ГАУ ДПО НСО "Центр оценки и развития управленческих компетенций"

07/04/2022

08/03/2022

Дорогие женщины!

От всей души поздравляем вас с праздником тепла и красоты - 8 марта!

Желаем солнечной весны, радости, любви и лучезарных улыбок. Пусть ваша жизнь будет благополучной, сбываются все ваши мечты и исполняются желания!

#цоирук #корпоративныйуниверситет #госслужба #8марта #международныйженскийдень

04/03/2022

Какие ресурсы для профессионального развития сегодня предоставлены госслужащему?

В первую очередь это два информационных портала: LOOK IT и «Лаборатория управленческих компетенций LOOK».

В слайдере мы рассказываем, чем вам могут быть полезны данные ресурсы и как их найти.

02/03/2022

Начинаем март с подборки полезной литературы.

В условиях стресса и всеобщей неопределенности нас часто одолевают негативные эмоции, и самая частая из них – тревога.

Книги, которые мы рекомендуем сегодня, помогут вам справиться со страхом неудачи, повышенной тревожностью и беспокойством➡️

28/02/2022

Рубрика "Мнение эксперта". Кто должен проводить оценку персонала?
Непосредственный руководитель, специалист отдела персонала, сторонний эксперт?

Анна Артамонова, ведущий эксперт отдела развития профессиональных компетенций Корпоративного университета Правительства НСО:

«Итак, вы поняли, что необходимо проводить оценку сотрудников в организации, определили цели оценки, какие компетенции – профессиональные, личностные хотите оценить, как будете использовать результаты. И встает закономерный вопрос, кто должен провести оценку?

Вариантов несколько: эту задачу может выполнять служба персонала в организации, непосредственные руководители оцениваемых сотрудников, специализированные сторонние компании, либо создаются отделы в структуре организации, которые обычно занимаются оценкой и обучением.

В каждом случае есть как плюсы, так и минусы. Если оценку организует и проводит hr-специалист, то может возникнуть проблема наличия временного ресурса, компетентности, возможностей для создания системы оценки. Хочется подчеркнуть, что оценка сотрудников – это системный процесс, начиная с разработки модели компетенций и заканчивая регулярными оценочными мероприятиями и дальнейшим применением результатов. А построение системы, повторюсь, требует определенных знаний и занимает много времени и сил. Но только так можно получить максимум пользы от процесса оценки.

Привлекая непосредственного руководителя к оценке, плюсом является то, что он полностью погружен в тему и контекст. Безусловно, руководителей необходимо привлекать на стадии построения модели компетенций и разработки инструментов, но при участии в самих оценочных мероприятиях обычно проявляется минус – это субъективный фактор, личное отношение, тот самый контекст, но в части уже сформировавшегося мнения о сильных и слабых сторонах сотрудников.

Если Вы привлечете сторонние компании или создадите свой специализированный отдел, определенно, качество процесса оценки будет намного выше. Во-первых, оценивать будут профессионально, используя современные методы, исключив личностное отношение, а во-вторых, сотрудники «не будут оглядываться» на своего руководителя или hr-специалиста, а полностью погрузятся в процесс оценки. Это даст наиболее валидный результат. Минус здесь очевиден – это материальные затраты.

Как мы видим, однозначного ответа «кто должен проводить оценку?» нет, каждая организация определяет сама, исходя из ресурсов и взвешивая все плюсы и минусы. Если основательно подойти к вопросу оценки, изучить все факторы, то при выборе любого варианта можно получить хорошую рабочую систему оценки сотрудников.»

25/02/2022

#цоирук #корпоративныйуниверситет #госслужба #образование #дополнительноеобразование

23/02/2022

Дорогие подписчики!
Поздравляем вас с праздником мужества и отваги - Днем защитника Отечества!
Желаем крепкого здоровья, уверенности и спокойствия в любых ситуациях, целеустремленности в достижении целей и успехов в реализации планов. Пусть в жизни вам сопутствует удача, а родные и близкие всегда будут рядом!

#цоирук #корпоративныйуниверситет #госслужба #23февраля

17/02/2022

#цоирук #корпоративныйуниверситет #правительствонсо #госслужба #меняемсявместесмиром

15/02/2022

Барьеры коммуникации – это препятствия на пути к эффективному и комфортному диалогу.

Люди являются элементами коммуникации, они сложные и чувствительные «получатели» информации, имеющие желания и чувства, жизненный опыт. Информация, которую они получают, способна вызывать разнообразную внутреннюю реакцию, усиливающую, искажающую или полностью блокирующую посланную им информацию. Барьеры коммуникации создают большую психологическую дистанцию между партнерами, способны уменьшать уровень взаимопонимания и доверия.

Тренинг «Эффективные деловые коммуникации» направлен на освоение инструментов межличностной коммуникации, которые способны устранить эти барьеры и привести к существенным результатам совместной работы.

Продолжительность тренинга – 2 дня, 16 часов.

Тренер – ведущий эксперт отдела HR-технологий Кристина Лыжина.

11/02/2022

Слова, интонации и обороты, задевающие собеседника, тем самым напрягающие атмосферу в общении — это конфликтогены. Понятие ввел в оборот российский психолог и конфликтолог, доктор психологических наук Аркадий Егидес.

Дословный перевод слова «конфликтоген» — «рождающий конфликты».

