張甲賢顧問的實踐講堂

你敢把戰功彪炳的創新事業部長，調去當財務部的最高主管嗎？

#和泰集團蘇純興：每年1/5員工輪調，目的是找到下一任總經理

這是和泰集團行之有年的 #輪調制：一家500人的公司，20％員工每年或每兩年接受輪調，範圍可能從企劃跨足財務、IT轉到銷售。

坦白說，這在業界並不尋常。根據LinkedIn的全球人才報告，高績效企業的內部流動率雖可達20％，但大多是「職能內」的調動；像和泰這樣大規模、高比例，而且是「跨專業」的輪調（例如行銷轉財務），在實務上極為罕見。

但是，在如此劇烈的人才流動下，全體員工離職率只約2％，遠低於同業約20％的平均值 。

我問他：「你為何決定要做這麼大規模的輪調？」

他說：「一方面是學日本人。其實我對人事的看法很簡單，就是我就是要尋找下一個總經理。每5、6年就給一個新的挑戰，才可以真正看出一個人的能力。」

為了達成這個目標，和泰的輪調制有兩大核心規則：

第一，是「 #升官必調」。蘇純興說，「如果有升官，一定得調去其他部門累積新經驗 ，而不是留在原地貢獻既有專業。」直接與制度綁定，讓有企圖心的員工，把輪調視為成長的契機，而非職涯的風險。

第二，是「 #開放員工自薦」。「每年10月，我們會發輪調申請表，開放員工主動爭取，最後以績效做為評估參考；如果有人已連續提出2、3年，也會列為優先輪調人選，」蘇純興說。

管理部部長陳贊文大學念數學系，在和泰19年，進和泰做的是經銷商財務分析，後來調到IR負責公司法規，接著轉到HR部門，現在兼管HR與總務。

Lexus服務部部長丘玉宜是和泰寶寶，一畢業就進和泰，至今18年，一開始在Toyota做after sales，後來曾跨足公關與新媒體、賣過輪胎、負責過Toyota GR賽車新事業，如今又回到服務部，展開「第二輪」輪調之旅。

丘玉宜坦言：「輪調到新部門，需要讓自己趕快進入狀況，培養即戰力，因為上面有老闆交給你的任務、下面可能有你要帶的團隊，都要靠你這個中間人。好在和泰輪調率頻繁，部門間也有一定的溝通和工作模式，不至於太難上手。」

這種高強度的輪調，為何沒有造成組織混亂？

關鍵在於和泰內部深植的三個文化共識：

第一，是「 」看事情 。所有人都不是在追求個人或部門績效，而是企業的共同目標。

第二，所有人都是「 #公司的人馬」，而不是「主管的人馬」。

第三，他們信仰「 #能力大於專業」。邏輯與解決問題的能力，比單一的專業經驗更重要 。

這三大共識，徹底解決企業推行輪調時最大的政治難題──「 #主管不肯放人」。在和泰，如果把人抽走，就會導致部門運作出狀況，那最該檢討的，會是這位主管 。因為這代表他沒有建立起制度和系統，而是過度依賴單一員工。

這種強大的文化共識背後有兩套「硬機制」支撐：

首先，是將「 」寫入KPI。蘇純興透露，主管的考績中有20％是Teamwork 。更關鍵的是，這項指標具有「升遷否決權」。

蘇純興強調：「我們要升官，人事部也會問主管或其他部門，他有沒有Teamwork的問題？沒有的話，才可以。」 這套制度，確保「團隊合作」凌駕於「部門利益」之上。

其次，嚴謹的「 #系統維穩」。高達五分之一的輪調，如何確保企業機密不外洩？

一位和泰主管解釋：「我們資訊安全的政策是，所有的許可權都會跟著（人）。一旦調職是沒有辦法查詢到過去的資訊。」 嚴謹的IT權限控管，確保輪調只有知識的流動，沒有機密的洩漏。

因為有「文化共識」與「剛性機制」的雙重保險，蘇純興才能這麼自信地實踐他的總經理養成計畫：「有一位在MaaS做6年的主管，本來做創新、整合，我前天調他去財務部，當財務部的頭。」他笑著說，「我不擔心他沒有任何財務與會計背景，因為公司上、下都會幫助輪調的人。」

不過，每家公司都適合如此大規模的輪調制嗎？

非常困難，關鍵在於產業特性。

和泰能推動「長週期」的人才養成，有一個重要前提：汽車銷售是一個相對平穩、成熟的產業。 它的核心商業邏輯數十年不變，車型週期長達五到八年，就像蘇純興說，是個「Boring」的生意，是「承平時代」。這讓和泰擁有足夠的奢侈空間，去進行5到6年為一週期的人才長線佈局。

