Ambidex for Training and Consultancy

جمعة مباركة متابعينا الكرام

إستراتيجية المحيط الأزرق: أبحر في محيطك الخاص بعيداً عن المنافسين

في زمن أسواق المنافسة الكاملة وحروب التسويق المستميتة لترويج منتجات الشركات لإقناع الجمهور لشراء المنتجات مع تقديم خدمات متكاملة بأسعار منافسة, يبدو الوضع في هذه الحالة أن هناك حرباً شرسة تقوم بها الشركات لدخول السوق وتثبت نفسها بأسرع وقت وبأقل التكاليف مع تحقيق أقصى إيرادات من المبيعات مع خلق ولاء عند العميل لديها. يبدو فعلاً أنه من الصعب جداً على الشركات الناشئة في مختلف المجالات أن تقوم باقتحام هذا السوق الدموي بالرغم من طبيعة السوق التنافسية الكاملة أي غياب أي نزعات إحتكارية أو أن الأسعار لا تحددها سوى قوى العرض والطلب, فكيف لها (أي للشركات الناشئة) أن تمارس نشاطها وتستحوذ على حصة من السوق والمبيعات وبالتالي تحقيق الإيرادات بعيداً عن حلبة الصراع في هذا السوق؟

يجيبنا على هذا السؤال كتابٌ قد تم تأليفه من قبل العالمين البروفسور W. Chan Kim وزميلته Renee Mauborgne باستراتيجية ذكية أسموها باستراتيجية المحيط الأزرق, وتقوم هذه الإستراتيجية على مبدأ أنه ليس من الضروري على الشركة التي تريد أن تحقق النجاح والمبيعات أن تحتل مركزاً تنافسياً قوياً بل يمكن أن تحرز نجاحاً بدون منافسة وذلك بأن تتبنى هذه الشركات أسواقاً جديدة تعرض فيها منتجاتها الجديدة أو أن تقوم بطرح بضائح وسلع بديلة لا تجذب المنافس إليها (ولو لبرهة من الزمن مبدئياً) وبهذا تستطيع المنظمة تحقيق أرباحاً وفيرة وبذكائها وريادتها الإستراتيجية تستطيع أن تجذب زبائن ومستهلكين جدد وأن تجعل الزبون أكثر ولاءً لمنتجاتها وخدماتها. أي باختصار أن تقوم بخلق السوق والعرض الخاص بها بعيداً عن السوق والعرض الكلي الموجود في السوق.

تقوم فكرة هذه الإستراتيجية على مبدأ تقسيم السوق إلى نوعين (أو محيطين):

النوع الأول: المحيطات الحمراء: وهي الأسواق المليئة بالمنافسين وتكون سوق سلع وخدمات مألوفة حيث يكون الصراع محتدماً والمنافسة دموية وهي التي تمثل أغلب الصناعات القائمة اليوم فهي متكررة وموجودة بكثرة في عالم الأعمال ويكون أساس نجاحها هو قوة المنافسة القوية والتي تعتمد على تقنيات تقليدية مثل تمييز المنتج وتخفيض التكاليف وتحسين الجودة.

يمكن ملاحظة هذا النوع من المحيطات في سوق الهواتف الذكية بوجود الشركات العملاقة Samsung, Apple, HTC, Sony, Microsoft, Huawei, OnePlus, OPPO, Nokia فإنه في بدايات العقد الثاني من القرن 21 شهدت ثورة في تقنيات الهواتف الذكية من ناحية تطور العتاد وأنظمة التشغيل حيث ظهر قبلها بأعوام نظام Android التي ترعاه وتطوره Google إلى جانب نظام iOS التي تطوره Apple ونذكر مدى التنوع الكبير في أجهزة Samsung خلال الأعوام من 2011 وحتى 2015 مقترنة بتزايد مطرد ساعياً (بالمعنى الحرفي) في الطلب على هذه المنتجات لدرجة الشهرة والإعلانات في الطرقات والأغاني المصورة للفنانين مع هواتفهم في الأغنية.

