https://sites.google.com/view/aprilchang0408/home

工商心理實驗室, 光復路二段101號, Hsinchu (2026)

16/08/2026

【看見職場關係中的互惠力量】

每天走進辦公室，人們在鍵盤聲、會議與待辦事項之間來回穿梭，付出與回應也在這些看似平凡的互動中悄然流動，職場不只有工作與績效，更是持續交換情緒與支持的場域。

人與人之間的互惠性其實既強大又深遠（Cialdini, 2001），這樣的現象可以透過公平理論（Equity Theory；Walster et al.,1978）來理解：當個體感受到自己的付出與實際獲得的回報不對等時，往往會產生負向情緒，若付出多於收穫，我們容易感受到不公平與怨懟；相反地，若付出少於收穫，則可能浮現虧欠、罪惡感甚至是羞愧。為了避免這些不舒服的感受出現，人們往往會主動調整自己的付出，使之與所獲得的回報趨於一致。因此，當他人從我們這裡得到了支持，便更可能回以同等溫暖。

進一步來看，Bowling等人（2004）將工作場域中的社會支持分為三種面向加以探討，包含與工作無關的社會支持（例如生活、感情等話題）、與工作相關的正向社會支持（例如工作上的鼓勵）以及與工作相關的負向社會支持（例如工作中的抱怨），研究結果發現，對個體而言，每一種類型的社會支持，其「付出」與「獲得」之間的關聯性最為顯著。舉例來說，當我們向同事傳達正向的話語和情緒時，對方往往也會回以正向的支持；反之，當我們頻繁地向同事抱怨工作，對方也可能選擇加入抱怨的行列，而這些互動都很可能進一步影響團隊或部門的整體氛圍。

｜企業可以怎麼做｜
組織可以規劃主管或員工的相關輔導或培訓活動，引導其理解：給予社會支持本身便是獲得社會支持的重要方式之一。除了觀念的建立之外，培訓內容也可進一步協助主管及員工學習如何以更有效、具體的方式提供支持，例如適當的情緒回應、正向或具建設性的回饋等，讓支持不只是短暫的回應，而能在日常互動中一點一滴累積，形塑出溫暖而穩定的職場關係。

工商心理實驗室研究生酪芯

參考文獻：
Bowling, N. A., Beehr, T. A., & Swader, W. M. (2005). Giving and receiving social support at work: The roles of personality and reciprocity. Journal of Vocational Behavior, 67(3), 476–489. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2004.08.004
Cialdini, R. B. (2001). Influence: Science and practice. Needham Heights, MA: Allyn & Bacon.
Walster, E., Walster, G. W., & Berscheid, E. (1978). Equity: Theory and research. Needham Heights, MA: Allyn & Bacon.

AI使用聲明：文字潤飾
圖片來源：Google Gemini

#工商心理實驗室 #職場關係 #互惠

15/08/2026

【我不是在偷懶！我是正在經歷科技焦慮！AI浪潮引發出員工隱藏的不安全感】

Jason：最近公司一直在導入AI系統，也一直督促大家將RPA應用在工作中，害我真的時常會有種「是不是公司哪天就要叫我走了！」的感覺，很煩……

Mina：我也是！而且越是怕被取代，就越想假裝自己很忙，免得老闆覺得事情都可以叫AI做完，搞得我壓力超大，結果反而更累、更沒效率。

Jason：天啊！原來不是我覺得自己變懶，原來妳也都只是忍著不敢表現出來啊！

在文獻發表後就曾針對這篇文獻進行過分享，當時討論的重點在於AI、RPA、ChatGPT等技術飛快進入職場後，可能會演變成一種潛在但有害的行為：時間竊盜，但這次是想再更深入的討論另一個重點員工隱藏的不安全感。

