Coachingplus

Piatok s tímovým koučovaním je dnes o tom akým problémom je v tíme nedostatok adaptability.

Nielen v technologickom prostredí, či v službách, ale aj v kontexte starostlivosti a rozvoja ľudí tímy často zostávajú v starých rutinách, aj keď sa mení prostredie, požiadavky alebo stratégia organizácie. Adaptácia nie je jednorazová reakcia, ale cyklus, ktorý zahŕňa monitorovanie, interpretáciu, rozhodovanie a reflexiu. Problém nastáva, keď tím nevidí signály zmeny, vidí ich, ale nesprávne interpretuje, chápe ich, ale nekoná, koná, ale nevyhodnocuje, alebo sa vracia k starým zvykom, lebo sú pohodlné.

Tím, ktorý sa nevie adaptovať má často rigidné myslenie („takto to robíme vždy“), nízku reflexivitu, je v ňom prítomný strach z chýb a neochota meniť roly, postupy alebo priority. Proces, či cyklus adaptácie je teda kolektívnou kompetenciou, nie individuálnou vlastnosťou.

V koučovaní je užitočné sa zamyslieť nad tým ako sa v tíme vnímajú zmeny a nové požiadavky a položiť si napr otázky:
- Ako reagujeme, keď sa objaví nová požiadavka – zvedavosť, odpor, stres, apatia.
- Kde sa v tíme objavuje automatické „to nepôjde“.
- Ako rýchlo si všimneme signály, že niečo treba robiť inak.
- Kde zmeny vítame a kde sa im bránime.

Reflexia rutiny a zvyku môže pomôcť kriticky zhodnotiť „historické postupy“ lepšie monitorovať súčasnosť. Pýtame sa napr.
- Ktoré staré postupy nás brzdia pri nových úlohách.
- Ako často aktualizujeme naše pracovné postupy.
- Ako sledujeme, čo sa mení v okolí tímu.
- Kde prehliadame dôležité signály.
- Ako interpretujeme nejasné alebo protichodné informácie.
- Kde si každý vytvára vlastný obraz situácie.

Ak sledujeme v cykle rozhodovanie a akciu, experimentovanie a učenie zaujíma nás
- Ako rýchlo sa vieme rozhodnúť pri zmene.
- Kde váhame príliš dlho, aj keď je jasné, že treba konať.
- Kde konáme príliš rýchlo bez analýzy.
- Ako si delíme zodpovednosť pri adaptácii.
- Ako často skúšame nové postupy.
- Kde sa bojíme experimentovať kvôli strachu z chýb.
- Ako rýchlo sa učíme z neúspechov.
- Kde opakujeme tie isté chyby, lebo ich nevyhodnocujeme.

So zmenou sú samozrejme spojené aj emócie a mentálne nadstavenie. Tím môže reflektovať
- Ako pracujeme s neistotou v tíme.
- Kde sa objavuje frustrácia alebo rezignácia.
- Ako reagujeme, keď niekto v tíme zmenu odmieta.
- Kde potrebujeme viac emocionálnej podpory pri zmenách.
- Ako rovnako chápeme dôvod zmeny.
- Kde máme rozdielne predstavy o tom, čo je cieľ.
- Ako si vyjasňujeme, čo presne treba zmeniť.
- Kde sa strácame v interpretáciách.

Medzi bariéry adaptácie patrí aj to, že tímy ostávajú v akcii bez reflexie. Prehodnocovanie pomáha plánovaniu. Je teda dobré skúmať
- Kde nám chýba priestor na reflexiu.
- Ako plánujeme adaptáciu ako tím.
- Kde prechádzame z akcie do akcie bez premýšľania.
- Kde sú najväčšie prekážky zmeny – procesné, osobné, organizačné.
- Kto alebo čo najviac brzdí adaptáciu (bez obviňovania, len pomenovanie systému).
- Kde nám chýbajú zdroje na zmenu.
- Ako pracujeme s odporom voči zmene.

Na záver posledný pár otázok pre váš tím k téme adaptácia. Pozrite sa na to ako by vyzeral náš tím, keby bol o 30 % adaptívnejší. Čo by sme robili inak, keby sme boli flexibilnejší. Ktoré malé zmeny by mali veľký dopad. A čo môžeme urobiť už tento týždeň pre lepšiu adaptáciu.

