起初文創

二十多年前，初編剛進報社當文字記者。那時候剛入行，連一篇 200 字的新聞都寫不好。

有一次，主管看完我交出去的稿子，什麼話都沒說。

他把稿紙揉成一團，當著整個辦公室人的面，直接丟進垃圾桶，然後轉身走出去。

整個辦公室很安靜，我站在原地，不知道該把稿子撿起來，還是假裝沒事繼續工作。

那一刻，我開始懷疑自己，是不是根本不適合這份工作？是不是能力真的很差？

但比起挫折，更多的感受其實是難堪。

整個辦公室的人都看見了，那種難堪，到現在還記得，恨不得立刻找個地洞鑽進去。

後來回頭想，當時那位主管未必是故意羞辱人，在那個年代，很多職場就是這樣帶人的。

做不好，被罵很正常；被當眾指責，好像也很正常。

甚至有些前輩會說：「這樣才學得快。」「以前大家都是這樣過來的。」

但現在想想，指出問題，和讓人難堪，其實是兩件事。

一個人可以被要求進步，卻不一定要透過羞辱來學習。

即將上路的「職場霸凌法」中，勞動部也將「當眾辱罵、羞辱、貶抑人格」列入職場霸凌常見樣態之一。

這也讓越來越多人開始重新思考：有些我們習以為常的職場文化，真的合理嗎？

很多人在職場裡受的傷，不一定來自工作本身，而是來自那些讓人覺得自己不夠好、不值得被尊重的時刻。

好的主管當然也會要求成果，也會指出問題，但焦點通常放在事情，而不是人。

因為讓一個人成長的方法有很多種，有人是被責罵推著往前走，也有人是在被理解與引導的過程裡，慢慢建立起信心。

這兩種方式帶來的結果，往往很不一樣。

初編現在偶爾還會想起那張被揉掉的稿子。

但更慶幸的是，後來也遇見了一些願意教導、願意陪伴的主管，讓我知道，要求和尊重，其實可以同時存在。

一個人可以被要求進步，也可以在被尊重的情況下成長。

你曾經遇過類似的職場經驗嗎？歡迎留言和初編分享。

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《那些被誤認為是正常的職場文化》②

#當眾難堪不是磨練
#那些被誤認為是正常的職場文化
#職場情緒觀察
#好好工作也好好生活

有人也會這樣嗎？

當下：「嗯⋯沒關係啦（笑）」

回家後：「我剛剛其實可以這樣回啊！」

有時候甚至洗澡洗到一半，突然想到一句超完美回答。

很多人其實不是不會說話，而是面對突然被問、突然被接話、突然被點名的瞬間，大腦真的突然一片空白。

像是：
▸ 開會時被突然問意見
▸ 聊天時被一句話堵住
▸ 被開玩笑卻不知道怎麼接
▸ 想表達，但越講越亂

結果事情過了，腦袋才開始正常運作（笑）。

所以後來發現，很多人真正想練習的，可能不是「變得很會聊天」。而是在那些卡住的時刻，能更自在、更穩定地把話說出來。

6/6《即刻接話回應術》，歐耶老師要帶你一起練習：
👉怎麼接住情緒
👉怎麼判斷球路
👉怎麼避免踩雷
👉怎麼在尷尬時刻漂亮接球
👉怎麼讓對方願意繼續跟你說下去

開課倒數中，查看留言報名去～

現在的職場越來越講求跨部門合作，組織也越來越扁平化，很多事情早已不是只有「主管」才需要推動。

像是在 陳煥庭 - 起初 老師帶領的起初文創裡，夥伴們其實沒有明確的職位高低，平時大家在各自的崗位上分工合作，但要讓事情真正往前，仍需要大量的協調、整合與溝通。

一場活動的完成，需要行政、設計、影音、行銷彼此反覆對接；一支影片上線，背後也需要很多人來回確認與討論。

我們也在這當中發現，有時候工作上的卡關，不一定是出在能力，而是團隊怎麼協作、怎麼溝通。

下面這些情況，大家應該都不陌生。

事情講了很多次，合作還是卡住；開會時明明大家都有共識，真正執行時卻沒有動起來；遇到強勢的溝通對象，聊到最後，只剩沉默或妥協。

最近，陳老師即將推出全新線上課程《非職權影響溝通術》，希望陪大家一起面對這些職場裡反覆出現的溝通卡關，重新找到更有效的協作方式。

這堂課會從實際工作場景出發，談跨部門協作、向上溝通、衝突處理與影響力建立。

也會透過行為科學的角度，帶大家理解不同人的溝通模式與在意點，幫助大家在工作裡，更知道怎麼讓對話真正有效。

在課程正式公開前，我們也想先聽聽大家在職場中的真實經驗與困擾。

邀請你花 2 分鐘填寫問卷，幫助我們了解大家最在意的溝通難題。

完成問卷即可獲得 $400 優惠券，也會在課程開賣第一時間收到通知。

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最近因為「職場霸凌法」的討論，很多人開始重新回頭看自己的工作經驗。