في خضم هذه المعركة في هذا المحيط, رأينا إنسحاب شركات من المنافسة في هذا السوق أو انطفائها بعد شهرة منقطعة النظير كشركة HTC, Sony, Nokia, Windows Phone ورأينا ظهور شركات جديدة في السوق مثل OnePlus, OPPO وأيضاً ظهور شركة Huawei كمنافس شرس وجدير بأن يزيح مستوى مبيعات شركة Samsung و Apple عن عرش المستويات الأولى بل وبتقديم خدمات وتقنيات جديدة ومميزة مع الإبتكار العلمي جعلت من الكل على يقين بأن نجم هذين الشركتين سوف ينطفئ لا محالة. ورأينا في هذا المحيط عودة شركة Nokia بشراسة عن طريق إصدار جيل جديد ومختلف كلياً عن أجيال هواتفها القديمة بمواصفات عالية مقارنةً بسعرها وتعمل بنظام التشغيل Android One حيث لم يأبه لها الكثيرون في البداية لكن عودتها بمواصفات العتاد والتحديثات المتواترة مكَّنها ذلك من إختراق المحيط بسلاسة ولكن طريقها ما زال طويلاً لاسترجاع قاعدة جمهورها الذي تخلى عنها إلى Samsung, Apple, Sony, HTC.

النوع الآخر: المحيطات الزرقاء: ويقصد بها الأسواق البكر والأسواق الهادئة غير المأهولة التي لم تكتشف بعد ولم تتلوث باللون الأحمر لون المنافسة الدموية وتتميز بإيجاد وخلق طلب جديد اعتماداً على أفكار جديدة تؤدي إلى قفزة في القيمة للزبون وللشركة في نفس الوقت وبالتالي إيجاد فرص للنمو مربحة للغاية بأقل الخسائر إن لم يكن عدمها.

لنأخد على سبيل المثال نمودج Facebook فبعد أن امتلأ المحيط الأحمر (الميديا التقليدية) بالمتصارعين والمنافسة الدموية, جاءت فكـرة Facebook فى محيط أزرق هادئ تحت مسمى الميديا الإجتماعية والتي لم تكن سوقاً حقيقياً من قبل, وهكذا نجح Twitter في مجال التدوين الإلكتروني وهكذا نجـت Apple بعد تدشين نظام تشغـل وهاتف جديد كلياً في عام 2007 وخارج المنافسة مع Nokia آنذاك.

تحديد الاحتياجات التدريبية
Training Needs assessment

لابد أن نحدد الاحتياجات التدريبية دوريا لكي نستطيع تحديد الدورات التدريبية والمتدربين. تحليل الاحتياجات التدريبية يتكون من ثلاثة أجزاء:

التحليل المؤسسي: هذا التحليل يبين التدريب الذي نحتاجه في الفترة المقبلة نتيجة لأمور خاصة بالمؤسسة. فهذا التحليل ينظر إلى:

نقاط الضعف الواضحة في أداء المؤسسة في الفترة الماضية مثل سوء الجودة او مشاكل التعامل مع العملاء
أهداف المؤسسة على المدى القريب والبعيد
أي تغيرات خارجية مثل تغيرات في القوانين أو الاقتصاد أو التكنولوجيا
خطط الترقيات
الدورات التدريبية الإلزامية بسبب لوائح داخلية او قوانين محلية أو اشتراطات دولية
الدورات التدريبية اللازمة لخلق جو مناسب للتدريب
المؤسسة التي يكون في خطتها الاستراتيجية دخول صناعة جديدة سيكون من أولويات التدريب لديها المهارات والمعارف المرتبطة بهذه الصناعة الجديدة. المؤسسة التي تخطط لتطبيق نظام إداري جديد سيكون من أولويات التدريب لديها تدريب العاملين على هذه النظام الجديد وتأهيلهم للتغيير.

