中央人資 尬學長姊來抬槓

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國立中央大學在民國八十三年八月成立人力資源管理研究所，訓練專業的人力資源管理專才。同時在民國八十八年響應政府終身學習的政策及回流教育呼聲成立碩士學程在職進修專班，加強在職人力專業人員的專業教育；民國八十九年成立博士班，培養國內大專院校的人力資源專業師資。

我們設立的宗旨不僅在於推動國內人力資源管理學術之研究與發展，亦積極培育人力資源管理專業人才。同時加強與企業之合作，強調組織管理與人力資源管理在學術與實務方面之結合，以協助國內企業組織之再造與創新，俾使台灣地區的人力資源得以充分地發揮其功能，提升台灣的企業在國際上的競爭力。

現今國內企業正面臨產業升級與結構轉型之關鍵時刻、國立中央大學人力資源管理研究所的成立、除了培育組織與人力資源管理的專業人才外，更肩負協助企業提昇人力資源管理專業素質，提升企業經營管理體質的與競爭能力。預期在學術界與企業界攜手共同在邁向國際化趨勢下，將開創出更美好之企業前景。

【組織行為課程 × 佳世達產學合作】🌟本學期組織行為很開心能與佳世達合作，同學們針對企業提出的人才發展與學習激勵、績效管理制度，以及組織管理與團隊配置等實務議題，透過小組合作進行分析與討論，並提出豐富且多元的建議報告。💬非常感謝人資所學長姐...
02/06/2026

【組織行為課程 × 佳世達產學合作】

🌟本學期組織行為很開心能與佳世達合作，同學們針對企業提出的人才發展與學習激勵、績效管理制度，以及組織管理與團隊配置等實務議題，透過小組合作進行分析與討論，並提出豐富且多元的建議報告。

💬非常感謝人資所學長姐及主管們給予同學許多鼓勵與肯定，並分享企業在實務上的觀點與經驗。透過交流過程中的回饋與討論，同學們不僅更深入理解組織運作與管理上的挑戰，也進一步思考如何將理論分析實際應用於不同組織與管理情境，使制度設計與人才管理更貼近企業實務需求。

🏢報告結束後，師生一同享用午餐交流。下午則進行企業參訪，同學們實際走訪內部實驗室與透析工廠，深入了解技術應用與營運流程，更直觀感受研發與營運的實務場域與企業文化。

🤝再次感謝本次產學合作與交流機會，活動最後還特別贈送每位同學一隻可愛的 BenQ 獅，讓大家留下深刻又溫暖的回憶🦁

#中央人資 #佳世達

#中央人資所 #小畢典 #畢業快樂「顛覆世界眼光，義無反顧地闖，彩色天空是我唯一的方向」小畢典上響起的合唱聲，不只是旋律，更承載著滿滿的祝福與力量希望學長姐們能如歌詞所唱，不畏懼任何聲音與挑戰，勇敢朝著心之所向前進🕊️時光飛逝這兩年間...
29/05/2026

#中央人資所 #小畢典 #畢業快樂
「顛覆世界眼光，義無反顧地闖，彩色天空是我唯一的方向」
小畢典上響起的合唱聲，不只是旋律，更承載著滿滿的祝福與力量
希望學長姐們能如歌詞所唱，不畏懼任何聲音與挑戰，勇敢朝著心之所向前進🕊️

時光飛逝
這兩年間，大家一起在討論室熬夜趕報告、為實習煩惱，籌辦了大大小小的活動
那些並肩努力的日子，彷彿還是昨天的回憶

如今，學有所成的大家即將啟程，踏上屬於自己的冒險旅程
帶著師長的教誨
家人的支持
人資所夥伴們的祝福
用青春的翅膀迎向未知的挑戰，跨越未來所有逆風的阻擋

「再見」的意思，是期待下一次相見
畢業從來不是終點，而是另一段精彩旅程的開始
期待未來的某一天，我們都能以更好的模樣重逢，分享彼此成長的故事🌱
祝福所有畢業生，畢業快樂！

【台灣麥當勞_人才管理與多元共融】 #多元共融 #人才策略 你應該要知道麥當勞的三件事...1. 大麥克是永遠的1號餐2. 麥克雞塊的形狀是由LOVE組成3. 玉米濃湯是台灣麥當勞獨有的驕傲這些你從小吃到大的味道，其實早就藏著麥當勞現代...
25/05/2026