相較之下，變動就是日常的科技業，幾乎不可能這樣做。 科技業每兩年就面臨一次技術的顛覆、產品的迭代，他們需要的是在特定領域「打深」的專家。

試想，如果一家IC設計公司，敢把AI演算法的研發大將調去管人資，那無異是自廢武功。在分秒必爭的戰場上，大型科技公司更需要定義明確的專家職位，這種為「培養通才」而犧牲「即戰力」的做法，代價太高。

和泰的輪調，不只是人事制度，它是一個由文化、制度、IT系統共同支撐，且高度依賴產業特性的完整生態系。

該學習的不是複製它的「方法」，而是它「為了找出下一個總經理」的決心。進一步思考，如何在自己的產業特性下，打破部門壁壘，找到最適合自己的人才養成之路。

～轉載商業周刊的專訪~

🌟 為什麼薪酬制度花了錢卻沒有用？常見失敗陷阱解析
【薪酬花錢卻沒效果？企業必修「薪酬制度設計」教戰守則】
​
你是否也遇過這些問題：
公司花大錢調薪，卻留不住人才？
獎金發下去，績效還是沒上來？
新人一來就走，主管帶人無力？
​
⚠️ 企業薪酬制度失靈的 6 大警訊：
1.激勵機制失效：薪酬與績效脫鉤，2.高績效員工流失:績效獎金差異太小
3.內部不公平：同職級差異過大，士氣與忠誠度下降
4.人才市場失衡：未能跟上市場薪資變化，人才被競爭對手挖走
5.獎金薪資化：獎金分配失去激勵效果
5.企業人事成本失控：薪酬曲線快過營收曲線
6.缺乏貢獻薪資調薪制度：憑感覺加薪，導致組織長期人才荒
​
🎯 企業只有打造科學化薪酬與獎勵制度，透過以貢獻值為主要考量的薪酬制度設計，才可以讓人才留下、績效持續提升。

和泰汽車集團精準識才的關鍵密碼—AC評鑑中心如何助攻企業造就永續的人才梯隊～台灣產經新聞網文章轉載

在瞬息萬變的商業市場中，產品會更新、技術會革新，但唯有「人才」才能決定企業能否持續領先。和泰汽車自 25 年前率先導入 AC（Assessment Center，評鑑中心），透過甲賢顧問的協助，奠定了一條清晰的人才發展之路。這項制度不僅讓組織能更精準地選拔潛力人才，也逐步發展成一套「以人為本」的文化工程。

和泰汽車管理部陳贊文部長回顧這段歷程時指出：「對和泰來說，人才培育是一項長期投資，而不視為短期成本支出。」
果都沒有這種信念，怎麼有辦法期待下屬展現這些職能」，關鍵在於讓大家理解 AC 不只是「誰能晉升」，而是「公司要的人才樣貌」。

主管帶頭引導：透過 Coaching 與日常引導，讓部屬逐步展現符合公司期待的行為。
實務導向的練習：AC 題目來自真實場景，讓員工明白這不是「考古題演練」，而是日常能力的展現。
全員文化塑造：即便不是受試者，所有夥伴也必須朝核心職能靠攏，這是大家共同努力的方向。
讓大家充分了解AC的內涵，是和泰持續在努力的事情，這種文化滲透，讓 AC 的價值超越評鑑本身，逐步內化為組織的共同語言。

以職能為根基的全面培訓體系，讓人才發展成為組織文化

長期推動AC融入到公司的文化、制度中，藉此加強晉升人員的多樣性、打破年資限制，讓有潛力的年輕人更快被發現。

但贊文部長也強調，AC 並非唯一的人才培育工具，而是全面職能體系的一環。

「AC 只是中間的驗證，職能才是根基，讓每一個職能都回應日常工作所需。」

和泰將不同職等的職能需求系統化，這樣的設計確保員工不僅「能勝任現在」，也「有潛力承擔未來」，加上輪調制度與教育資源，讓願意投入的同仁，都能找到成長的方向。

「制度或許嚴苛，但它讓每一位願意並肩的夥伴，都有清楚的道路可走。」
結語：職能評鑑不只是挑選潛力人才，而是要塑造組織文化，讓每個人都往正確的方向成長

AC 之於和泰，從來不是一次性的「考試」，而是一套持續性的教育工程，透過甲賢顧問的專業協助，依照不同需求客製企業專屬內容，並持續給予AC相關活動正確的認知。

25 年來，和泰推行AC 的價值不只體現在人才選拔，更在於它逐步塑造了一種「人才培育等於企業永續」的文化，在產品與市場不斷更迭的時代，和泰選擇用「人才」作為最堅實的競爭力。