Viac o tom ako facilitovať skupiny a tímu u nás na Práca so skupinou

Cestou na Prednu Horu som rozmyslal nad motivacnymi rozhovormi a nad tym, preco je tak malo ludi, napriek vycviku, schopnych a ochotnych investovat cas a energiu do supervizie nahravok, alebo do prehlbovania si dalsich zrucnosti v tomto pristupe. Myslim, ze je to tym, ze aj ked to tak na prvy pohlad nevyzera, je tazky. Nie teoriou, ale aplikaciou v praxi.

Zit spirit MI si vyzaduje (okrem inych schopnosti) aj mat nadej - o tom je tento webinar. Nadej vsak nestaci, kazdy praktik potrebuje niekoho, kto jeho pracu vidi, oceni, podpori ho v nej, no aj konfrontuje so strategiami a intervenciami ktore nesadli. To vam neumozni klient, ale skuseny kolega/yna. Tak ako lekarovi nepomahaju iba pacienti (je dobre si s nimi merat efektivitu liecby) a potrebuje kolegov, ktori jeho pracu legitimizuju, tak aj pomahajucim nestacia dakovacky ich klientov a mali by legitimizovat svoju prax u kolegov

Rozhodnut sa pre takuto formu ucenia si vyzaduje teda nielen nadej (verim ze mi to prinesie uzitok?), ale aj bezpecie (je pre mna moj kolega, napr supervizor naozaj doveryhodny, podporny a partnersky? mozem byt auteticky a zranitelny), zvedavost (k tomu kto som a co naozaj s klientmi robim?), otvorenost (som ochotny reflektovat a menit sa?) a samozrejme volu (chcem, viem sa zmenit a byt efektivnejsim, alebo mi stacia veci tak ako su?)

Verim ze taki sme. Ako pomahajuci by sme mali byt - suvisi to s etikou nasich profesii. Aj preto sme tu pre vas. Dnes v panelovej diskusii o supervizii, ci na zaverecnych prezentaciach nasho supervizneho vzdelavania, na jesen potom na Supervízia motivačných rozhocorov Supervízia prípadov cez teóriu vzťahovej väzby Supervízny deň pre supervízorov a mentorov Vidime sa?

Hope, Compassion & Motivational Interviewing | Denise Ernst How do we find hope in the current global landscape?In this episo...

Včera sme zabudli na rubriku utorok s mentorovaním. Venujeme sa v nej špecifikám mentorovania psychoterapeutov a začínajúcich poradcov a ich rozvoju.

Mentorovanie je procesom ktorý pomáha poradcovi na jeho ceste počnúc reflexiou dôvodov pre profesiu, ujasňovaním si predstavy aké mýty o poradenstve poradca má („poradca musí mať odpovede“, „musí byť stále pokojný“, „musí vedieť pomôcť každému“), až po fokusovanie poradcu na jeho kontinuálny profesionálny rozvoj, rast a zmeny.

Mentorovanie nenahradí supervíziu, ani vzdelávanie (aj tu ponúkame cesty ako u nás napredovať Poradenský proces Práca s párom a rodinou - séria webinárov Práca so skupinou Poradenský proces s párom a rodinou ). Mentor je primárne oporou, sprievodcom a mentoring je kombináciou osobnostného a kariérneho rozvoja.

Takže, či už využijete supervíziu Supervízia prípadov cez teóriu vzťahovej väzby Supervízny deň pre supervízorov a mentorov Supervizia prípadov motivačných rozhocorov alebo mentoring, ak pracujete v pomáhajúcich profesiách ako poradcovia/kyne, je dobré hľadať odpovede na otázku čo/kto by vám pomohlo vo vašej cítiť sa vo vašej práci s klientmi istejšie.

My mame dnes stvrty den workshopu Motivačné rozhovory v skupinách a tímoch a sme vo faze skumanie pohladov. Ak vas zaujima praca so skupinami, facilitacia a hladanie odpovedi ako dat moc skupine no byt jej oporou (terapeuticky, poradensky, ako lektor, ako kouc...) pridte na vzdelavanie Práca so skupinou

Sexualita a telesnost v parovej (aj rodinnej) praci, aktivita na pracu s konfliktom v time a aktivita z okruhu pozitivnej psychologie v kontexte supervizie. To su nase junove news. A samozrejme, na konci, aj pozvanky na kolekciu (vycvikov) jesen zima 2026/27 v Coachingplus

www.coachingplus.org

V nedeľnej rubrike sa už niekoľko mesiacov venujeme rôznym formám koučovania párov a rodín, ako aj koučovaniu rodičov. Dnes sa podrobnejšie zameriame na ďalší subsystém - vzťah rodič dieťa. Táto samostatná disciplína stojí medzi rodičovským koučingom a vzťahovým koučingom, no má vlastné špecifiká. Najdôležitejšie špecifikum je, že kouč pracuje s dvojicou, kde jeden člen má výrazne vyššiu moc, zodpovednosť a (dúfajme, že aj) kapacitu pre reguláciu.