【台灣麥當勞_人才管理與多元共融】
#多元共融 #人才策略

你應該要知道麥當勞的三件事...
1. 大麥克是永遠的1號餐
2. 麥克雞塊的形狀是由LOVE組成
3. 玉米濃湯是台灣麥當勞獨有的驕傲

這些你從小吃到大的味道，其實早就藏著麥當勞現代人才管理的「DEI 創新配方」與「策略地圖」！
很多人常問：究竟什麼是人才管理？
從規劃未來的人力地圖、提早執行人才發展、精準評估與接班人盤點，到最後如何留才。最關鍵的，是讓「人才策略」與「公司短中長期策略（Vision & Mission）」緊密對齊。

多元人口的完美調配
在麥當勞 2.7 萬人的大家庭裡，有 22% 的中高齡熟齡夥伴、4% 身心障礙夥伴、7% 多元國籍，以及 67% 的學生與青壯年。當 A 世代到 Z 世代的行為區隔逐漸模糊，這群被統稱為「Gen M」的跨世代團隊並肩作戰，正是打破年齡框架的經典傳承。

關鍵職位與接班人盤點
就像雞塊有四種形狀，我們不期待每個人都一模一樣。人資的核心任務是辨識出對公司未來 3-5 年營運有重大影響的「關鍵職位」。我們透過 Best360 評估工具了解人才的優勢，佈局繼任與人才梯隊。只要將人才放對位置、給予心理安全感，不同的形狀就能組合成最挺彼此的團隊！

人資數位化與留才敬業度
台灣獨有的溫暖美味，代表著我們對在地需求的重視。為了提高 Gen M 的留才與敬業度，麥當勞大力推動「人資數位轉型」——開發專屬 App 與 e 化的溝通管道，讓員工的聲音能直接向企業反映。有了聽得到聲音的彈性舞台，才能調配出最貼心的員工體驗。

人才管理不是高高在上的理論，而是落實在每天點餐、備餐、跨世代夥伴拍肩鼓勵的日常裡 !

【企業參訪_凱基金控】這學期的組織行為課程，我們前往凱基金控進行企業參訪，首先由企業建築導覽，從空間規劃與環境設計的介紹，讓我們從中感受到企業文化與組織理念如何融入日常工作場域，也為本次參訪開啟了從校園連結職場的第一步✨接著，由人資長Mel...
22/05/2026

【企業參訪_凱基金控】

這學期的組織行為課程，我們前往凱基金控進行企業參訪，首先由企業建築導覽，從空間規劃與環境設計的介紹，讓我們從中感受到企業文化與組織理念如何融入日常工作場域，也為本次參訪開啟了從校園連結職場的第一步✨

接著，由人資長Melody為我們分享「以One KGI 策略，引領集團人才發展」，介紹凱基是如何從整體經營策略出發，將人才視為推動組織成長的重要核心。在專題分享環節中，由中央人資所的優秀學姊Peggy 帶來「HR 數位轉型之路：挑戰、選擇與改變」講座，結合實務經驗，帶領同學們看見企業在推動數位轉型過程中的真實情境。

活動的尾聲，我們更從人資部門前輩們的職涯發展歷程分享，在不同工作經驗、角色轉換到專業能力累積，看到了更多元的職涯視角，也讓我們進一步思考未來的發展方向與可能性👜

最後再次感謝凱基金控對本次企業參訪的用心安排，讓我們能更貼近企業真實運作，透過交流與對話，深化對人力資源領域的理解。

#中央人資 #凱基金控

【中華人力資源管理協會_校園深耕講座】本學期中央人資所和中華人力資源管理協會合作的校園深耕講座，由中華人力資源管理協會理事施春慈老師為人資所的同學們分享「專業人資人員的職涯發展」，介紹人資在組織內的角色職責、人資需要具備的特質和能力，以及人...
18/05/2026

【中華人力資源管理協會_校園深耕講座】

本學期中央人資所和中華人力資源管理協會合作的校園深耕講座，由中華人力資源管理協會理事施春慈老師為人資所的同學們分享「專業人資人員的職涯發展」，介紹人資在組織內的角色職責、人資需要具備的特質和能力，以及人資的職涯發展路徑。

