Trần Thị Thanh Thuỷ

“Việc làm thì làm cả đời nên không cần phải lo.”
Một câu nói tưởng chừng đơn giản trong chiếc mail hồi năm 2020, mà đến tận bây giờ mình vẫn nhớ.
Nó đến từ sếp cũ – người đã cho mình một định nghĩa rất khác về… phong cách lãnh đạo.

Hồi đó mình mới chân ướt chân ráo chuyển ngành sang Marketing, được nhận vào thực tập ở CodeGym.
Chưa làm được bao lâu thì bị sốt xuất huyết. Mình không dám nghỉ, chỉ xin làm online từ nhà để kịp tiến độ.

Và rồi chiếc mail ấy đến:
“Việc làm thì làm cả đời nên không cần phải lo lắng.”
Một câu dặn nhẹ tênh – nhưng như mở ra cho mình một cách nhìn rất khác về công việc, về người lãnh đạo, và cả về cách một người có thể truyền cảm hứng bằng hành động.

Thời gian làm việc sau đó, mình còn gặp nhiều chuyện nhỏ mà đến giờ vẫn nhớ hoài:

– Có lần mình bị tai nạn, gãy xương gò má. Mình báo là "nhẹ thôi", sợ làm cả team lo.
Sếp biết, gọi hỏi thăm ngay, còn dặn "đừng mổ kẻo để lại sẹo trên mặt".
Nghe mà mắc cười, nhưng cũng thương ghê – vì thấy rõ sếp đang đặt mình vào vị trí của tụi con gái tụi mình, kiểu quan tâm thật chứ không qua loa.

– Đi công tác, có lần mình mệt không xuống xe nghỉ như mọi người.
Lúc lên xe, sếp đưa ngay cho cái bánh mì tam giác: “Thủy đâu rồi? Ăn cho đỡ đói.”
Mình nghe mà cảm động muốn khóc luôn á 😅

– Hay như việc sếp luôn để ý chuyện ăn vặt của nhân viên. Nhắc đến là ai cũng nhớ món bánh tráng tương "thương hiệu" của công ty 😄

Mình từng nghĩ làm sếp là phải nghiêm nghị, ra quyết định dứt khoát, lúc nào cũng lạnh lùng.
Nhưng sếp cũ đã cho mình thấy một kiểu lãnh đạo khác –
Không cần ồn ào, không gồng, chỉ cần đủ tử tế và thấu cảm – là đã để lại một dấu ấn rất sâu trong lòng người khác.

Và rồi mình ngẫm lại:
Phong cách lãnh đạo cũng là một phần tính cách.
Mà tính cách thì… nó dẫn luôn cả cách mình làm marketing, cách mình xây thương hiệu.

Vì vậy, nếu bạn là người đang làm trong lĩnh vực giáo dục, đang tự kinh doanh hoặc muốn bắt đầu làm marketing cho chính mình –
Đừng vội học theo trend của người khác.

**Hãy bắt đầu từ việc hiểu rõ chính mình.
Phong cách của bạn là gì?
Bạn thuộc kiểu dẫn đường, truyền cảm hứng hay là người xây nền móng lặng thầm?

Mỗi người một chất riêng – và chiến lược marketing cũng cần được thiết kế phù hợp với chất đó.**

Hiện tại mình đang triển khai một số gói hỗ trợ cá nhân hoá dành riêng cho giáo viên và chủ trung tâm, giúp xây thương hiệu và làm marketing theo phong cách thật sự phù hợp với bản thân – chứ không phải ép mình thành ai khác.

Bạn có thể tham khảo thêm các gói tại fanpage Marketing Bền Vững.
Hoặc để lại bình luận/inbox để mình gửi chi tiết nhé.
🌿 Vì marketing không cần ồn ào – chỉ cần đúng cách, đúng người, và đủ thật.

ĐỪNG VỘI NHẬN MARKETING KHI CHƯA HIỂU RÕ VẤN ĐỀ GỐC CỦA DOANH NGHIỆP

Em/mình từng nhận job điều phối marketing bán thời gian cho một trung tâm Anh ngữ nhỏ ở Nha Trang.
Lúc đó, thì cũng khá đơn giản họ có team inhouse sẵn rồi mình có kinh nghiệm chiến lược nên sẽ vào lên chiến lược m kế hoạch, hỗ trợ điều phối team.
Nên em/mình nhận lời.
Nhưng chỉ sau một thời gian ngắn, em/mình nhận ra vấn đề không nằm ở Marketing.

