Дом Управленческого Мастерства Ольги Паратновой

ВЫЗОВЫ РАЗВИВАЮТ НАС БОЛЬШЕ ВСЕГО.

20 лет назад я переехала из Казани в Москву и работала менеджером по продажам в крупной металлоторгующей компании. Мне нравилось продавать, я продавала стабильно много и получала нереально высокую, как мне тогда казалось, зарплату.

Но вот однажды пригласил меня Директор нашего филиала и предложил возглавить отдел продаж. Как выяснилось, очередной наш РОП уволился, не проработав и 3-х месяцев, как и двое его предшественников. К слову сказать, обстановочка в нашем отделе продаж была непростая. Из 8 человек реально продавали я, да еще один парень, тоже недавно переехавший в Москву. Остальные играли в сетевую игру и неспешно искали себе другое место работы, а еще получали оклады, пили кофе и обсуждали, в чем не право руководство.

Директор сомневался, что у меня получится, все-таки я девушка и мне только 22, а в отделе работают в основном мужчины, все старше меня. И поэтому поставил условие: если за 3 месяца я увеличу продажи отдела в 2 раза, то останусь руководить отделом.

Это был классный вызов! И началась у меня совсем другая жизнь.

Днем работа. Вечером штудирование управленческой литературы. По выходным обучение на тренингах для руководителей. Каждый день поиск решений. Каждый день пробы на практике в поисках того, что действительно работает.

Первым делом я подправила материальную мотивацию. Сократила оклады и увеличила проценты. Теперь можно было зарабатывать больше, но только если правда работаешь. Ох, сколько же ворчания сотрудников мне тогда пришлось пережить! Сейчас-то я понимаю, что сотрудники в таких случаях «всегда ворчат». Но тогда это было очень болезненно и волнительно.
Но цель очень драйвила! Хотелось найти решение там, где не смогли справиться несколько человек до меня. Хотелось доказать себе, что я могу и сделать эти Х2 за 3 месяца! Это придавало энергии учиться и действовать.

Вторым делом я навела порядок. Именно тогда через десятки книг и тренингов я познакомилась с темой формата, разработала Кодекс нашего отдела и научилась делать так, чтобы правила соблюдались. Ситуация в отделе была запущенной, поэтому пришлось прибегнуть даже к «показательному увольнению».

Кстати, после этого ворчать стали заметно меньше.

Потом я стала формировать команду. Еще десяток книг и тренингов и мы сформулировали общую цель, повесили ее на видном месте в отделе, стали проводить постоянные информационные встречи о новостях компании и рынка, создали в отделе атмосферу поддерживающей конкурентности.

Итог моих действий: за 3 месяца мы увеличили объем продаж в 3 раза! В отделе воцарился порядок и взаимное уважение. Все активно продавали, глаза горели, мы чувствовали себя командой!

Меня конечно же оставили на позиции РОПа. Я была счастлива и очень довольна собой и результатом! Я тогда не знала, что главное испытание еще ждет меня впереди, спустя несколько месяцев. Но об этом я напишу в моей следующей истории, если вы активно поддержите меня ♥️ и комментариями, и я пойму, что вам интересно 🙌🏻

За описанные 3 месяца мной были прочитаны десятки книг по управлению. Из них среди «воды» и лишней информации я по крупицам собирала то, что по-настоящему работает. Я посетила за 3 месяца 6 тренингов для лидеров и руководителей. Часть из них не дали мне почти ничего. Часть дали ценные идеи, которые потом приходилось додумывать и развивать самой.

Если бы тогда у меня была возможность посетить только один 2-х дневный тренинг, где собрано всё то практичное, что по-настоящему работает, я бы многое за это отдала.

Поэтому, как только у меня появилось достаточно опыта и профессиональные знания о тренингах, я создала такой курс. Курс, где руководитель всего за 2 дня может узнать всё самое практичное о том, как управлять своей командой, чтобы был порядок, был результат, было взаимное уважение.

📍Ближайший такой курс пройдет 17-18 апреля. Буду рада видеть неравнодушных думающих руководителей и передать им свой 20-тилетний опыт управления.

📲 Регистрация по ссылке — https://paratnova.ru/ru .

