Apprendre la GRH

10/05/2025

Voici le texte que je veux faire en vidéo aide moi
le calcul de l'Impôt sur le Revenu (IR) :

**Comment calculer l'Impôt sur le Revenu (IR) avec une formule ?**

Cas pratique :
- Salaire brut mensuel : **450 000 FCFA**
- Avantage en nature mensuel : **50 000 FCFA**
- Nombre de parts fiscales : **2,5**

Solution :
1. **Détermination du Brut Fiscal (BF)**
- BF = Salaire brut + Avantage en nature
- **BF = 450 000 + 50 000 = 500 000 FCFA**

2. **Calcul du Revenu Annuel Projeté (RA)**
- RA = BF × 12
- **RA = 500 000 × 12 = 6 000 000 FCFA**

3. **Détermination du Revenu Imposable (RI)**
- RI = ARRONDI.INF(RA – MIN(RA × 30% ; 900 000) ; -3)
- **RI = ARRONDI.INF(6 000 000 – MIN(1 800 000 ; 900 000) ; -3)**
- **RI = ARRONDI.INF(6 000 000 – 900 000 ; -3)
**Détermination du Revenu Imposable (RI)**
- RI = ARRONDI.INF(5 100 000 ;-3)
- **RI = 5 100 000 FCFA**

2. **Calcul de l'IR annuel**
- IR = 35% x RI - 476 000 - MIN(MAX(20% x (TI x RI - C); A); B)
- **IR annuel = 1 009 000 FCFA**

3. **Calcul de l'IR mensuel**
- IR mensuel = IR annuel ÷ 12
- **IR mensuel = 84 083 FCFA**

27/11/2024

# # # Le Congé Annuel et le Congé de Maternité : Deux Droits Indépendants

Le congé annuel et le congé de maternité sont deux éléments essentiels à prendre en compte dans le domaine des ressources humaines. Il est crucial de comprendre que ces deux types de congés, bien qu’ils puissent se chevaucher, ne s'annulent pas mutuellement. Cet article vise à clarifier cette distinction et à souligner l'importance de respecter les droits des employés.

# # # # La Nature du Congé Annuel

Le congé annuel, souvent appelé "congé payé", est un droit accordé aux employés pour leur permettre de se reposer et de récupérer. Ce congé est généralement calculé sur une base annuelle et est proportionnel au temps de travail effectué. Il sert à préserver le bien-être des employés en leur offrant une pause nécessaire pour éviter le burn-out et maintenir un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

# # # # Le Congé de Maternité : Protection et Droit

Le congé de maternité, pour sa part, est un droit spécifique accordé aux femmes enceintes et vise à protéger à la fois la mère et l’enfant. Ce congé permet à la mère de se préparer à l'accouchement et de suivre une période de rétablissement après la naissance, garantissant ainsi la santé et le bien-être des deux parties.

# # # # L'Indépendance des Congés

Il est essentiel de noter que le congé de maternité ne remplace pas le congé annuel. En effet, lorsque le congé de maternité est pris, cela n’affecte en rien les droits liés au congé annuel. Ainsi, une employée en congé de maternité a toujours droit à son congé annuel, qu'elle peut prendre à son retour au travail ou à une autre période, selon les règles de l'entreprise.

# # # # Les Conséquences d'une Mécompréhension

Il est pertinent de souligner les dangers d'une mécompréhension de ces droits. Si une entreprise considère que le congé de maternité doit réduire le nombre de jours de congé annuel de l’employée, cela pourrait entraîner des conflits, du mécontentement et nuire à la motivation des salariés. La bonne gestion de ces droits est donc cruciale pour maintenir une atmosphère de travail positive.

# # # # Les Obligations des Employeurs

Pour garantir un environnement de travail sain et respectueux, il est impératif que les employeurs soient bien informés sur les législations en vigueur concernant les congés. Les ressources humaines doivent mettre en place des politiques claires, communiquer régulièrement avec les employés sur leurs droits et s’assurer que toutes les demandes de congés, qu’ils soient annuels ou liés à la maternité, soient traitées équitablement.