有人想到以前被當眾羞辱、被情緒勒索，例如初編大學畢業剛踏入新聞業，被副總編輯當眾揉掉稿子；也有人發現，原來很多習以為常的帶人方式，其實早就讓團隊壓力很大。

身為企業培訓顧問的一份子，初編看到許多主管，發現他們也不知道該怎麼帶人。

以前的職場，很少有人教「管理」這件事。大多數人都是因為工作能力好，被升成主管，但做事與帶人，其實是兩種不同的能力。

有的人以前被兇著帶大，後來也習慣用兇的方式溝通；有的人太怕衝突，最後變成很多事都悶著不講；也有人其實很想關心部屬，但一開口，對方只覺得壓力很大。

於是職場裡常常出現一種情況：主管覺得自己是在「要求成果」，部屬感受到的卻是「情緒壓力」。

主管以為自己是在「關心」，對方卻已經開始緊張：「我是不是做錯事了？」

很多問題，其實不是故意傷害，而是彼此不知道怎麼好好說話。

這也是最近越來越多企業開始重視心理安全感、團隊溝通、教練式領導。

因為大家慢慢發現，真正能走得長久的團隊，不是靠高壓硬逼出來的。

有的主管能力很強、很會做事，但帶人卻是另一門功課。

起初與經理人合作的的課程即將去到台中，適合現在正在帶團隊、或剛升主管的人。

帶人的技術，不是天生就會，而是需要重新學習，課程的資訊在留言，如果你想提升 #帶人的技術，課程資訊放在留言處👇！

#好的主管也是學來的
#帶人的技術
#教練式領導
#好好工作也好好生活

晚上 10 點 48 分。

小婷原本已經躺上床，準備睡了。

LINE 突然跳出主管訊息：

「明天早上的提案，我剛想到幾個地方要改。」
「妳現在方便嗎？」

她盯著訊息看了幾秒。

其實很累了，但還是默默從床上爬起來，把電腦重新打開。

因為她知道，如果沒回，明天進公司時，主管大概又會笑笑地虧一句：「昨天很早睡喔？」

久而久之，小婷開始不敢真的休息。

洗澡前要再看一次手機、睡前一定確認群組、假日出門也把通知開著；朋友約吃飯，她的手機總是放在桌上最顯眼的位置。

其實不是工作特別多，而是她慢慢不知道，什麼時候才算真正下班。

這像是你嗎？

現在 LINE、群組、通訊軟體很方便，但很多人的工作，也因此一路延伸到生活裡。

明明人在家裡，腦袋卻還掛在工作上，有時候甚至只是手機震一下，心裡也會先緊張一下。

久了之後，好像連休息都變得有點不安心。

最近「職場霸凌法」引起不少討論，也讓很多人重新開始思考：如果一份工作，長期讓人處在緊繃、焦慮、無法喘氣的狀態裡，這樣真的算是正常的職場文化嗎？

努力工作當然很重要，但有的人最後撐不住，不一定是工作量太大，而是太久沒有真正休息了。

界線感這件事，也不是突然就能做到，是需要慢慢練習的。

初編整理了幾個自己實際會做的方法，分享給大家參考。

下班後不要立刻回工作訊息；晚上十點過後，關掉手機的通知好好休息；休假時，也允許自己晚一點再回覆。

另外，也有人會幫自己留一點「下班後的儀式感」：像是關上電腦後去散步、回家先洗個澡、睡前不再打開工作群組。

這些動作看起來很小，但其實是在提醒自己，工作已經結束了，生活該要開始。

不是每一次待命，都代表比較認真。

工作很重要，但下班之後，慢慢回到自己的生活裡，其實也很重要。

初編下篇再繼續分享 #那些被誤認為是正常的職場文化。

