Denis Bulejka

CEZ VÍKEND SOM BOL NA OLYMPIÁDE
A nie na hocijakej,
ale na Olympiáde v mentálnej aritmetike

Čo má moja práca spoločné s aktivitou pre deti?
Jedna z oblastí, ktorej sa venujem,
je zistenie potenciálu pomocou merania mozgovej aktivity.
No toto meranie sa dá robiť nie len pre dospelých, ale aj pre deti.

V čom to vie byť prospešné?
Vieme odhaliť predispozíciu, v čom by dieťa mohlo byť dobré,
Rodičia sa dozvedia KVALITY U SVOJHO DIEŤAŤA, O KTORÝCH MOŽNO ANI NETUŠILI.

Na základe toho viem rodičom ukázať,
ako s dieťaťom pracovať a kam ho smerovať.

Na Olympiáde som mal množstvo zaujímavých rozhovorov s rodičmi
Je vidieť, že im na svojich deťoch veľmi záleží.
Každé dieťa je špecifické a potrebuje iné prístupy.

Na záver taká PIKOŠKA O MNE,
V minulosti som k deťom nemal moc vzťah.
Teraz mám tri vlastné, ktoré ma fascinujú.
Pracujem na projekte, kde pomáham deťom a rodičom.
Pravidelne slúžim v besiedke, kde sú deti okolo 6 a 7 rokov.

Je zaujímavé, ako sa veci v živote menia...

PREČO TÍ ĽUDIA NEPRÍDU A NEPOVEDIA MI TO?

Poznáte to aj vy?
Ja mám otvorené dvere pre svojich ľudí
Môžu kedykoľvek prísť a povedať mi čokoľvek.
Ja ocením ich návrhy a pohľady
No oni mi to aj tak nepovedia

O tejto situácií sme sa bavili s jedným manažérom.
Pýtal sa: „Čo je za tým? A čo s tým robiť?“

Dôvod je, že nemusí cítiť psychologické bezpečie.
A nie kvôli manažérovi.
Môže to byť niečo, čo si nesie z minulosti.
Aj keď vedome vie, že môže povedať veci nadriadenému
Niekde v podvedom je obava a blok

Čo s tým?
Asi nebude úplne najlepšie to povedať na rovinu
Viem, že sa ma bojíš, no aj tak to vyklop.
Daná osoba by sa necítila komfortne.

DÁ SA TO VŠAK ZABALIŤ DO PRÍBEHU.
Opísať ako príbeh, ktorý sa stal.
„Vieš v minulosti som zažil , že niekto mal obavu…
Potom však mi povedal vec otvorene a vyriešili sme to.
Poskytol mi skvelý a nový pohľad, ktorý som predtým nevidel
Na konci som bol ešte vďačný, že mi to povedal.
A dokonca opísal, že nechápe, prečo sa toho bál.
A vieš čo, od vtedy už nemal problém mi veci povedať.
Náš pracovný vzťah sa veľmi posunul.“

Prečo môže príbeh fungovať?
Ošetrujeme niekoľko zložiek SCARF
Nekonfrontuje osobu priamo, čím zachovávame STATUS
Na druhej strane sa danej osoby dotýka.
Keď cíti, že nie je v takom niečom sám, vtedy posilňujeme VZŤAHOVOSŤ
Nakoniec vidí, že to malo dobrý dopad, čo ošetruje ISTOTU.

ODBÚRAME TAK NIEKOĽKO ZLOŽIEK, KTORÉ MOZOG VNÍMA AKO HROZBU.
Štúdie ukazujú, že ak znižujeme potenciálne hrozby,
ľudia sú ochotní ísť do náročnejších sociálnych interakcií.

Riešili ste niečo podobné?

PRE Gen Z SOM FAJNÝ TÝPEK

Pred časom som robil krátky workshop na tému Prezentačné zručnosti.
Pre študentov stredných škôl v programe MiniErazmus.
Už som o tom písal post.

Prednedávnom mi prišla spätná väzba.
Vo všeobecnosti bola veľmi dobrá.
No predsalen tam bola aj pripomienka:
„90 minút už bolo veľa, bolo to dlhé.“

Nenapísali to všetci, len dvaja ľudia.

Na túto spätnú väzbu sa dá pozrieť z rôznych uhlov:
1. No jasné, Gen Z nič nevydrží.
2. Bol už večer po 6. a boli unavení

Ja som to však zobral ako reflexiu.
Gen Z lepšie reaguje na rýchle tempo.
Je viac náchylná vyžadovať stále nové podnety.

V problematike idem rád hlboko.
No môžem uvažovať nad tým, či dať viac podnetov.

Ale niekedy treba dať väčší dôraz na to, že kvalita si vyžaduje svoj čas.
Predsa len, učenie sa soft skills nie je instantný nápoj.

Môžem to zvaliť na Gen Z?
Mohol by som, no kam by ma to posunulo?
SPRÁVNY LÍDER SA VIE „PRIBLÍŽIŤ“ NA ÚROVEŇ SVOJICH ĽUDÍ.
Nemá to byť o prispôsobení.
Ale preto, aby ich vytiahol na tú svoju.

Ponaučenie?
Ak nabudúce náhodou budeme mať pocit,
že tí mladí pri ničom nevydržia,
skúsme sa zamyslieť, či to nie je na nich
pomalé alebo málo rôznorodé.

A čo vy?
Máte podobnú skúsenosť?

MÁTE RADI RADIKÁLNU OTVORENOSŤ? TAK ČÍTAJTE ĎALEJ.