# # # # Conclusion

En somme, le congé annuel et le congé de maternité sont deux droits indépendants qui doivent être respectés et valorisés au sein des entreprises. Une bonne compréhension de ces congés favorise non seulement la satisfaction des employés, mais contribue également à une culture d'entreprise saine et dynamique. Les professionnels des ressources humaines ont un rôle clé à jouer pour s'assurer que ces droits soient pleinement respectés, créant ainsi un environnement de travail bénéfique pour tous.

17/08/2023

SÉNÉGAL - Le décret portant revalorisation du SMIG et du SMAG a été signé ce 07 août 2023, avec effet au 1er JUILLET 2023.

➡️ Le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) est fixé à 370,526 francs CFA, soit 64.223 FCFA/ mois.

➡️ Le salaire minimum agricole garanti (SMAG) est fixé au taux forfaitaire horaire de 236,865 francs CFA.

⚠️ Première conséquence, comme je l’annonçais dans un précédent post, le plafond mensuel de l'assiette des cotisations AT/MP passe automatiquement de 63.000 FCFA à 64.223 FCA, en attendant éventuellement un réajustement de ce plafond. En effet, la base des cotisations ne pouvant être inférieure au SMIG.

✅ Deuxième conséquence, les salariés non assujettis à une convention collective qui avaient un salaire de base inférieur au nouveau SMIG voient leur rémunération automatiquement revalorisée à hauteur de 64.223 FCFA.

12/08/2023

Si tu es à la recherche d’un nouvel emploi,

Ne quitte pas ton emploi actuel et ne signe pas avec une autre entreprise tant que tu n’as pas trouvé ces 3 choses :

✅ Alignement avec tes objectifs et tes valeurs

Assure-toi que l'entreprise et le poste que tu vises sont en accord avec tes objectifs professionnels à long terme et tes valeurs personnelles. Il est important de travailler dans une entreprise où la culture, la vision et les objectifs correspondent aux tiennes.

✅ Grille de salaire adéquate

Évalue attentivement la grille salariale et les avantages qu’offre l'entreprise. Assure-toi que la rémunération est compétitive par rapport au marché et qu'elle est à la hauteur du poste.
Tiens compte également de certains avantages comme les prestations sociales, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les possibilités de télétravail, etc.

✅ Environnement de travail positif

Recherche un environnement de travail où tu te sens soutenu et épanoui. L'entreprise doit favoriser une culture d'équipe collaborative, valoriser la diversité et l'inclusion, et offrir un climat de travail positif et respectueux. Sans ça, ta santé mentale va rapidement en prendre un coup.

Sois patient et accepte une nouvelle opportunité que si elle améliore ta situation

06/08/2023

SÉNÉGAL - QUESTION POUR UN EMPLOYEUR CHAMPION !

Quelle est l’assiette de cotisation « Accidents de travail » pour ce mois de juillet 2023 ?

Pour rappel, le 31 mai dernier, le Patronat et les syndicats des travailleurs ont conclu, sous la supervision du Ministère du Travail, du Dialogue social et des Relations avec les Institutions, un accord portant, notamment, revalorisation du SMIG à 64.223 FCFA.

🔵 En application des dispositions du Code de la sécurité sociale, le plafond de l'assiette des cotisations est égal à 63.000 FCFA et le plancher est égal au SMIG. Si on admet que le SMIG est de 64.223 FCFA, la base des cotisations ne pouvant être inférieure au SMIG, celle-ci sera donc de 64.223 FCFA.

⚠️ Sauf qu’en notre connaissance le décret fixant le montant du nouveau SMIG n’est pas encore publié. Dans ce contexte, on peut penser à cotiser sur la base de l’ancien SMIG qui est de 57.858 FCFA.

🟢 MAIS, il n’est pas exclu, comme cela a été observé pour le décret du 16 janvier 2019 fixant les salaires minima interprofessionnel et agricole garantis, que le nouveau décret soit pris avec effet rétroactif. Le principe de précaution militerait donc pour une assiette de cotisation basée sur le nouveau SMIG.

Par ailleurs, lorsqu’on examine les salaires catégoriels de la dernière revalorisation, même si l’arrêté d’extension reste attendu, on constate que le plus petit salaire catégoriel est de 68.736 FCFA, donc supérieur à 63.000 FCFA.

En tout état de cause, même après la publication du décret portant revalorisation du SMIG, le Conseil d’administration de la Caisse doit se réunir pour actualiser ses taux de cotisation.