🫡人資的角色、能力和特質：
人資各個不同功能、和不同高度在組織內擔任的角色不同，所需要具備的能力也都不同，如人資主管需要具備策略管理思維；招募任用需要具備工作分析的能力；員工關係需要熟捻勞動法令，施老師透過說明不同功能和不同高度所需的職責和能力，來讓我們可以檢視哪方面是我們目前仍可以持續精進的方向。在過程中，施老師也和我們分享她從新手到熟手、從基層到管理階層這段路途中，累積專業的歷程，施老師強調職涯是累積的過程而非跳躍，在職涯剛起步的時候要把握在組織內學習的機會，透過70（經驗學習）—20（人脈學習）—10（結構學習）法則逐步累積，打穩基礎帶來的長期價值會讓未來在做選擇的時候更有底氣。

✨新鮮人職涯建議：
企業人才所需的三種能力，分別是（1）解決問題的能力：能夠分析問題，提出可落地的方案，並有效執行；（2）跨部門溝通能力：理解不同觀點，協調合作完成目標；（3）抗壓與學習能力：面對壓力保持彈性和韌性，持續學習成長。施老師鼓勵我們在學校的時候就可以透過主動承擔任務去累積上述的能力，並在進入職場後找尋願意教導的主管，和不同專案任務歷練的機會。剛進職場藉由把每一件小事做好，逐步累積自己的信譽和基本功。

🙌「 職涯不是規劃出來的，是在選擇與承擔中長出來的！」施老師在開頭就用這句話提醒我們未來的職涯路徑一定會遭遇許多不在計畫中的變故，學習去判斷合適的方向並勇於承擔挑戰和學習的機會，透過不斷的累積和跨領學習來達到最終嚮往的目標！

#中央人資

#人資協會校園深耕講座

【企業導師制度X】🔎業界顧問：Jeff Neo & Kelly Lin — Managing Director Taiwan & General Manager HR 🔎資深偵探：陳柏元、呂建槱、丁于翔🔎互動模式：課程主要由德迅國際運輸（K...
13/05/2026

【企業導師制度X】

🔎業界顧問：
Jeff Neo & Kelly Lin — Managing Director Taiwan & General Manager HR
🔎資深偵探：陳柏元、呂建槱、丁于翔
🔎互動模式：
課程主要由德迅國際運輸（KUEHNE+NAGEL）的人資導師 Kelly 透過線上會議的方式進行。有別於傳統「我講你聽」的單向授課，Kelly 採取「以學生為中心」的模式，在開會前主動了解學員背景與需求，詢問學員感興趣的領域，將每一次的導師時間都視為精心設計的培訓計畫（Training Program）。過程中不僅分享產業趨勢與人資實務，Kelly 更會在會議中認真記錄學員的提問，於下次開會時提供準備好的解答，展現出高度的傾聽與對學員的重視。

🔎印象深刻的事情：
最令人印象深刻的是導師 Kelly 分享她自身「非線性」的跨界職涯歷程，包含從財金相關背景、經歷藥廠，最終一路轉換跑到進入物流業。這打破了我們對職涯發展必須專精於單一領域的迷思，讓我們體悟到 HR 最核心的價值在於對「人」與「組織」的敏感度，這份「適應力」是不怕改變且可以帶著走的資產。此外，Kelly 也顛覆了我們對物流業的傳統刻板印象，帶領我們從地緣政治、AI 晶片需求帶動空運等宏觀視角，看見物流業作為科技業命脈的戰略地位。同時，我們也認識到現代物流業已逐漸走向不依賴大量硬體設備的「輕資產」策略，轉型為透過資源整合與系統優化來解決客戶瓶頸的供應鏈解決方案提供者。

🔎整體學習心得：
透過這段時間的企導交流，我們深刻體認到在快速變動與數位轉型的時代，人資早已不再只是處理行政與算薪水的後勤支援，而是引導組織轉型、協助員工跨過技術門檻的「變革推手」。Kelly 在實務上的作法分享，例如透過系統化進行「技能盤點」、推動持續學習文化，以及利用內部流動作為人才保留策略等，都幫助我們將理論與實務完美結合，並提升了對不同產業景氣波動的敏感度。她給予的鼓勵讓我們不再畏懼自己多元、跨領域的學習背景，反而將其視為未來發展的優勢，學會從整體供應鏈與生意的角度來思考人才策略。我們也學到未來求職時不應只看重企業的響亮招牌，而應看重企業的「轉型機會」與 HR 在其中的話語權。整體而言，非常感謝 Kelly 導師的用心引導，讓我們具備跨界的勇氣，在未來人資職涯的規劃上擁有更明確且具策略性的方向！