Không phải là vì không có content.
Không phải là vì thiếu idea hay không có ngân sách quảng cáo.
Mà là vì phía sau đó là một hệ thống vận hành còn quá rối.
Là một đơn vị chưa có văn hoá công ty.
Là cách quản lý nhân sự còn cảm tính, thiếu kết nối.

Mà Anh/Chị có thể biết đó, marketing không phải là phép màu.
Chúng ta có thể giúp thương hiệu được biết đến, được yêu thích
Nhưng nếu nội bộ không vững, sản phẩm không ổn, đội ngũ không đồng lòng,
thì mọi nỗ lực truyền thông cuối cùng cũng… đổ sông đổ biển.

Vì vậy, sau lần đó, em/mình rút ra một bài học sâu sắc cho chính mình:
Đừng vội nhận job khi chưa hiểu rõ vấn đề lõi của tổ chức.
Trước khi đồng ý, em/mình sẽ khảo sát kỹ
Không phải để soi mói hay đánh giá
Mà để lắng nghe, thấu hiểu thật sự:
- Điều gì đang cản trở?
- Vấn đề có nằm ở mkt không, hay ở quy trình, con người, vận hành?
- Và mình có thật sự giúp được không?

Bởi nếu không chạm đúng gốc rễ vấn đề,
thì mọi thứ làm ra chỉ là "trang điểm" cho một hệ thống đang hở sườn.

Và nếu nói ra những điều này quá trễ,
thì người chủ có thể không còn đủ tin tưởng để lắng nghe.
Họ sẽ cho rằng bạn đang bao biện.
Rằng bạn làm không ra kết quả nên quay sang đổ lỗi.

Nên cá nhân em nhận thấy:
Làm marketing là phải hiểu con người, hiểu sản phẩm và hiểu cả văn hoá doanh nghiệp.
Mọi thứ bạn làm chỉ hiệu quả khi nó chạm đúng vào gốc rễ.

Vì sao làm Marketing mà mình đi chia sẻ quá trời những khía cạnh khác của doanh nghiệp

Có người hỏi mình:
“Ủa em làm marketing mà sao toàn đi nói chuyện vận hành, nhân sự, văn hoá doanh nghiệp… vậy?”

Thật ra, mình cũng từng nghĩ marketing đơn giản chỉ là viết content hay, chạy ads tốt, biết tạo trend, đi event, bùng nổ phễu bán hàng...
Nhưng sau nhiều năm làm việc với đủ kiểu trung tâm mình hiểu:
Marketing không chỉ là "loa loa" khách về sản phẩm.

Marketing là tất cả những gì khách hàng nhìn thấy, cảm thấy, và trải nghiệm từ thương hiệu.
Mà muốn họ cảm thấy chân thật, tin tưởng, muốn quay lại thì mọi thứ bên trong phải được làm tử tế trước đã.

Nên marketing đâu thể tách rời nội bộ?
Đâu thể nói đến "trải nghiệm khách hàng" mà không dòm lại cách chăm sóc học viên, quy trình vận hành có mượt không, cách ứng xử giữa các bộ phận có đồng lòng không?
Marketing là phần nổi của tảng băng.
Muốn phần nổi đẹp, thì phần chìm phải đủ vững.

Đó là lý do vì sao mình chia sẻ về nhiều khía cạnh:
- Văn hoá giao tiếp trong nội bộ
- Cách lắng nghe học viên, phụ huynh
- Sự mâu thuẫn giữa mong muốn và hành động của người lãnh đạo
- Những rào cản vô hình đến từ quy trình, quy chế cũ kỹ
- Hay đôi khi… là góc nhìn rất cá nhân về sự thấu cảm của người điều hành

Vì nếu không chạm tới những điều đó, thì mọi chiến dịch truyền thông dù có rực rỡ bao nhiêu cũng chỉ là… hào nhoáng bên ngoài.
Khách có thể đến nhưng không ở lại.
Người trong cuộc thì ngày càng rời rạc, mỏi mệt.

