HR Growth skill by พี่เจี๊ยบ

เม้นท์มาเล่าให้ฟังได้นะคะ ✌️

ขอบคุณผู้เรียนคลาส private วันนี้มากๆ ค่ะ
✌️

เตรียม process งานกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างอย่างไร มาแชร์กันค่ะ

เจอกันพรุ่งนี้ค่ะ
Hr all functions level manager
โครงการดิแอลลี่รามอินทรา ✌️

เปิดคลาสรอบพิเศษ
คลาสสุดท้ายของเดือนสิงหาคม สำหรับใครที่ลงทะเบียนไม่ทัน
คลาสสำหรับคนที่อยากโตไว ในสายงาน HR
" คลาส HR All functions Strategy Level Manager "
(พร้อมปรับเนื้อหาให้เหมาะกับ Industry ผู้เรียน)
!!!เน้นสอนจากกรณีศึกษา ประสบการณ์จริง !!!!

( คลาสนี้เหมาะสำหรับใคร? )
- HR ที่ต้องการเติบโตระดับ Manager แบบมีเวลาจำกัด
- HR ที่กำลังหางานใหม่ ( เรามี Coaching ก่อน Interview ที่ไม่มีที่ไหนบอก )
- HR สายลุยเดี่ยว ที่อยากได้คน Coach จากประสบการณ์จริง
- ผู้บริหารที่กำลัง Start องค์กรและอยากมี Consult ที่เข้าใจองค์กรท่าน

( รอบเรียน )
(1.) รอบ Online Group private
วันอาทิตย์ที่ 30 ส.ค.2569
ราคา 4,900.00 บาท/ท่าน **จำกัด 10ที่นั่ง
--เรียนผ่าน Live google meet --
(สิ่งที่จะได้รับ)
1.File เนื้อหาความรู้ HR All function มากกกว่า 100 หน้า
2.Template พร้อมใช้งาน HR ( 50 Template )
3.ให้คำปรึกษาหลังเรียน 1 เดือน ( ฟรีไม่มีค่าใช้จ่ายเพิ่ม )
4.มีใบ Cerfiticate

(สนใจลงทะเบียนสอบถามรายละเอียด )
ช่องทาง :
Inbox : Fanpage
Tel : 092-3934992
Line ID : 0887127045
Email : [email protected]


ุกธุรกิจ
#คลาสบริหารองค์กร

" ทำไมเมื่อเริ่ม Start องค์กร Labor cost forecast จึงเป็นเรื่องสำคัญ"

แจกฟรี Labor cost Template ( การวิเคราะห์ต้นทุนพนักงานรายบุคคล)
Link download : https://docs.google.com/spreadsheets/d/1RwDSg9E6GfZCE0AXT5Hgs-86AIm_PY4H/edit?usp=sharing&ouid=110855769192249465224&rtpof=true&sd=true
..................................................................................................................................
เพราะการที่บริษัทเริ่ม Start องค์กร การเติบโตเรื่องรายได้คือสิ่งสำคัญที่เจ้าของธุรกิจให้ความสำคัญ เพื่อให้องค์กรเดินต่อไปได้อย่างมั่นคง

สำหรับ HR บทบาทสำคัญที่ต้องเป็นมือขวาของเจ้าของธุรกิจ ช่วยออกแบบค่าจ้างและสวัสดิการให้แข่งขันกับตลาดได้ แล้วยังต้องมีส่วนช่วย บริหารต้นทุนการจ้างงานให้องค์กรเติบโตในมุมของผลประกอบการและการเติบโตของคนในองค์กร

นอกจากการทำยอดขายให้เติบโตตามแผนที่วางไว้แล้ว การออกแบบหรือการคาดการณ์ต้นทุนการจ้างพนักงานหนึ่งคน คือการวิเคราะห์ต้นทุนของพนักงานหนึ่งคน ว่าสามารถสร้างมูลค่าให้กับบริษัทและมีคุณค่าต่อองค์กรเช่นกัน

วันนี้ชวนทุกคนมาออกแบบ การบริหารต้นทุนการจ้างงานให้เหมาะกับธุรกิจ การพยากรณ์หรือ Forecast ต้นทุนค่าจ้างพนักงาน (Labor Cost Forecasting) เป็นกระบวนการสำคัญทางธุรกิจที่ช่วยให้องค์กรสามารถคาดการณ์ค่าใช้จ่ายด้านบุคลากรในอนาคตได้อย่างแม่นยำ มาดูกันว่าเราควรออกแบบต้นทุน Labor cost ให้เหมาะกับประเภทธุรกิจขององค์กรเราอย่างไรดี
-----------------------------------------------------------------
ลงทะเบียนเรียน คลาสสำหรับ HR
ทุกสัปดาห์ที่ 2 และ 4 ของเดือน
สนใจลงทะเบียนเรียน
Email : [email protected]


#คลาสสำหรับนักบริหารทรัพยากรบุคคล

เจอกัน 16 สิงหาคม นี้
คลาส HR all functions level ( onsite private )
มาแชร์ไอเดียด้วยกันนะคะ ✌️

