ADDA Consultants

30/09/2026

Prečo manažéri často nepovedia, čo si naozaj myslia?

💬 O empatii sa dnes veľa hovorí ako o jednej z kľúčových leadership skills. Empatia však neznamená vyhýbať sa nepríjemným témam.

Podľa štúdie publikovanej v Journal of Organizational Behavior (2025) sa manažéri negatívnej spätnej väzbe často vyhýbajú – napriek tomu, že si uvedomujú, aká je dôležitá pre výkon, učenie aj rozvoj. Jedným z dôvodov je obava, že poškodia vzťah alebo vyvolajú konflikt.

⚠️ A tak vzniká to, čo sa niekedy označuje ako toxic niceness. Byť „milý“ namiesto toho, aby sme boli úprimní.

Kim Scott to vo svojom koncepte Radical Candor pomenúva presne: môžete mať o človeka úprimný záujem a zároveň mu otvorene povedať, čo potrebuje počuť. Tieto dve veci sa nevylučujú.

Keď chýba priamosť, môže vzniknúť ruinous empathy – situácia, keď sa v snahe byť ohľaduplní vyhneme spätnej väzbe, ktorú by človek mal dostať. Problém však zostáva a človek nevie, čo má zmeniť.

➡️ A zamlčaná negatívna spätná väzba nezmizne.
Manažérska frustrácia rastie, problém pretrváva a nakoniec môže prísť radikálne riešenie – ukončenie spolupráce.

💡 Pritom v niektorých prípadoch sa tomu dalo predísť. Jasnou spätnou väzbou, pomenovaním problému a príležitosťou veci zmeniť.

18/06/2026

Ak má assessment centrum pomôcť robiť lepšie rozhodnutia o ľuďoch, nemôže to byť len séria cvičení a hodnotení.

Rozdiel medzi priemerným a kvalitným assessmentom je oveľa zásadnejší👇

🔑 V prvom rade:
👉 Človeka potrebujeme vidieť v situáciách, ktoré sú čo najbližšie realite.
Nie v generických case studies.
Nie v umelých „testových hrách“.
Ale v situáciách, ktoré:
• reálne zažije na svojej pozícii
• odrážajú biznis kontext
• obsahujú skutočné dilemy a rozhodnutia
Pretože len vtedy vidíme, ako človek naozaj premýšľa a koná.

🔍 Druhá vec:
👉 Nehodnotiť dojem. Hodnotiť správanie.
„Pôsobil presvedčivo“ nie sú dáta. To je interpretácia.
„Argumentoval takto a reagoval takto, čo môže mať taký a taký dopad“ je už pozorovateľná realita, na ktorej sa dá stavať odborný záver.
Kvalitný assessment stojí na tom, že každý výstup vieme opierať o:
• konkrétne pozorované správanie
• alebo validnú psychodiagnostiku

👥 Tretia vec:
👉 Kto hodnotí, je rovnako dôležité ako to, čo sa hodnotí.
Assessment nie je checklist. Je to práca s ľuďmi, kde potrebujete:
• rozumieť biznisu
• rozumieť správaniu
• vedieť odlíšiť kontext od šumu
A zároveň vytvoriť prostredie, kde sa človek nespráva „ako na skúške“, ale čo najviac autenticky.

🎯 A možno najdôležitejšie:
👉 Dobrý assessment nie je o tom niekoho „otestovať“.
Je o tom porozumieť, ako funguje:
• ako premýšľa
• ako robí rozhodnutia
• ako pracuje s ľuďmi
• čo sa mení pod tlakom
Pretože práve tieto veci rozhodujú o tom, či bude v role dlhodobo úspešný.

👉 Preto nie je úplne správna otázka, či „assessment centrum áno alebo nie“.
Skôr:
ako veľmi sa v ňom vieme priblížiť reálnemu správaniu človeka.

💡 Vie assessment centrum odpovedať na všetko? Určite nie.
Ale ak chceme naozaj vyberať kvalitných lídrov, potrebujeme nástroje, ktoré dokážu odhaliť viac o človeku — a spolu s ďalšími časťami výberu vytvoriť oveľa komplexnejší obraz než dnes.
A mimochodom, výstupy z assessment centra nepomáhajú len pri výbere.
Majú veľký význam aj pri onboardingu, nastavení roly a zladení očakávaní na začiatku spolupráce.