你還遇過哪些讓人壓力很大的職場日常？也歡迎留言和初編分享。

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《那些被誤認為是正常的職場文化》①

#永遠待命不等於敬業
#台灣職場情緒觀察
#好好工作也好好生活
#誰也999未讀訊息

「唉呀～我剛剛應該這樣說的。」

有時候懊悔的，不是說錯話。而是當下腦袋一片空白，回家才想到其實可以這樣那樣回。

這應該是很多人都有過的經驗吧（笑）

有時候不是我們不會說話，而是很多情境來得太突然。

像是：
▸ 開會突然被點名
▸ 被問「所以你的重點是？」
▸ 聚餐時突然被開玩笑
▸ 想表達，卻越講越亂

很多人其實都有一堆想法，只是當下腦袋會瞬間空白。

《即刻接話回應術》不是教你變成一個很會聊天的人。而是讓自己在那些容易卡住的時刻，能更自在地表達。

6/6 歐耶老師要教你學會漂亮接球，聰明回話！詳細資訊請查看留言。

你也有過「事後突然變超會講」的時候嗎？（笑）歡迎分享你最常卡住的情境 👀

最近職場上的一件大事，就是「職場霸凌法」將在 7 月 1 日正式施行了，並且祭出史上最重的罰則——最高 450 萬元罰鍰。

這是台灣第一次，正式將「職場霸凌」從模糊的道德問題，拉升至法律層級。

但比起「最高 450 萬罰鍰」，更值得被討論的，其實是另一件事。

我們開始願意正視：有些工作環境，其實早已讓人長期處在不安與壓力之中。

很多人其實都曾在職場裡受過傷，只是過去很難被定義。

它不一定是大聲辱罵，也不一定是明顯衝突。多數時候，它藏在一些看似平常的日常裡。

像是被當眾否定、被長期冷處理、永遠處在待命狀態；或是主管情緒不好，整個團隊一起承受。

初編想起自己初入社會的第一份工作，是文字記者。

那時候剛入行，連 200 字新聞都寫不好。有一次，主管直接當著大家的面，把我的稿子揉成一團丟進垃圾桶。

那一瞬間，其實不是生氣，而是腦袋一片空白。開始懷疑自己是不是不適合這份工作、是不是能力真的很差。

後來才慢慢發現，很多職場裡讓人難受的時刻，未必會留下什麼明顯的傷痕，但那種被否定、被羞辱的感覺，卻會在人心裡駐足很久。

久而久之，大家開始不敢拒絕、不敢請假，也不敢說真話。

所以才有了「Blue Monday」這個說法吧。想到要上班，壓力就先來了。

慢慢地，很多人也開始懷疑自己：

「是不是我抗壓性不夠？」
「是不是我太脆弱了？」

但有些狀態，其實早就超出了健康工作的範圍。

這幾年，起初在與企業討論課程的過程中，也越來越常聽見大家開始關注：心理安全感、情緒管理、團隊溝通、主管領導。

大家慢慢意識到，影響一個團隊的，不只有制度與績效。

還包含一個人能不能安心說話、能不能放心犯錯、能不能在工作裡感受到基本的尊重。

很多主管其實也很辛苦。

有些人一路走來，習慣的就是高壓、責備與忍耐的工作方式。後來升上管理職，也自然把熟悉的模式帶進團隊裡。

以前怎麼被帶，後來就怎麼帶人。

特別是在傳統產業，或是師徒制比較重的工作環境裡，這樣的情況其實很常見。

於是，那些壓力與傷害，也在職場裡一再循環。

「職場霸凌法」的出現，或許想推動的，不只是企業制度的調整，而是整個職場文化的改變。

讓大家開始重新思考：
什麼樣的工作方式，能讓人長久投入？