根據文獻指出，具體容易引發員工不安全感的新科技應用涵蓋各個產業，例如：

▪️ 基礎自動化與物聯網設備：大至人工智慧物聯網（AI IoT），小至日常運用的自助報到機（系統）。

▪️ 服務與互動型AI科技：包含聊天機器人（如互動式深度學習機器人ChatGPT）、虛擬語音服務、無人便利商店，及飯店業負責登記入住與引導的自助機器人。

▪️ 生成式人工智慧（Generative AI）：這類能應用於創造性工作的技術，例如音樂生成Magenta Project、影像生成Midjourney等。

▪️ 金融與專業輔助科技：如金融業的FinTech以及理財機器人。

▪️ 製造與物流自動化技術：包含自動化流程及智慧倉儲系統。

▪️ 數據與精密輔助科技：如大數據分析技術，以及醫療產業使用的機械手臂。

那麼，哪些工作特徵受新科技威脅時最容易讓人不安？

▪️ 升遷機會與實體環境的改變：文獻明確指出，工作特徵受威脅是引發工作不安全感的核心面向之一，具體包含員工預期的升遷機會受阻（或降低），以及公司地理位置發生改變等。

▪️ 對工作的掌控權利與影響力：當員工面臨新科技威脅，發現原屬於自己的掌控權力減少、無法有效掌控工作內容（對工作產生無能為力感），或是感受到自身在職場上的影響力逐漸縮減時，極易引發高度的不安與壓力。

▪️ 工作性質的明確性與熟悉度：當受僱者熟悉的工作環境被迫改變，面臨新職位環境不明確、角色模糊，或是被迫轉換工作內容時，這種對於未來工作任務改變的可能性與不確定性，會讓人產生強烈的風險感受。

▪️ 工作任務的複雜度與負荷量：本身具備複雜度低且重複性高特質的工作，最容易直接被新興科技（如自動化或人工智慧）代替，引發員工的危機意識。同時，若新科技的導入迫使工作特徵轉變為需要處理更龐大的資訊與工作量，或是必須承擔更複雜的任務和責任，員工也會因為擔憂自身無法負荷而引發強烈的不安全感。

企業應該採取的協助措施：

▪️ 提供教育訓練與透明溝通：管理者應提供充分的教育訓練機會，讓員工能學習並掌握新興科技的使用方法與技能；同時，應以實證結果向員工充分說明引進新科技的必要性，以及對勞資雙方帶來的整體益處，以降低員工面對未知變化的恐懼。

▪️ 引導員工轉向「有溫度」的工作：企業應輔導員工將重心轉移至科技難以取代的任務上，例如需要主觀判斷、與顧客或其他利害關係人進行情感聯繫、經驗交流及人際互動等具備人類獨有特質的工作。

▪️ 給予適應時間與心理支持：組織應以循序漸進的方式引導員工適應「人機協作」，給予足夠的時間讓員工調整與學習。建立安全和信任的環境，能有效減輕員工面對科技變革時的壓力與焦慮。此外，也可適度提供放鬆的課程或戶外活動，協助趨緩員工在職場中累積的壓力。

▪️ 建立明確制度防範時間竊盜：為避免員工在壓力下產生僥倖心態並濫用資源，人資部門應制訂清楚易遵循的工作規範，嚴格規定上下班與休息時間的長度，並落實打卡或鐘聲提醒等檢驗機制，協助員工明確劃分公私時間，建立良好的工作習慣。

員工應該如何讓自己適應與應對：

▪️ 主動進行「工作塑造」（Job Crafting）：員工應採取主動積極的態度，透過自主培養新技能、學習新知識，來提升個人能力與新工作要求之間的適配程度，藉此增加自身在職場中的競爭力，並減輕可能被取代的工作憂慮。

▪️ 積極尋求外部資源與協助：當面臨工作壓力或職涯困境時，員工應主動向工作網絡中的他人（如主管、同事）尋求建議、所需資訊與協助。這能有效縮短面對壓力時的不適感，並幫助自己找到應對挑戰的正確方法。

▪️ 轉變自身的工作重心：員工應順應科技變革的趨勢，主動將自己從重複性高、繁瑣的例行性任務中抽離，將精力專注於需要主觀判斷與情感聯繫的任務上，發揮不可替代的價值。