#企業導師制度
#感激有您
#中央人資
HRM

【從HR轉向HRBP成為組織改革的策略驅動者】本次講座邀請到掄元管理顧問有限公司羅凌茹執行長與卜斌總經理，帶領同學從 HRBP 的角色出發，重新思考人資在組織中的定位與價值。講座一開始，講者以「這是一條很 exciting，但也坑坑巴巴的路...
11/05/2026

【從HR轉向HRBP成為組織改革的策略驅動者】

本次講座邀請到掄元管理顧問有限公司羅凌茹執行長與卜斌總經理，帶領同學從 HRBP 的角色出發，重新思考人資在組織中的定位與價值。講座一開始，講者以「這是一條很 exciting，但也坑坑巴巴的路」來形容 HRBP 的職涯旅程。HRBP 的價值不再侷限於傳統的人事行政，而是要化身為內部顧問（Internal Consultant）。這要求 HR 必須深度理解企業策略、營運流程、財務指標及產業知識，才能在充滿挑戰的組織土壤中，將人資專業轉化為支持經營決策的實質影響力。

↔️商業語言轉譯：讓 HR 的價值被看見
講者也多次強調，HR 若要成為策略夥伴，就不能只停留在人資專業語言，而要具備「商業語言」的轉譯能力。在組織中，主管與經營者關心的不只是制度本身，而是制度如何影響營運成果。因此，HR 需要學會將離職率、訓練投資、人才流失、員工敬業度等議題，轉化為 ROI、人均產值、市占率、營運風險或經營損失等高階主管聽得懂的語言。例如，當 HR 想推動訓練方案時，不能只說「員工需要成長」，而要能說明這筆訓練投資如何降低人才外流風險、補足技能缺口，並提升組織未來的競爭力。當 HR 能把人的議題連結到企業經營成果，才能真正提升在組織決策中的影響力。

⭐️Performance 公式與楊三角：找出組織失調點
講者也分享了顧問在實務上常用來分析組織與人才問題的觀點：
Performance = Ability × Motivation × Opportunity
當員工或組織績效不如預期時，HRBP 不應只從「能力不足」判斷，而是要進一步思考員工是否具備足夠的知識、技能與經驗？是否有足夠的動機與意義感？組織是否提供資源、流程與機會讓他發揮？講者也連結管理學中的「楊三角」概念，提醒同學若要真正提升組織能力，不能只單點處理能力、制度或文化，而是要同時思考組織是否具備正確的人才、足夠的動機，以及能夠支持行動的環境與機會。換句話說，HRBP 的工作需要透過多面向分析，找出績效落差背後真正的組織失調點。

🗻冰山理論：看見正式組織與非正式組織
講座中也提到，顧問在分析組織問題時，不能只看見水面上的正式組織，例如組織架構、職等薪資制度、KPI、績效評核與正式決策流程，更要看見水面下的非正式組織，例如派系關係、意見領袖、非正式溝通管道，以及集體沉默背後的潛規則。這也提醒我們，HRBP 的工作不是只處理制度表面的問題，而是要深入理解制度背後的文化與關係。若 HR 只管理水面上的制度，便難以解釋為什麼一個看似完善的制度，在實務上卻無法順利推行。

💫 人資不是管理人，而是成就人
講座最後，講者以非常有力量的一段話總結人資的高度與職責 : 「人資不是在管理人，而是在成就人。」 人資需要用組織診斷的角度和商業趨勢的高度看待問題，也要以同理心跟教練心態對待員工，理解員工的困境和發掘員工背後尚末發揮的潛能。若人資將自己視為策略夥伴、組織變革推動者、內部顧問與教練式引導者，就有機會在組織中創造更高層次的商業影響力，同時也成就每一位員工的自我發展。

【企業導師制度 PART IX】🔎業界顧問：柯志宜—趨勢科技股份有限公司 人力資源部 協理🔎資深偵探：陳佳儀、林奕彣、周筠潔🔎互動模式：與老師的互動是非常自由且彈性的，每次開會前我們都會想好要討論的主題，並將問題傳給老師，老師每次都會準備的...
08/05/2026

