工商心理實驗室

你有沒有曾經覺得即使大家都給予幫忙，卻還是覺得孤立無援？
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你有沒有曾經有過，工作負荷極大但卻累得甘之如飴；但有時，明明同事沒有變少工作壓力也沒有之前那樣龐大，但工作狀態卻變得混亂又疲憊。有大型研究指出這樣的差別，不是工作量，而是感知到支持的感覺有沒有存在?組織心理學對社會支持，其實已經有很長時間的研究。
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在職場壓力的研究中發現，同事支持不只會讓人感覺比較好，還會同時影響三件事：
- 同事支持降低個體感受到的壓力
- 同事支持減少壓力帶來的情緒耗損
- 同事支持改變壓力與倦怠之間的關係(Viswesvaran et al., 1999)
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總之，有支持的情境下，人不是比較輕鬆，而是比較不容易被壓力拖垮。另外，近年的大型整合研究更進一步證實，社會支持與心理適應之間存在穩定的關聯，無論是在壓力、倦怠、幸福感，甚至工作表現上都能看到影響，其中一個關鍵發現是：不是實際得到了多少幫助，而是是否感覺自己是被支持(Zell & Stockus, 2025)。
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但在實務現場中，有時候並不是沒有受到幫助，而是這些協助沒有被個體理解成幫助。這可能與幾個因素有關(Cohen & Wills, 1985; Muraven & Baumeister, 2000)：
- 支持出現的時機不恰當
- 對方提供的方式不對
- 個體在超高壓狀態所以沒有能力接收這些支持。
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因此，支持是否產生作用，不在於你對同事做了什麼，而是在這幫忙下的個體怎麼在情境中解讀這個互動。這也解釋了在某些時候，即使工作內容沒有改變，整體氛圍卻會明顯影響單位裡每個人的感受。對組織而言，支持性的互動氛圍，是會影響壓力負荷與人員狀態的關鍵條件。對個人而言，日常工作中的被理解、被回應與適時被協助，本身就是一種能幫助彼此調節壓力與恢復的資源。在高壓的工作環境裡，同事支持是讓人能夠穩住、走得長久的重要條件。
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#工商心理實驗室 #社會支持 #心理調適
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工商心理實驗室研究生 Kate
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圖片來源:Chat GPT、使用ChatGPT潤飾文字與發想主題
文獻參考:
Cohen, S., & Wills, T. A. (1985). Stress, social support, and the buffering hypothesis. Psychological bulletin, 98(2), 310. https://doi.org/10.1037/0033-2909.98.2.310
Muraven, M., & Baumeister, R. F. (2000). Self-regulation and depletion of limited resources: Does self-control resemble a muscle? Psychological bulletin, 126(2), 247. https://doi.org/10.1037//0033-2909.126.2.247
Viswesvaran, C., Sanchez, J. I., & Fisher, J. (1999). The role of social support in the process of work stress: A meta-analysis. Journal of vocational behavior, 54(2), 314–334. https://doi.org/10.1006/jvbe.1998.1661
Zell, E., & Stockus, C. A. (2025). Social support and psychological adjustment: A quantitative synthesis of 60 meta-analyses. American psychologist, 80(1), 33. https://doi.org/10.1037/amp0001323