แจกฟรี Job Evaluation Template
( แบบฟอร์มประเมินค่างาน )
https://docs.google.com/spreadsheets/d/1fJRKzQHOtQE7rLYkG4PE1w6Yz-ef7xAi/edit?usp=sharing&ouid=110855769192249465224&rtpof=true&sd=true

สวัสดีค่ะ พี่เจี๊ยบค่ะ
พวกเราชาว HR เคยลองวิเคราะห์ปัญหา Turnover Rate ไหมว่า ปัจจัยที่พนักงานลาออก ไม่ใช่แค่ค่าจ้างที่ต่ำกว่าตลาด แต่ส่วนหนึ่งมาจากการที่องค์กรไม่ได้วาง Job Evaluation ที่เหมาะสมกับตำแหน่งงานที่เหมาะสม

--วันนี้มีเทคนิคที่แนะนำค่ะ--
ประเมิน “ค่างาน” ไม่ใช่ประเมิน “ตัวคน”
ใช้ปัจจัยที่ชัดเจน เช่น ความรู้/ทักษะ ความรับผิดชอบ ความซับซ้อน ผลกระทบต่อธุรกิจ และสภาพการทำงาน

(1.) สร้างเกณฑ์คะแนนที่โปร่งใส

Job Knowledge , Problem Solving ,Responsibility ,Decision Making ,Communication , Business Impact

(2.)กำหนดน้ำหนักและคะแนนแต่ละระดับให้ชัดเจน เพื่อให้พนักงานเข้าใจว่าเหตุใดงานหนึ่งจึงมี Job Grade สูงกว่าอีกงานหนึ่ง

ทำ Job Grade ให้เชื่อมกับ Career Path ตัวอย่างเช่น
Junior → Professional → Senior → Specialist/Manager
พนักงานควรรู้ว่า “ถ้าฉันพัฒนาทักษะอะไร และรับผิดชอบงานระดับไหน ฉันจะเติบโตไป Grade ต่อไปได้อย่างไร”

(3.) เชื่อม Job Evaluation กับค่าตอบแทนอย่างเป็นธรรม

ไม่จำเป็นต้องให้ทุกคนได้เงินเท่ากัน แต่ควรทำให้เกิด Internal Equity คือ งานที่มีคุณค่าและความรับผิดชอบใกล้เคียงกันควรได้รับค่าตอบแทนในระดับที่สมเหตุสมผล

(4.) เปิดโอกาสให้พนักงานมีส่วนร่วม

ก่อนประกาศผล ควรเปิดช่องให้พนักงานหรือหัวหน้างานสามารถเสนอข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับหน้าที่จริงของตำแหน่งได้ เพราะบางครั้ง Job Description ที่เขียนไว้ไม่ตรงกับงานที่ทำจริง

(5.) มีระบบ Appeal / Review

หากพนักงานเห็นว่า Job Grade ไม่สะท้อนความรับผิดชอบจริง ควรมีขั้นตอนให้ขอทบทวนได้อย่างเป็นธรรม วิธีนี้ช่วยลดความรู้สึกว่า “บริษัทตัดสินไปแล้ว แก้อะไรไม่ได้”

(6.)อย่าใช้ Job Evaluation เป็นเครื่องมือกดเงินเดือน

จุดนี้สำคัญที่สุด หากพนักงานรู้สึกว่าองค์กรทำ Job Evaluation เพื่อหาเหตุผลในการลดค่าจ้างหรือปฏิเสธการขึ้นเงินเดือน ระบบจะกลายเป็นตัวสร้างความไม่พอใจแทนที่จะรักษาคน


ี่เจี๊ยบ

สนใจลงทะเบียนเรียน
ทุกวันอาทิตย์ที่ 2 และ 4 ของเดิอน

แจกฟรี HR Action plan Template
(Download) https://docs.google.com/spreadsheets/d/1tktQimGcypQCdSen # # /edit?usp=sharing&ouid=110855769192249465224&rtpof=true&sd=true

การทำ action plan ก็เหมือนการเขียน Roadmap ของแผนที่เราจะลงมือทำ ให้ไปถึง Goal เรามาดูว่า Action plan ของ HR ควรกำหนดแผนอย่างไรดี

ตัวอย่าง Timeline การดำเนินงานรายไตรมาส (Quarterly Overview)
Q1 (ม.ค. - มี.ค.): ปรับขึ้นเงินเดือน/จ่ายโบนัส, สรุปแผนอัตรากำลังคนประจำปี, ปิดการทำ IDP

Q2 (เม.ย. - มิ.ย.): ดำเนินการอบรมตามแผนหลัก, จัดกิจกรรม Town Hall / สวัสดิการยืดหยุ่น, ทบทวนระบบ HRIS

Q3 (ก.ค. - ก.ย.): ทำแบบสำรวจ Engagement Survey, ทบทวนโครงสร้างเงินเดือน/สวัสดิการ, ประเมินผลงานกลางปี (Mid-year Review)

Q4 (ต.ค. - ธ.ค.): ประเมินผลงานประจำปี (Year-end Review), สำรวจ Training Needs สำหรับปีถัดไป, วางงบประมาณและแผนงาน HR ปีถัดไป

Consult HR ประจำเดือนสิงหาคม
.( รับสมัคร 1 บริษัท)..