Ben主任 黃聰濱

#一句話洞察

【人生不如意事十之八九】

「人生不如意事十之八九」這句話很常見，
但何時開始被熟悉的呢？

這句話較完整的說法是：
「人生不如意事十之八九，可與人言者無二三。」

出自清代文學家 方岳，
後來由 曾國藩 等人引用與流傳而廣為人知。

意思是：
人生已經很多不如意了，
偏偏真正能理解你的人又少之又少。

■ 因為人生不如意事十之八九，因此要常想那一二。

這樣的思維其實很接近正向心理學的認知。

因為生存原則的認知，
人類大腦天生「對危險與損失更敏感」,
所以9件順利的事，
往往抵不過1件不開心的事。

例如今天被稱讚10次但被罵1次，
晚上還是只記得那句批評，
這是人性。

人類演化過程產生了一個現象：
「忽略危險的人死得比較快」。

所以大腦不是設計來讓你快樂的，
是設計來讓你活下來的。

因此「常想一二」其實是一種「反人性修練」，
不是假裝沒事，
而是刻意平衡大腦的悲觀傾向。

■ 如意，是如誰的意？

這句話讓我們理解「人類世界本質上多是意志衝突」！

公司裡，
主管希望效率，
員工希望喘息，
誰如意？

家庭裡，
父母希望穩定，
孩子希望自由，
誰如意？

感情裡，
一方希望陪伴，
一方希望空間，
誰如意？

所以感受到很多的「不如意」，
其實不是世界故意對付你。

而是世界上每個人都想要「如意」，
但這些如意常常彼此衝突！
也是人際關係常受考驗的本質。

■ 人的不如意很多來自期待！

痛苦常常不是事件本身。
而是「事情沒有照我預期發生。」

例如期待被尊重、
期待被理解、
期待努力有回報…。

但世界本身並沒有義務符合你的劇本。

因此「不如意」的本質，
常常是「控制感破裂」。

■ 人其實很難真正滿足…
很難真正滿足這個觀察其實細思極恐。

得到以前想追求，
得到以後開始習慣，
習慣以後又想更多…。

心理學稱為「享樂適應」，
人會快速的適應幸福。

因此：
很多「不如意」不是缺少。

而是已經擁有後
大腦不再感受到價值。

■ 人通常會高估自己應得的東西

高估自己這句話很現實，
但很人性化。

例如我這麼努力，應該升遷、
我對你這麼好，你應該懂我、
我付出這麼多，你應該回報…。

但世界不是等價交換系統。
於是「應得感」越高的人，
就越容易不如意。

■ 不如意，其實是人生的常態值

這句話不是悲觀，
我認為是「校正預設值」。

如果一個人認為：
人生本來就該順利、
別人本來就該懂我、
努力一定有回報…。

這樣的人常常不如預期而非常痛苦。

但若理解「人生原本就充滿變數」，
反而能更平靜，
而這也就是成熟。

■ 讓我們一起更成熟的去看待

很多人只看到：
「人生不如意事十之八九」。

但我想真正成熟的人，
會更能理解：
「正因為十之八九不如意，
那一二的幸福才會被珍惜。」

如果人生永遠順順利利，
那團圓就不顯得激動、
那健康就不顯得珍貴、
那理解就不顯得成熟、
那被愛就不顯得幸福…。

所以對我而言，
這句話最終不應是悲觀的情緒。

而是：
接受不完美後，
仍願意熱愛人生的洞察。

— 黃聰濱 勵活文化事業

#職場觀察筆記
#樂高積木

很多團隊不是沒能力，
而是沒有真正形成共識！

前陣子帶了一場 Building Blocks 團隊共創課程。

參與者大多是主管與經銷夥伴，
彼此來自不同部門、不同團隊，
平常甚至沒有太多合作機會。

活動一開始，
每組都非常有衝勁。

有人快速分工、
有人急著找積木、
有人開始主導方向、
有人默默觀察全局。

但有趣的是。
真正開始組裝後，
團隊差異就慢慢出現了。

有的小組動作很快，
卻越做越混亂。

有的小組討論很多，
卻遲遲無法開始。

也有的小組，
明明每個人都很投入，
最後卻發現：
大家理解的「目標」其實不一樣。

那一刻我再次看見，
這其實就是企業團隊的縮影。

大家都很努力，
卻未必走在同一個方向。

有人重視效率，
有人重視品質。

有人想突破創新，
有人希望降低風險。