「跟同仁一起啟動職涯的未來，與組織共同成長的一段旅程。」贊文部長的這句話，為和泰汽車 AC 評鑑中心25年畫下最好的註解。

【用人總踩雷？企業專屬「才能評鑑」教戰守則】
報名線上影音研討會，立即免費觀看🔥
https://timingasia.pse.is/assessment
​
你是否也為以下問題苦惱：
面試表現亮眼，上工卻讓人頭痛？
晉升用人標準總是憑直覺、靠年資？
不確定哪位夥伴有潛力培育發展？
​
⚠️企業用錯人的7大警訊
新人試用期離職率高
主管不滿意新人工作表現
新晉升主管的管理領導力不足
找不到合適的儲備部門主管人才
沒有合適的高階主管接班人才
企業制定的年度策略目標，卻達不到
各部門年度計畫無法準時完成
​
張甲賢顧問超過20年企業人力資源建置經驗，成功為各大企業打造高效的職能模式與評鑑工具，受到廣泛肯定，是組織升級與人才發展的首選顧問。
​
企業專屬「才能評鑑」線上影音研討會，帶你掌握選才關鍵！
🌟用人迷思｜常見選才誤區剖析
🌟評鑑工具｜科學方法實務介紹
🌟實戰案例｜產業成功經驗分享
🌟解決方案｜標準輔導流程說明
​
📌詳細資訊參考報名連結
https://timingasia.pse.is/assessment
​
#人才評鑑 #企業用人 #甄選面談 #主管培育 #太毅國際 #顧問服務 #免費線上活動

才能評鑑線上影音研討會｜張甲賢顧問｜微型顧問案 - 太毅國際 | 企業培訓的領導品牌 | 教育訓練的最佳夥伴 張甲賢顧問帶領的「才能評鑑線上影音研討會」，協助企業HR與用人主管深入了解如何透過正確人才評鑑提升用人決策，有效解決高離職率、主管領導力不足等問題，並提供實務案例解析。免費線上觀看，立即填表取得影片連結....

這是我主講的二支短講影片，分享給大家，有興趣的可以去看一下

以下是兩支影片的連結，提供分享使用：

才能評鑑研討會~張甲賢～如何善用評鑑工具找對人才
https://www.umu.tw/ssu_2hy84819

薪酬制度設計研討會～張甲賢～如何設計有效的薪酬與激勵制度來吸引及留住人才
https://www.umu.tw/ssu_2hy97281

UMU互動學習平台

決定人生高度的12個「獨角獸習慣」
（本文節錄自《獨角獸習慣》一書，作者：威廉．范德布洛曼。）
◇ ◆ ◇

速度快的贏。

我們的大腦天生傾向拖延。那是因為（大腦的愉悅中心─哇，來玩吧！）比前額葉皮質（大腦做計畫的部分）強大得多，通常會贏。任務可以等明天再說。

決定人生高度的12個獨角獸習慣
1.迅速反應：自信、積極，隨時準備快速回應。

2.為人真誠：透明、真實，待人處事表裡如一。

3.處事靈活：懂變通、有彈性，明白唯一的不變就是「變」。

4.解決問題：與其抱怨問題，不如研究如何解決問題。

5.先發制人：能解讀所有微小跡象，預測未來，保持領先。

6.準備充分：知道運氣最青睞的是有準備的人。

7.懂得自知：了解自己的侷限，就能知道何時可以挑戰極限。

8.充滿好奇：多問、多聽、少給意見，真正的好奇是謙遜的展現。

9.廣結善緣：善待所有人，不只是善待「對」的人。

10.討人喜歡：說話深思熟慮，意見表達清楚、有禮。

11.高生產力：找到適合自己的模式，就是最有效率的方式。

12.目標導向：知道為何而做，才能不斷前進。

十個最推的管理理論

1. PDCA 每一項工作管理循環都應該包含：計劃、執行、檢查、行動四個環節。
2. 五W二H分析法 用七個問題了解根因.：何事（What）、何地（Where）、何時（When）、何人（Who）、為何（Why）、如何做（How）、預算多少（How much）。
3. SMART 法則 擬定目標的五項標準：具體的、可衡量的、可達成的、相關的、有時間限制的。
4 .6S 現場管理 生產現場管理方法：整齊、整理、整頓、清掃、清潔、素養、安全。
5. 30 秒法則 訓練自己在 30 秒極短時間內將一件事情講清楚。
6 .SWOT分析法 策略分析的四個維度：內部優勢、內部劣勢、外部機會、外部威脅。
7 .二八原理 20% 的關鍵要素，產生 80% 的影響。
8 .時間管理四象限 將事項分為：重要緊急、重要不緊急、緊急不重要、不重要不緊急。
9 .溝通7C法 有效溝通七要素： 正確（Correct）; 完整（Complete）; 有禮（Courteous）; 清晰（Clear）; 禮貌（Considerate）; 簡明（Concise）; 體貼（Concrete）
10 .高效能人士的七個習慣：主動積極、以終為始、要事第一、雙贏思維、知彼知己、統合綜效、持續成長。