【為甚麼有人很淡定，有人卻很容易焦慮？—不確性容忍度】
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我們在面對重要事件，那些還不知道會怎樣的時刻，往往比事情本身還讓人焦慮，這背後，其實和面對不確定的特性有關🤔。
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Q：什麼是不確定性容忍度(intolerance of uncertainty)？
指對不確定的情境與事件，在情感、認知及行為層面上傾向做出負面反應的傾向(Dugas, Buhr & Ladouceur, 2004)。是一種狀態或一種穩定的人格特質，使我們傾向於特定的心理反應，這就能解釋，為什麼面對相同情境，個體將產生不同的行為表現(淡定/焦慮)。在相同情境下，不確定容忍度高的人，往往負面情緒較低、對生活滿意度較高，且能積極地應對突發事件(Anderson et al., 2019)；而不確定性容忍度低的人，將不確定或不可預測視為一種威脅，會感到難以容忍和失控，導致產生較高的焦慮感(Akyil et al., 2026)。
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Q：不確定性容忍度包含了哪些面向？
想更了解不確定性容忍的意涵，我們可以從以下研究中認識：在Berenbaum, Bredemeier & Thompson (2008)研究整理出，不確定性容忍度有包含四種維度。
1️⃣對可預測性的渴望(Desire for Predictability)：個體希望掌控未來與避免發生意外的傾向；2️⃣不確定性癱瘓(Uncertainty Paralysis)：個體面對未知時，行為和決策能力受損的情況；3️⃣不確定性困擾(Uncertainty Distress)：個體面對不確定時所產生的負面情緒與生理反應；4️⃣僵化的不確定性信念(Inflexible Uncertainty Beliefs)：個體對不確定性本身的非理性或僵化看法。
這四種內涵，對應不同心理機制，以此幫助我們更精準捕捉個體對不確定性的容忍程度。
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Q：不確定性容忍度相關研究發現：
在研究中發現：正念(一項適應性策略)與認知迴避(一項非適應性策略)對於不確定容忍的影響效果最大。當個體採取正念措施，能提高不確定性容忍程度，因為正念幫助人們專注於當下，並嘗試以不同的視角面對眼前的挑戰(Sahib et al., 2024)。此外，雖然不確定性容忍度會削弱個體的心理韌性，但在Akyil 等人(2026)的研究發現，不確定性容忍在正念與心理韌性之間具有中介效果，換句話說，正念可能透過提升我們對不確定性的容忍程度，進而影響心理韌性，所以想改變自身對不確定性容忍度，可從正念訓練著手。
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☑️結論：
不確定性容忍度解釋了，每個人在未知或不確定的情況下，產生不同的行為或情緒。雖然是一種人格，但我們也能有意識的調整：藉由正念訓練來協助降低心中焦慮感，因此我們能從了解自己、認識自己到調整自己，一步步靠近心中那個理想的自己✌️✌️
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工商心理實驗室研究生 Sia
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參考資料：Anderson, E. C., Carleton, R. N., Diefenbach, M., & Han, P. K. (2019). The relationship between uncertainty and affect. Frontiers in psychology, 10, 469966.https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.02504
Akyıl, Y., Akçıl, S., & Erdinç, B. (2026). Parallel mediators between resilience, mindfulness and social connectedness: entrapment and intolerance of uncertainty. Current Psychology, 45(3), 317. https://doi.org/10.1007/s12144-025-08994-3
Dugas, M. J., Buhr, K., & Ladouceur, R. (2004). The role of intolerance of uncertainty in etiology and maintenance.
Sahib, A., Chen, J., Cárdenas, D., & Calear, A. L. (2023). Intolerance of uncertainty and emotion regulation: A meta-analytic and systematic review. Clinical Psychology Review, 101, 102270. https://doi.org/10.1016/j.cpr.2023.102270
Shoychet, G., Lenton-Brym, A. P., & Antony, M. M. (2023). The impact of COVID-19 anxiety on quality of life in Canadian adults: The moderating role of intolerance of uncertainty and health locus of control. Canadian Journal of Behavioural Science/Revue canadienne des sciences du comportement, 55(4), 300. https://doi.org/10.1037/cbs0000331
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#工商心理實驗室 #心理韌性 #正念