【企業導師制度 PART IX】
🔎業界顧問：
柯志宜—趨勢科技股份有限公司 人力資源部 協理

🔎資深偵探：陳佳儀、林奕彣、周筠潔

🔎互動模式：
與老師的互動是非常自由且彈性的，每次開會前我們都會想好要討論的主題，並將問題傳給老師，老師每次都會準備的非常充足也會結合她的實務經驗為我們解惑，在交流過程中，老師會引導我們思考並鼓勵表達想法，讓我們在討論中不斷學習與成長，收穫十分豐富。

🔎印象深刻的事情：
這次課程中讓我們印象最深刻的是老師提到：「進入哪一間公司，就要成為那間公司的HR」。這句話讓我們重新思考人資的角色，不只是套用既有理論或標準制度，而是要真正理解組織的背景與需求。或許目前的制度未必是最理想的，但卻可能是當下最適合組織運作的選擇。

同時，這也讓我們體會到HR的價值在於「情境適配」與「策略思考」，而不是一味追求最佳解。未來在實務上，我們也會更重視如何在組織脈絡下做出合適的判斷，而不是單純比較制度的好壞。

🔎整體學習心得：
在與柯志宜老師的互動中，我們深入了解了趨勢科技的管理精神。該公司以 Guideline 與 Principle 取代嚴謹的 SOP，展現具彈性的管理風格，並透過自由的框架給予工程師發揮空間，體現對專業人才的信任 。

針對人資趨勢，老師分享了遠距與混合工作模式下的挑戰，強調 HR 需重新設計制度以維持團隊凝聚力 。此外，AI 與自動化的應用顯著提升了招募與數據分析效率，但也帶來倫理與公平性的挑戰 。老師亦強調「員工體驗」是新的競爭力，透過數位化服務與員工協助計畫（EAP）提升投入度；同時，多元、平等與共融（DEI）與數據分析驅動的人資決策（People Analytics）也是不可或缺的趨勢 。對於勞動市場的雙向困境，老師也指出企業缺工與求職難的背後存在結構性錯配。解決人資議題需從文化、價值觀等宏觀視角思考。

在每次交流過程中，老師不僅分享職涯歷程，更提供充分空間讓我們表達見解，這種互動模式增進了我們的參與感並學會尊重多元聲音。老師對技術與職涯的前瞻思維，提醒我們在瞬息萬變的職場中，持續學習並將理論與實務緊密結合，才是保持競爭力的關鍵。

#企業導師制度 #感激有您 #中央人資

【企業導師制度 PART IX】🔎業界顧問：葉鳴美—聯發科技股份有限公司 人力資源本部 人力資源夥伴處處長🔎資深偵探：林孟潔、林愛庭、張育薰🔎互動模式：我們的交流採取實體聚會與線上會議交錯的形式，維持約每一個半月交流一次的頻率 。鳴美老師雖...
07/05/2026

【企業導師制度 PART IX】
🔎業界顧問：
葉鳴美—聯發科技股份有限公司 人力資源本部 人力資源夥伴處處長

🔎資深偵探：林孟潔、林愛庭、張育薰

🔎互動模式：
我們的交流採取實體聚會與線上會議交錯的形式，維持約每一個半月交流一次的頻率 。鳴美老師雖然是聯發科的高階主管，但互動起來完全沒有距離感，反而像是一位親切、充滿智慧的長輩或朋友 。她非常尊重我們的想法，每次會談前都會讓我們先構思感興趣的人資議題，從職涯迷惘到生活近況都能暢所欲言，並以自身經歷提供專業且深入的解析與建議，每一次的火花激盪都讓我們收穫滿滿 。

🔎印象深刻的事情：
最讓我們印象深刻的，莫過於老師真的實現了我們最初許下「想親自去聯發科看看」的願望！
從事前的申請流程中，就能深刻體會到頂尖科技大廠對資安的嚴謹把關。然而一踏入公司內部，迎面而來的卻是氣派且清新簡約的現代感，與我們印象中的科技公司截然不同。廣闊的公共空間裡，各式各樣的員工餐廳、咖啡廳、運動場館與無數的會客室交織在一起，整體氛圍非常舒適，員工能帶著電腦自由選擇今天想坐在哪裡工作；公司內社團風氣盛行、舉辦著各式各樣的員工活動，人與人之間的連結超越了純粹的工作關係。這讓我們回想起先前與老師某次針對「員工體驗」討論時所形容的——聯發科致力於打造「像家一樣自在」的環境，甚至就像把一個小城市搬到公司內部運作。當公司能精準打中員工的真實需求時，這份用心不僅能凝聚出強烈的歸屬感，更會自然形成一道篩選機制，幫企業找到真正「文化適配」的人才。而我們自己也會在未來一次次的職涯探索中，透過這些體驗的過濾，最終流向那個與自己靈魂最契合的歸屬。