06/08/2023

Cher recruteur,

Embaucher une personne sans expérience n'est pas une perte.

Le plus souvent, ce sont ces mêmes personnes qui sont les plus susceptibles de vous surprendre.

Merci pour eux.

24/06/2023

MON EMPLOYEUR PEUT-IL M’INTERDIRE UNE PAUSE CIGARETTE ?

Jusqu’à un passé récent, les salariés pouvaient se permettre de fumer en travaillant. Les méfaits du sur la des salariés, ainsi que sur la productivité de l’entreprise, ont conduit les États à changer de politique dans ce domaine.

Désormais, dans la plupart de pays africains, la loi impose au salarié une INTERDICTION FORMELLE DE FUMER AU TRAVAIL, dans tout lieu à usage collectif, hors emplacement réservé aux fumeurs. Les salariés fumeurs sont donc obligés d’observer une pause, souvent informelle, pour aller fumer à l’extérieur de l’entreprise ou dans l’espace dédié.

Une question se pose naturellement. Un salarié peut-il arrêter de travailler, sans l’autorisation de employeur, pour aller ?Plus précisément, l’employeur peut-il s’opposer à cet arrêt de travail ?

En général, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause minimale dont la durée varie suivant les législations nationales. Durant cette pause, le salarié peut librement sortir de l’entreprise ou se rendre à l’espace dédié pour aller fumer. Il n’a pas besoin d’obtenir l’accord de son employeur.

La loi ne réglemente pas la pause qui ne compte pas dans le temps de travail effectif. Ce temps d’improductivité n’est pas inclu dans la durée légale du travail et ne devrait pas être payé.

Rigoureusement, si le salarié veut fumer en dehors du temps légal de pause, il doit obtenir l’autorisation de son employeur.

Sous ce rapport, le fait pour des salariés d’observer régulièrement de courtes pauses pour fumer NE CONSTITUE PAS UN DROIT. Il s’agit d’une TOLÉRANCE. L’employeur peut y mettre fin.

24/06/2023

MON EMPLOYEUR PEUT-IL VIRER MON SALAIRE SUR UN COMPTE QUI N’EST PAS LE MIEN ?

Dans la plupart des pays d’Afrique francophone, les codes du travail disposent que le versement du salaire s’effectue par chèque, par virement bancaire ou postal. Le salaire peut être payé en espèces à condition de ne pas dépasser un certain montant.

Toutefois, une question reste en suspens. Le salaire peut-il être viré sur le compte d’une autre personne ? Concrètement, le versement du salaire peut-il se faire sur le compte bancaire du conjoint du salarié ?

En principe, le salaire doit être payé au salarié lui-même ou viré sur un compte dont il est titulaire ou tout au moins co-titulaire.

Sur le plan juridique, le salarié est le seul créancier de son salaire. En d’autres termes, son salaire ne peut être versé à une autre personne, même s’il s’agit de son conjoint ou de ses parents.

Toutefois, le salarié peut mandater un tiers pour percevoir le paiement de son salaire. Dans ce cas, il doit donner à l’employeur un mandat exprès et écrit l’autorisant à verser son salaire dans un autre compte que le sien. En l’absence d’un tel mandat, l’employeur qui remet la paye du salarié à un tiers (conjoint, parents, enfants, …) s’expose à devoir payer une deuxième fois le salaire.

En tout état de cause, même en présence d’un mandat, l’employeur n’est pas obligé de donner une suite favorable à la demande du salarié, surtout si cela doit occasionner des coûts supplémentaires pour l’entreprise.

L’employeur ne saurait donc, au motif que l’un de ses salariés a un mauvais rapport à l’argent, décider de procéder au versement de tout ou partie de son salaire entre les mains de son conjoint ou de ses enfants. L’employeur n’est pas le juge aux affaires familiales. Il ne doit pas s’immiscer dans la vie privée de ses salariés.

24/06/2023

MON EMPLOYEUR PEUT-IL REFUSER DE ME DONNER DU TRAVAIL ?

Voilà une question qui peut sembler relever de l’évidence. Pourtant, ils sont nombreux les salariés qui, du jour au lendemain, sont privés de travail par leur employeur. À défaut d’être complètement placardisés, certains sont cantonnés à des tâches dévalorisantes, sans intérêt, qui ne correspondent pas à leur qualification, encore moins aux attributions mentionnées dans leur contrat de travail.