Marketing, với mình, là hành trình kết nối.
Không chỉ giữa thương hiệu với khách hàng
mà còn giữa bên trong và bên ngoài,
giữa nội bộ và thị trường,
giữa mong muốn và hành động.

Và để kết nối được, trước hết phải thấy được toàn cảnh.
Thấy đủ sâu, đủ rộng, đủ thật.

Văn hoá phản hồi – Những điều nhỏ xíu mà làm nên sự khác biệt lớn trong công việc

Chiếc ảnh này được chụp trong một ngày rất bình thường. Nhưng khi gom lại những dòng tin nhắn quanh mình – mình thấy… đây chẳng phải chuyện nhỏ.

“Thủy ơi…”
“Bình thường clone sao vậy em?”
“Vướng thì nhắn a.”
“Cứ thử đi, không được thì làm cách khác.”
“Thanks e nha, có gì nhắn anh.”

Những phản hồi như thế – không dài, không phức tạp – nhưng giúp mình cảm thấy rất an toàn.

Chúng tạo ra một môi trường mà ở đó, mình thấy ổn khi hỏi. Không thấy mình “phiền phức”. Không thấy “mất điểm”.

Người hỏi thì không ngại hỏi.
Người trả lời thì không khiến người khác ngại ngần.

Mình nhận ra đó là thứ mà không phải nơi làm việc nào cũng có.
Nó không đến từ kỹ năng. Mà đến từ văn hoá.

Và rồi mình hiểu: văn hoá phản hồi không chỉ dừng lại ở nội bộ team.
Mà còn nằm trong cách bạn:

🔹 Trả lời tin nhắn của học viên
🔹 Phản hồi một góp ý của khách hàng
🔹 Hồi âm một lời mời hợp tác
🔹 Trả lời một email từ chối
🔹 Phản hồi lại khi người ta hỏi bạn lần thứ 3, thứ 4 cùng một câu hỏi

Vì phản hồi không chỉ là lời nói.
Mà là cái cảm người ta mang theo sau cuộc trao đổi với bạn.

Một số gợi ý đơn giản, nhưng bạn có thể bắt đầu ngay hôm nay:
Trả lời học viên theo kiểu: “Không sao, mình cùng ôn lại nha” thay vì “Cái này nói rồi mà?”.

Với khách chưa mua, vẫn gửi thêm 1 link học miễn phí hoặc vài dòng cảm ơn.

Với người hỏi bạn 2–3 lần, thỉnh thoảng đổi vai – hỏi ngược “Lúc đó em phân vân chỗ nào nhỉ, để mình nghĩ cách khác thử nha!”

Bạn không cần quá khéo. Chỉ cần thật lòng. Và đừng làm người khác thấy nhỏ bé khi họ cần giúp.

Nếu bạn là người làm nghề giáo dục, đang muốn xây thương hiệu cá nhân hoặc xây hệ thống marketing cho trung tâm – thì mình tin văn hoá phản hồi chính là lõi đầu tiên để xây dựng sự khác biệt bền vững.

Và nếu bạn muốn hệ thống hoá mọi thứ theo đúng phong cách của mình, thì có thể bắt đầu từ:

📌 Gói chiến lược Marketing cá nhân hoá – dành cho giáo viên, chuyên gia, trung tâm giáo dục:

– Gói Basic: Chiến lược content theo phong cách + file đo lường
– Gói Standard: Khám kênh, xây cộng đồng, tặng 50 mẫu content + AI cá nhân hoá
– Gói Premium: Tư vấn 1:1 + nhóm hỏi đáp 24h + file định hướng thương hiệu cá nhân

👉 Comment “Quan tâm” hoặc inbox nếu bạn muốn mình gửi file giới thiệu sản phẩm chi tiết.

Vì một thương hiệu đáng nhớ không đến từ việc nói giỏi – mà đến từ cách bạn trả lời mỗi ngày.

NGƯỜI ĐI QUY TRÌNH Ở LẠI

Có một thời gian mình làm part-time, remote cho một trung tâm giáo dục nhỏ.
Chị sếp ở đó cứ tuyển nhân sự vào rồi lại nghỉ. Ra vô liên tục.
Mà mình thì chỉ làm điều phối part-time, không phụ trách full toàn bộ nên mỗi lần có người nghỉ là gần như mọi kế hoạch đều… đứng hình.