🔎整體學習心得：
記得第一次與鳴美老師見面前，我們有些擔心會不會在互動上感到距離，然而真正見面後，很快就發現這些顧慮是多餘的，老師相當具有親和力，很願意傾聽並回應我們提出的各種問題，讓整體對談氛圍自然又輕鬆。
在討論過程中，當我們拋出偏實務面的疑問時，老師不會一開始就直接給出答案，而是會先反問我們為何會有這樣的想法，或是從不同角度引導我們重新思考，透過這樣的提問與引導，讓我們有機會先整理自己的觀點、進行反思，之後老師才會進一步分享她的看法與經驗。這樣的互動不僅讓討論更有深度，也幫助我們學會用不同視角去理解原本的問題，對思考能力的提升很有幫助。
在這幾次的交流中，我們陸續討論不同主題，包括員工體驗、職涯選擇、員工離職預測、HRBP在人資中的角色，以及招募與甄選工具等不同面向。針對每個主題，老師會結合自身多年累積的職場經驗，分享實務上的觀察與做法，甚至也會提到目前聯發科在相關議題上的實際運作方式，讓我們能夠將理論與實務相互連結。
整體而言，這些分享讓我們接觸到許多課堂中較少提及、或難以深入探討的實務知識，對於即將踏入職場的我們而言，具有相當高的參考價值，也讓每一次的對談都成為非常寶貴的學習經驗。

#企業導師制度 #感激有您 #中央人資

【企業導師制度 PART VII】🔎業界顧問：詹和頤 Crystal—台灣拜耳股份有限公司 人力資源部處長 🔎資深偵探：葉品謙、李淑筠🔎互動模式：在互動過程中，Crystal 非常重視我們的自主與主動思考，不直接給標準答案，而是透過提問引...
04/05/2026

【企業導師制度 PART VII】

🔎業界顧問：
詹和頤 Crystal—台灣拜耳股份有限公司 人力資源部處長

🔎資深偵探：葉品謙、李淑筠

🔎互動模式：
在互動過程中，Crystal 非常重視我們的自主與主動思考，不直接給標準答案，而是透過提問引導我們釐清觀點。每次會議前，我們需先設定討論主題，再由她補充業界實務經驗。這樣的互動讓我們從「被教」轉為「主動思考與探索」，也更貼近真實職場的決策情境。

🔎印象深刻的事情：
在計畫一開始，Crystal 特別提醒我們不需要準備任何禮物。她更在意的是，當我們未來有能力時，是否也願意將經驗無私傳承給他人。同時，她也營造出一個沒有標準答案的學習環境，讓我們可以自在表達想法、勇於討論。也正因如此，在這樣的氛圍中，我們深刻感受到，一位領導者的影響力，不只來自專業，更來自願意提攜後輩的格局與心意；進一步地，我們也逐漸體會到，學習不只是累積能力，更是一種持續傳遞的價值。

🔎整體學習心得：
透過 Crystal 的分享與拜耳參訪，我們看見 DSO（動態共享所有權）不只是制度調整，更是一種以信任與授權為核心的文化轉型。組織不再依賴單一決策中心，而是讓團隊能更貼近市場、快速回應變化。在過程中，Crystal 透過提問引導思考，並給予充分表達與討論的空間，讓我們得以從不同角度反思人資角色的價值，也逐漸體會到，組織運作的關鍵不在於完美計畫，而在於面對變動時能否快速校準、保持韌性。

這段學習歷程不僅深化我們對人資角色的理解，也練習「unlearn」，學習放下既有框架，培養面對不確定性的彈性與韌性，並更勇於表達與思考。我們想，我們學到的，不只是做事的方法，更是面對未來變動的態度！

#企業導師制度
#感激有您
#中央人資

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