🧡你的內在驅動力教練
👓工具型職涯創新顧問
🚀陪伴600+夥伴釐清職涯
☀️具備MD管理驅動認證
🌸協助企業建立高信任度團隊
🍀致力於打造企業永續競爭力
合作洽談/聯繫：[email protected]
14/12/2025
【2030 #職場技能 地圖大翻轉：核心技能18個月就過期！】
PwC英國全球勞動力研究專家Pete Brown指出， #核心技能 的有效期已從過去的4–6年，縮短到AI時代的12–18個月。
尤其核心技能大多屬於認知類硬技能（如語言、空間、記憶、計算、推理、分析等)，未來都可以交給AI處理。
相形下，用來區辨人才高下的 #軟技能 與面向未來的 #新興技能 更顯重要。
雖然AI能處理大量任務，但真正決定生存的是>>https://cwl.pse.is/8fjjqb
20/11/2025
想轉進AI領域先做這幾件事
從今天開始，你可以這樣做：
1. 每天花30分鐘玩AI工具：熟悉ChatGPT、Claude、Midjourney，試著用它們解決你工作中實際碰到的問題，而不只限於跟AI聊天。
2. 關注一家AI新創：深入研究它的商業模式、產品設計、目標客群。問問自己，如果換作是我會怎麼做？
3. 找一個真實專案練習：可以是幫朋友的小公司優化流程，也可以是自己的副業專案。重點是，真正拿AI來解決問題。
4. 建立你的AI作品集：記錄你用AI完成的專案，詳列你的思考過程和成果。這比任何證書都有說服力。
5. 加入AI社群：無論線上線下，跟其他AI工具實踐者交換使用心得，是最快的學習方式。
誰說進 AI 圈一定要當工程師，OpenAI、Anthropic 最缺的竟是這三種「非技術」人才 什麼工作，可以不用會寫程式，也能進 OpenAI？其實，有 3 種關鍵技能可以讓你成為 AI 公司瘋搶的人才，而且這些「非工程師職位」幾乎每家 AI 新創都在徵！ 根據《富比士》（Forbes）最新職缺分析，AI新創、OpenAI、Anthropic這類公...
30/10/2025
Z世代真心話：遊戲規則與環境真的不同了！
「不是我們不願努力，而是因為這個時代的遊戲規則真的不同了」一則回覆表示。面對大環境的不確定性，許多填答者都分享了他們內心的掙扎。
「缺乏『必須』的工作動力」、「薪資水平追不上物價」、「沒必要替公司奉獻生命」。與其在不確定的環境中不斷懷疑自己，Z世代選擇回歸自我，保持選擇的能力與彈性」。
#工作動力
#內驅力
【彈Z代的自我說明書】不夠努力、不會看臉色？我們Z世代只是「勇於表達」和「爭取權利」 - TNL The News Lens 關鍵評論網 一想到Z世代，你會想到什麼？是面對不合理要求會勇敢拒絕？還是自我中心的「活在自己的世界」？社會對於Z世代的負面印象諸如躺平擺爛、不想努力、禁不起罵等等，這些標籤真是如此嗎？背後是否隱含著哪些世代差距的鴻....
團隊覆盤法：從經驗中學習，加速成長與能力提升
🎯覆盤是什麼？
嘿，大家好！今天我們來聊聊「覆盤」這個概念。它其實源自圍棋，想像一下在棋局結束後，我們會回顧每一步的下法，思考如果當時做了不同的決策，結果會不會不一樣。這樣的分析不僅適用於圍棋，還可以應用到我們的日常生活、學習和工作中。比如，玩密室逃脫結束後的討論、體育比賽的賽後檢討，甚至是我們的年度總結。
🎯覆盤的本質
覆盤的核心在於從過去學習，讓我們未來能做得更好。它強調了三個關鍵要素：
✨過去：我們所經歷的事件。
✨自身：這是我們親身參與的，而不是旁觀他人。
✨未來：透過過去的經驗，讓我們在未來相似的情況下能夠更加得心應手。
🎯覆盤對我們個人成長的好處
深度覺察與模式調整：覆盤能幫助我們看清在特定情境下的反應模式，讓我們調整思維和行為，朝著更有效的方向前進。
快速成長與業績提升：透過不斷反思，我們能快速發現自己的問題，修正錯誤，實現快速成長，讓業績更上一層樓。
🎯覆盤對團隊成長的價值
✅人才複製與知識沉澱：當我們一起反思時，能形成對「什麼是好，什麼是不好」的共識，並沉澱出可複製的流程和知識，這對於高流動率的團隊特別重要。