值得注意的是，研究結果也提醒，如果組織沒有妥善照顧員工的心理感受（例如讓員工覺得自身權益受損），員工主動尋求資源的「工作塑造」行為，反而可能被用來營造讓自己偷懶的空間，進而增加「時間竊盜」的發生。因此，企業支持與員工自我提升必須雙管齊下，才能發揮最好的成效。

結語：

AI不一定會先取代工作，但壓力可能會先耗盡一個人。因此，企業在高談數位轉型之前，也許更需要問的是：當科技越來越快，員工有沒有安心的跟上？

工商心理實驗室研究生：德雷莎

參考文獻：
黃婉菁、高健中、王豫萱. (2024). 新科技讓人變成時間小偷嗎？工作不安全感與工作塑造的調節式中介效果模式. 人力資源管理學報, 24(1), 57–83.
https://doi.org/10.6147/JHRM.202406_24(1).0003

AI使用聲明: 文字潤飾
圖片來源：Gemini

#科技焦慮 #工作不安全感 #工商心理實驗室

14/08/2026

《你知道嗎？有效的邊界管理，可以讓團隊表現更出色！》

你是否想過，有哪些因素會影響團隊的協作，以致於影響團隊的績效？為什麼有些團隊總是能高效合作、達成目標，而其他團隊則常常遇到困難？其中一個關鍵因素，就是團隊如何管理與外部世界的聯繫，也就是所謂的「邊界管理」。最新的統合性研究發現，適當地運用邊界管理策略，能大大提升團隊的表現，但需要根據不同情境做出調整。

一、什麼是團隊邊界管理？

想像一個團隊就像一座小鎮，小鎮需要與外界連接，才能引進資源、分享資訊，甚至得到必要的支援。團隊邊界管理的概念，就是這個小鎮如何設計這些聯外道路與屏障，來確保鎮上既能獲得所需資源，又能避免被不必要的干擾影響。

二、邊界管理的方法有哪些？

研究顯示，團隊主要有兩種策略來管理這些外部聯繫：

1. 連結型（邊界跨越活動）：例如協調、代表團隊與外部合作夥伴交流、搜尋資訊。這種策略有助於團隊獲得重要資源，提升效率。
2. 鞏固型（邊界強化活動）：例如抵擋外部干擾、守護團隊資訊。這樣可以保護團隊資源，避免內部資源被外界過度干預。

三、怎麼樣的邊界管理策略效果最好？

雖然傳統上認為，團隊內的凝聚能帶來更好的績效，然而研究也指出，向外連結的策略帶來的效益往往高過於內聚型的團隊。主動向外尋求資源與機會，能為團隊帶來更多成長的動能。

另外，研究中也提到，雖然團隊的成員本身也可以進行邊界管理的行為，例如主動向外學習、連結資源等，然而團隊的正式領導者進行邊界跨越活動的效益遠比一般成員來得大。

我們可以透過以下幾點將研究的結果應用在實際的工作中：

首先，若我們身為團隊的一份子，不局限在團隊或組織內部的體制，而可以主動關注外部的資源與連結機會。

若我們身為團隊的領導者，我們更該以身作則，親自參與這些連結活動，相較於僅由團隊成員來做，效果更為明顯。

而作為組織以及企業端，嘗試招募有多元經驗以及跨領域人脈的新人，能擴展組織、團隊與外部的邊界交流，促成更好的團隊動能。

工商心理實驗室研究生卓引祈

參考資料：
Leicht-Deobald, U., Backmann, J., de Vries, T. A., Weiss, M., Hohmann, S., Walter, F., … & Hoegl, M. (2025). A contingency framework for the performance consequences of team boundary management: A meta-analysis of 30 years of research. Journal of Management, 51(2), 704–747.