什麼樣的管理，能讓團隊願意留下來？

健康的職場，不代表完全沒有壓力。而是在面對壓力的時候，人依然能被尊重、被理解，也能安心地表達自己的想法。

這或許也是，這次法規背後，很重要的一個訊號。

如果一個團隊裡，大家能安心說話、放心發問，不需要靠恐懼維持效率，工作這件事，或許就不會只剩下消耗。

起初也會持續透過課程與內容，陪伴企業與工作者，一起學習怎麼好好工作，也好好生活。

對於即將到來的「職場霸凌法」，大家有什麼看法呢？歡迎留言與初編交流。

有些關係，未必常常說出口，卻會慢慢留在彼此觀看世界的方式裡。

《她們的風景—觀看之間》是一場很特別的母女聯展。
由母親黃靜儀與女兒陳天容共同展出，在不同的人生階段，用各自的畫筆描繪她們所看見的世界。

母親黃靜儀，早年赴日留學，長期投入語文教育工作。多年之後重新拾起畫筆，以水彩與壓克力創作。她筆下的風景安靜、清透，像是把旅行途中、生活裡那些曾經停留過的片刻，好好保存了下來。

那些街角、窗景、光影與日常，在她的畫裡，都多了一種溫柔凝視的時間感。

而旅居英國的陳天容，曾於劍橋主修兒童插畫。她的作品中經常出現自創角色，帶著自由而靈動的氣息。透過油粉彩與壓克力，她把對生命、情緒與環境的感受，轉化成一幅幅帶有想像力與情感溫度的畫面。

這不僅是兩位藝術家的作品發表，更像是母女之間，跨越歲月與空間的一場安靜對話。一位畫下歲月沉澱後的凝視，一位描繪仍持續探索世界的目光。

當母親與女兒的作品並置在同一個空間裡，你會慢慢發現，原來「觀看」這件事，也會彼此影響、彼此傳承。

在這個影像快速滑過的年代，手繪留下的，不只是作品本身，而是一種願意停下來感受的心。

這場展覽適合慢慢看。不是急著拍照打卡，而是在畫作之間停留的時候，突然想起某些人、某些記憶，或某段曾經陪伴自己的時光。

母親節這週末，如果你正在想：要不要帶媽媽去哪裡走走？或者，想找一個能安靜相處的地方。《她們的風景—觀看之間》，會是一個很好的選擇。

展覽至 5/18，歡迎大家這個週末，帶著媽媽、女兒，或重要的人，一起去看看這場溫柔的母女對話。

【展覽資訊】
《她們的風景—觀看之間》

日期｜05/01－05/18
地點｜板橋435藝文特區浮洲館
地址｜新北市板橋區中正路 435 號

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前陣子有學員詢問，下半年課程什麼時候公布，來來來，這不就來了嗎？

老學員都知道，起初的公開班是每半年固定開一梯次。多年來，已經陪伴許多學員在溝通領領導、聲音表達等，大大提升能力，在職場上發揮。

今年的下半年課程日期也已經公布囉，現在熱烈報名中，觀望中的學員快點擊課程連結瞧瞧喔！

另外，今年有一門全新的課，想特別說明：《複利人生信念法則》。

這堂課在談的是更底層的東西，當你在做選擇、判斷事情、面對關係的時候，背後是用什麼在運作。

很多時候事情沒什麼進展，不一定是能力的問題。是習慣、慣性反應、或是某些你沒意識到的想法，一直在默默影響結果。

這堂課會從這些地方開始整理。不只是職場，也會延伸到家庭、關係、生活。如果你最近剛好在某件事上繞啊繞就是繞不出去，也許可以參考這堂全新規劃的課程，相信對你目前的困境會有很大的幫助喔。