【年輕員工如何拼命工作卻不樹敵？】
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面對高度競爭的職場環境和隨時待命（always-on）數位文化，年輕員工（18至35歲）往往為了衡量自我價值、爭取職涯晉升，以及與同僚競逐有限資源與機會，往往承受著龐大的心理壓力，甚至在不知不覺中陷入工作成癮的漩渦，使職場人際關係逐漸變得緊繃與疏離。
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所謂的工作成癮（work addiction）並非單純的勤奮敬業，而是一種強迫性的過度投入狀態，即便想停下來，仍難以抑制自己繼續工作的衝動，進而忽視個人健康、人際關係和社交生活，且可能引發焦慮、憂鬱等心理問題與疲勞等生理警訊。根據資源保存理論，個體會努力獲取、維持並保護自身資源以應對各種壓力挑戰。然而，過度投入工作會持續消耗這些資源，導致降低情緒調節下降，也難以在下班後從工作中抽離。當心理資源時常處於匱乏狀態時，員工在職場人際互動中更容易產生摩擦與衝突。換言之，提升情緒智商並落實心理抽離，是緩解職場人際衝突的關鍵所在。
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工作成癮或許看似個人選擇，但其對職場氛圍的漣漪效應，卻是整個組織共同承擔。組織層面，實施加班限制、彈性工時、工作量監控儀表板機制，並訂定下班後電子郵件斷聯時段（email blackout hours）與休假激勵機制。同時，提供壓力管理與自我覺察等軟實力課程，主管也應接受同理心領導培訓，推廣員工協助方案，共同建構支持性組織氛圍。員工層面，須主動規劃工作與生活的邊界，例如：下班後投入與工作無關的休閒活動、運動或正念冥想，讓大腦徹底關機，並善用公司供給的心理資源，持續精進情緒覺察與溝通技巧。唯有組織政策與個人管理的雙管齊下，才能有效重塑健康且和諧的員工關係。
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工商心理實驗室研究生 陳羿彣
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參考文獻：
Sheng, J., Zheng, G., Wang, H., & Xu, Z. (2025). Exploring the associations between work addiction, emotional intelligence, psychological detachment, and interpersonal conflicts in young employees. Frontiers in Public Health, 13, 1631122.
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AI使用聲明：
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#工商心理實驗室 #工作成癮 #心理抽離

AI也能陪你聊天_用聊天機器人談心理困擾
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近年來，心理健康問題在全球逐漸受到重視。許多人在生活中會經歷焦慮、壓力或人際困擾。然而，並不是每個人都能夠立即獲得心理諮商服務。面對這樣的情況，一些人開始嘗試新的方式來處理情緒—與人工智慧(AI)聊天。
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研究發現，對部分使用者而言，AI聊天機器人確實在某些時刻提供了情緒上的幫助。
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1 隨時可以對話的對象
AI聊天機器人的最大優點之一就是「隨時可以使用」。當人們在深夜或情緒低落時，往往很難立刻找到可以傾訴的人，但AI系統能夠立即回應。在感到焦慮或壓力較大的時候與AI聊天，AI通常會以理解與鼓勵的語氣回應，或提供不同的觀點，對部分人來說，這種即時的回應讓他們在困難時刻感到不那麼孤單。
2 一個沒有評價的傾訴空間
由於AI並不是一個真實存在的人，也不會對使用者做出批評，因此有些使用者表示，與AI聊天時較沒有心理壓力，也更容易坦誠表達情緒。他們甚至會願意與AI談論一些平常不太敢說的事情，例如人際衝突、過去的創傷經驗或內心的不安等。
3 幫助重新思考問題
研究也發現，與AI對話有時能幫助人們重新思考自己的情緒。當使用者描述困擾時，AI可能會引導使用者思考壓力的來源，並提出一些問題或不同的觀點。對一些人而言，這樣的對話過程有助於整理想法，使他們能更清楚地理解問題，同時也更了解情緒的來源，讓情緒變得較容易處理。
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雖然研究指出AI聊天機器人可以提供某種程度的心理支持，但也有學者提醒，人類在面對新科技時往往容易過於樂觀，而忽略可能存在的風險。其中一個常被提到的例子就是「社群媒體」。
大約二十年前，社群媒體剛出現時，人們普遍認為它能促進交流與人際連結。然而，隨著時間推移，研究逐漸發現社群媒體可能對心理健康帶來一些負面影響，例如過度比較他人的生活、焦慮感增加，以及青少年心理健康問題等。直到多年後，許多政府才開始限制社群媒體的使用時間或提出相關政策。不過，有學者認為這些措施出現得太晚，因為社群媒體早已深度融入人們的日常生活。
部分學者因此擔心，AI聊天機器人的發展可能正在重複類似的過程。這項技術在短時間內迅速普及，使用人數的成長速度超過許多過去的科技產品。與一般網路工具不同，AI聊天機器人能夠進行類似人類的對話，也能根據使用者的回應持續互動。這種高度擬真的交流方式，可能讓使用者逐漸對AI產生依賴。截至目前，已經出現一些令人關注的案例，例如部分心理狀態較脆弱的人，在長時間與AI互動後出現嚴重的心理危機。雖然目前仍無法確定這些事件是否由AI聊天機器人直接造成，但這些情況仍提醒我們需要更謹慎看待這項新技術，也需要進行更多研究與適當的監督。
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AI聊天機器人或許能成為心理健康支持的一種新工具，但它不應該取代專業心理治療。如何在科技創新與心理健康安全之間取得平衡，將是未來的重要課題。隨著人工智慧逐漸融入日常生活，我們或許可以期待它帶來新的幫助，但同時也需要記住過去科技發展留下的經驗——在擁抱新工具的同時，也保持必要的謹慎與反思。
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工商心理實驗室研究生 Vicky
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Ostergaard, Soren Dinesen. “Artificial Intelligence (AI) Chatbots and Mental Health: Have We Learned Nothing From the Global Social Media Experiment?” Acta psychiatrica Scandinavica 153.2 (2026): 79–81. Web.
Siddals, Steven, John Torous, and Astrid Coxon. “‘It Happened to Be the Perfect Thing’: Experiences of Generative AI Chatbots for Mental Health.” Npj mental health research 3.1 (2024): n. pag. Web.
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#工商心理實驗室 #數位心理支持