Người mới vào, chưa kịp làm quen việc, chưa hiểu hệ thống, chưa triển khai được gì thì đã nghỉ.
Mình vừa phải lo việc của mình, vừa gồng thêm phần hỗ trợ người mới nhưng rồi công sức đó mất trắng khi họ nghỉ chỉ sau vài tuần.

Cứ như vậy, mỗi lần bắt đầu lại là một lần mệt mỏi. Mất thời gian, mất năng lượng, mất cả sự hứng khởi ban đầu.

Đến một lúc, mình nghĩ: không thể cứ làm kiểu "người này nghỉ rồi lại dạy lại từ đầu" mãi được.
Mình bắt đầu thay đổi cách làm:
Mỗi lần training xong mình sẽ nói bạn ấy viết lại quy trình.
Sau đó mình hoặc người trực tiếp training bạn ấy sẽ là người review, bổ sung liên tục các tài liệu này.

Và rồi khi một bạn bất ngờ nghỉ, mình nhận ra:
Mọi thứ không còn sụp đổ như trước nữa.
Kiến thức không bị trôi đi theo người rời đi.
Người mới vào có tài liệu đọc trước, nên giảm được đáng kể thời gian training thực tế.

Lúc đó mình nhận ra một điều tưởng nhỏ mà không nhỏ:
Muốn tuyển người thì phải biết đóng gói việc.
Muốn làm việc nhóm thì phải có hệ thống để người này nghỉ, người khác vẫn làm được.

Dù trung tâm bạn còn nhỏ, chỉ 3-5 người, thậm chí chỉ có 1-2 part-time…
Nhưng nếu đã có ý định tuyển thêm người,
thì cần bắt đầu xây dựng quy trình càng sớm càng tốt.

Đừng đợi đến khi "bận quá", "rối quá", "thiếu người quá" mới quay lại sắp xếp.
Vì lúc đó bạn sẽ lại quay vòng trong cái bẫy "người đi rồi kiến thức cũng đi theo".

Tài sản không chỉ là phần mềm, thiết bị hay khách hàng.
Tài sản thật sự nằm ở kiến thức đã được đóng gói lại.

Vì sao phải xây dựng văn hoá học tập trong doanh nghiệp?

Có một bài mình từng viết với tiêu đề:
“Chữa tâm trước khi chữa thân – Xây nội lực trước khi đòi kết quả”
( em/mình để link dưới phần bình luận cho anh/chị nào chưa đọc)

Và hôm nay mình muốn chia sẻ một nhánh sâu hơn từ đó:
Muốn chuyển hoá con người phải bắt đầu từ học tập.
Muốn con người làm việc chủ động, trách nhiệm, sáng tạo
thì doanh nghiệp cần đầu tư xây dựng văn hoá học tập như một phần lõi.

Ở nhiều nơi, mình từng thấy:
- Đào tạo chỉ là hoạt động rời rạc, tổ chức cho có, mang tính hình thức.
- Văn hoá doanh nghiệp lại chỉ xoay quanh các giá trị treo tường, khẩu hiệu, banner.

Nhưng doanh nghiệp nào hiểu sâu, làm thật sẽ thấy:
Đào tạo không đơn thuần là truyền kiến thức, mà là tái định hình tư duy.
Có những chương trình được thiết kế kỹ, thậm chí có thể "tẩy não" con người cũ để mở đường cho bản thể mới.

Khi tư duy thay đổi -> hành vi thay đổi.
Khi hành vi thay đổi -> kết quả thay đổi.
Không còn là “ép làm”, mà là “muốn làm”.
Không còn là “bị giám sát”, mà là “tự chủ động”.
Đó là sự chuyển hoá không đến từ việc nhồi KPI, mà từ môi trường học tập đủ an toàn và đủ chất lượng.

Nên nếu hỏi: Tại sao cần xây văn hoá học tập?
Thì với mình, câu trả lời không nằm ở việc có nhiều lớp hay bao nhiêu buổi training.