📩 По всем вопросам, пишите, пожалуйста, в директ или свяжитесь с моим менеджером Еленой Шаровой, чтобы узнать подробности: +7 929 615 2425. До 20 марта действует приятная скидка.

Приглашаю на тренинг «Результативное управление», он пройдет в Москве 17-18 апреля.
⠀
За 2 дня интенсивного обучения я покажу, как управлять командой так, чтобы одновременно достигать 3-х целей:
⠀
1. максимального результата: через повышение эффективности системы управления
⠀
2. надежной команды: найдем подходы к сотрудникам и нужные способы мотивации для создания лояльной команды
⠀
3. свободы руководителя от рутинных дел: мы будем практиковать навыки эффективного делегирования
⠀
Руководители более 500 компаний прошли обучение на этом тренинге: руководители больших компаний, таких как Mercedes-Benz, Major, Лукойл, Спортмастер, Leroy Merlin, ВсеИнструменты.ру, Бизнес Молодость и Министерство образования и науки РФ. На апрельские даты осталось не так много мест.
⠀
Программа «Результативное управление»
17 – 18 апреля / 11:00 - 19:00
Москва, Мясницкая, 13, стр. 11
Стоимость: 25 000 руб. до 20 марта, 29 000 руб. после 20 марта
⠀
📲Регистрация по ссылке – https://paratnova.ru/ru . По всем вопросам напишите в директ или свяжитесь с моим менеджером Еленой Шаровой, чтобы узнать подробности: +7 929 615 2425.
⠀

Последние 3 года я увлечена горизонтальными моделями управления.
⠀
Могут ли люди эффективно договариваться и работать без начальника? Способны ли сами принимать решения и сами их выполнять? Реальны ли бирюзовые организации? Возможно ли всё это в России с нашими русскими людьми?
⠀
Судя по знаменитому исследованию национальных особенностей Герта Хофстеде шансов у нас мало. Взгляните на диаграммы (см. карусель):
⠀
* В России самый высокий PDI, «дистанцированности от власти», оборотная сторона которого — это неспособность взять власть на себя, ожидание «батюшки-царя»
⠀
* У нас самый высокий уровень UAI, «неприятия неопределенности»
⠀
* Полное отсутствие LTO, «долгосрочной ориентации»
⠀
А модели самоуправления, «организации с открытым центром» требуют именно способности брать власть и ответственность на себя, готовности шагнуть в неопределенность, ориентации на долгосрочный результат.
Глядя на эти диаграммы кажется, что будущего у эволюционных бирюзовых моделей в России нет. 🤚🏻
⠀
Но вот смотрю я на участников семинара по социократии, который мы только что провели у нас в поселке, и верится, что шансы есть! 🙌🏻 Прекрасные яркие люди из самых разных городов России: основатели частных школ и детских садов, члены профессиональных и творческих сообществ, активисты движений. Готовые брать ответственность и рисковать, думающие о долгосрочной перспективе и эволюционной цели, мечтающие о раскрытии творческого потенциала работающих рядом с ними людей! Если есть такие люди, то и бирюзовые компании возможны! Или нет?
⠀
Поделитесь, что вы думаете о бирюзовых организациях? Возможны ли они в России? Могут ли они быть эффективными? 🌏🐳 Очень интересно ваше мнение.