تحليل العمل: هذا التحليل يحدد المهارات والمعارف والقدرات المطلوبة لكل وظيفة أو مجموعة من الوظائف. مصادر معلومات هذا التحليل هو توصيف الوظائف بالمؤسسة ومقاييس الأداء لكل وظيفة وقد يعتمد أيضا على مقابلات مع المديرين والموظفين وكذلك تحليل المشاكل السابقة في كل وظيفة

تحليل الفرد: هذا التحليل يحدد ما يحتاجه كل فرد على حدة من تدريب بناء على أدائه وخبراته ونقاط الضعف لديه. هذا التحليل يعتمد على نتائج التقييم الدوري للموظفين وعلى أخطاء الموظف خلال الفترة السابقة وقد يؤخذ رأي المدير والموظف عن طريق مقابلات شخصية أو توزيع استقصاء مكتوب أو السؤال المباشر عن احتياجات الموظف التدريبية

بناء على هذه التحاليل الثلاثة فإننا سننتهي بعدد كبير من الدورات التدريبية ومن ثم يتم تحديد الأولويات وبالتالي تحديد الدورات التدريبية التي يتم إدراجها وتلك التي تُرَحَّل إلى الأعوام القادمة.

#انفوجرافيك

مهارات ادارة الموارد البشرية

#مصطلحات

الإدارة بالأهداف (Management by Objectives) (MBO)
الإدارة بالأهداف هي من الطرق الحديثة لإدارة المشروع أو المنشأة وتعتمد الإدارة بالأهداف على تعريف الأهداف لكل موظف وبعد ذلك المقارنة بين أهداف المنشأة والموظفين ومن ثم توجيه اهتمامهم نحو الأهداف التي حددت لضمان الأداء الأفضل من قبل الجميع حيث تتضمن الإدارة بالأهداف الرقابة المستمرة للأنشطة ومراجعة ردود الأفعال للوصول للأهداف وتقييم الأداء.
مفهوم:
إن الإدارة عن طريق الأهداف تعد إحدى الاستراتيجيات الإدارية الفعالة التي تتيح لمجال لتوظيف كافة الموارد المتوفرة، ويمنح في نفس الوقت توجيهاً مشتركاً للجهود نحو الرؤية، وأيضا خلق روح الفريق ومواءمة أهداف الفرد «الموظف» مع المصلحة المشتركة والعامة للمنشأة۔
وتجد انه من المفيد بالنسبة للمنشأة والإدارة عند القيام بطريقة الإدارة بالأهداف ما يعطي أفكار جديدة ومتعددة للإدارة نحو الأهداف ويساعدها على تقييم أداء الموظفين فهم لا يقيدون نشاط الموظفين بالعمل الموكل لهم فقط بل يساعدونهم على التوسع في مجال عملهم مما يعطي أداء أفضل...
مبادئ الإدارة بالأهداف:
تعاقب الأهداف والأهداف التنظيمية.
أهداف معينة لكل عضو.
المشاركة في اتخاذ القرارات.
فترة زمنية واضحة.
تقييم الأداء وتوفير ردود الأفعال.
لكن يجب أن تكون الأهداف محددة وواضحة، وقابلة للقياس، وممكنة أي واقعية ويمكن تحقيقها على المستوى الزمني المتوقع والمحدد.
ما هي الأهداف objectives
الأهداف هي النتائج التي يرجي تحقيقها من وراء البرنامج والخطة، وهذه الأهداف هي عبارة عن نتائج يجري تصميمها وإقرارها مقدماً (في مرحلة التخطيط) وتوضح الأهداف ما يراد إحداثه من تغيير في مستوى أداء الأفراد، واتجاههم وسلوكهم، وكذلك ما تريد ان تحققه المنشاة خلال فترة معينة وفي ضوئها يتم وضع المادة التدريبية وكذلك خطة العمل. ويتم وضع أهداف البرنامج وخطة العمل في ضوء تحديد الاحتياجات التدريبية واحتياجات المنشاة طبقا لمفهوم منتجاتها او خدماتها.

جمعة مباركة متابعينا الكرام ..

الأخطاء الأربعة الواجب تفاديها في ريادة الأعمال

لا يمكن لرواد الأعمال الجدد تفادي كافة أنواع الاخطاء الممكنة المقترنة بريادة الأعمال الناشئة والجديدة. وحتى مع الحرص الشديد وتوخي الحذر، فإن الرغبة في تحقيق النجاح هي ذاتها ما قد يدفع رواد الأعمال للوقوع في الأخطاء دون قصد.
ولكن يجب ألا يحمل رواد الأعمال نفسهم ضغوط لا يتحملها الخطأ الذي يرتكبونه أو يقعوا فيه، فالخطأ أمر طبيعي، والفشل ماهو إلا مقدمة للنجاح. ولكن الفيصل في هذا الامر هو أن يتعلم رواد الأعمال من الأخطاء وأن يحاولون تطويعها من أجل تخطي العقبات والوصول للنجاح المطلوب.