【當情緒來敲門：職場工作的應對】
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下午三點的會議室裡，主管剛結束簡報，卻突然被客戶當眾質疑決策方向；而另一位同事則在繁重的工作與顧客抱怨中，強忍著情緒完成服務流程。表面上，他們維持專業與冷靜，但內心早已翻湧不安與壓力。
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這樣的場景，幾乎每天都在職場中上演，情緒不再只是個人內在經驗，而是影響決策品質、團隊合作與創新表現的重要因素。若能有效應對情緒挑戰，不僅能減輕壓力，更能轉化為提升績效與創新的資源。
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1.情緒調節有助於壓力管理與自我調適
在高情緒勞動或壓力情境下，良好的情緒智商能幫助個人轉化負面情緒、維持內在穩定。在高腦力密集產業的員工容易因身心失衡而遭受壓力影響，但具備高情緒智商者能透過有效的情緒調節策略，降低負面情緒、提升問題解決能力並減輕工作壓力（許順旺等，2020）。此外，在日常職場互動中，如果能辨識自身生理與情緒訊號（例如心跳加速或肌肉緊繃等），並給予自己片刻停頓以覺察與接受當下情緒，就能避免將情緒壓抑至不適宜的方式，如過度飲食或外部轉移，而更健康地處理負面情緒。這種「自我覺察」方法被認為是調節職場情緒的重要技巧之一。
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2.情緒控制技巧與思維反思
當強烈情緒出現時，需要先觀察自己的行為，再反推其背後的想法與感受，這是一種能讓人從情緒反應中抽離的思考方式，可以透過放慢反應節奏、辨識事實與詮釋來避免被情緒左右行為，進而控制情緒反應。
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3.情緒智商在個人與團隊層面的影響
Chiu（2023）指出，情緒智商會影響個人在靈活性、注意力、問題解決能力以及決策時的創造力，而情緒智商是跨領域（如商業、工程與教育）創新成功的重要關鍵。在團隊情境下，高情緒智能的成員能夠促進團隊動態、有效管理智力資源，進而提高組織整體創新成果（Hu & He, 2018 ; Tsakalerou, 2016）。
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工商心理實驗室研究生 美美
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參考資料：
邱文智(2023)。公共服務動機對公務人員創新影響之研究：兼論情緒智力中介效果。行政暨政策學報 (6)，1-99。
許順旺、張姮燕、鄭姍姍、羅明庚、鄭睿(2020)。員工之情緒智力重要嗎？國際觀光旅館 休閒調適策略調節情緒智力，工作壓力與幸福感關係之研究。Commerce & Management Quarterly, 21(2).
Hu, X., & He, T. (2018). A study of the influence of emotional intelligence on individual innovation behaviour. Journal of Applied Management and Investments, 7(2), 113-124.
Tsakalerou, M. (2016). Emotional intelligence competencies as antecedents of innovation. Electronic Journal of Knowledge Management, 14(4), 207‑219.
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圖片來源：由 Google Gemini 生成式 AI 生成
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#工商心理實驗室 #情緒智商 #工作壓力