圖片來源：由 Google Gemini 生成式 AI 生成＋ Canva 編輯
AI 使用聲明：使用 Google Gemini 協助發想標題、潤飾文字

#團隊邊界管理 #邊界跨越 #團隊績效

12/08/2026

AI時代如何打造員工幸福感？

當企業談到AI導入時，討論焦點往往放在效率提升、成本降低與投資報酬率；然而，以工商心理學的觀點來看，真正決定AI能否創造價值的關鍵，往往不是技術本身，而是員工是否能在AI時代持續感受到幸福感與支持感。

2024年美國的研究指出，AI確實能協助員工減少重複性工作、提供即時回饋與個人化支持，進而提升工作效率與工作體驗；然而，當員工擔心工作被取代、無法理解AI評估標準，或認為個人資料受到過度監控時，焦慮、壓力與不信任感也會隨之增加，進一步影響工作滿意度、心理健康及留任意願。研究建議企業可以從三個方向著手：
- 建立清楚且透明的溝通機制，讓員工理解AI的用途、決策邏輯及資料使用方式。
- 提供AI能力提升（Upskilling）計畫，協助員工將AI視為提升能力的夥伴，而非工作的威脅。
- 邀請員工參與AI導入與制度設計過程，提升掌控感與組織認同。

AI時代的員工幸福感，不只是降低壓力，更是讓員工相信自己能與科技共同成長，當企業在追求數位轉型的同時，也重視透明、公平、支持與參與，AI便不再只是提升效率的工具，而是促進員工幸福感與組織永續發展的重要力量。

工商心理實驗室研究生 Maggie H.

參考文獻：Sadeghi, S. (2024). Employee well-being in the age of AI: Perceptions, concerns, behaviors, and outcomes. In Proceedings of the International Conference on Human Resources and Artificial Intelligence.

圖片來源：Gemini、使用Gemini潤飾文字

#工商心理實驗室 #員工幸福感

09/08/2026

【找回工作意義和生活溫度】

阿明是一位科技業採購，在 AI 與自動化工具帶來的即時壓力下，陷入了「工作狂」困境。他強迫自己投入工作，思緒無時無刻被佔據，導致資源不斷耗損，最終走向嚴重的情緒耗竭與倦怠。直到有一天，阿明體悟到在競爭環境中，執著於滿分需付出數倍代價，而真正的充實感往往來自刻意保留給生活的「30 分」。他決定放下完美執著，將重心從強迫驅使的「工作狂」轉向熱情投入的「工作敬業」，實踐 70 分人生。

要從工作狂轉向樂在工作，關鍵在於轉化「工作動機」並建立穩定的「資源補給」。工作狂主要受外在壓力與強迫動機驅使，過度重視績效與他人評價；相對地，工作敬業源自內在動機，更重視工作本身的樂趣與自我實現（Shimazu & Schaufeli, 2009）。首先，依據努力恢復模型（Meijman & Mulder, 1998）及資源保存理論（Hobfoll, 1989），適時暫離工作是避免資源持續耗損的關鍵。工作者應主動投入規律運動、休閒及社交等健康促進活動，有意識地轉移注意力以降低強迫性思考。研究指出，這類行為能有效弱化工作狂與倦怠間的正向關係，修復心理與生理資源，降低倦怠發生（陳淑玲等人，2022）。其次，可透過培養心理資本來提升自我效能、希望、樂觀與復原力（Abbas et al., 2014）。具備高心理資本的人能將挑戰視為成長契機而非威脅；即使遭遇挫折，也能迅速恢復並調整策略，使工作敬業維持在高投入卻不過度耗竭的健康狀態。

在高度競爭中，實踐「70 分人生」是落實資源保存的核心策略。追求完美伴隨極高耗竭風險，而保留的 30 分則應留給睡眠、運動與陪伴家人。這並非降低品質，而是透過健康促進與心理資本的累積，建立持續的資源補給機制，讓自己在保持工作活力的同時，也能在「起、落、停」的人生節奏中，找回身心平衡與長久的幸福感。

工商心理實驗室研究生美美

文獻來源：

1. 陳淑玲、熊欣華、陳秋頻（2022）。重度工作投資與工作倦怠：健康促進與心理資本扮演之調節角色。《臺大管理論叢》，32 卷 2 期，1–46。
2. 小日子 Daily（2025.8.9）。半熟生活：我們都需要的 70 分人生（https://www.wawa1007.com/70-fen-rensheng-half-baked-life/）
3. Shimazu, A., and Schaufeli, W. B. 2009. Is workaholism good or bad for employee well-being? The distinctiveness of workaholism and work engagement among Japanese employees. Industrial Health, 47 (5): 495-502. https://doi.org/10.2486/
4. Ryan, R. M., and Deci, E. L. 2017. Self-Determination Theory: Basic Psychological Needs in Motivation, Development, and Wellness. New York, NY: Guilford Press.indhealth.47.495
5. Abbas, M., Raja, U., Darr, W., and Bouckenooghe, D. 2014. Combined effects of perceived politics and psychological capital on job satisfaction, turnover intentions, and performance. Journal of Management, 40 (7): 1813-1830. https://doi.org/10.1177/014920631245524