وفي هذا الشأن نتعرف على الأخطاء الأربعة الأكثر شيوعاً بين رواد الأعمال الناشئة، كما يراها الرئيس التنفيذي لشركة "بروتوتايب، ألكسندر روسر. وكما نشرها موقع "فوربس" العالمي المتخصص.

1- تولي مسؤولية كل شئ بنفسك

لا تتوقع أنه يإمكانك القيام بكل مهام العمل بنفسك، ولا تظن أنه يمكنك السيطرة على كل شئ دون الحاجة للمساعدة.
ولكن تكمن الصعوبة أيضاً في كيفية إسناد المهام للآخرين، لذا عليك أن تشرح لفريقك طبيعة هذه المهام قبل إسنادها إليهم.

2- عدم القدرة على التواصل

التعامل مع أعضاء فريقك أولى وأهم من التعامل مع منتجك أو خدمتك، فهم في النهاية الوسيلة الرئيسية لإنتاج هذا المنتج ولإخراج هذه الخدمة. يجب أن تهتم بالمشاكل التي يعاني منها فريقك، وعليك قضاء الوقت معهم قدر المستطاع والتقرب منهم في كل فرصة متاحة حتى على المستوى الشخصي.

3- التسرع

أي عمل تجاري يمر بمراحل انتقالية عدة بين لتطور والنضج، ومع كل مرحلة تختلف التحديات التي تواجهها شركتك. وخلال كافة هذه المراحل يجب ألا تتسرع في تخطي المراحل من أجل نمو عملك بمعدلات غير طبيعية.

4- سوء التعامل مع المال

يمكن أن يؤثر مشروع واحد سئ أو عميل واد غير راض على 10 عملاء أو مشاريع أخرى جيدة. لذا لا تقع في خطأ المشاركة في مشاريع أو التعامل مع عملاء غير مضمون نجاح التعامل معهم، فقط من أجل المال.

أهمية التدريب للأفراد

يعتبر التدريب خيارا استراتيجيا لأي جهة تتطلع الى إعداد كوادر بشرية قادرة على تلبية حاجات العمل التطورات والتغيرات السريعة التي تحدث في مجالات العمل. ومواكبة وللتدريب أثناء الخدمة أهمية كبيرة نظرا لما يهيئه التدريب للموظف من معارف ومهارات جديدة تتطلبها مهنته،أو من خلال تعرفه على أفضل الحلول للمشكلات التي يواجهها أثناء ممارسته لمهنته مما يزيده تمكنا في أداء عمله ويساعده على تجنب الأخطاء ،ليصل بذلك الى المستوى المنشود الذي تمطح اليه أي جهة تسعى للرقي والتقدم.

ان التغير المتسارع فى جميع مجالات الحياه هو السمه المميزه لعصرنا الحالى بل ان معدلات سرعة هذا التغير تكاد تصدم الكثيرين سواء على مستوى الافراد او المؤسسات . ونتيجه لهذه التغيرات كان من الضرورى الاستجابه لها من خلال تغيير وظائف المؤسسات بكافة انواعها واشكالها واحجامها ، ومؤسسات التدريب فى اى مجتمع تعتبر اولى من اى مؤسسات اخرى بالتغيير لمجارات طبيعة العصر والاستجابه للتحولات التى تكتسح مجالات الحياه المختلفه .

ومن التعغييرات الكبيره التى يتسم بها عالمنا المعاصر تلك الثوره التكنولوجيه الهائله ، والتقدم التقنى الهائل الذى نشهه على كل الاصعده . وكان لابد على طرائق التدريب ان تستجيب لهذه الثوره التقنيه من جهة ان تعكس برامجها ومقرراتها وانشطتها عناصر هذه التكنولوجيا وبالتالى تنقلها الى ميادين العمل لتعاصر استخدامات التكنولوجيا الحديثه وبما يمكن مستخدميها من التكيف مع طبيعة العمل المكلفين به وبالتالى فان التدريب يستجيب من مخترعات ومنتجات تلك الثوره التكنولوجيه فى تفعيل انشطته وتسهيل وتحقيق اهدافه .