✅拉齊標準與凝聚感：透過覆盤，我們能迅速統一對事情的標準和未來的行動方法，提升執行上的一致性和團隊的凝聚力。
✅持續改進與提升：覆盤的目的是形成改進方案，讓我們在不斷的「打仗、反思、成長」中實現持續進步。
🎯覆盤對企業發展的幫助
✅業務探索與能力建構：在業績下滑或探索新業務時，覆盤能提供關鍵的洞察，幫助我們快速突破困難。
✅消除對犯錯的恐懼：覆盤告訴我們「犯錯不可怕，最可怕的是不去反思」。它鼓勵我們快速試錯，把錯誤變成學習的機會。
✅長期主義的福音：即使一次看似不起眼的覆盤，最終也能在公司內部累積出驚人的成就。
🎯覆盤的四個步驟
1. 成敗認定
目的：回顧我們的目標，評估達成情況。
步驟：
📌讓大家靜下心來，清楚寫下對任務或專案目標的理解。
📌每位成員評估目標的實現情況，使用統一的語言和打分標準，這樣我們就能找出分歧，統一標準。
2. 場景還原
📌目的：收集真實、客觀的資訊，這是高質量覆盤的基礎。
📌原則：區分事實和判斷，始終以事實為依據。
📌根據議題還原當時發生的事情，避免主觀臆斷。
3. 得失分析
目的：透過批判性提問和深度思考，讓團隊互相啟發，達成共識。
目標：找到我們下次如何做得更好的答案，保留有效的做法，調整需要改進的地方。
4. 總結提煉
目的：總結我們的共識，確定下一步的提升計畫，沉澱團隊的知識資產。
特徵：
📌有共識：總結討論的成果，包括成功與需要改進的地方。
📌有行動計畫：將認知轉化為具體的改進行動，明確負責人、截止日期和完成標準。
📌有沉澱：將知識和經驗進行整理，形成團隊的知識資產，方便未來使用。
👉透過這些步驟，我們可以有效地進行覆盤，從中學習並持續提升。讓我們一起努力，把每次經驗都變成未來成功的基石！
#覆盤
#知識萃取
#經驗萃取
#團隊覆盤
19/08/2025
不是以和為貴？Z世代顯學「心理安全感」，打造組織硬實力的關鍵
不得不說，現在Z世代的名堂真的很多，近期「安靜蓬勃」(Quiet Thriving)儼然成為繼安靜離職、咖啡打卡後 2025全球竄紅的職場新潮流，這趨勢來自於疫情後，員工對職場自主權、心理安全感和工作/生活平衡的標準提高，員工透過自發調整工作方式，企業則重塑文化與制度，提升心理健康與自主參與，打開一條不必安靜離職，卻能重拾工作熱情與實踐職涯目標更積極的道路。
回想我還是Z世代年紀初出茅廬時，哪有什麼職場自主權與心理安全感？尤其第一份工作在本土知名飲料品牌，課長說一就是一，不照做不僅考績堪憂，被罰站辱罵個一小時都是基本標配。直到進了外商，才徹底改變我的三觀，原來這世界上真的有地方可以就事論事、暢所欲言，逆耳忠言不僅不會被秋後算賬，還能上通達於天聽、下落實於市場；難怪Diageo 的新產品與行銷活動總能引領市場，穩居全球最大烈酒集團之首！
在上一篇文章，我們從P&G裁員到矽谷中階主管裁撤潮，看到組織正走向扁平化，領導人在「第三視力」與「建立心理安全感」上的修煉更顯重要。這一期《哈佛商業評論》也聚焦心理安全感這個議題。今天就讓我們深入剖析這個火紅的職場關鍵字：「心理安全感」。
心理安全感，指的是一種讓人可以安心表達、暢所欲言的環境。哈佛商學院教授艾美·艾德蒙森（Amy C. Edmondson）在其代表作《The Fearless Organization》中明確定義：心理安全感是「團隊成員相信自己在表達意見、提出疑問、承認錯誤時，不會因此受到懲罰、羞辱或報復。」這是一種「人際風險承受力」（Interpersonal Risk Tolerance），讓每個人都能自在發聲。用管理學大師Timothy Clark的話來說，就是「讓你感覺被接納、能學習、能貢獻、能挑戰現狀」；它不只是單純的「和諧」，而是「健康的衝突」與「坦誠的對話」，讓團隊能持續學習、創新與成長。