圖片來源：ChatGPT

#工商心裡實驗室 #工作狂 #工作敬業

08/08/2026

【科技壓力山大？掌握「IT 正念」，一起練習四招，從此不再被科技牽著鼻子走】

阿榮：「小智，公司最近又升級新系統了，每天都要隨時盯著工作群組，我覺得壓力好大，快崩潰了！」
小智：「會嗎？我覺得新系統滿好用的呀！順便摸索一下新功能還挺有趣的。」

為什麼面對同樣的數位環境，有人覺得壓力山大，有人卻如魚得水？
Maier等人（2019）給了我們解答：這其實跟我們的「人格特質」大有關係喔！
但性格不是天生的嗎？那我的命運被註定了嗎？
別擔心！人格特質其實有很多種，研究發現，影響科技壓力最大的因素，並不是那些難以改變的天生性格，而是可以透過後天培養的動態特質——IT 正念（IT mindfulness）。
具備這種特質的人有幾個明顯特徵：
1. 對差異的敏銳度：能夠快速辨識出不同科技功能的差異以及系統更新帶來的優勢，深刻了解科技的潛力。
2. 專注於當下：高度集中於當下的操作情境，並能著眼於整體大局，持續透過採用新功能來提升工作效率。
3. 具備多元視角：能用不同的觀點看待科技工具的使用方式與價值，進而發想出創新的解決方案。
4. 對新事物的開放性：充滿好奇心且具備彈性，樂於探索系統中潛在的新功能。
具備 IT 正念的使用者，在面對這些數位產品時，會打從心底認為自己「有能力應對科技所帶來的要求」。這種對自身能力的肯定，會引導他們形成正向的信念，進而大幅降低對科技壓力的感知。所以當面對系統頻繁更新或需要適應複雜的新軟體時，他們更願意主動發掘新功能且較少感受到科技帶來的壓迫感。

那麼我要怎麼做才可以提升IT 正念？以下是小建議
1. 培養敏銳度：系統跳出「更新通知」時，可以刻意花幾分鐘了解更新內容，主動觀察新版本與舊版本的差異，並思考這些新功能可以如何解決你目前的痛點或節省時間。
2. 專注於當下：工作時，專注於思考「此工具如何幫我做的更好？」。專注於當下不僅是善用工具，還能幫助我們看清「工作大局」，更好地區分工作與私人生活的界線，減少科技無孔不入的侵犯感。要了解到，科技是幫助我們完成工作的工具！
3. 培養多元觀點：可以主動與其他同事交流，學習彼此是如何運用同一套系統。如此不只能夠吸收不同的使用秘笈，還能降低覺得自己「技能不足」而產生的不安全感，甚至激發創新解方！
4. 對新事物的開放性：帶著好奇心與彈性去探索新資訊吧！
當我們能夠帶著開放的心態去接觸科技，而不是被科技牽著鼻子走時，你會發現焦慮感自然就減輕了，甚至還能藉此找到提升工作效率的新方法！

工商心理實驗室研究生　乃華

圖片來源：Gemini & Canvas
參考資料：Maier, C., Laumer, S., Wirth, J., & Weitzel, T. (2019). Technostress and the hierarchical levels of personality: a two-wave study with multiple data samples. European Journal of Information Systems, 28(5), 496–522. https://doi.org/10.1080/0960085X.2019.1614739
本文使用Gemini 潤飾文字