Mà nằm ở việc:
sự có được truyền cảm hứng để phát triển không?
thấy việc học là điều nên làm chứ không phải bị ép không?
môi trường mà ở đó, việc chia sẻ, phát triển cùng nhau lớn lên là điều tự nhiên không?

Vì chỉ khi đó, mới mong có được một đội ngũ:
Không chỉ biết làm việc mà còn biết lớn lên cùng tổ chức.

NGHỆ THUẬT "ĐUỔI VIỆC" nghe có vẻ ngược đời, nhưng lại là một phần rất quan trọng trong hành trình xây dựng đội ngũ.

Thật ra trong quá trình tuyển chọn nhân sự sẽ không tránh phải có lúc chúng ta chọn nhầm người.
Không hợp văn hoá, không đạt kỳ vọng, hoặc đơn giản là không còn phù hợp với định hướng phát triển của trung tâm.

Nhưng cách để một người nghỉ việc thì lại rất nên được cân nhắc.

Vì thực ra, một người ra đi sẽ luôn mang theo câu chuyện của chính họ.
Và câu chuyện đó sẽ trở thành hình ảnh của anh/chị & của công ty trong mắt những người còn lại, và cả những người chưa từng bước vào.

Có những nơi, nhân sự nghỉ trong bức xúc.
Không được ghi nhận, không có lời cảm ơn.
Thậm chí có người nghỉ rồi vẫn bị nhắc đến bằng sự trách móc.
Và cái tiếng đồn ấy âm thầm lan xa, bền bỉ và âm ỉ hơn bất kỳ chiến dịch truyền thông nào.

Trong khi thật ra, nếu biết nghệ thuật cho người khác ra đi, thì:
- Người nghỉ sẽ vẫn tôn trọng trung tâm
- Người ở lại sẽ thấy văn hoá ở đây có tình, có lý
- Người ngoài sẽ cảm nhận được một môi trường chuyên nghiệp & nhân văn (đặc biệt khi chúng ta còn làm trong chính lĩnh vực giáo dục).

Marketing đâu chỉ là những thứ mình nói với khách hàng.
Marketing còn là từng cách mình đối xử với con người trong mọi chặng đường đồng hành.

Đặc biệt trong lĩnh vực giáo dục - nơi chúng ta luôn dạy về sự trưởng thành, về nhân cách, về cách hành xử thì cách mình tiễn ai đó rời đi, cũng là một bài học lớn.

Vậy nên, nếu có lúc nào đó mình cần để ai đó ra đi,
hãy để họ đi bằng đôi chân nhưng vẫn giữ được sự nể phục trong lòng.
Vì nghệ thuật “đuổi” việc, thực ra, chính là nghệ thuật giữ gìn nhân tâm.

TƯ DUY NUÔI QUÂN: NỀN TẢNG CỦA MỘT ĐỘI NGŨ VỮNG VÀNG

Trong quá trình làm việc, em từng có cơ hội làm việc ở một trung tâm Anh ngữ ở Đà Nẵng quy mô không quá lớn (nhưng cũng không quá nhỏ) nhưng tư duy của chị founder thì em rất nể.

Có lần họp team, em còn nhớ rõ hôm đó có một bạn nhân sự mới vừa ra trường, làm ở phòng sale.
Bạn ấy chạy mấy tháng đầu rất đuối, KPI gần như không chạm nổi.
Mà nếu có thể mọi người khác nhìn vào cũng sẽ dễ thở dài, nghĩ đến chuyện thay người. Nhưng chị sếp chỉ nhẹ nhàng chia sẻ trước toàn team:

“Chị chấp nhận nuôi quân. Vì chị hiểu ai cũng cần thời gian để xây nội lực.
Như cái Phương, cái Oanh giờ doanh số tháng nào cũng khủng tụi nó cũng có giai đoạn bắt đầu. Chị không quên đâu, em cũng như vậy”

Nghe đến đó, mình thực sự xúc động.

Vì tư duy nuôi quân nghe thì đơn giản, nhưng không phải ai cũng làm được, nhất là khi làm trong ngành giáo dục, mà lại là ở một trung tâm nhỏ, doanh số mỗi tháng đều áp lực.