有人急著往前衝，
有人還在確認彼此理解。

久了之後，
團隊最容易出現的，
其實不是能力問題。

而是：
「我們以為彼此有共識。」

Building Blocks 最有趣的地方，
從來不只是把作品完成。

而是在過程中，
大家開始發現：
原來合作不是把人聚在一起就好。

而是願不願意：
理解彼此、調整節奏、形成共同語言。

真正成熟的團隊，
不是沒有不同意見。

而是能讓不同想法，
彼此尊重形成共識。

因為沒有共識的努力，
很容易變成彼此消耗。

「從理解人性開始，
讓改變自然發生。」

— 黃聰濱
勵活文化事業

#勵活課程設計中心
#高信任團隊
#減少團隊內耗

【現在最難的，可能不是管理，而是「跨世代理解」】

這幾年跑企業時，
我越來越常聽見一句話：
「現在年輕人真的越來越難帶。」

但有趣的是...

有時候年輕同仁私下也會跟我說：
「其實不是我們不願意努力，
而是很多主管不理解我們在想什麼。」

後來我慢慢發現：
很多跨世代問題，
其實不是能力問題。

而是：
彼此「成長背景」早就不同了。

過去世代從小被教育：
要忍耐、要配合、要忠誠。

現在世代則更重視：
意義感、尊重感、心理感受與生活平衡。

所以當兩種價值觀放在同一個團隊裡，
衝突就很容易發生。

主管覺得：
「抗壓性不夠。」

同仁覺得：
「為什麼一定要PUA我？」

主管認為：
「以前大家都是這樣走過來的。」

年輕世代則認為：
「既然有更好的方式，
為什麼不能改變？」

但我後來越來越相信：
真正成熟的領導，
不是要求所有人都變成同一種人。

而是能理解：
不同世代背後，
其實都有自己的時代故事。

跨世代領導，
最難的從來不是制度。
而是：
願不願意理解彼此。

因為很多時候，
人不是抗拒工作。

而是抗拒「不被理解」。

「從理解人性開始，
讓改變自然發生。」

— 黃聰濱 勵活文化事業

#高信任團隊
#減少團隊內耗

【當企業開始焦慮，其實問題常常不是制度，而是「人」】

這幾年，我在企業、公部門、學校與各種組織中，看見一件很有趣的事情。

很多主管開始越來越重視：
ESG、AI、數位轉型、流程優化、績效管理。

但真正讓團隊卡住的，
往往不是制度，
而是「人與人之間的理解」。

有人能力很好，卻無法合作。
有人願意努力，卻逐漸失去熱情。
有人當上主管，卻不知道如何帶人。
有人每天開會，卻始終沒有真正的共識。

後來我慢慢發現：
組織真正的成本，
很多時候不是犯錯，
而是「內耗」。

而內耗的來源，
常常來自：
不理解、沒說清楚、情緒累積、彼此誤解。

這也是為什麼，
我這幾年越來越相信一件事：
「所有管理的核心，最後都會回到人性。」

因為再好的制度，
都需要人去運作。

而真正成熟的組織，
不是沒有問題，
而是願意理解彼此、一起面對問題。

未來，我會用 這個系列，
持續分享我在教育現場、企業現場、組織現場看到的事情。

「從理解人性開始，
讓改變自然發生。」

— 黃聰濱 勵活文化事業

#高信任團隊
#減少團隊內耗

《AI小智眼中的我第三彈》

感謝 陳韋安老師 的指令分享

指令：
依照你對我的理解，製作一張分析我腦袋在想什麼的圖，尺寸1:1，我的臉只露出上半部，只占整張圖片下方1/3，其他空間用來擺放對我腦袋想什麼的分析

#我腦袋原來裝那麼多要思考的事

《AI小智眼中的我第二彈》

感謝 陳韋安老師 的指令分享

指令：
請你依照對我的理解，思考我適合出什麼樣的書，並設計一張封面，要有我的真人照，動作與服裝要與我提供的照片不同，但要能符合主題，尺寸與一般出版書籍的尺寸相同，我的名字是黃聰濱，英文名字Ben

#原來我的定位跟我認知的不一樣

《AI小智眼中的我第一彈》

感謝 陳韋安老師 的指令分享

指令：
請根據你對我的理解，製作一張尺寸1：1滿滿誇獎我的圖，用我的真人照片在中央，整體風格像日式動漫的誇張風格，記得我的名字是「Ben」

#有那麼一點開心是正常的吧