20/09/2023
เห็นด้วยอย่างยิ่ง ลองอ่านกันดูครับ
“คนไทยมักกลัวลูกน้องไม่รัก ซึ่งเป็นกับดักใหญ่ของหัวหน้า แทนที่ว่าเราควรหันมาให้ความสนใจ ว่าจะทำยังไงให้ลูกน้องที่อยู่กับเราเก่งขึ้นทุกปี"
สรุปเซสชั่น Wisdom Panel: กฎเหล็กสู่ความสำเร็จ โดยคุณเล้ง ศิริวัฒน์ วงศ์จารุกร CEO แห่ง MFEC บริษัทไอทีชั้นนำมูลค่ากว่า 4,000 ล้านบาท จากงาน Digital SME Conference 2023
🔸สิ่งที่เป็นจิ๊กซอว์ที่สำคัญให้ธุรกิจสำเร็จ
- จิ๊กซอว์สำคัญที่ทำให้ธุรกิจสำเร็จ คือ “คน” ไม่มีใครซื้อเพราะแผนธุรกิจหรือไอเดีย แต่ซื้อเพราะทีมงาน แม้ว่าปกติจะต้องธุรกิจจะต้องมอง 3 ส่วน คือ People, Process, Technology แต่ถ้า People ไม่ใช่ มีอย่างอื่นดีก็ขับเคลื่อนธุกิจไปไม่ได้ เพราะฉะนั้นปัจจัยสำคัญที่สุดที่ขับเคลื่อนธุรกิจคือ “คน”
🔸หาคนอย่างไร ในวันที่ธุรกิจยังเล็ก
- องค์กรใหญ่หรือเล็ก ก็มีจุดเด่นต่างกัน องค์กรใหญ่อาจจะมีแบรนด์ ความสำเร็จ หรือเงินทุนในการดึงดูด แต่องค์กรเล็กก็สามารถดึงดูดคนจากการได้ connect กับ owner หรือเจ้าของธุรกิจได้ นั่นหมายถึง องค์กรเล็กมีเวทีให้แสดงศักยภาพมากกว่า ต่างจากองค์กรใหญ่ที่คนอาจจะเป็นเพียงน็อตตัวเล็ก ๆ นอกจากนี้ คนเก่งชอบพัฒนาตัวเอง ชอบเรียนรู้ นี่คือโอกาสที่องค์กรขนาดเล็กให้ได้
🔸วิธีการหาคนเก่ง
- องค์กรเล็ก แม้จะไม่มีชื่อเสียง แต่อาจจะใช้การ referral เพื่อหาคนที่ใช่ แทนการค้นหาคนในรูปแบบเดิม ๆ
🔸การรักษาคนไว้ ให้อยู่กับเรานาน ๆ
- เราต้องไม่เป็นเถ้าแก่หรือผู้บริหารที่ไม่เก่ง เราต้องไม่ฉวยโอกาสจากคนที่พลาด แต่ต้องคอยเตือนคนที่ทำพลาด แล้วเอาชนะด้วยกลยุทธ์ ให้คนที่ทำงานกับเรารู้ว่า เราสามารถเอาชนะเค้าได้ด้วยการไม่เอาเปรียบ เพราะถ้าเราฉวยโอกาสตั้งแต่วันที่เขายังไม่เติบโต ความเชื่อใจก็จะหมดไป
- เพราะฉะนั้นถ้าเราต้องการบริหารมืออาชีพ เราต้องซื้อใจและสร้าง Trust ให้ได้ เหมือนกับการปลูกต้นไม้ให้โต รากเติบใหญ่ เปรียบได้กับการที่เราให้โอกาสน้อง ๆ ได้เรียนรู้ ได้มีส่วนร่วมในการเจริญเติบโตของบริษัท ซึ่งนี่ก็เป็นโอกาสขององค์กรขนาดเล็กที่จะซื้อใจ Star ในองค์กรให้อยู่กับเราไปนาน ๆ
🔸องค์กรแต่ละขนาด ควรเลือกคนอย่างไร
- องค์กรแต่ละช่วงอายุ แต่ละไซส์ต้องการคนไม่เหมือนกัน เช่น ในวันที่องค์กรเล็ก อาจจะต้องการคนแบบเดียว แล้วพอองค์กรโตขึ้นอาจจะต้องการคนอีกแบบ เพราะฉะนั้น คนเก่งที่องค์กรหนึ่ง ไม่ได้แปลว่าจะเป็นคนเก่งในทุกองค์กร เราต้องหา “คนที่เก่ง และเหมาะสม” กับเรา