然而，坊間對心理安全感的誤解甚多。最常見的迷思是假友善、裝和諧的「以和為貴」，尤其在亞洲集體主義的文化下，友善通常代表不要說出真正的想法，以避免言語衝突與挑戰高層，殊不知卻以犧牲智識上的誠實及挑戰現狀的勇氣為代價，不僅助長了無知與平庸，也阻礙了創新與突破。第二個誤解，是認為「發聲就等於被採納」 - 心理安全感是保障敢言、坦誠回饋的權利，並非意見必然要被認同。如艾德蒙森所言，它是「對話的入場券，不是決策的保證書」。第三個迷思，則是領導者最憂慮的：這是否意味對績效妥協？以Google「亞里斯多德計劃」為例；正因建設性衝突早已內化形塑成組織文化，透過敢於發問、承認錯誤、挑戰決策，讓這支高心理安全感團隊的錯誤揭露率提升300%，讓組織有機會即時修正，反向驅動更高標準進而持續創新。
那麼，該如何在組織中落實心理安全感？從Timothy Clark提出的「四大階段」，以及日本專家原田將嗣與石井遼介的「四大要素」理論中，我們可以歸納出以下共通點：
1.接納安全(Inclusion Safety)：成員感受到被團隊接納與尊重，可以自在做自己，不必擔心被排擠或否定，這處於馬斯洛需求理論中「安全需求」與「歸屬感需求」的交界；當員工在組織中感受到安全與被接納，才有餘裕追求更高層次的自我實現 — 也就是創新、成長與卓越。這與「互助」要素相符，團隊成員可以彼此支援，降低「孤島效應」。
2.學習安全(Learner Safety)：團隊成員能安心發問、嘗試新事物、犯錯並從中學習，不怕因為無知或失誤而被責備；這階段鼓勵好奇心與成長型思維，也呼應「鼓勵創新」要素，鼓勵團隊視失敗為學習資產，絕非績效污點。
3.貢獻安全(Contributor Safety)：在前兩階段基礎上，成員能自信地發揮專長、貢獻想法，知道自己的努力會被看見和重視；這階段強調每個人都能參與決策與團隊成果。「敢言」則是對應的要素，鼓勵團隊異議發聲，讓不同聲音成為常態。
4.挑戰安全(Challenger Safety)：成員敢於挑戰現狀、提出不同意見或質疑團隊做法，不必擔心因此遭受負面後果，這階段是創新與持續改進的關鍵，「挑戰」要素則允許同仁質疑現狀，讓團隊能健康地進行建設性衝突。
對於每一位管理者而言，領導力在心理安全感的建立中扮演關鍵角色。該如何調整領導風格，才能真正打造心理安全的團隊環境？以下是我的建議：
1.示弱領導與坦誠文化：領導者要放下身段，勇於承認自己的不足，鼓勵團隊發聲。這種謙卑領導能讓員工感受到信任與尊重，進而主動貢獻、挑戰現狀。組織文化也才能從表面和諧轉為坦誠、真實的互動，而非私下藏私的沉默文化。
2.包容文化與開放式溝通：主管在願意示弱、認錯，坦誠的氛圍下，進一步包容各種反對聲音與批評異議，讓每個人都能安心做自己，並在就事論事的前提下直言不諱。以我帶的部門為例，常發生我對廣宣提案打回票後，同仁會主動到我房間，或by email提出他們不認同的觀點(同仁稱之為上訴)；而他們往往會找出市場上證明可行的案例，支持他們上訴的論點，這是讓我非常驕傲欣慰的事！
3.正向回饋機制與文化：建立即時、具體、正向且雙向的反饋文化，對於勇於發言、承認失誤的員工給予公開肯定，並將其納入績效考評，讓員工知道說真話是被期待的行為。我部門的同仁偶爾也會凸槌，有時是跟跨部門的人吵架了，有時是預算或進度off plan了；但他們往往會第一時間就來跟我反應，因為他們知道我不會斥責及秋後算賬，而是與他們同一陣線捲起袖子一起解決問題，並在解決問題的過程中，討論下次如何做得更好。透過即時、雙向、真誠的反饋，讓同仁無後顧之憂，勇於發揮。
正如艾德蒙森所言：「心理安全感不是讓你感到舒適，而是讓你知道，即使不舒適也沒關係。」這種「不舒適的舒適感」才是創新與學習型組織的核心土壤。對於行銷與品牌管理者而言，品牌要能對外傳遞一致價值，前提是內部員工能夠「做自己」，敢於發聲、敢於挑戰，這才是品牌真誠性的源頭。行銷大師科特勒也說：「品牌不是你說了什麼，而是員工每天怎麼做。」在快速變化的市場環境下，組織的敏捷與彈性決定存亡，心理安全感早已不是「軟實力」，而是現代企業生存的「硬實力」。它讓團隊敢於坦誠對話、勇於挑戰、持續學習、開放創新、快速落地，這才是現代組織最需要的競爭力。