Nhiều người vẫn muốn:

vào là chiến ngay.

việc là chạy liền.

đạt KPI vài tuần là bắt đầu xét lại.

Nhưng thực ra, con người cũng giống như hạt giống. Không phải gieo là nảy mầm. Có người lên nhanh, có người cần nhiều thời gian vun tưới. Nhưng nếu được đầu tư đúng họ sẽ là tài sản quý giá mà mình không dễ gì tìm lại được trên thị trường.

Và quan trọng hơn, người lãnh đạo có tư duy nuôi quân, cũng chính là người xây văn hoá bền vững nhất cho tổ chức của mình.

Nên đây cũng là bài học mà mình rất ghi nhớ rất lâu để sau này khi mình điều hành đội nhóm, mình sẽ luôn đặt câu hỏi cho bản thân mình trước:

có thực sự đang nuôi quân?

mình đang “săn quân dùng tạm”?

Một nhân sự ở lại lâu, tạo ra giá trị lớn, không bao giờ chỉ vì lương mà thường là vì có người tin, có nơi nuôi. Vậy nên mình phải nuôi rồi mới tới giai đoạn "thịt" chớ😂 Mong các sếp bình tĩnh nuôi quân bọn em nhe.

"BIẾT THẾ CHẢ VỘI SCALE UP"

Mình từng biết một trung tâm Anh ngữ phát triển rất nhanh, chỉ trong vài năm đã có tới 4 cơ sở.
Rồi họ bắt đầu mở thêm nhiều mảng khác: nhượng quyền khoá học, hợp tác đào tạo, cung ứng nhân sự....
Tưởng là họ đã có một hệ thống vận hành bài bản phía sau.
Nhưng khi có dịp tìm hiểu kỹ hơn mình mới nhận ra, hóa ra không phải vậy.

Ngoài giáo trình được chuẩn hóa kỹ lưỡng thì hầu như tất cả các mảng còn lại:
Sale, Marketing, Nhân sự... gần như không có nổi một quy trình hay template hoàn chỉnh.

Mọi thứ đều chạy bằng cảm tính, kinh nghiệm rời rạc và xử lý tình huống theo kiểu "gấp đâu vá đó".

Người cũ không ghi chép lại gì (thật ra thì cũng có nhưng lúc có lúc không).
Người mới vào thì mò mẫm từ đầu.
Nhiều khi đang trong giai đoạn chạy chiến dịch lớn nhưng đến cả email mẫu, checklist hay kịch bản tư vấn cũng không có sẵn.
Vừa làm, vừa xoay, vừa sửa. Rối và mệt.

Sau này, một bạn làm nhân sự ở đó có chia sẻ lại với mình:
"Không tuyển được người giỏi đâu chị, vô cái là ngợp việc, không có hướng dẫn, không ai kèm. Toàn làm OT. Nhiều người nghỉ sau vài tuần."

Mình nghe mà thấy tiếc. Vì khu vực này khá khó tuyển nhân sự mà tuyển được nhân sự phù hợp (chứ chưa nói tới giỏi, kinh nghiệm) khó mà giữ không được thì phí quá.
Một trung tâm có tiềm lực phát triển nhưng vì thiếu nền móng hệ thống nên cứ như xây nhà trên cát.

Không phải cứ đông học viên là nên mở thêm cơ sở.
Không phải cứ có tiền là nên nhượng quyền.

Vì mở rộng không chỉ là nhiều hơn,
mà là đòi hỏi hệ thống hơn.

Vậy khi nào nên mở rộng?
Khi chúng ta đã có một “mẫu chuẩn” được vận hành trơn tru.

Không phải cứ khi nào thấy nhiều đông học viên là nhân bản.

Mà chỉ có thể nhân bản nếu đã có:

trình rõ ràng cho từng phòng ban

tài liệu đào tạo nội bộ

biểu mẫu, checklist, hướng dẫn đầy đủ

Một trung tâm mẫu vận hành ổn định, có thể copy-paste được cho nơi tiếp theo

Lúc đó mở thêm là mở bằng sự chủ động.
Chứ không phải mở ra để rồi chạy theo dập lửa.

Làm giáo dục càng lớn càng dễ vỡ.
Không phải vì thiếu tầm
mà vì thiếu nền.