當同事開始大量使用 AI，你會怎麼想？
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​ 在許多公司裡，AI 已經成為日常工具。有些員工用它寫報告、整理資料、優化簡報，工作效率大幅提升。但從同事的角度來看，事情可能沒那麼單純。一項 2025 年的研究指出，員工使用 AI，不只影響自己的績效，也會影響同事如何評價他的人品與是否願意幫助他 。
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​ 這項研究以「歸因理論」為基礎，強調人們會主動解釋他人的行為動機。當同事看到某人頻繁使用 AI，可能會出現兩種解讀：一種是「他善用工具提升效率」，另一種則是「他在偷懶、走捷徑」。研究將後者稱為「偷懶歸因（slack attribution）」。
當同事傾向於做出偷懶歸因時，就會降低對這名員工的道德評價，進而減少幫助行為 。換句話說，AI 的使用本身並非問題，真正影響人際關係的是他人如何解讀這種使用。
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​ 研究也進一步比較了「使用 AI」與「使用一般電腦工具」的差異。結果發現，傳統電腦使用並不會引發同樣的道德疑慮，但 AI 使用卻會。原因在於，AI 具有某種「代理性」（agency），也就是能夠獨立完成任務的能力。這種特性讓人感覺使用者可能在讓機器代替自己工作，因此更容易引發「是不是在偷懶」的聯想 。
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​ 研究指出，即使組織強調速度或績效，這種道德評價機制仍然存在。也就是說，單靠績效政策，無法消除同事之間對 AI 使用的負面解讀。因此，企業在推動 AI 工具時，應該同步建立清楚的使用規範與倫理說明。例如，強調 AI 是輔助工具、鼓勵創新而非取代責任，並透過溝通塑造正向文化。否則，效率提升的同時，團隊合作卻可能受到損害。
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​ 這項研究提醒我們，AI 的影響不只在技術層面，更在人際層面。當員工使用 AI 時，同事的道德評價與幫助意願可能隨之改變。未來的挑戰，不只是「如何用好 AI」，而是「如何讓 AI 的使用不破壞信任」。在 AI 成為日常工作工具的時代，真正重要的或許不是技術能力，而是組織如何管理人們對技術的心理與道德解讀。
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工商心理實驗室研究生　豆腐
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參考資料：Zhou, X., Chen, C., Li, W., Yao, Y., Cai, F., Xu, J., & Qin, X. (2025). How Do Coworkers Interpret Employee AI Usage: Coworkers' Perceived Morality and Helping as Responses to Employee AI Usage. Human Resource Management, 64(4), 1077-1097.
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圖片來源：ChatGPT
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#工商心理實驗室 #道德

《數位時代工作解密：你的個性決定了你數位工作的效率和幸福感》

隨著疫情後的新常態，數位工作的環境越來越普及，無論是遠端工作的模式，或是使用通訊軟體作為溝通的媒介。在這種工作與生活界線越趨於模糊的環境中，到底什麼因素決定了我們工作的績效和整體的幸福感呢？

澳洲一篇研究以「人格特質」為切入點，認為人格特質與數位工作間具有密切的聯繫。研究以「五大人格」作為性格特質的分類依據，分別分析了人格特質對工作生活平衡、以及工作績效的影響，同時也探討了對於數位工作的態度如何影響人格特質與上述結果的關聯。

