19/07/2023
▊ 臺灣部分工時工作者高達 40 萬人工作
工作不只有「全職型態」，「部分工時」在歐美也是一種常見的人力管理模式。適度採取「部分工時」型態，能帶來有效的成本控管、更廣泛多元地獲取專業人才。只是，在臺灣卻常變調。因為許多經營者的一知半解：以為部分工時不是全職工作，就忽略勞基法相關規定。結果導致許多勞資紛爭。對於經營者而言，得不償失。
如上所述，部分工時的類型，不只是工讀生，很多高薪的專業工作，也可以此形式進行。對老闆與人資主管而言，正確掌握部分工時的實務操作很重要。因為公司要能成長獲利，應該要降低勞資爭議的協調處理，如此才可以將重點放在業務拓展與業績成長上。 說這麼多，究竟部分工時是什麼意思？
【部分工時操作實務班：避免勞資爭議，業界操作全解析】
➤ ➤ ➤ https://tdr.la/3M4FZqf
部分工時，是彈性工作的一種型態。意思是：每週工時低於法定工時的工作（ 低於 40 小時），並依照比例計算之。
為何對於經營者與公司來說會想要採用部分工時的型態？ 這是因為對許多公司來說，採用部分工時的工作型態，讓組織得以在有限預算內，聘用到專業人才/ 特定功能的人。
如文章一開頭，雖部分工時不同於全職工作者，但也需要遵守相關法律。只是細節不同，包含：身份認定、勞動契約規範事宜、薪資計算、加班費計算、勞健保操作都有不同差異。 對於非勞動相關法律背景的人來說，細節眉角真的不算少！ 這也是為何實務長容易會出錯導致勞資爭議。
➖➖➖
在實務情況來說，部分工時工其實適合以下3種工作型態：
❶ 非機械性或重複性高的工作
❷ 可自主獨立完成專案，不需團隊協力進行的工作
❸ 專攻特定領域，工作份量較少
而部分工時工作者類型較多為生產力導向，例如從事80%工作，其產出可能大於或等於80%的成果。因此，較適合有豐富經驗、可獨立工作與自我管理佳的工作者；
另外，部分工時對於專業人士、二度就業等勞動力，其實是擁有「額外」的工作機會，可以更有自主彈性選擇工作時間，例如居家辦公、居家接案型態或與雇主協商彈性工時等，其特性是能提高勞動參與的正面發展。
然而檢視當前台灣勞動市場，反而造成部分工時等非典型雇用，逐漸取代正職工作機會或全時工時的扭曲，為節省雇用全職員工人事成本的手法，產生出違規與勞雇糾紛。
為什麼會出現時薪工作者工時全職化？說明雇主為節省成本僱用部分工時者，其月總工作時數幾乎等於全職勞工，但是因為以時薪計算工資，造成部分工時者每月總領領取的薪資低於法定基本工資月薪的現象。
對於專職部分工時工而言，其實是相當不利，這也是所有雇主缺乏正確的法規認知，沒有正視問題之所在。
其次，部分工時的勞保投保的法律問題也是一大困境，常見雇主常以「有上班即投保，沒上班就退保」的思維，來與員工訂立不定期契約，但其實，勞工工時長短與是否為定期或不定期契約並沒有關係，原則上勞動契約皆屬不定期契約，而依勞基法第9條，僅有臨時性、短期性、季節性、特定性等非繼續性之工作雇主始能訂立定期契約。
而部分工時勞工不管在定期或是不定期契約中都會出現的喔！所以並非只要是工讀生就是定期契約。「定期契約」與「不定期契約」最主要的差異在定期勞動契約期滿，雇主不需要給付勞工資遣費，且不用勞基法第11-14條事由，勞動契約即終止。
為了讓大家進一步瞭解，舉以下2個情況案例來說明：
➖➖➖
#情況1
「老闆跟向準備來上班的小王說，因為公司需求，只需要你每個禮拜來上班一天，且沒有約定離職日。」
但實際情況是，因為是不定期勞動契約，即使小方一周只上一天班，但不上班的天數他仍然是老闆的員工，不能因小王沒有排班的日數即予以退保，仍應該要以小王每月薪資按「月」來幫小方投保。
#情況2
「因為工作的性質與需求，小王的公司只需要兩個月的短期人力，即與小王約定好兩個月後工作結束，小王就不用去上班了。」
這種狀況應屬於短期性的定期契約，老闆與小王約定好兩個月之勞動契約，則不論小王在這兩個月中上幾天班，雇主皆應為其投保兩個月之勞保。
從這兩個情況來看，企業如何考量開出部分工時職缺，同時符合其規範？可從4個面向來切入，包含人力補足、人力變動、營業擴充、專案需求等方面。