💬 Aké sú vaše skúsenosti s assessment centrom?

Ak má assessment centrum pomôcť robiť lepšie rozhodnutia o ľuďoch, nemôže to byť len séria cvičení a hodnotení. Rozdiel medzi priemerným a kvalitným assessmentom je oveľa zásadnejší👇 🔑 V prvom rade: 👉 Človeka potrebujeme vidieť v situáciách, ktoré sú čo najbližš...

10/06/2026

Prečo sa na líderské pozície často dostanú ľudia, ktorých by sme si sami za šéfov nevybrali?

Nie preto, že by firmy robili zlé rozhodnutia naschvál. Skôr preto, že najdôležitejšie líderské kvality sa hodnotia najťažšie.

Nová globálna štúdia Hogan Assessments poukazuje na zaujímavý paradox. Organizácie chcú lídrov, ktorí:
✔️ budujú dôveru
✔️ robia kvalitné rozhodnutia
✔️ vedú ľudí s rešpektom
✔️ preberajú zodpovednosť

Pri výbere však často hodnotíme najmä to, čo je viditeľné na prvý pohľad:
✔️ sebavedomie
✔️ prezentáciu
✔️ energiu a drive

To, čo rozhoduje o kvalite leadershipu v dlhodobom horizonte – integrita, schopnosť budovať vzťahy či rozhodovať pod tlakom – sa ukáže až v čase.
A práve tu vzniká riziko.

Výskumy ukazujú, že pri identifikácii talentov sa firmy stále vo veľkej miere spoliehajú na manažérsky úsudok. Tu vzniká ďalší problém:
Ak budúcich lídrov identifikujú manažéri, ktorí sami neexcelujú v oblastiach ako komunikácia, integrita či práca s ľuďmi, je prirodzené, že majú tendenciu k výberu ľudí, ktorí im sú podobní.

Výsledok?
Niekedy povyšujeme tých, ktorí pôsobia ako lídri, namiesto tých, ktorí nimi naozaj dokážu byť.
Preto sú kvalitne nastavené assessment centrá dôležitým nástrojom. Nie preto, že by poskytli „správnu odpoveď“, ale preto, že umožňujú sledovať správanie ľudí v situáciách, ktoré sa podobajú realite.

Rozdiel medzi dobrým a zlým rozhodnutím o človeku nie je v použitom nástroji.
Je v tom:
👉 ako s ním pracujeme
👉 čo presne sledujeme
👉 v akom kontexte
👉 a či hodnotíme správanie alebo len dojem

💬 Ako podľa vás vyzerá kvalitné assessment centrum? Čo by v ňom rozhodne nemalo chýbať?

(zdroj: Hogan – Leadership Divide 2026 & Pinsight – Repairing the Broken Rung)

03/06/2026

„Assessment centrum je vraj „výmysel HR a psychológov“.

Počuli ste už podobný názor?

Nie ste sami. V jednej nedávnej diskusii zaznelo, že firmy so zdravou kultúrou assessment centrá vôbec nepotrebujú.

Lenže problém často nie je v assessment centre samotnom.
Problém býva v tom, ako je pripravené.

Ak kandidát zažije umelé úlohy, povrchné hodnotenie a pocit, že ho niekto len „skúša“, prirodzene si povie: Načo je toto dobré?

Keď je však assessment postavený kvalitne, dokáže ukázať niečo, čo životopis ani pohovor neodhalia.
👉 Ako človek reaguje pod tlakom.
👉 Ako sa rozhoduje.
👉 Ako komunikuje s ľuďmi.
👉 Ako pristupuje k problémom.

Zaujímavé pritom je, že prvé cenné poznatky často získavame ešte pred samotným hodnotením.
👉 reakcia kandidáta na samotný assessment je často prvý „diagnostický moment“
• ak je zvedavý → vidíme otvorenosť
• ak ide do toho naplno → vidíme engagement
• ak má otázky k priebehu → vidíme chuť pripraviť sa

Ale ak príde reakcia typu:
„Ako si vôbec dovoľujete ma testovať…“
👉 často už netreba veľa ďalšieho hodnotenia 😊

To všetko sú signály, ktoré veľa hovoria o budúcom líderstve.