Prečo spätná väzba nefunguje?
Mnohokrát to nie je o tom, že by sa ľudia nechceli zlepšiť
No nevedia, ako to majú uchopiť.


Aj po toľkých rokoch sa s tým stretávam
Mnohé spätné väzby sú mastenie si ega.
Niekto povie informácie, čo ako bolo zlé.
Vystupuje v roli „experta“.
A dáva pocítiť svoju nadradenosť.
„Akože to nevieš? Veď to je tak jednoduché.“


Najhoršie čo si pri spätnej väzbe povedať, je:
„Veď som mu to hovoril, on sa nechce zmeniť.“
Vážne? Nechce? Alebo len tomu nerozumie?
Či nevie, ako to má vykonať?


Spätná väzba nemá byť o tom,
že ľudí zasypeme neuchopiteľnými informáciami.


Má byť o diskusii
Má byť o vzájomnom pozorumení si a vysvetlení situácie
Nie len o vysvetlení, čo robiť.
Ale spoločné prejdenie si, ako to uchopiť.


MOZOG POTREBUJE KONKRÉTNOSŤ.
Bez nej nevie zmenu premeniť na správanie.


Po spätnej väzbe by človek nemal odísť „zbitý“ a udupaný.
Rozhodne by nemal mať pocit, že je neschopný.
Mal by byť namotivovaný.
A HLAVNE BY MAL VERIŤ A NIE LEN VERIŤ, ALE AJ VEDIEŤ, AKO TO ZVLÁDNE.


Mnoho ľudí chce zmenu, chce sa zlepšovať.
Len sa to jednoducho nedeje.
A keď sa to nedeje, tak kto zlyháva?
Člen tímu alebo manažér?


Ja si myslím, že je to manažér.
Lebo to mnohokrát nie je o neschopnosti človeka.
Je to len o tom, že mu to manažér nevie podať tak, aby to vedel uchopiť.


Ako to vnímate vy?

AKO SÚVISÍ MOTIVÁCIA A TLAK?
Viac, ako si myslíte


Prednedávnom som riešil zaujímavú situáciu.
S dvomi manažérmi v jednej firme mávam pravidelný mentoring.
Riešili sme, ako pristupovať k človeku, ktorý je vo firme necelý rok
Stratil zrazu drive a začal robiť chyby.


Čo bolo dôvodom?
Posledné obdobie bol vystavený situácii, ktorú predtým vo firme nezažil.
Zaskočilo ho to, a tak sa to objavilo na výkone.
Chyby sa pod tlakom hromadili aj v rutinných úlohách
A prišla obava, že by mohol prísť o prácu


A toto malo dopad na motiváciu.
Tá sa vytrácala, lebo bol tlak a nebolo ani svetlo na konci tunela
AK JE NÁŠ MOZOG V HROZBE, NEDOKÁŽE BYŤ DOSŤ KREATÍVNY.
To má dopad na výkon a horšie rieši nečakané situácie.


Ako sme postupovali?
Definovali sme si, čo je hlavným cieľom
Naučiť danú osobu pracovať aj pod tlakom.
Dať väčšiu podporu v nečakaných situáciach.


Dôležité bolo aj eliminovať hrozbu.
To sa môže podariť dosiahnuť cez dve uistenia:
1️⃣Firma nemá záujem ukončiť pracovný pomer
2️⃣V náročných nových situáciach v tom nebude sám.


Ako naučiť pracovať ľudí pod tlakom?
Odporučil som isť cez sebauvedomenie a ocenenie.
Ak zvládame náročné situácie, je skôr za tým princíp.
Treba si uvedomiť aký a aplikovať ho.
Ocenenie zdvihne motiváciu ale aj pomáha ukotviť nový návyk.


Motivácia neklesá preto, že ľudia nechcú pracovať.
Klesá preto, že mozog je v hrozbe.
A to je niečo, čo vieme ovplyvniť.


A čo vy?
Riešili ste podobnú situáciu?

AKO súvisí 1. máj SO STRESOM?
Nie , nie je to len tým, že máme čas relaxovať

Samotný 1. máj súvisí s bojom za 8-hodinový pracovný čas.
Výrazne sa spája s protestmi v Chicagu v roku 1886.
Celý tento protest bol celkom tragický.
No BOL ZAČIATKOM VEĽKEJ ZMENY.

Predstavme si však jednu vec:
Práca v tom období bola pod veľkým tlakom
Nepracovalo sa 8 hodín alebo krátky, dlhý týždeň
Pracovalo sa 6 dni v týždni a aj na 14 hodín za deň.
Boj za zmenu, ktorú chceli dosiahnuť, bola revolučný.
8 hodinová pracovná doba a k tomu za rovnaký plat.

Kam sme sa posunuli za 140 rokov?

Pracovné podmienky sa výrazne zlepšili.
Aj pracovné prostredie je na úplnej inej úrovni.
Mnoho prác ponúka priestor na realizáciu a rast.

Len stres nám nezmizol.
Ten sa vracia neustále, no v inom šate.
V minulosti bol stres kvôli fyzickému tlaku a vyčerpaniu.
Dnes je asi najviac stresu z neustálych a náhlych zmien.

To náš mozog nemá príliš v láske
Jednu z veci, ktorú potrebuje je napr. istota
Náhle zmeny mu ju berú.

Čo s tým urobiť?
BUĎME REVOLUČNÍ AJ DNES
Zmeny nezastavíme.
Ale môžeme ľuďom poskytnúť istotu inak.
Jasnou komunikáciou a ocenením.
Mozog to ocení.

Krásny 1. máj vám všetkým