#工商心理實驗室 #正念 #工作壓力

07/08/2026

【組織健康氣候：小型企業員工福祉的關鍵因素】

—組織健康氣候的重要性—

小型組織常被認為具有較高的人際親密度與彈性，然而研究顯示，規模較小並不必然轉化為較低的工作壓力或較佳的員工健康。Reynolds 與 Bennett（2023）指出，影響小型企業員工身心健康的關鍵因素，並非正式的健康促進制度，而是「組織健康氣候」——即員工在日常工作中，是否實際感受到組織對健康議題的重視與支持。

—管理者態度如何影響員工健康—

Reynolds 與 Bennett（2023）指出，當小型組織的員工感受到主管願意傾聽其工作壓力、理解其健康需求，並在可行範圍內提供支持時，其心理壓力與職業倦怠程度顯著較低。相反地，若健康議題在組織中長期被忽視，即使工作量未增加，員工仍可能累積高度的身心耗竭。此一發現凸顯了員工的健康風險，往往不僅來自工作負荷本身，更源於「缺乏組織性關注」的心理感受。

—小型組織的雙重特性：風險與機會並存—

Reynolds 與 Bennett（2023）亦指出，小型組織在員工健康管理上具有雙面刃特性。其風險在於，一旦管理者忽視健康議題，負面效應將因組織規模小、成員互動頻繁而快速擴散，形成不健康的組織文化。然而，其優勢同樣明顯，相較於大型組織，小型企業的組織變革成本較低、決策鏈較短，只要管理者願意調整態度與行為，正向的健康氣候便能在短期內建立並產生效果。

—結論—

小型組織能否成為「健康職場」，關鍵並非組織規模或資源多寡，而在於管理者是否願意為員工的身心健康保留一席之地。在制度難以完備的情境下，組織氛圍與管理者態度，反而成為決定性因素。對小型企業而言，這既是挑戰，也是機會。只要組織願意改變，正向的健康文化便能以較低成本、較快速度建立，進而提升員工福祉與組織永續發展。

工商心理實驗室研究生 Diana

參考文獻：
Reynolds, G. S., & Bennett, J. B. (2023). The Role of Wellness Climate in Small Business Health Promotion and Employee Wellbeing. Occupational Health Science, 1–36. Advance online publication. https://doi.org/10.1007/s41542-023-00148-w

圖片來源： pexels

AI 使用聲明：使用 Claude 潤飾

#工商心裡實驗室 #組織健康氣候 #職場健康

05/08/2026

【談工作不安全感如何影響心理健康】

有時候，一份工作真正讓人疲憊的，不只是忙碌，而是不確定。
你可能沒有被裁員，也沒有真的失去工作，但卻常常處於一種隱隱的不安裡。
例如：
公司開始縮編、產業快速變動、AI 不斷更新、身邊的人陸續離職，或是主管一句「之後可能會調整」，都可能讓人開始反覆思考：
「我是不是隨時會被取代？」
「如果有一天失去工作，我還有價值嗎？」
「我現在做的事情，未來還存在嗎？」

研究者將這種對工作未來的不安與威脅感，稱為工作不安全感（job insecurity）。
近年的研究發現，工作不安全感與壓力、焦慮、情緒耗竭、睡眠問題、倦怠與幸福感下降都有顯著關聯。即使一個人現在仍然擁有工作，只要長期處於「可能失去」的狀態，大腦就容易進入慢性警戒。
而人類其實很不擅長長時間活在不確定裡。

—真正消耗人的，很多時候是「不知道」
研究指出，人對不確定性的壓力，往往比明確結果更強。
因為當事情還沒有發生時，大腦會不斷模擬各種可能性。你可能一邊工作，一邊擔心未來；一邊開會，一邊默默思考自己是否還有競爭力。
久而久之，人會開始很難真正放鬆。
即使下班了，腦袋也還在運轉。看到產業新聞會焦慮、看到別人學新技能會焦慮、甚至休息時也會有一種「我是不是不該停下來」的罪惡感。

研究發現，長期的工作不安全感不只影響情緒，也會影響人的認同感與自我價值。
因為工作對很多人來說，不只是收入來源，也是生活秩序、自我定位與未來感的一部分。
當一個人開始覺得自己的位置隨時可能消失，他很容易慢慢失去穩定感。