Podstata však nie je v tom, či assessment centrum používať alebo nie. Podstata je v kvalite jeho realizácie. Kvalitné assessment centrum nie je „hra na manažéra“. Je to profesionálne navrhnutý proces, ktorý prepája realistické situácie, objektívne pozorovanie a hodnotenie konkrétneho správania.

💡 A jedna otázka na zamyslenie:
Keby sme vedeli kvalitne a férovo posudzovať líderské správanie ešte predtým, než niekomu dáme reálnu moc…
👉 ako veľmi by to podľa vás zmenilo fungovanie organizácií? Alebo nášho štátu?

💬 Ako to vidíte vy?
Má podľa vás assessment centrum pri výbere seniorných lídrov svoje miesto – alebo je to naozaj skôr „HR vynález“?

25/05/2026

Prečo firmy často vyberú nesprávnych lídrov?

Nová globálna štúdia Hogan Assessments ukazuje zaujímavú vec:
to, kto sa dostáva na manažérske pozície, sa často líši od toho, akých lídrov ľudia naozaj chcú.

Do popredia sa najčastejšie dostávajú ľudia, ktorí:
👉 pôsobia sebavedomo
👉 vedia sa presadiť
👉 dobre prezentujú svoje nápady
👉 majú drive a energiu

Lenže tímy od lídrov očakávajú najmä:
✔️ dobrú komunikáciu
✔️ férovosť a integritu
✔️ schopnosť robiť rozhodnutia
✔️ dôveru
✔️ reálne vedenie ľudí

A problém sa často ukáže až pod tlakom. To, čo bolo pôvodne silnou stránkou, sa môže zmeniť na extrém:
• sebavedomie → arogancia
• drive → tlak na ľudí
• charizma → potreba dominovať
• odvaha → zbytočné riziko

Možno teda nejde o to, že nevieme, aký má byť dobrý líder.
Možno len pri výbere príliš často hodnotíme to, čo je vidieť na prvý pohľad — namiesto toho, čo rozhoduje o dlhodobom fungovaní tímu.

💬 Ako to vidíte vy? Prečo je taký rozpor medzi top 5 kompetenciami súčasných lídrov a tými, ktoré by u nich ich podriadení radi videli?

10/02/2026

Sú hodnotiace rozhovory zastaralé?

Krátka odpoveď: nie. Zastaralý je spôsob, akým sa v mnohých firmách stále robia.
Ročné hodnotenie ako izolovaná udalosť, orientovaná najmä na minulosť, čísla a formuláre, dnes často neprináša to, čo firmy potrebujú – výkon, angažovanosť ani rozvoj ľudí.

To, čo funguje, je iný prístup:
✔️ hodnotenie ako dialóg, nie verdikt,
✔️ sústredenie nielen na výkon, ale aj správanie a spôsob práce,
✔️ viac feedforwardu než spätnej analýzy,
✔️ a prepojenie cieľov s rozvojom.

Hodnotiaci rozhovor má zmysel vtedy, keď je prirodzeným pokračovaním priebežnej komunikácie medzi manažérom a zamestnancom – nie jediným momentom v roku, keď sa hovorí o výkone.
Ak vás zaujíma jasný a praktický návod, ako viesť hodnotiace rozhovory, ktoré majú skutočný prínos, pozrite si náš nový článok

👉 https://adda.sk/hodnotiaci-rozhovor-nutne-zlo-alebo-prilezitost-ako-nakopnut-tim/

A otázka na vás:
Majú ísť hodnotiace rozhovory do zabudnutia?

22/12/2025

Želáme Vám, našim spolupracovníkom, klientom, partnerom a súčasne aj priateľom, to čo si aj my ceníme najviac. Radosť zo zážitkov, lásku pri stretnutiach s rodinou a priateľmi a pokoj v duši.

Ďakujeme Vám naši klienti, že sme mohli byť pre Vás užitoční, pretože to nám dáva zmysel. Partnerom a kolegom ďakujeme, za zážitky tímovej práce, tvorivé diskusie a všetkým za spoluprácu.