Cette situation est souvent observée au retour d’une disponibilité ou d’un congé de maternité lorsque le poste qu’occupait le salarié a été pourvu. Elle est également observée à l’occasion d’une réorganisation ayant entraîné la suppression du poste du salarié. La situation peut aussi résulter d’un comportement délibéré de l’employeur qui a décidé de « mener la vie dure au salarié ».

🔵 L’employeur a L’OBLIGATION DE FOURNIR LE TRAVAIL AU SALARIÉ. Il s’agit d’une obligation fondamentale qui résulte du contrat de travail. À cet effet, l’employeur qui manque à cette obligation peut voir sa responsabilité engagée. Il peut être condamné à payer des dommages-intérêts au salarié en réparation du préjudice subi.

De même, la non fourniture du travail constitue un manquement grave qui peut justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur. Bien plus, le salarié peut,dans certaines conditions, poursuivre son employeur pour harcèlement moral.

⚠️ Lorsque votre employeur refuse de vous confier du travail, il est vivement recommandé, pour des raisons de preuve, de faire ACTER PAR ÉCRIT cette situation. Il suffit d’adresser une lettre, de préférence recommandée avec accusé de réception, à son employeur pour évoquer la situation.

⛔️ Petit topo : Il est important pour le salarié de mentionner dans la lettre de constatation qu’il se tient à la disposition de son employeur.

En effet, dès l’instant où le salarié se tient à la disposition de son employeur, que ce dernier lui fournisse du travail ou pas, il aura droit au paiement de son salaire, car il aura rempli sa part d’obligation.

⚠️ Le salarié ne doit pas commettre l’erreur de rester chez lui, au motif que son employeur ne lui donne pas du travail, au risque d’être poursuivi pour abandon de poste. Comme on le dit dans le jargon, il doit se présenter chaque jour à son poste de travail pour pointer.

14/06/2023

13/06/2023

VERS UNE HAUSSE DES SALAIRES DANS LE SECTEUR PRIVÉ AU SÉNÉGAL

Le 31 mai dernier, le Patronat et les syndicats des travailleurs ont conclu, sous la supervision du Ministère du Travail, du Dialogue Social et des Relations avec les Institutions, un accord sur une hausse des salaires dans le secteur privé.

Aux termes de cet accord, les parties ont convenu de la :

1. REVALORISATION DU SMIG HORAIRE de 333,808 FCFA à 370,526 FCFA et du SMAG HORAIRE de 213,392 FCFA à 236,865 FCFA, soit une augmentation à hauteur de 11 %. Cette revalorisation ne sera effective qu’après la signature du décret y afférent.

2. AUGMENTATION DES SALAIRES DANS LES BRANCHES CATÉGORIELLES, selon les taux ci-après :

- 10 % de la 1ère catégorie à la 4eme catégorie ;
- 8 % de la 5ème catégorie à la catégorie AM2 ;
- 5 % de la catégorie AM3 aux catégories supérieures.

Cette augmentation est prévue pour être effective à partir du 1er juillet 2023.

Toutefois, il convient de préciser que, sur un plan juridique, ne peuvent être liés par cette augmentation que les adhérents des organisations signataires ou adhérentes. Pour que l’augmentation ait une portée générale, c’est-à-dire s’applique à toutes les entreprises exerçant leurs activités au Sénégal et soumises au Code du travail, un arrêté d’extension sera nécessaire.

Par ailleurs, les taux ci-dessus indiqués constituent des minima et ne font pas obstacle aux négociations d'accords sectoriels ou d'entreprises plus favorables.

3. REVALORISATION DE L’INDEMNITÉ DE TRANSPORT, qui passe de 20 800 FCFA à 26 000 FCFA à compter du 1er juillet 2023. Un règlement semble nécessaire pour imposer cette revalorisation à tous les employeurs soumis au Code du travail.

En dépit de la terminologie « prime de transport » utilisée par l’accord, il convient de préciser qu’il s’agit bien de « l’indemnité de transport » prévue par l’article 56 de la CCNIS. La prime évoque l’idée de récompense, à la différence de l’indemnité qui évoque l’idée de remboursement ou de réparation.

12/04/2023

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