—為什麼現代人越來越容易焦慮？
研究者認為，現在的工作環境與過去相比，最大的差別之一，就是「變化速度」。
以前很多人期待的是一份長期穩定的工作，但現在的職場越來越強調彈性、快速轉型與持續更新。產業可能幾年內就完全改變，技能也很快過時。
再加上社群媒體與資訊流動，人們會不斷看見：
別人在轉職、進修、建立副業、學 AI、提升競爭力。
於是很多人即使表面正常工作，內心卻始終有一種追趕感。
彷彿只要停下來，就會被世界淘汰。
而這種長期的不安，會慢慢侵蝕心理健康。

—研究也發現：支持感能降低不安全感的傷害
有趣的是，研究指出，即使工作環境本身存在變動，只要員工感受到支持感與可預測性，心理壓力就會下降很多。
例如：
主管願意透明溝通、組織願意提供學習資源、團隊之間存在信任感，都能降低人對未來的不安。
因為很多時候，人害怕的並不只是變化本身，而是「自己會不會一個人被丟下」。

—給企業的建議
不要讓員工長期處於模糊與猜測之中，透明溝通其實很重要。
在組織變動時，除了制度調整，也需要照顧員工的心理感受。
提供學習與成長資源，會比單純要求適應更有幫助。
安全感不只是薪資福利，也包含「未來是否可被理解」。

—給員工的建議
對未來感到不安，其實是很正常的人類反應。
不需要逼自己永遠保持競爭狀態，人不是機器。
與其一直比較自己有沒有落後，不如慢慢建立真正適合自己的能力與節奏。
工作很重要，但它不等於你全部的價值。
有時候，人真正累的原因，不是今天做了多少事，而是長時間活在一種「隨時可能失去什麼」的感覺裡。

工商心理實驗室研究生 N

參考資料：
Shoss, M. K. (2023). Job insecurity: An integrative review and agenda for future research. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 10, 193–220.

圖片來源：Chat GPT

#工商心理實驗室 #工作不安全感

02/08/2026

【職場中彼此成就的關鍵密碼：工作投入與資源】

有的人認為，當員工能夠擁有主管的支持、同事的協助與成長機會時，自然更願意投入工作；也有人認為，是真正投入工作的人，會去主動爭取機會、建立人際關係，進而獲得更多資源。那麼究竟是好的工作環境造就了投入的員工，還是員工的投入成就了資源的積累呢？Xanthopoulou等人（2009）進行了一項長期追蹤研究後發現，工作資源、個人資源與工作投入之間，其實存在著正向循環。

所謂的「工作資源」指的是工作中的支持與條件，例如工作自主性、同事支持、主管回饋，以及學習與發展機會（Demerouti et al., 2001）；而「個人資源」則可以包含自我效能、樂觀態度，以及對自身價值的肯定（Luthans et al., 2005）。研究顯示，擁有較多工作資源與個人資源的人，未來更容易展現較高的工作投入，也就是在工作中感到充滿活力、能夠投入並保持專注（Schaufeli & Bakker, 2004）。

有趣的是，這種關係並非單向，研究發現，工作投入程度較高的人們，也更容易獲得或創造新的資源，例如他們可能會更主動地尋求協助、建立良好的人際關係、或積極爭取學習機會，進而獲得更多支持、回饋與發展資源。也就是說，資源能提升工作投入，而工作投入也會進一步幫助人們積累更多資源。

這樣的結果呼應了資源保存理論（Conservation of Resources Theory, COR），人們會努力獲取、維持與累積資源，而既有的資源往往能帶來更多資源。當我們擁有豐富的工作資源時，較容易建立自信、樂觀等個人資源；而具備較多個人資源的人，也更有能力發現、爭取或創造工作資源。於是，工作資源與個人資源便能彼此強化、相輔相成。

｜企業可以怎麼做｜
若組織希望提升員工福祉與工作投入，除了培養其個人能力之外，也應重視打造支持性的工作環境，當工作資源與個人資源能夠並存，便更有機會形成良性循環，讓員工在工作中持續保持活力、成長與投入。

