ДОГМА: результативные бизнес-решения

13/06/2024

Клуб переговоров- 10. Отлично позанимались.

Арсений- Антон, 0:3
Роман- Мария, 2:1
Антон- Екатерина, 1:2
Артем- Сергей, 1:2
Арсений- Екатерина, 1:2
Роман- Сергей, 1:2
Мария- Артем, 2:1
Роман- Артем, 2:1
Сергей- Мария, 2:1

Полуфиналы:
Екатерина- Мария, 4:5
Сергей- Антон, 4:5

Финал!
Мария- Антон ... та- дам! 2:7

Антон наш победитель! Ура!
Лавровый венок и 700р уходят ему 🙂

Отлично позанимались. Всем навыдавали рекомендаций.
Даже я один раз поучаствовал (я это дело не люблю, так как силы неравны).
И тем, кто еще задержался- объяснил как надо принимать возражения, отрабатывать и использовать.

А самое интересное было в самом конце: скоро хорошее образование и у нас нельзя будет за деньги.
Скоро за деньги можно будет приобрести только образование плохое.

05/06/2024

Отработали с одной группой. Устал. Можно я ничего умного не буду писать сегодня?:)

05/06/2024

Очень интересная группа попалась сегодня.
Уже не терпится продолжить изучение завтра 😃.

А меня вот в газете пропечатали, и шабаш 😅.
Как говорил незабвенный герой незабвенного фильма.

Прикольно, что у ребят брали интервью по- одному. И все как один сказали хорошее.
А я их не успел подговорить на плохое 🙂

01/06/2024

Активненько отучились.
Молодцы!

30/05/2024

Предприятие- гордость России.

И я горжусь, что с ними работаю.
Хорошие люди. Делают хорошие вещи.

30/05/2024

Очень хорошо сегодня позанимались на практикуме по переговорам.

Так как практикум был корпоративный, то наши приглашенные участники (мы стараемся приглашать на последнее занятие ребят из нашего Клуба переговорщиков "У Сергея Логачева") впервые отметили такой высокий уровень качества ведения переговоров руководителями, которые только что на тренинге отучились.
Молодцы.
Хорошие люди. Качественные. Хорошо отработали.

Но мне бы сегодня хотелось обратить внимание на другой момент в работе руководителей.

Разные виды работ требуют разных мотиваторов.

Cледовательно, если у человека какой- то мотиватор не развит, а какой- то перекачан, то его эффективность в этой работе будет низкой.
На первом уровне за соблюдение стандартов и действия по инструкции- платят деньгами, за качество и помощь другим- уважением, за скорость и инициативность -свободным временем и силами, а за скорость переключения- позитивными эмоциями.

Если мотиваторы "перекачать"- противоположная сторона процессов начнет западать.
И наоборот, если какого- то мотиватора не будет хватать- противоположные процессы начнут процветать пышным цветом.

Допустим, у нас перекачан мотиватор "деньги"- в такой компании люди будут стремиться чаще действовать по правилам, по инструкции и таким образом их деятельность будет становиться все более шаблонной.
А инициатива и активность в такой компании будут чахнуть.

Если мы сконцентрируем систему мотивации на "позитиве", понастроим чилаутов и будем всех эмоционально щекотать- люди будут быстро переключаться между задачами и ничего не будут доводить до конца.
Здесь будет затухать качество работы и взаимное уважение (это не парадокс, а закономерность).

А если в организации сотрудники будут недозагружены и у них будут свободные время и силы- они начнут вести себя более активно и инициативно, но в личных интересах, а не в интересах компании.
В такой компании будут постоянно нарушаться стандарты и к интересам компании люди будут относиться с пофигизмом.

Это все к чему.

Когда мы говорим, что постиндустриальное общество- это время гибкого производства, сервиса и услуг, то и система мотивации предприятия/ компании не может быть как в обществе индустриальном- не меняться по сорок лет.
Она должна быть такой же гибкой, какой гибкой реакции на рынок требует предприятие от людей.

А то получается парадокс:
1. Люди должны гибко реагировать на требования рынка и под него подстраиваться.
Но,
2. Систему управления оставим прежней.
3. Система мотивации не обязана так же гибко реагировать на изменения рынка.

Ну, как бы, если руководство не понимает, что надо быть адекватным ситуации, то либо не будет этого руководства, либо не будет этого предприятия.

22/05/2024

Спасибо, приятно!

Вип- участник сейчас где-то в центре России поднимает уровень управления, упавший от переработок.

07/05/2024

Провели переговоры с командой из Екатеринбурга.
Получилось прикольно.

Надеемся скоро договориться с командами из Самары, Дубая и так далее.
Я думаю, что против нас ни у кого нет шанса.
Но в таких переговорах мы бережем оценку клиента и соревнуемся сами с собой.