VÌ SAO CẤP DƯỚI HIẾM KHI CHIA SẺ THẬT VỚI SẾP, LÃNH ĐẠO, CẤP TRÊN?

“Sao em không nói?”
“Có gì phải chủ động chia sẻ thì chị mới biết để hỗ trợ chứ.”

Đây có lẽ là một câu nói rất quen thuộc với nhiều anh/chị ở vai trò quản lý, lãnh đạo.
Và thật ra nó không sai.

Nhưng có một điều mà đôi khi chúng ta quên mất:
Không phải ai cũng đủ can đảm để nói.
Không phải ai cũng thấy mình được lắng nghe.

Nhiều bạn nhân sự trẻ nhất là mới vào nghề (thậm chí đã đi làm 1 thời gian) có thể nghe được câu dặn “phải chủ động chia sẻ vấn đề của mình”.
Nhưng rồi, khi các bạn bắt đầu mở lời…
Chia sẻ một chút băn khoăn, một chút ý kiến, một chút điều mình thấy chưa ổn thì lại bị gạt đi.
khi là phản ứng nhẹ nhàng kiểu “Ờ cái đó chưa phù hợp giai đoạn này đâu em.”
khi là ánh mắt hoặc thái độ khiến người ta cảm thấy lời nói của mình chẳng có trọng lượng gì cả.

Vài lần như vậy, các bạn bắt đầu rút lại.
Tự nhủ: “Thôi, chắc tính sếp vậy. Mình nói cũng đâu có tác dụng.” hay "Lời nói mình không có trọng lượng nên thôi chắc nói sếp cũng chả quan tâm"
Rồi im lặng.

Nhưng sự im lặng này không phải là không có gì để nói.
Mà là: không thấy việc nói ra còn có ý nghĩa.

Chúng ta hay mong muốn nhân sự chủ động, nhưng để có sự chủ động thật sự thì cần MỘT MÔI TRƯỜNG AN TOÀN.
Nơi đó, người ta cảm thấy được lắng nghe, được tôn trọng, được ghi nhận.
Dù ý kiến đó chưa hay, chưa đúng lúc nhưng ít nhất cũng không bị xem nhẹ.

Một cái gật đầu.
Một lời cảm ơn vì sự góp ý.
Một chút giải thích nhẹ nhàng vì sao điều đó chưa phù hợp lúc này.
Đôi khi, chỉ cần như vậy là đã giữ được sự chủ động trong lòng người trẻ.

Bởi người ta có thể nói ra một lần.
Có thể thử nói ra lần thứ hai.
Nhưng nếu liên tục bị phủ nhận hoặc không thấy phản hồi,
thì đến lần thứ ba, người ta sẽ chọn… im lặng.
Mà khi nhân sự im lặng quá lâu là lúc đội ngũ bắt đầu mất kết nối.

Nếu mình đang giữ vai trò dẫn dắt một đội ngũ,
có lẽ, việc lắng nghe nhiều hơn và nghe một cách chân thành
chính là cách để giữ lại không chỉ tiếng nói của từng cá nhân,
mà còn giữ lại được cả tinh thần góp sức cùng nhau phát triển.

Giữ chân nhân viên qua lương tư duy liệu đã đúng? Đủ?

Có một chị chủ trung tâm từng chia sẻ với em sau 1 thời gian dài nhân sự ra vô liên tục
Chị bảo:
“Chị trả lương cho nhân viên cao hơn mặt bằng chung, có đứa mới vào chưa có nhiều kinh nghiệm chị cũng trả tốt. Vậy mà rồi, người vẫn nghỉ. Ban đầu chị cứ nghĩ chỉ cần trả cao là giữ được. Giờ mới thấy không phải vậy.”

Ai cũng từng tin rằng tiền sẽ là sợi dây níu chân con người.
Chính em người đang đi làm thuê đây em không chỉ gắn bó 1 nơi vì tiền, vì lương không thôi đâu mọi người ơi...

Tiền giống như một cơn gió mùa mát, dễ chịu, nhưng qua nhanh.
Còn thứ khiến người ta muốn ở lại là cảm giác mình có mặt ở đây là có ý nghĩa.