五大人格分別是：開放性 (Openness to Experience)、盡責性 (Conscientiousness)、外向性 (Extraversion)、親和性 (Agreeableness)、神經質 (Neuroticism)。

哪些性格是數位工作的助力？
一、親和性 (Agreeableness)：親和性高的人可能會取得更好的工作表現。因為這種特徵的人更擅長協作、溝通與知識共享。這樣的能力在缺乏面對面溝通的數位工作中非常關鍵，且有助於提升績效。
二、盡責性 (Conscientiousness)：盡責性高的人無論是在傳統工作環境，或是數位工作環境中都可能有更好的工作表現。盡責的人有條理、有紀律，因此在缺乏傳統監督的數位工作中，更能自我管理，完成任務。
然而值得注意的是，對數位工作態度越積極，盡責性對工作績效的影響反而會被減弱 (Duan & Deng, 2025)。這是因為過度積極的數位工作態度，反而使人容易忽視潛在的過度投入或工作壓力。導致即使是親和性或盡責性的特質，其正面效果也被工作與生活的界線模糊所抵消。

哪些性格在數位工作中容易經歷過度的壓力？
一、神經質 (Neuroticism)：神經質高的人容易焦慮、壓力大，在界線模糊的數位工作中，相對更難平衡工作與非工作生活。
綜合上述的結果，研究認為，工作生活平衡是影響工作績效的重要先決條件。當員工能更好地管理工作與生活之間的界線、減少工作衝突時，滿意度和投入度提升，績效自然會更好。因此無論是何種性格特質，都仍需要注重邊界的過度模糊所帶來的負面效應。唯有建立健康的工作與生活的界線，才能更完整的發揮性格特質對於工作的正向影響。
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工商心理實驗室研究生 ​ 卓引祈
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參考資料：
Duan, S. X., & Deng, H. (2025). Job Performance in Digital Work: Do Personality Traits Matter? Journal of Computer Information Systems, 65(1), 15–27. https://doi.org/10.1080/08874417.2023.2255551
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#工商心理實驗室 #大五人格 #工作生活平衡

下班追劇竟能提升隔天工作表現？
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對很多上班族來說，下班最常做的事是打開 Netflix、Disney+，一集接一集地追劇，然而「追劇」常被貼上不太正面的標籤，久坐、不健康、浪費時間，甚至被認為會影響工作表現，但有趣的是一項針對上班族的新研究指出：適度的追劇，其實有可能成為一種有效的「心理充電」方式，甚至幫助你隔天工作表現更好。
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為什麼下班後的活動，會影響隔天的工作？
這項研究的理論基礎來自心理學中的「努力–恢復模型（Effort-Recovery Model）」。簡單來說，這個模型認為白天工作會消耗我們的心理與情緒資源，下班後如果能好好「恢復」，隔天才能再戰。
於是，研究者決定認真問一個大家心裡都想過、但很少被科學驗證的問題：下班後追劇，究竟是耗能，還是充電？
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研究團隊找來 222 位全職上班族，採用一種很貼近生活的研究方法「經驗取樣法（ESM）」，透過紀錄連續 10 個工作日，每天早上一次、下班後一次填寫問卷，仔細記錄了這些上班族每天追劇多久、追劇時有多放鬆、是否感覺「這是我自己選擇的」（掌控感）、隔天早上有沒有精神（活力）、是否一直反覆想工作的煩心事（情緒反芻）、隔天的工作表現如何等等。
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研究發現：追劇確實能提升隔天的工作績效！
原因一：追劇能帶來「掌控感（Sense of Control）」（即能夠自主決定看什麼、看多久），這種掌控感能有效補充心理資源，使員工隔天早上感到更有活力，進而提升工作表現，所以隔天早上，你會感覺比較有精神、更有能量投入工作。
原因二：追劇能減少情緒反芻（Affective Rumination） ，其帶來的「放鬆感（Relaxation）」與「掌控感」能幫助員工從工作的壓力中抽離，減少隔天早上對工作負面事件的糾結與反覆思考（情緒反芻），從而避免工作分心，提升績效。
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然而，為什麼有人追劇更有效？
研究特別提出，正念特質高的人，更能透過追劇得到心理恢復效果，這些人比較能「專注在當下」、「不急著評價或分心」、「真正「沉浸」在正在做的事裡」，所以當正念高的人在追劇時，他們更容易感受到放鬆與掌控感，因此恢復效果特別好；相反地，正念較低的人，如果一邊追劇一邊滑手機、回工作訊息、想明天的待辦事項，就比較難真的放鬆，追劇的「充電效果」也會大打折扣。
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結論：這項研究提醒我們，追劇不一定是耍廢，它有潛力成為一種心理恢復活動。真正的關鍵不是「看不看」，而是你是不是心甘情願地看？能不能專心地看？有沒有真的把工作暫時放下？
如果能帶著一點「正念」追劇，專注劇情、享受當下、不讓工作侵入你的休息時間，那麼這段沙發時光，可能正在默默幫你為明天的工作充電。所以，下次打開串流平台時，也許可以少一點罪惡感，多一點安心！
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工商心理實驗室研究生 Sarah
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參考文獻：
Cian, Y. S., Chi, N. W., & Huang, P. H. (2026). The recovery effects of binge-watching on next-day performance through recovery experiences, vigor, and affective rumination: the moderating role of trait mindfulness. Current Psychology, 45(2), 111.
圖片來源：
https://share.google/Rqvt6bVA1pcqP76r5
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#工商心理實驗室 #心理恢復 #正念