(圖片來源：https://addezia.com/psychological-safety/)
作者：Richard Wu
經歷：
✨現任 台灣大哥大整合行銷傳播暨會員平台處 處長
✨前 台北101企業品牌傳播部資深總監
✨前 台灣華特迪士尼公司品牌總監，負責迪士尼、皮克斯、漫威、星際大戰4大品牌與上千個相關IP經營與行銷
✨前 帝亞吉歐資深品牌經理，負責蘇格登威士忌、思美洛ICE台灣上市
https://richardage.wordpress.com
#品牌管理
#品牌行銷
#品牌經營
#整合行銷
#木村竇桃哉
10/08/2025
＃高管教練
今天在給一位企業家做教練的時候，目的是進一步幫他釐清自己的願景、使命與價值觀。
創業本身就是一件充滿艱辛與困難、需要砥礪前行的事，如果在這個過程中不能找到這件事的價值感和意義感，就很容易半途而廢，或者只是為了賺快錢就直接抽身。
所以，不斷去釐清方向，讓他在大環境如此有挑戰的情況下，再次明確自己真正想要的東西是什麼，其實對他而言是非常有價值的。
26/06/2025
I型無誤！
24/06/2025
把哈利這封信，傳給你需要的朋友看
溜馬的Haliburton右腳沒有奇蹟，他今天動了阿基里斯腱的手術，下季已提前報銷。
然後，他在社群上寫了這封讓大叔讀了全身起雞皮疙瘩的信。
一個NBA球員可以寫出這樣文情並茂、並充滿正能量的文章，這證明了Hali能成為屢屢創造魔法的球星，靠的不只是球技而已。
即使遭到了阿基里斯腱斷裂的打擊，即使情緒低落到痛哭，但Hali還是寫下了，
「我不是『必須』經歷這一切，而是『有幸』去經歷這一切。」這樣的句子。
大叔想起了台灣的體操選手唐嘉鴻，他在巴黎奧運前一年也是阿基里斯斷裂，當時他很沮喪，但他告訴自己，
「如果我是未來的奧運金牌，回過頭來看這個阿基里斯腱的斷裂，是不是能夠帶給大家一個不錯的故事？」
這些運動員都遭受到了讓人難以接受的打擊，但他們總是能找到繼續向上的力量，這或許就是他們能夠成就偉大的原因。
以下是Hali這段PO文的中文翻譯，這絕對是大叔看過運動員寫過最真切和令人動容的告白，沒有之一。
如果你身邊有正在經歷痛苦和打擊的朋友，不管他懂不懂NBA，請把這封信傳給他看。
「老天啊，我真的不知道該怎麼形容，除了震驚。
言語無法形容這次的失落有多痛。那種挫折感，難以言喻。我花了一輩子的時間才走到這個時刻，結果居然是這樣結束？完全說不通。
現在動完手術後，我已經數不清多少人對我說「你會更強地回來」，這種話真是老套得不行（笑），但說真的，這一切真的太痛苦了。我的腳就像死了一樣沉重。但最痛的，或許是我的內心。我知道我有點語無倫次，但我也知道，等我熬過去回頭看，這段過程我會感到驕傲——因為我撐過來了。能在你們沒看到我哭得一塌糊塗的情況下，把這些感受寫出來，其實感覺還挺好。
我才25歲，但我已經學到：上帝永遠不會給我們超過我們所能承受的負擔。我相信，我會從這次傷病中，成為一個更好的人、更強的球員。說真的，即使現在是跟腱撕裂，我也不後悔。我願意再做一次、再做一百次，只為了這座城市、為了我的兄弟們而戰，為了那個可能實現的特別機會。
印第安納的球迷，對不起。如果說有哪支球隊的球迷不該承受這一切，那就是你們。但我們會一起拼盡全力，回到這個舞台，跨過這道難關。我完全不懷疑你們會支持我，也希望你們知道，我也永遠支持你們。
我想Kobe在面對同樣情況時說得最好：「這個世界上有更重要的議題和挑戰，遠比撕裂跟腱還艱難。別再為自己難過，找到那道希望的曙光，然後用同樣的信念、同樣的動力、同樣的決心去努力。」沒錯，我會竭盡全力回來。
我能走到今天這一步，絕非偶然，我是靠每天的努力、不斷地自我鞭策走到這裡。而我會繼續這樣下去。最重要的是，我心懷感恩。我感謝每一段走到今天的歷程，我感謝籃球世界給我的愛。我不是「必須」經歷這一切，而是「有幸」去經歷這一切。
我感謝那條即將展開的道路。請看我如何從這裡站起來。給我一點時間，我會拍拍身上的塵土，重新回到那個最好的Tyrese Haliburton。」