To znamená, že kouč je okrem iného pozorný k asymetrii moci (rodič má väčšiu zodpovednosť), chráni bezpečie dieťaťa, pracuje s vývinom, nie len so vzťahom a podporuje vzťahovú väzbu, nie poslušnosť

Koučovanie rodič–dieťa je vhodné na zlepšenie komunikácie, budovanie bezpečnej väzby, pri riešení konfliktov a nedorozumení, pri zosúladení očakávaní, pri podpore vývinových zmien (puberta, nástup do školy, zmena prostredia), pri budovaní hraníc a rešpektu, zlepšení spolupráce (domáce úlohy, povinnosti, rutiny...) a zvládaní emócií.

Koučovanie vzťahu rodič dieťa je indikované ak je vzťah funkčný, ale systém potrebuje rozvíjať zručnosti, porozumenie a nové návyky. Koučovanie nie je vhodné pri akomkoľvek ohrození bezpečia dieťaťa, pri psychických ťažkostiach a závažných behaviorálnych problémoch dieťaťa. Nie je vhodné ani pri psychickej nestabilite rodiča a extrémnych konfliktoch, kde dieťa alebo rodič nedokážu regulovať seba. Koučovanie určite nepomáha ak je povinné a ak chce rodič „opraviť dieťa“ bez ochoty meniť seba.

Čo kouč robí okrem koučovania? Mapuje potreby, spúšťače konfliktov a cyklus interakcie, pomáha regulácii a deeskalácii, spolupráci a tvorbe dohôd. Okrem toho, samozrejme, koučuje, pričom fokus je na to podstatné a to je vzťah.

Budúci týždeň sa ešte zastavíme pri špecifikách koučovania rodičovského páru a koučovania detí, aby sme pokryli všetky subsystémy a témy rodinného koučovania. Naučiť sa to dá všelikde, kvalitne aj u nás, širšie, nielen tréningom koučovacích intervencií, na Poradenský proces Práca s párom a rodinou - séria webinárov aj na Poradenský proces s párom a rodinou

Je to výzva integrovat teoriu vztahovej vazby a skupinovy proces, ci skupinovu terapiu. My doverujeme tomu ako nas to uci Una McCluskey a pridavame zopar dalsich zdrojov... Vidime sa na jesen. Práca so skupinou Supervízia prípadov cez teóriu vzťahovej väzby

Piatok s tímovým koučovaním, dnes o konfliktoch...

Konflikty sú prirodzenou súčasťou tímovej práce, ale ich na prd manažovanie vedie k zhoršenej atmosfére, strate dôvery a poklesu výkonu. Kedysi sme v Coachingplus robili (a dá u nás stále nájsť) webinár, ktorý ukázal rôzne typy konfliktov v tíme a čo s nimi. Je dobré vedieť oblasť riešení konfliktov v tíme "diagnostikovať" a následne vhodnejšie intervenovať, pretože existujú rozdiely medzi úlohovými konfliktami (užitočné, ak sú dobre vedené), vzťahovými konfliktami (škodlivé, ak sa neriešia) a hodnotovými konfliktami (najťažšie riešiteľné) v tíme.

Kľúčovým problémom nie je konflikt samotný, ale to, že tímy často nemajú spoločné normy, ako konflikty riešiť, a preto sa napätie hromadí. Klíma v tíme je totiž výsledkom každodenných mikrointerakcií – cíže dôvera, bezpečie, otvorenosť a rešpekt pre riešenie sú základom, na ktorom stojí schopnosť tímu čeliť konfliktom konštruktívne. Tu sú tohtotýždňové otázky, verím že si pošmáknete.

Ako vnímame konflikty v našom tíme
- Ako vnímame slovo konflikt – ako hrozbu, príležitosť alebo niečo medzi tým.
- Kde v tíme vznikajú najčastejšie konflikty – úlohy, vzťahy, hodnoty.
- Ako rýchlo si všimneme, že konflikt vzniká.
- Kde konflikty ignorujeme v nádeji, že „sa to vyrieši samo“.