ونظرا للتغييرات الكبيره التى يشهدها المجتمع العالمى مع دخول عصر المعلومات وثورة الاتصالات ، فان الحاجه ماسه فى هذا الوقت بالذات الى تطوير برامج المؤسسات التدريبيه لكى تواكب تلك المتغيرات ولذا فقد تعالت الصيحات هنا وهناك لاعادة النظر فى محتوى العمليه التدريبيه واهدافها ووسائلها بما يتيح للمتدرب فى كل مستويات التعليم الاستفاده القصوى من الوسائل والادوات التكنولوجيه المعاصره فى استفادته من التدريب بما يمكنه من اكتسابه للمعارف والمهارات التى تتفق وطبيعة العصر الذى نعيشه . ويعتبر الحاسب الالى احد ابرز افرازات الثوره التكنولوجيه المعاصره والذى يمكن الاستفاده منه ايما استفاده فى المجال التدريبى وقد تم بالفعل استثمار هذه التقنيه من زوايا عديده فى تطوير الكثير من جوانب العمليه التدريبيه وتسهيل العديد من المهام .

#إنفوجرافيك
6 خطوات تساعدك في الحصول على وظيفة

فلسفة التدريب
لــ: عمران المرابط

التدريب بحد ذاته هو عملية تنموية مستدامة،وهو تطوير للعقل والفكر من خلال المشاركة فكل إنسان خبرة وتجربة. ولكن هناك ثقافة ما تحد من هذه الخبرة وتقف عائقًا وعقبة أمام تطوير الإنسان هناك لاءات وخوف من القمع والاضطهاد.لذا فإن الفلسفة الأساسية للتدريب تنطلق أساسًا من خلال كسر ثقافة الصمت والخوف ليؤدي في نهاية المطاف إلى تعليم حواري مبني على المشاركة. إن هذا يتأتى أولا من المزج ما بين الجانب النظري والعملي. أي أن هناك مساهمة في العملية التثقيفية التوعوية، بما يساعد على القضاء على الفلسفة القديمة التقليدية والتي تقوم على أساس التعليم البنكي والاستماع والإنصات فقط .

وعليه فإن الدورات لن تعتمد على الأسلوب التلقيني للمحاضرة بل ستعتمد أفضل الوسائل وأنجعها باستخدام وسائل غير تقليدية باستخدام الممارسة والتجربة كآلية . باعتبار التدريب آلية من آليات التغيير المجتمعي . وستنطلق فلسفة التدريب من التالي:

1. طرح الأسئلة ذات الصلة بالموضوع،فتح نقاش، عصف ذهني ،وتقديم مداخلات والقيام بحوار حولها .

2. تمارين خاصة عن موضوعات الدورة .

3. تقسيم المتدربين/ات إلى مجموعات عمل.

4. اعتماد أسلوب الحوار والعمل الجماعي .

5. خلق وحدة داخلية بين المتدربين/ات.

6. إكساب مهارات ومعارف جديدة )كهدف وفلسفة) .

7. خلق روح التساؤل لدى المتدربين/ات وتعزيز قدرتهم/هن على إثارة الأسئلة وأسئلة جديدة باستمرار.

8. تعزيز التفكير النقدي (كهدف وفلسفة).

9. التفكير التنموي الإبداعي.