Показатели нашей команды такие:

1. Роман.
Достиг 80% целей.
Набрал в тактике 67% из 100. Его клиент- 40%.
Мощность: 32%.

2. Ян.
Достиг 40% целей.
Набрал в тактике 55% из 100. Его клиент- 42,5%.
Мощность: 16%.

3. Вячеслав.
Достиг 100% целей.
Набрал в тактике 83,3% из 100. Его клиент- 52,5%.
Мощность: 33,3%.

4. Антон.
Достиг 66% целей.
Набрал в тактике 58,3% из 100. Его клиент- 47,5%.
Мощность: 26,4%

Я хочу такую сетку создать из команд 20ти, чтобы была регулярная тренировка с графиком и регламентом.
Начало положили. Интересно.

Подробная таблица с ситуациями, интересами и тактике в нашем телеграм- канале.

27/02/2024

Переговоры- это процесс (план) решения (ккр) противоречий (ксс) между (vs / диалог) двумя (личная ответственность) людьми (= взаимодействие с разной индивидуальностью).

Эффективный инструментальный тренинг- это:
1. Тренинг максимально приближен по интенсивности к реальной нагрузке на работе. Так происходит перенос навыков.
2. Инструкции должны быть измеримы, чтобы точность их выполнения можно было проверить самостоятельно, без участия тренера.
3. Инструкции работают "как лопата"- если их применять. Если их не применять, то -t-E приводят человека в Ф- психотип, где люди отличаются только формой отговорок.
4. Только количество повторений инструкций формирует навык. Применение инструкций в разных контекстах ускоряет формирование навыка.

- все приемы и способы ведения переговоров систематизированы, разложены по полочкам.
- отличный тренинг, много конкретных методик, мало воды.
- отличная подача, высокий профессионализм.

12/05/2023

Правила создают и соблюдают люди- каждый на своем месте.
Создают и соблюдают, исходя из уровня собственного развития.

Сначала у человека формируется исполнительская дисциплина (И- когда человека контролируют извне), затем организованность (МГ- когда человек сам выполняет правила), затем ответственность (Б- когда он сам соблюдает правила и требует этого от других).

Это эволюционное развитие, в котором человек участвует либо как автор, либо как исполнитель, либо как инсургент.

А эти уровни зависят от:
а) интеллекта- умные задают правила, глупые им сопротивляются.
б) социализации- социализированные в проблеме выбирают кооперацию, десоциализированые в проблеме выбирают личный интерес.

И здесь нужно напомнить два важных момента:
1. IQ100+IQ100=IQ120 (IQ120+IQ100=IQ140, а это уже 3%).
2. Один ты идешь быстро, а с товарищем- далеко.

Тренинговая компания ДОГМА — эксперт по обучению деловым коммуникациям

10/03/2021

❗️❗️АНОНС ОТКРЫТЫХ ПРОГРАММ❗❗️

16/07/2020

Уровень доверия определяет качество и скорость передаваемых знаний и, как следствие, качество умений и навыков за единицу времени.

Маленькое доверие предполагает малый объем усвоения за один цикл обучения, тогда как сложные навыки - навыки комплексные, состоят из мозаики сложных элементов.

Доверие достигается:
а) экстенсивным способом (история отношений)
б) интенсивным способом (воздействие тренера/корпоративная культура (последнее исключительно редко).

Например, формирование проактивного поведения (это движок 17%) через обучение переговорам сейчас имеет такую структуру:
1. Инструкция по базовой тактике подготовки
2. Инструкция тактики ведения по психотипам
3. Выполнение инструкции в модельных ситуациях
4. Выполнение инструкций в практических ситуациях
5. Сохранение двух инструкций в стрессе
6. Самостоятельное повышение сложностей решаемых задач в переговорах/создание себе управляемого стресса.

В идеале обучение бы выглядело так: задание - делай - срок такой.
Тогда навык проактивного поведения можно сформировать за 3-6 мес при средних способностях.

На практике каждый этап требует многократного повторения под руководством инструктора с позитивной поддержкой, видимой отдачей для обучающегося и результатом в его практической деятельности.
Это превращает формирование навыка в отсев с лучшими результатами в 3/5 лет.

Думается, что при технической грамотности инструктора и среднем уровне стартовой готовности, именно доверие является ключевым фактором скорости формирования сложных навыков.

Кликбейтовая культура разрушает доверие, базируется на эмоциональном восприятии и априори удаляет от сложных навыков большинство людей; снижает производительность таких людей, их эффективность для общества и понижает их собственный уровень жизни.

И это делает не кто-то, похоже, что это проделывает с нами каждый наш лайк.
Мои поздравления.

Автор: Сергей Логачев