【職場中的雙引擎：情緒有依靠、工作有後援】
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在職場中，情緒性支持（Emotional support）與工具性支持（Instrumental support）均是常見的支持行為，前者像是同事願意聽你抱怨、理解你的情緒；後者則像是有人在你手忙腳亂時主動協助解決突然冒出的工作問題，這兩種支持都會為員工帶來重要的資源——無論是情感上或是工作上的，都能提升員工的福祉並幫助他們因應工作要求（Viswesvaran et al., 1999）。情緒性支持和工具性支持往往是一起出現、相互強化的，當員工覺得自己收到更多關心，也會更容易感受到工作上的協助，反之亦然（Mathieu et al., 2019）。
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從資源保存理論（Conservation of resources theory）來看，情緒性與工具性支持均會透過資源的積累（accumulation）和保護（protection）等兩種運作機制來影響員工的身心健康，人們會調整自身行為、掌控環境，以獲取並儲存更多資源，也會動用現有的資源來防止其他寶貴資源流失。因此，當缺少情緒性或工具性支持時，員工更容易經歷角色衝突、角色模糊、角色過載、工作與家庭衝突、工作倦怠甚至身體不適（Mathieu et al., 2019）。
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除此之外，根據互惠規範（Norm of reciprocity），員工會將所獲得的支持視為組織對於他們貢獻的重視，因而更願意投入工作、展現正向態度並採取有利於組織的行動。研究證實，無論情緒性或工具性支持，都能提升員工的工作滿意度、組織承諾、工作績效及角色外績效，同時降低離職意圖（Mathieu et al., 2019）。
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然而，這兩種支持並非在所有情境中都發揮同樣的效果，例如情緒性支持通常對生理症狀更具保護作用；而在面對角色衝突、角色過載或工作與家庭衝突時，工具性支持則更為關鍵。此外，研究亦指出，主管提供的支持，比起同事，更能影響員工的態度與行為，這可能是因為主管具有更高的權力與影響力，員工容易認為其行為代表組織的立場，因此在獲得主管支持的同時也更強烈地感受到被重視（Mathieu et al., 2019）。
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企業/主管可以怎麼做
營造高情緒性支持的工作環境，以降低員工的醫療成本、減少身體不適
主管根據自身特質與強項調整支持行為，而非強迫提供自己不擅長或不舒適的支持類型（情緒性支持/工具性支持）
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工商心理實驗室研究生 酪芯
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參考文獻：
Mathieu, M., Eschleman, K. J., & Cheng, D. (2019). Meta-analytic and multiwave comparison of emotional support and instrumental support in the workplace. Journal of Occupational Health Psychology, 24(3), 387-409. https://doi.org/10.1037/ocp0000135
Viswesvaran, C., Sanchez, J. I., & Fisher, J. (1999). The role of social support in the process of work stress: A meta-analysis. Journal of Vocational Behavior, 54(2), 314-334. https://doi.org/10.1006/jvbe.1998.1661
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#工商心理實驗室 #情緒支持 #工作福祉