- เราต้องเริ่มจากการเข้าใจตัวเองก่อน ว่าต้องการคนแบบไหน (คนเรากินเหมือนกัน อ่านหนังสือเหมือนกัน ก็ไม่ได้แปลว่าได้ผลลัพธ์แบบเดียวกัน) แล้วถ้าเราเข้าใจตัวเองแล้ว เราก็จะมีจุดหมายที่ชัดขึ้นว่าจะไปหาคนเหล่านั้นจากไหน
🔸จำเป็นไหม ที่ต้องแตกบริษัทหรือให้หุ้นกับคนเก่ง ๆ เพื่อรักษาคนเหล่านั้นไว้
- วิธีการสามารถทำได้หลากหลาย ไม่ได้จำเป็นต้องโฟกัสที่ทางใดทางหนึ่ง แต่ต้องหาว่าอะไรที่จะซื้อใจ และสร้าง Trust ได้
- เราต้องแยกแยะให้ออกว่า คนแบบไหนจะใช้วิธีอะไรในการซื้อใจ ดังนั้นผู้ประกอบการหรือเจ้าของต้องแยกให้ออกว่า พนักงานคนไหนคือคนดี และคนไหนคือคนที่ “ดีมาก”
- คนที่ดีมาก เราอาจจะให้หุ้นได้ แต่คนทั่วไป ถ้าให้หุ้นไป บางทีก็อาจจะเกิดปัญหาหรือความเสี่ยงตามมาได้ในอนาคต
🔸ชุดความเชื่อผิด ๆ ของการบริหารคน
- คุณเล้งเล่าว่า ตัวเองมีประสบการณ์บริหารองค์กรยาว ๆ 30 ปี ก็เจอเคยคนที่อยู่กับเรายาว ๆ แล้ว perform แบบหนึ่ง แต่พอออกไปอยู่ที่อื่น กลับเก่งขึ้นเป็นเท่าตัว ซึ่งพอไปถามแล้ว น้องคนนั้นเลยบอกว่า “อยู่กับพี่เล้งแล้วสบายใจมาก แต่ย้ายไปอีกที่ หัวหน้าตั้งเป้าแบบ aggressive มาก คอยโทรตามทั้งวัน”
- คุณเล้งเลยตามไปคุยกับหัวหน้าชาวสิงคโปร์ เลยได้รู้ว่า “คนไทยมีความสามารถในการทำตัวให้ชินได้ง่าย” เพราะฉะนั้นถ้าโดนผลักดันบ่อย ๆ เดี๋ยวก็ชิน แต่คนไทยไม่รู้วิธีการบริหารคนไทย ชอบบริหารทีมแบบปล่อย ๆ สบาย ๆ ทีมเลยเคยชินกับการทำงานแบบนั้น ดังนั้นถ้าเรารู้ว่า DNA ของคนไทยเป็นอย่างไร ก็จะทำให้คนของเราทำงานได้ดีขึ้น
- 2 สิ่งที่ห้ามมาอยู่ด้วยกัน ถ้าทำงานกับคนไทย คือความรู้สึกมั่นคงและความรู้สึกที่สามารถ handle สิ่งต่าง ๆ ได้โดยไม่ต้องเรียนรู้เพิ่ม เพราะถ้าคนไทยรู้สึก comfort และมั่นคงเมื่อไหร่ คนไทยจะถดถอย แม้จะบี้เท่าไหร่ก็จะไม่ได้ผลแล้ว
- คนไทยมักจะติดกับดัก “ต้องการทำให้ลูกน้องรัก” เรามักจะต้องการให้ลูกน้องพูดถึงเราในแง่ดี แม้จะออกไปแล้ว ซึ่งนั่นเป็นกับดักของหัวหน้า เหมือนกันการที่เราไปออกกำลังกาย แล้ว Personal Trainer ไม่เคย push เราเลย ออกกำลังกายไปก็ไม่ได้ผลอยู่ดี เพราะฉะนั้น เราต้องตั้งใจว่า “ต้องให้ลูกน้องที่อยู่กับเรา เก่งขึ้นทุกปี” แทนที่การกลัวลูกน้องไม่รัก