Tím ADDA Consultants

27/10/2025

👉 Budovať len wellbeing nestačí. Bez odolnosti (resilience) sa pohoda mení na zraniteľnosť.
💬 Resilience ≠ Wellbeing
Dva pojmy, ktoré sa často zamieňajú — a pritom každý z nich hrá inú úlohu v tom, ako zvládame záťaž a žijeme spokojný život.
🧱 Resilience je o tom, ako zvládame stres, zmeny a tlak – ako sa dokážeme prispôsobiť, učiť sa z ťažkostí a vrátiť sa späť do rovnováhy.
🌿 Wellbeing je o tom, ako sa celkovo cítime – či máme rovnováhu, zmysel a radosť z toho, čo robíme.
👉 Resilience je cesta.
👉 Wellbeing je cieľ.

Hoci wellbeing prináša rovnováhu a spokojnosť, ak rozvíjame iba wellbeing bez odolnosti, stávame sa zraniteľnými pri každej väčšej záťaži.
Naopak, ak budujeme odolnosť bez pohody, riskujeme, že sa zasekneme v režime „prežitia“.
Skutočná sila lídra je v tom, že vie rozvíjať oboje.
Model Resilience @ Work (Kathryn McEwen) ukazuje, že odolnosť sa dá rozvíjať – nie je vrodená, ale trénovateľná.
Pomáha lídrom zvládať zložité situácie, zostať autentickí, budovať zdravé vzťahy a udržať si perspektívu aj pod tlakom.

🎯 Ak vás zaujíma, ako to vyzerá v praxi, pozrite sa na kurz
👉DNA odolného lídra – Reziliencia v praxi (https://lnkd.in/d5C4_DEq) a objavte, ako môžete posilniť svoju odolnosť bez toho, aby utrpel váš wellbeing. Kurz sa rýchlo zapĺňa, tak neváhajte dlho.

hashtag hashtag hashtag hashtag hashtag hashtag

18/09/2025

V posledných mesiacoch sme organizovali niekoľko LinkedIn Talks, kde sme sa venovali téme reziliencie. Tieto diskusie poskytli priestor pre zaujímavé zdieľanie skúseností, a vy ste mali možnosť zapojiť sa do prieskumu, ktorý sa tejto téme venoval. Teraz prinášame výsledky, ktoré odhaľujú, čo ľuďom pri budovaní odolnosti naozaj funguje, kde narazili na bariéry a aké oblasti ešte potrebujú zlepšiť.

⭐️ Zaujímavé zistenie: 23 % respondentov nemá istotu v tom, ako začať

Aj keď sa väčšina účastníkov už aktívne snaží posilniť svoju odolnosť, až 23 % priznáva, že si nie sú istí, aké kroky podniknúť na začiatku. Hľadajú konkrétne návody, ako na to. Tento údaj nám ukazuje, že aj keď ochota pracovať na svojej odolnosti nechýba, mnohí si nie sú istí, ako správne nastaviť prvé kroky.

Viac detailov k spracovaným výsledkom nájdete na našej stránke:
https://adda.sk/wellbeing-3/resilience-odolnost/

12/09/2025

V priebehu minulých mesiacov sme mali niekoľko LinkedIn Talks na tému reziliencia / odolnosť. Ich priebeh, príspevky a otázky účastníkov, ako aj výsledky dotazníkov, ktoré vyplnili, boli pre nás inšpiráciou pri príprave otvoreného kurzu DNA odolného lídra.

Kurz Vám umožní:
• zmapovať svoje piliere odolnosti prostredníctvom výskumne overenej diagnostiky R@W,
• získať praktické nástroje a stratégie, ktoré pomáhajú odolnosť systematicky rozvíjať,
• posilniť schopnosť udržiavať rovnováhu a energiu aj v náročných podmienkach.

Termín a miesto: 18.–19. november 2025, hotel BIVIO, Bratislava - Rača
➡️ Viac informácií o kurze + prihláška : https://adda.sk/kurzy/dna-odolneho-lidra-reziliencia-v-praxi/

Spracované výsledky z dotazníkov budeme s Vami zdieľať v najbližších dňoch.

Ako byť odolnejší líder v nestabilnom sa svete. Zážitkový, 1,5-dňový program je postavený na medzinárodne overenom modeli Resilience at Work (R@W).