【數位心理健康的真實效益：當員工福祉進入雲端】
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心理健康議題近年在職場被廣泛談論，但多數企業仍面臨一個困境——
員工壓力高、倦怠多、求助率卻低。
許多公司開始嘗試新的方式：用數位工具幫助員工恢復心理能量。
線上冥想、壓力管理 App、遠距心理諮詢、AI 聊天輔導……這些聽起來都很方便，但它們真的有效嗎？
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—線上介入：短期成效顯著，但維持不易
研究發現，多數數位介入（特別是壓力管理與正念訓練類型的 App）在 6–8 週後，顯著改善員工的心理健康指標，包括焦慮、壓力、倦怠感與生活滿意度。
然而，隨著時間推移，效果往往在 3–6 個月後逐漸減弱。造成這種現象的主因有三：
員工使用率下降——介入初期熱情高，但後期容易中斷。
缺乏組織支持——若主管未強化文化導向，員工會覺得使用 App 是「額外負擔」。
缺少個人化調整——一體適用的內容難以因應不同職位與壓力來源。
研究者因此強調：數位介入不是萬靈丹，而是輔助工具。
若企業只「購買方案」而未建立文化支持，成效將極為有限。
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—「量身訂製」才是關鍵字
研究特別指出，「個人化（tailored）數位介入」的成效遠高於通用版本。
所謂個人化，包含：
根據員工的職業特性與心理狀態調整內容（如客服壓力、醫療情緒耗竭、工程師長時專注）。
動態追蹤使用者回饋，提供不同任務強度或休息建議。
整合組織內部資源（例如 HR 健康計畫、員工協助方案 EAP），而非單一外部平台。
這樣的設計讓員工更容易感受到「被理解」，也更願意長期使用。
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—混合模式：人機協作的未來
研究者發現，結合人際互動的數位介入最能維持效果。
例如：
員工每週在 App 上記錄壓力程度，主管或心理教練依據數據進行簡短回饋；
線上課程搭配小組討論或團體會談，強化社會支持；
AI 工具作為「第一線」情緒偵測，再由人類專業人員提供後續輔導。
這種「人＋科技」的混合模式，不僅提升了介入的溫度，也讓企業能兼顧規模化與關懷感。
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—給企業的建議
在導入前，先評估員工的心理需求與壓力來源，而非盲目跟風。
選擇能「量身調整」的數位平台，並安排主管或 HR 進行使用跟進。
將數位介入視為整體健康策略的一部分，而非一次性活動。
建立「心理健康例行檢視」制度，讓數位工具成為長期溝通橋樑。
—給員工的建議
將使用心理健康 App 當作一種日常「微休息」儀式，而非壓力治療。
選擇介面簡潔、互動性高、能客製化的工具，以提升持續性。
若發現 App 內容無法滿足需求，勇於尋求人際支持或專業協助。
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—從「工具」到「文化」
科技能延伸關懷，但無法取代關懷。
企業若能結合數位方案與真實對話，讓心理健康不只是「螢幕上的活動」，而是職場文化的一部分，那麼每一次登入 App 的瞬間，都可能成為一種「被看見」的感覺。
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小婉家族研究生:N
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參考資料：
Cameron, G., Rattray, J., Watterson, L., & Montague, K. (2025). Effectiveness of tailored digital mental health interventions for the workplace: A systematic review of randomized controlled trials. PLOS Digital Health, 4(X), e # # # # # #. https://doi.org/10.1371/journal.pdig. # # # # # #
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圖片來源:ChatGPT
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