工商心理實驗室研究生酪芯

參考文獻：
Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499–512. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.499
Luthans, F., Avolio, B.J., Walumbwa, F.O. and Li, W. (2005), The Psychological Capital of Chinese Workers: Exploring the Relationship with Performance. Management and Organization Review, 1: 249-271. https://doi.org/10.1111/j.1740-8784.2005.00011.x
Schaufeli, W.B. and Bakker, A.B. (2004), Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study. J. Organizational Behavior, 25: 293-315. https://doi.org/10.1002/job.248
Xanthopoulou, D., Bakker, A.B., Demerouti, E., & Schaufeli, W.B. (2009). Reciprocal relationships between job resources, personal resources, and work engagement. Journal of Vocational Behavior, 74, 235-244. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2008.11.003

AI使用聲明：ChatGPT文字潤飾
圖片來源：Google Gemini

＃工作投入＃工作資源＃工商心理實驗室

01/08/2026

【把工作的疲憊留在轉角，用三件好事療癒大腦】

在忙碌的一天中，我們可能經歷一些值得開心的小事，也難免遭遇令人煩心的時刻，但即使好事與壞事同樣發生，我們的大腦卻往往更容易停留在那些負面的經驗上。研究指出，人們天生對負向資訊較為敏感，因此相較於正向經驗，我們更容易注意、記住甚至反覆思考令人不愉快的事件。從演化的角度來看，這樣的傾向能幫助我們察覺潛在危險、提高生存機會，但在現代職場中，若過度聚焦於壓力與挫折，卻可能影響身心健康，也讓我們忽略那些同樣存在、能夠支持自己的正向經驗。

面對這樣的現象，正向心理學家Seligman等人（2005）提出了一項簡單且廣為人知的「三件好事」練習（‘Three good things’ exercise），只需要在一天結束時，花幾分鐘寫下當天發生的三件好事，並思考每件事情發生的原因。Bono等人（2013）的研究進一步將此練習應用於工作情境中，發現參與者在進行練習後，晚間壓力與身心不適感均降低，心理抽離程度也有所提升。

所謂的好事並不需要重大，可能只是順利完成一項工作、獲得同事的幫忙、聽到主管的一句鼓勵，或在忙碌之中終於喝到一杯手搖飲。這項練習的重點並不在於事件本身有多特別，而是透過刻意回想那些平常容易忽略的正向經驗，打破大腦聚焦於負向事件的慣性，重新平衡對一天經歷的看法。當進一步思考好事發生的原因，我們會開始看見事件背後所蘊含的支持資源，例如自己的努力與能力、同事的協助、主管的信任等等。根據資源保存理論（Conservation of Resources Theory；Hobfoll, 1989），這些資源正是幫助我們因應壓力的重要基礎，透過重新辨識自己所擁有的資源，不僅能提升對自身能力的信心，也有助於面對未來的工作挑戰。

我們無法避免工作中的挫折與壓力，也不需要刻意忽略那些令人困擾的事情，然而，若總是將注意力停留在負向事件上，那些同樣真實存在的成就與美好時刻便容易被遺忘，或許正是這些看似微小的正向經驗，積累成我們得以持續前進的重要力量。

工商心理實驗室研究生酪芯

＃三件好事＃正向心理學＃正向事件＃負向事件
參考文獻：
Bono, J. E., Glomb, T. M., Shen, W., Kim, E., & Koch, A. J. (2013). Building positive resources: Effects of positive events and positive reflection on work stress and health. Academy of Management Journal, 56(6), 1601–1627. https://doi.org/10.5465/amj.2011.0272
Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44(3), 513–524. https://doi.org/10.1037/0003-066X.44.3.513
Seligman, M. E. P., Steen, T. A., Park, N., & Peterson, C. (2005). Positive Psychology Progress: Empirical Validation of Interventions. American Psychologist, 60(5), 410–421. https://doi.org/10.1037/0003-066X.60.5.410

AI使用聲明：ChatGPT文字潤飾
圖片來源：Google Gemini

#工商心理實驗室 #正向心理學 #工作壓力

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