Em nhớ có đọc một câu chuyện về Jack Ma, ngày đầu xây dựng Alibaba.
Ngân sách eo hẹp, lương không thể cạnh tranh.
Thế mà ông vẫn tìm được người giỏi.
Bởi thay vì hứa hẹn mức thu nhập cao, ông kể cho họ nghe về giấc mơ.
Ông vẽ cho họ thấy tương lai.
Ông tin họ, họ tin ông dù lúc ấy… chưa có gì cả.

Và chính điều đó làm người ta đi cùng ông không phải vì mức lương, mà vì tầm nhìn.

Khi em làm ở các trung tâm giáo dục, điều giữ chân người giỏi thường không nằm ở con số.
Mà là ở cảm giác: mình đang được tin tưởng. Được trao cơ hội.
Mình đang lớn lên mỗi ngày.
Mình không chỉ đi làm mình đang đồng hành cùng một điều gì đó đáng giá.
Mình đang được làm việc cùng người giỏi, có tầm
Mình đang ngoài đi làm còn được liên tục phát triển bản thân.

Vậy nên, giữ người đâu chỉ là chuyện trả bao nhiêu.
Mà là câu hỏi sâu hơn:
- Người đó có thấy mình được lắng nghe?
- Có thấy mình đang tiến về đâu?
- Có thấy mình thật sự quan trọng với tổ chức này?

Tiền có thể giúp người ta ở lại một thời gian.
Nhưng nếu không có niềm tin, sự ghi nhận, cơ hội phát triển,
thì sớm muộn gì… người ta cũng đi.
Và khi đó, thứ mất đi không chỉ là một nhân sự.
Mà là thời gian, là công sức, là một phần tương lai mà lẽ ra có thể cùng nhau tạo dựng.

Vậy nên đừng lấy tiền ra dụ bọn em nữa nghen, bọn em được cái chưa giàu (tiền) nhưng không dễ dụ (bằng tiền) đâu 😂

Khi marketing muốn gần phụ huynh mà văn hoá nội bộ lại giữ khoảng cách

Có lần, mình đề xuất với sếp:
“Cho giáo viên trực tiếp trò chuyện với phụ huynh đi chị.
Phụ huynh nghe người dạy trực tiếp chia sẻ sẽ thấy tin tưởng hơn.
Tụi em cũng dễ xin được feedback thực tế, để làm truyền thông thật với chạm hơn.”

Nhưng sếp lắc đầu ngay:
“Chị từng gặp vài giáo viên lấy thông tin học viên ra dạy riêng rồi. Không thể để vậy được.
Muốn trao đổi gì cứ để bộ phận tư vấn tuyển sinh nói chuyện với phụ huynh.”

Nghe thì cũng có lý.
Mình hiểu nỗi sợ đó và thấy nó thật sự đáng tiếc.

Vì người trực tiếp dạy bé là giáo viên, không phải tư vấn.
Mà tư vấn đâu có hiểu hành trình học tập, tiến bộ, tính cách từng bé ra sao.
Nên nói chuyện với phụ huynh, phần lớn chỉ dừng ở mức bề mặt.

Còn phụ huynh họ không nói ra đâu, nhưng họ cảm nhận được.
Họ thấy không được quan tâm sâu sát. Họ thấy… lạc lõng.
Và họ rút. Lặng lẽ. Dần dà.

Lúc đó mình mới hiểu:
Vấn đề không phải ở marketing. Không chỉ ở quy trình.
Mà là #ở con người, #ở văn hoá, #ở cách chúng ta quản lý và xây dựng đội ngũ.

Nếu mình xây được một đội ngũ có văn hoá minh bạch, niềm tin, sự tôn trọng,
Thì đâu cần giữ nhân viên bằng cách ngăn mà có thể giữ bằng cách truyền.

Nếu mình tuyển đúng người - chọn đúng người - trao quyền đúng cách,
Thì đâu cần kiểm soát quá chặt mà vẫn giữ được giá trị cốt lõi.

Marketing không thể tách rời vận hành.
Truyền thông bên ngoài chỉ tốt khi văn hoá bên trong đủ mạnh.

Và trung tâm chỉ có thể được phụ huynh tin…
khi chính nội bộ trung tâm biết tin nhau.