Конфликтогенами могут быть не только элементы общения, но и действия, поступки: неаккуратность (уронили чашку и брызнули кофе на соседа), необязательность (договаривались — не сделал), нарушение правил приличия (не уступили бабушке место, не поздоровались с соседями, не попрощались с гостями, не поблагодарили за услугу коллегу, не позвонил родственникам…).

Пример

Одного из лучших специалистов перевели из филиала компании в центральный офис. Между новым сотрудником и «старожилами» сразу сложились напряженные отношения. Внешних причин для конфликта не было: обязанности разделены, материальные интересы сотрудников не пересекаются. Однако в дальнейшем выяснилось, что причиной негативного отношения сотрудников к новичку стали слова, которые он произнес в первый день работы. Он зашел и сказал: «Привет! Теперь я буду у вас работать. Где мое рабочее место? Здесь?».

Скорее всего, новый сотрудник не хотел портить отношения с коллективом. Он просто хотел показать, что он «свой» и готов общаться со всеми, как со старыми товарищами. Однако коллектив воспринял это как панибратство, новичок был в офисе гостем, а вел себя как хозяин. Работники ответили ему сдержанно и вежливо, но искра неприязни уже пробежала между людьми.

Это механизм действия конфликтогена. Получив в отношении себя неприятные слова, собеседник испытывает скрытое раздражение и досаду. Бессознательно он стремится их компенсировать и поставить обидчика на место. В ответ он тоже произносит обидные слова, конфликт нарастает, и цепочка конфликтогенов растет до бесконечности.

Важно помнить, что деловое общение должно быть экологичным для всех, не забывать о бесконфликтом общении, стремиться не использовать конфликтогены в деловой среде.

08/02/2022

Вообще, единых правил digital-этикета нет, речь идет скорее о совокупности договоренностей с разными людьми. Но всегда стоит думать об удобстве собеседника. Подробнее см. в нашем слайдере ➡️

04/02/2022

Рубрика «Мнение эксперта». Организация системы оценки персонала в организации

Оценка персонала – неотъемлемая часть hr-цикла в организации. О ее важности и значимости говорить не приходится. Но организация системы оценки персонала в организации – сложный процесс и, конечно, возникают трудности.

Специалисты Корпоративного университета Правительства НСО ответят на вопросы, которые чаще всего задают руководители и специалисты, планирующие внедрить процесс оценки сотрудников в организации.

Кристина Миргородская, начальник отдела развития профессиональных компетенций Корпоративного университета Правительства НСО,
"С чего начать оценку компетенций? И всегда ли она необходима?"

«Перед тем, как начать оценку компетенций, необходимо определиться с целями этой оценки, сформировать списки участников, которые будут проходить оценочные мероприятия, и, что немаловажно, понять, как организация будет использовать полученные результаты. Также важным фактором является готовность руководящего состава к сопротивлению со стороны сотрудников, необходимо объяснить сотрудникам, что проводимые мероприятия нацелены на их развитие, а не на определение кто лучше или хуже.

Итак, когда же компании необходима оценка компетенций:

1. Если нужно качественно подобрать кандидата и выявить возможные риски найма.

2. Когда важно оценить, насколько кандидат/сотрудник соответствует профилю должности и корпоративным компетенциям, культуре компании.

3. Когда руководитель хочет выяснить зоны роста сотрудника, мотивацию, причины низкой эффективности и т. д., опираясь на объективные данные.

4. Необходимо определить потенциал сотрудника, его таланты, сильные стороны.

5. Стоит задача формирования кадрового резерва организации.

6. Есть цель сформировать планы индивидуального развития.

Перед началом запуска оценки компетенций необходимо понять, а что мы хотим оценить, личностные качества сотрудника, такие как, например, «ориентация на результат», «стремление к развитию» или нам необходимо провести аттестацию, оценить профессиональные знания, например, умение работать в определенных программах, знания нормативных актов и т.д. Возможен и вариант проведения комплексной оценки, где оценивается не только профессиональные компетенции, но и личностные качества.

После определения целей и задач оценки персонала необходимо определиться, а кто же в компании будет проводить оценочные мероприятия.

Критериями, на которые следует ориентироваться при подборе экспертов по оценке персонала, являются высокая квалификация специалиста, наличие необходимых компетенций в области оценки, максимально возможная непредвзятость.

В оценке персонала важно умение сконструировать саму систему оценки, сформировать перечень оцениваемых компетенций.

Далее определяем вид и методики оценки персонала, формируем необходимые инструменты, которые будем использовать в оценке, выбираем шкалу оценки, формируем профиль, в котором будут отображаться результаты проведенных оценочных мероприятий.

Перед началом оценки оповестите сотрудников в письменной форме о дате проведения оценочного мероприятия и времени, которое оно может у них занять. Необходимо успокоить сотрудников, сообщить им о целях оценки и напомнить, что её проводят не чтобы кого-то уволить или наказать, а чтобы помочь сотрудникам развиваться, а компании – стать лучшим местом работы на рынке труда.

В том случае если у компании есть цель провести оценку персонала, но нет для этого внутренних ресурсов, всегда можно обратиться к профессионалам со стороны, благо сейчас на рынке есть организации, готовые провести оценку персонала под запросы и индивидуальные требования работодателя.»