🔸ให้ Negative Feedback อย่างไรให้ได้ผล เพราะถ้าใช้การพูดตรง ๆ กับลูกน้อง ลูกน้องก็อาจจะเสียความรู้สึก
- การให้ feedback ทั้งแง่บวกและลบถือเป็นศิลปะ เราต้องมองถึงความสมดุล เหมือนกับหยินหยาง การให้รางวัลและการลงโทษก็เช่นเดียวกัน เมื่อไหร่ก็ตามถ้าเราจะลงโทษ ให้เราใส่ความจริงใจและความหวังดีลงไปกับการลงโทษนั้น และในทางกลับกัน ในการให้รางวัล ระหว่างทางเราก็ต้องใส่วินัย ความเข้มงวดลงไปเช่นกัน
- เราต้องทำให้คนออกไปยังรู้สึกดีกับเรา แม้เราจะให้เขาออกไปจากเรา เราก็ยังต้องเติมความจริงใจและความหวังดีให้กับเขา
- เวลาให้รางวัลหรือลงโทษ ต้องให้โดยไม่ต้องให้อีกฝ่ายไปตีความเพิ่ม เราต้องให้ข้อมูลเป็น fact ซึ่งเป็นสิ่งที่เถียงไม่ได้ เพราะถ้าให้เป็นความเห็นไป มันก็จะขึ้นกับการตีความของคนฟังอยู่ดี
🔸ข้อคิดหรือคำแนะนำที่อยากฝากถึงผู้ประกอบการ
1️⃣ เหมือนกับหมอฟันมักจะแนะนำให้เราไปขูดหินปูนทุก ๆ 6-12 เดือน เพราะไม่ว่าเราจะรักษาฟันดีเท่าไหร่ก็ตาม เราก็ยังมีหินปูนไปให้หมอฟันช่วยเอาออกอยู่ดี การทำงานและชีวิตก็เช่นกัน เราต้องกะเทาะ Ego เราทุก 6 เดือน คอยหา process หรือวิธีการที่ทำให้เราเป็นน้ำไม่เต็มแก้วทุก 6 เดือน เหมือนกับคนจีนกล่าวเอาไว้ว่า “เมื่อผู้เรียนพร้อม คนสอนจะปรากฏ”
2️⃣ แยกให้ออกระหว่าง “ดี” กับ “ดีมาก” เราโฟกัสแค่คนที่ดีมาก 2 คน ก็อาจทำให้ธุรกิจเราเจริญเติบโตไปได้ไกล เราจึงควรให้เวลากับลูกค้าที่น่ารัก ลูกน้องที่เก่ง
3️⃣ ยึดมั่นในความสมดุล อย่าสุดโต่งไปด้านใดด้านหนึ่ง คนโหดไม่จำเป็นต้องชั่วร้าย และคนใจดีไม่จำเป็นต้องเป็นคนดี เราต้องรู้จักเรียนรู้ทุกด้าน เพื่อให้เราสามารถรับมือกับสถานการณ์ได้ในทุก ๆ รูปแบบ
4️⃣ เพิ่มบุญและเพิ่มบารมีให้กับตัวเองตลอด รู้จักช่วยเหลือคนอื่น แล้วเพิ่มพูนบารมีของตัวเอง สุดท้ายผลบุญนั้นจะย้อนกลับมา
หากคุณอยากเป็นผู้นำยุคใหม่ที่สามารถค้นหา รักษา Talent และดึงศักยภาพเขาให้กลายเป็นกำลังสำคัญในการขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงองค์กรได้ มาพบกับคุณเล้ง ศิริวัฒน์ตัวจริง! และ speakers ที่เป็นผู้บริหารระดับประเทศท่านอื่น ๆ ได้ใน Digital Leadership Bootcamp รุ่นที่ 4 โปรแกรมผู้บริหารยุคดิจิทัลของ Skooldio ดูรายละเอียดได้ที่ https://to.skooldio.com/dsme-dlb4