▍下半年公開班課程總覽
https://www.begin-tw.com/courses/public-courses/

【講師專欄】

《從雛鳥試翼到群星閃耀》——以「引導」賦予新成員融入的生命
文｜鄭雪錚

在二十多年的團隊領導生涯中，我常將「組織」看作一個微型的生態系統，而每一位新成員的加入，都像是為這片森林注入新的生命變數。

社會化的過程，從來不是一條直線。
我看過有人迅速在既定的環境中如魚得水、自在暢行；也見過不少優秀的人才，在適應初期步履蹣跚，甚至在人際與文化的碰撞中感到精疲力竭。

人天生是群居的動物，渴望歸屬感是我們的本能。
然而，當一個人試圖進入一個既有的生活圈或團隊時，那種心理狀態，其實就像動物園裡新來的小猴子，試圖融入猴群。
在這個過程中，他們可能被溫暖地接納，也可能面臨冷落、排擠，甚至是無形的霸凌。

隔離式的保護，只是短暫的止痛藥

身為領導者，當我們看見新進成員的侷限與不安時，往往會本能地想用自己的羽翼給予保護。
我們可能會想：「他還不熟悉環境，先讓他獨立作業吧！」或是「為了避免他出錯被檢討，我先把困難的事攔下來。」
這樣的出發點是善意的，但以我二十多年的實務經驗來看，必須提醒：隔離式的保護，往往只是短暫的止痛藥。

因為這種治標不治本的方式，雖然能暫時避開風雨，卻也同時隔絕了陽光與養分。
過度的「特殊待遇」或「獨立作業」，非但無法幫助新人成長與適應，反而更容易讓他在無形中被團隊邊緣化。

當一個人無法與他人產生互動與連結，最終往往會在困難時刻選擇退縮。當「躲藏」成為習慣，孤獨就會成為他的歸宿——而離開，也就只是時間的問題。

用引導，幫助他邁出主動的第一步
真正的領導，不在於事必親躬的「教導」，而在於潛移默化的「引導」。
教導，往往是單向的輸出，是告訴對方「該怎麼做」；而引導，則是雙向的啟發，是鼓勵對方「願意嘗試」。
保護，只是階段性的任務。

在初期，我們提供必要的支撐；但最終的目標，是適時放手，讓對方有機會面對挑戰、與團隊互動。
主管不應是擋在新人面前的盾牌，而應是站在他身旁的引路人。
我們可以在每一次的小互動中觀察新人的反應，並在適當的時候「推一把」。
這一推，並非催促或壓迫，而是透過激勵、讚美與肯定，建立他的安全感，讓他知道：「即使跌倒了，背後也有人支持。」當新成員願意主動跨出那一步，去碰撞、去交流，團隊的認同感與歸屬感，才會真正開始發生。

同理接納：我們都曾經是那個新人

除了主管的引導，團隊整體的氛圍，更是融入是否成功的關鍵。
我經常提醒資深成員：「請別忘了，我們每個人都曾經是那個小心翼翼的新人。」
團隊的接納，不應只是禮貌上的形式，而應來自真正的同理。
當資深成員能從新人的角度出發，理解那份面對陌生環境的不安，接納才會自然發生。

一個具備同理心的團隊，會在日常中主動伸出援手，在不經意的互動裡，消弭彼此的距離與孤獨感。
這種由下而上的包容力，才是團隊凝聚力真正的核心。

主管如教練，重在凝聚群星的微光

在管理這門藝術中，主管的角色，更接近一位「教練」。
教練不代替球員上場，但能看見每個人的潛力，並在關鍵時刻給予陪伴與指引。
一個成功的團隊，不是只有一位明星主管，而是每一位成員，都能在自己的位置上發光。
當我們學會，以引導取代教導、以適度陪伴取代過度保護，我們就不只是在帶領一個團隊，而是在培育一群有韌性的生命。
看著成員從生澀到成熟，從孤軍奮戰到並肩作戰，當新人成為團隊的一部分，當每個人都願意為共同目標貢獻才華，那份凝聚力，終將轉化為最強大的戰鬥力。
而這，也是我在二十多年的領導歷程中，最感到踏實與有成就感的時刻。

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