Ako konflikty riešime (alebo neriešime)
- Ako vyzerá náš typický spôsob riešenia konfliktov.
- Kde sa vyhýbame otvorenému rozhovoru.
- Ako rýchlo sa dostávame od problému k osobnej rovine.
- Kde používame nepriame signály namiesto priamej komunikácie.

Aká je klíma a psychologické bezpečie
- Ako bezpečne sa cítime hovoriť nepríjemné veci.
- Kde sa bojíme vyjadriť nesúhlas.
- Ako reagujeme na chyby – trestáme, ignorujeme alebo sa učíme.
- Kde sa v tíme objavuje irónia, sarkazmus alebo zľahčovanie.

Vzťahové napätie a mikrointerakcie
- Kde sa objavujú malé signály napätia – tón hlasu, neverbálna komunikácia, mlčanie.
- Kto je v tíme najčastejšie v konflikte s kým (bez obviňovania, len pomenovanie vzorcov).
- Ako rýchlo sa napätie prenáša na ostatných.
- Kde vznikajú aliancie alebo „táborové“ rozdelenia.

Konflikty okolo úlohy
- Ako často sa v tíme otvorene hádame o nápadoch (čo je zdravé).
- Kde by sme potrebovali viac konštruktívneho nesúhlasu.
- Ako pracujeme s rozdielnymi názormi pri rozhodovaní.
- Kde sa príliš rýchlo snažíme o konsenzus.

Vzťahové konflikty – tie škodlivé
- Kde sa konflikty točia okolo osobných preferencií a nie úloh.
- Ako rýchlo personalizujeme problém.
- Kde sa objavuje obrannosť alebo útočnosť.
- Ako pracujeme s členmi, ktorí sú dlhodobo v napätí.

Hodnotové konflikty
- Kde máme rozdielne predstavy o tom, čo je „správne“.
- Ako sa líšime v tom, čo považujeme za férové.
- Kde sa stretávajú naše hodnoty a kde sa rozchádzajú.
- Ako riešime situácie, keď hodnoty narážajú na výkon.

Čo s nimi?
- Aké normy máme pre komunikáciu v napätí.
- Kde potrebujeme jasnejšie pravidlá spolupráce.
- Ako podporujeme otvorenosť a rešpekt.
- Kde by nám pomohlo viac humoru alebo ľahkosti.
- Ako pracujeme s emóciami počas konfliktu.
- Kde emócie potláčame namiesto pomenovania.
- Ako reagujeme, keď niekto zvýši hlas alebo stiahne sa.
- Kde potrebujeme viac emocionálnej gramotnosti.
- Čo by sme potrebovali, aby sa nám spolupracovalo ľahšie.
- Ktoré malé zmeny by mali veľký dopad.
- Ako by vyzeral náš tím, keby bol o 20 % otvorenejší.
- Čo môžeme urobiť už tento týždeň pre lepšiu klímu.

Viac u nás (okrem spomínaného webináru, alebo série videí aj osobne, napr. Práca so skupinou). Táto rubrika je tu (na fb) každý piatok od roku 2019, dá sa teda naozaj inšpirovať...

To, co mi na Slovensku vo vzdelavani a dalsom rozvoji poradenskych, ci skolskych psychologov chyba a chyba to aj v praktickom vzdelavani socialnych pracovnikov, je kvalitna konceptualizacia pripadu. O kusok lepsie to je v kontexte kliniky a verim ze aj v psychoterapii. A pritom z vyskumu je zrejme, ze prave zhoda v porozumeni tomu co sa deje, ako sa to deje a preco sa to deje a nasledna zhoda v porozumeni tomu, co s tym (medzi odbornikom/ckou a klientom/kou), je fundament vedomej a funkcnej pracovnej aliancie a dalsieho spolocneho planovania pripadnej prace a zmeny (ci sprevadzania ak zmena nie je mozna).

O to viac sa o to rozvoj praktickych zrucnosti konceptualizacie budeme snazit na nasich vzdelavania Poradenský proces a Poradenský procea s párom a rodinou.

Ak ste z psychoterapeutického fachu a láka vas pozriet sa na temu hlbsie z psychoanalytickeho alebo uplne ineho, fenomenologickeho, gestalt pohladu, vysli/vychadzaju dobre knihy.

Cita v tejto dobe este niekto? Ked nie, skuste na dovolenke.