以人力變動來說，當公司業務轉型、部門整併等因素考量，則將全時員工協商後轉為部分工時工，而公司也會視騰空的業務量再聘請部分工時工來分攤工作量，然而這個情況雇主就必須要掌握，全時轉部分工時，如何合乎法規？工資與工時的調整如何符合比例原則？若員工不接受，如何提供其他條件？而轉為部分工時後，法規權益保障其職務職級等、工作年資認定、退休金提撥等如何評估與認定，這些都是不可馬虎的細節！
【部分工時操作實務班：避免勞資爭議，業界操作全解析】
➤ ➤ ➤ https://tdr.la/3M4FZqf
➖➖➖
究竟，雇主清楚知道自己與員工簽的勞動契約，到底是什麼關係？除了部分工時工之外，你瞭解雇傭、委任與承攬嗎？你是否還記得之前的一則新聞嗎：
某知名網路書店與服務20多年的女清潔工發生勞資糾紛，起因是公司突然與女清潔工終止契約，但公司卻說雙方是「承攬契約」，因此不適用勞動基準法等相關勞動法令，亦無退休金可領！常見法律實務上，會聽到公司主張我們當初簽的是「承攬契約」、我們是「按件計酬」，所以在法律性質上就真的是承攬契約了嗎？
又例如，平台外送業者主張公司與外送員間，因為外送員的自由度很高，什麼時候想接單外送員可以自己選擇，所以是「承攬契約」? 或者是您在公司已經是副總經理職且年薪可觀，雙方就一定是委任關係？凡此種種，其實這些都是屬於勞務契約的類型之一，但到底僱傭、委任、承攬的區分標準是什麼？雇主或勞工又該如何判斷呢？
➖➖➖
有鑑於此，天地人文創旗下天地人學堂特別邀請到，現任律師事務所主持律師親授課程，開設「部分工時工、派遣工承攬法規與常見爭議案例解析實務班」。業師曾任職多家知名律師事務所，亦擔任新北市勞工大學勞動法講師，以勞資爭議為其執業發展領域，目前已投入該領域超過10年，代理勞方或資方進行確認僱傭關係、給付加班費、資遣費等案件，具豐富實務經驗。
在這門課程中將以多年扎實的實務經驗由淺入深帶領學員瞭解面對各種勞動法規爭議案例問題，從雇傭承攬判斷標準與認定原則，進行全面性剖析部分工時勞動權益與勞動勞務承攬關係的3大核心重點：
❶ 破解市場誤區，快速認識各類勞動關係與態樣？
本課程第一大重點，將由業師彙整各類常見典型（如雇傭、委任及承攬）及非典型勞動關係（如部分工時工、勞動派遣、自然人承攬等）的法源依據、締約目的、勞動從屬性、指揮監督權、自主性、勞務給付頻次、報酬取得、常見產業與職務案例以及常見錯誤用法等，將所有坊間常見勞動關係一網打盡，一次性成功解鎖。
❷ 看勞動判決案例察覺癥結點，專業勞動律師統整實務常見爭議！
本課程第二大重點中，我們將採用大量法院判決與熱門時事，搭配法條與主管機關函示，將避免枯燥且艱深難懂的條例，通過法理角度邏輯深入探討各個實務案例，加以實際審查內容來判斷屬於哪種勞動關係？以及常見誤區？
❸ 勞動關係學以致用，優化企業勞動力配置設計思維
業師將解析各勞動型態的態樣與差異後，就企業勞務關係的設計與分配，如何從契約認定、契約履行各面向，到完善落實至執行面，於每個環節設計對應之相關配套方案，在符合法遵的前提下，從企業經營與流程角度思考各項勞動力的配置達最佳化。
【部分工時操作實務班：避免勞資爭議，業界操作全解析】
➤ ➤ ➤ https://tdr.la/3M4FZqf
這是堂乾貨滿滿的老闆必修的工時實戰課
誠摯推薦給有興趣的朋友！
#即刻前往領取專屬500元折扣優惠
#把重心放在業務而非勞資爭議
➖➖➖
如果你對上述部分工時實務操作課程有興趣
我們也推薦你以下 系列課程【老闆佈局學】
課程含：預算編列、員工薪資設計、上市櫃申請等
9 大議題、50+ 小時課程、365+ 天觀看權
原價 86,400 元，超級回饋價 7,900 元！
活動頁面 立即點選
➤ ➤ ➤ https://tdr.la/3TNNa7T
臺灣部分工時工作者高達 40 萬人工作。工作不只有「全職型態」，「部分工時」在歐美也是一種常見的人力管理模式。適度採取「部分工時」型態，能帶來有效的成本控管、更廣泛多元地獲取專業人才。只是，在臺灣卻常變調。因為許多經營者的一知半解：以為部分工時不是全職工作，就忽略勞基法相關規定。結果導致許多勞資紛爭。對於經營者而言，得不償失。