الفقاعة الاقتصادية (The Bubble Economy) وما تعريفها وما هي مراحلها وخصائصها وآثارها الاقتصادية وأشهر الفقاعات الاقتصادية في التاريخ الحديث.* ما هى الفقاعة الاقتصادية؟
الفقاعة هي ظاهرة تبدأ بتوسّع سريع في السوق، يليها انكماش حاد فيه. فعندما تتسبب المضاربة على سلعة ما، في ارتفاع سعرها لحد مستويات خيالية مع استمرار المضاربة عليها، ويُتبع عادة بانهيار وهبوط حاد ومفاجئ لسعرها، بما يشبه انفجار الفقاعة. ولأن الارتفاع الجنوني يكون أشبه بانتفاخ البالون الذي يتمدد حجمه، إلى أن يصل لأقصى حده من تحمل ضغط الهواء فينفجر، وهو نفس ما يحدث للأسعار مع صعودها الجنوني إذ تهبط بشكل متسارع تماماَ كما كان ارتفاعها.
وتتميز الفقاعة بارتفاع أسعار الأصول لتتجاوز قيمتها الأساسية والحقيقة بفارق كبير حتى تصل إلى نقطة السقوط الحر ويتبعها انفجار الفقاعة.
وللفقاعة عدة تسميات منها: فقاعة أسعار الأصول والفقاعة المالية وفقاعة المضاربة، ولكنها تُختصر عادةً إلى كلمة فقاعة فقط ومن الممكن أن تظهر الفقاعة في سلع أيضاً:
(ذهب وفضة وسكر وزيوت وقطن أو سندات حكومية وأسهم وشهادات وعقارات).*

خصائص الفقاعة:- تتميز الفقاعة الاقتصادية بعدة خصائص أهمها؛ توقف شعور الشك وعدم التأكد من حالة السوق عند معظم المشاركين في السوق وذلك قبل وخلال الفقاعة. إذ يفشل المشاركون والمتداولون في إدارك أنهم مشاركون في مضاربات غير مدعومة بتقنييات التقييم. ومن الصعب التعرف على الفقاعة أثناء حدوثها، ولكن يتم تميزها من خلال استعادة أحداثها أي بعد انفجار الفقاعة. ويحدث انخفاض حاد وانهيار مفاجئ في الأوراق المالية المتعلقة بالفقاعة
ويتوقف الضرر الناجم عن انفجار الفقاعة على حسب القطاع الاقتصادي المتضرر وعلى حجم مشاركة السوق فيها، إن كان واسع الانتشار أم محدود النطاق. مثال: انفجار فقاعة الثّمانينات في اليابان أدى لركود اقتصادي في اليابان لكن بما أن الفقاعة كانت محدودةً فإن الضرر الناجم عن انفجار الفقاعة لم يتنشر كثيراً خارج حدود اليابان. ومن جهة أخرى، فإن انفجار الفقاعة العقارية في الولايات المتحدة الأمريكية أدى إلى تدمير ثروات بأرقام خيالية على المستوى العالمي في 2008.

* آثار الفقاعة على الاقتصاد؟

- تتسبب الفقاعات التي تحدث في أسواق الأسهم في آثار سلبية عندما تظهر آثارها في الاقتصاد الحقيقي، إذ تتسبب المضاربة المجنونة على سلعة ما في جذب كميات هائلة من السيولة إليها وبالتالي يُحدث التوزيع غير العادل والرواج المؤقت لقطاع ما مثل العقارات في إضعاف الاقتصاد.بجانب حالات الكساد التي تضرب البلاد، وللكساد نتائج سلبية شديدة مثل: ارتفاع البطالة وتوقف الاستثمارات وتراجع أرباح الشركات أو اختفاءها كلياً أو إفلاس بعضها وانخفاض معدل انفاق المستهلكين.ويبقى جني الأرباح الفجائية الاستثنائية التي لا تستند لاستثمار فعلي في رؤوس الأموال أحد أهم سلبيات "الفقاعة"، وذلك نتيجة الارتفاع الجنوني لسعر الأصل محل المضاربة من أهم السلبيات.لأن هذه الأرباح تساهم في تغذية فقاعات جديدة عن طريق ضخها في أصول أخرى دون إنتاج حقيقي داخل الاقتصاد بهدف تعظيم الربح مما يضعف الاقتصاد.

* ما هى مراحل الفقاعة؟
- حدد عالم الاقتصاد "هايمان فيليب مينسكي" خمسة مراحل لدورة الائتمان النموذجية وهم: التحول والازدهار والنشوة وجني الأرباح والذعر.

التحول: يظهر التحول عندما يميل المستثمرون لاختراع تكنولوجي جديد أو التكنولوجيات المبتكرة أو انخفاض أسعار الفائدة لأدنى مستوياتها في التاريخ.

