỉ số hiệu suất chính để đánh giá năng lực của người quản lý này và đưa ra kế hoạch hành động nhằm tăng năng suất và lợi nhuận cho công ty.

🤝 Vai trò của HRBP phải trở nên chiến lược hơn để giúp tổ chức tăng năng suất, lợi nhuận và năng lực cạnh tranh.
❓ Những trách nhiệm HRBP cần làm rõ:

1️⃣ CHUẨN BỊ CHO TƯƠNG LAI VÀ HRM
Thế giới kinh doanh không ngừng phát triển và HRBP cần phải đào tạo, thích nghi với công nghệ, quản lý nhân sự, xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp và tập trung vào trải nghiệm nhân viên để đảm bảo tương lai thành công.

2️⃣ TRỞ THÀNH MỘT HUẤN LUYỆN VIÊN & MỘT NHÀ TƯ VẤN
HRBP cần hiểu những thách thức hiện tại và tương lai ảnh hưởng đến nhân viên trong tổ chức của họ. Họ cần cập nhật kiến thức liên tục, giao tiếp hiệu quả và cung cấp lời khuyên cũng như đào tạo cho các bên liên quan.

3️⃣ ĐƯA SỰ NHẠY BÉN KINH DOANH VÀO CÔNG VIỆC
Sự nhạy bén kinh doanh là năng lực không thể thiếu đối với HRBP. Họ kết nối các thách thức kinh doanh với hoạt động và kết quả nhân sự để giúp tổ chức giải quyết các thách thức này. Họ cũng hiểu các nguồn gốc lợi thế cạnh tranh, giá trị thị trường, đối thủ cạnh tranh và điểm bán hàng độc nhất cũng như thị phần và sự phát triển của tổ chức.

4️⃣ XÂY DỰNG MỘT TỔ CHỨC CẠNH TRANH
HRBP giúp tổ chức thành công trên cả mặt khách hàng và nhân viên. Họ giúp doanh nghiệp lập chiến lược, đào tạo và thích nghi để tạo ra sản phẩm tốt nhất cũng như tuyển dụng và giữ chân những nhân tài tốt nhất. HRBP cần hiểu về con người, tài chính và vận hành để xây dựng một tổ chức cạnh tranh.

5️⃣ TRAO QUYỀN CHO CÁC NHÀ LÃNH ĐẠO
Vai trò của HRBP là trao quyền cho các nhà lãnh đạo trong việc quyết định và xử lý các tình huống khẩn cấp của nhân viên. Nhân sự phải được xem là phương án dự phòng, không phải là điểm dừng đầu tiên. Vì vậy, HRBP cần đào tạo và trao quyền cho các nhà lãnh đạo để đảm bảo rằng họ có đầy đủ khả năng để giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân sự.

6️⃣ SỬ DỤNG DỮ LIỆU ĐỂ TÁC ĐỘNG ĐẾN CÁC QUYẾT ĐỊNH
Dữ liệu là yếu tố rất quan trọng để đưa ra các quyết định chính xác và đạt được mục tiêu của tổ chức. HRBP sử dụng dữ liệu để đo lường KPI và ảnh hưởng đến hiệu suất của tổ chức. Họ cần sử dụng dữ liệu một cách chiến lược để đưa ra quyết định thông minh và đạt được hiệu quả kinh doanh tối đa.

7️⃣ TĂNG CƯỜNG VĂN HÓA CÔNG TY VÀ TRẢI NGHIỆM CỦA NHÂN VIÊN
HRBP cần tập trung vào con người và đổi mới văn hóa tổ chức để đạt được mục tiêu của tổ chức. Ngoài ra, họ cần liên tục cải thiện trải nghiệm của nhân viên để đảm bảo sự thành công của doanh nghiệp. Điều này bao gồm sự hiểu biết rõ ràng về bối cảnh và văn hóa của tổ chức để đưa ra những quyết định phù hợp với từng khu vực hoạt động.

🌟 Khi HRBP trở nên chuyên nghiệp hơn trong vai trò của mình, họ sẽ có khả năng đóng góp tích cực cho tổ chức, tạo ra giá trị thực sự cho công ty và giúp đưa tổ chức của họ vượt qua thử thách trong tương lai. Chúc mọi người tuần mới tràn đầy năng lượng!
Nguồn: LinkedIn

Việc đọc lại, đánh dấu và tóm tắt là phương pháp xưa cũ và có vẻ như không còn hiệu quả với thế giới học tập không ngừng như ngày nay nữa.
Siw xin gửi tới quý độc giả phương pháp hiệu quả mà đội ngũ Siw đã áp dụng để có được kết quả: học tập nhanh hơn và nhớ lâu hơn, đó là phương pháp hồi tưởng.

Kỹ thuật nâng cao hiệu quả học tập bằng phương pháp hồi tưởng chủ động (Active recall) - SIW - Enjoy Your Entercation Thông thường việc học chúng ta thường nghĩ đến việc nghe, ghi chép và kiểm tra. Ít ai biết về phương pháp đơn giản mà hiệu quả là hồi tưởng chủ động