الازدهار: ترتفع الأسعار ببطء في البداية في أول مرحلة بعد مرحلة التحول، ليبدأ الربح يزداد المشاركين في السوق شيئاً فشيئاً. وفي هذه المرحلة، تجذب الأصول الأضواء الإعلامية ووسائل التواصل الاجتماعي. ويؤدي الخوف من تفويت هذه الفرصة إلى ازدياد عدد المشاركين وتسارعهم على انتهاز الفرصة.

النشوة: في هذه المرحلة لا يضع المشاركين الحذر في اعتبارهم مع ارتفاع أسعار الأصول إلى مستويات قياسية بسرعة جنونية، وتصل الأصول في تلك المرحلة إلى ذروتها وأقصى حدودها.

جني الأرباح: في هذه المرحلة يقوم المستثمرون الأذكياء وأصحاب رؤوس الأموال المتمرسين القادرين على قراءة إشارات الإنذار والتحذير وبالتالي يقومون ببيع الأصول وجني الأرباح.

الذعر: في مرجلة الذعر أو الهلع، تنهار أسعار الأصول بطريقة عكسية وتهوي بنفس السرعة التي صعدت بها. إذ يلجأ المستثمرون إلى تصفية ممتلكاتهم وتسييل أصولهم بأي سعر كان، ومع طغيان العرض على الطلب، تنحدر أسعار الأصول بحدة.

دور المورد البشري في نجاح المؤسسات الأستثمارية

معظم المؤسسات الأستثمارية تسعى جاهده في طرح الفكرة وتحويلها الى واقع ملموس تلامس واقع متطلبات العملاء من أجل أنجاز اهدافهم بنجاح وعلى المدى الطويل .
ولكن السؤال المهم ماهي حلقة الوصل التي تساهم في توصيل الفكرة وتحويلها بنجاح ؟

الأجابة على السؤال هو المورد البشري . فمفهوم المورد البشري هو عبارة عن شخص يعمل ويساهم داخل المؤسسة في تحويل الفكرة الى واقع ملموس يلامس متطلبات العملاء من خلال توظيف الخبرة والمعرفة في الأماكن الصحيحة وذلك من خلال تحديد المهام والبنود والنظريات وأستهداف مفردات الخطاب القيادي التواصلي التي تعمل على خلق شبكة الأتصال بين المؤسسة والمجتمع من أجل أنجاز اهداف المجتمع بنجاح وبطرق ذات كفاءة عالية .
نجاح المؤسسة الأستثمارية يكمن في المعرفة والخبرة التي يمتلكها المورد البشري لصنع خريطة وتحديد البنود القيادية المهمة فكلما أصبحت المعرفة والخبرة متطورة كلما أصبحت مساحة نجاح أكبر من قبل .في القرن 21 أصبح المورد البشري رأس المال الحقيقي الي يساهم في نجاح المؤسسات الأستثمارية من خلال طرح ثمار المعرفة والخبرة لكي تلامس متطلبات العملاء بطرق قيادية بنجاح وعلى المدى الطويل.
المورد البشري له دور أساسي في زيادة المساحة السوقية لمؤسسة الأستثمارية من خلال طرح المناهج القيادية ورسم خرائط تساهم في تحويل الفكرة الى واقع ملموس تساهم في تطوير حياة المجتمع بنجاح وعلى المدى الطويل . النظرية الأساسية التي ترتكز عليها المورد البشري هو وضع تفسيرات وأسباب وكتابة اهداف وقيم الأساسية من تأسيس المؤسسة الأستثمارية وتحديد رسالة الأستثمارية التي منها تأسست ولماذا تأسست من أجل تقديم المساهمات الأيجابية في أنجاز أهداف المجتمع حتى لو كانت اهداف غير ملموسة من خلال توعية وأرشاد الطرق الصحيحة لنيل حياة أفضل .
لكل أستثمار وله عائد ولكل تكلفة تدفع وله عائد تسترجع الى المؤسسة فعائد رأس المال البشري هو المساهمة الأيجابية في تطوير حياة المجتمع من خلال وضع خريطة مهمة تساهم في تغيير حياة المجتمع الى الأفضل من خلال أنجاز أهدافهم بطرق ذات كفاءة عالية . وهذا مانراه في المؤسسات العالمية والمحلية سواء كانت أقتصادية أجتماعية تعليمية فردية او جماعية