В 1954 году Рей Крок договорился с братьями Макдональд о развитии франчайзинговой сети «Макдоналдс» и принялся за дело.
⠀
За первые же пару лет он добился успехов: создал новые принципы франчайзинга, научился гарантировать высокий уровень качества, сервиса и чистоты во всех «Макдональдсах».
⠀
В 1957 году работало уже 38 ресторанов, и оборот их составлял в среднем 200 тысяч долларов в год. И все бы хорошо. Но существовал один изъян — действия Крока не обеспечивали «Макдоналдсу» получения прибыли. Доходы «Макдоналдса» ежегодно едва покрывали его издержки. 1957 год компания закрыла с убытком 7000 долларов.
⠀
Рей Крок мечтал создать рестораны, работающие с четкостью сборочного конвейера, создать самую популярную общенациональную сеть ресторанов. Но он не умел судить о бизнесе по прибылям и убыткам и ни разу не пытался проанализировать финансовый отчет собственной компании.
⠀
И вот он делает судьбоносный ход. Приглашает к себе Хэри Дж. Зоннеборна. Крайне молчаливого и незаметного, эксперта, умеющего считать деньги и знающего каждую цифру, характеризовавшую финансовое положение компании.
⠀
Принимая Зоннеборна на работу, Крок сознавал, что рядом с ним появится его полная противоположность:
«К деньгам я относился наплевательски и не уделял этой стороне дела того внимания, которого она заслуживает, – признавал Крок. – Я хотел одного — успеха в торговле гамбургерами, а прибыль как бы сама собой подразумевалась. Хэри был далек от этого. Это был холодный, умеющий считать деньги человек, но именно такой и был мне нужен».
⠀
Именно участие Хэри Дж. Зоннеборна сделало «Макдоналдс» по-настоящему богатым. Уже к концу 1960 года у «Макдональдса» было 228 работавших ресторанов, и стоимость недвижимости, принадлежавшей «Макдоналдсу» достигла 16 миллионов долларов.
⠀
👌🏼Важнейший принцип руководителя и собственника бизнеса — дополнять себя людьми, не похожими на вас. Именно когда соединяются разные, подчас противоположные сильные стороны, достигаются максимальные результаты.
Звучит легко. Только выполнить это на практике ой как сложно!
⠀
☝🏼Одна из мощных ловушек собеседования и подбора — нам всегда нравятся люди, похожие на нас. 😉 Сначала возникает подсознательная симпатия, потом мы убеждаем себя, что именно они нам нужны. И берем их. И усиливаем системный перекос.
⠀
Например, генеральный директор очень классный «развиватор». Ему важно бежать вперед, открывать новые филиалы, увеличивать показатели. И он совсем не любит наводить порядок в бизнес-процессах, прописывать инструкции, делать рутинные функции руководителя. 🗂📊 И он ищет себе заместителя, который будет наводить порядок. Отсматривает несколько десятков человек и выбирает…самого похожего на себя!
⠀
Теперь генеральный будет активно развивать компанию, и его новый заместитель будет постоянно стучать ему в спину и предлагать еще новые варианты развития. И бардака и суеты станет в 2 раза больше. И они поймут, что нужен еще один зам, который наведет наконец порядок. 🤔 И отсмотрев более 10 кандидатов, опять возьмут самого похожего на себя…
⠀
Это звучит весело. Только вот совсем не весело выглядели те руководители, которые обращались ко мне с этой проблемой. 💁🏻‍♀️ Печальные последствия: потеря денег, потеря времени и сил, потеря отношений с хорошими людьми только потому, что они были не приспособлены к той работе, на которую их взяли. Только потому, что это был не осознанный подход к подбору, а интуитивный.
⠀
В этой зоне интуитивный подход не работает. Нужна осознанность.
⠀

ЧТО НАДО СДЕЛАТЬ:
⠀
1. Понять свои сильные и слабые стороны.
⠀
2. Понять, какие сильные стороны нужны кандидату.
⠀
3. Выписать их на бумаге. Обязательно выписать! Иначе будете обманывать себя, в этом мы мастера.
⠀
4. Построить собеседование так, чтобы очевидным образом увидеть, есть ли такие сильные стороны у кандидата. Не надо доверять словам, надо проверять на деле!
⠀
5. Взять того, у кого они объективно есть, а не того, кто вам понравился.

⠀
📍Подробнее мы изучаем это на моем авторском курсе для собственников и руководителей . Этот курс — концентрат всех инструментов, необходимых современному руководителю. В этом году он пройдет еще 4 раза. Ближайший: 17-18 апреля.

Я поняла, что мне нравится новое поколение руководителей! Они энергичные, они целеустремленные, они верят в себя, они любят свою команду.
Они знают, что успех приходит к тем, кто умеет работать и не боится рисковать. Они быстры, выносливы, горят своим делом, для них работа — это творчество, вызов, а не необходимость. 😉
⠀
На недавно прошедшем тренинге было много руководителей нового поколения. И поэтому мы работали мощно и глубоко!
⠀
Один из ярких примеров — Анна Старцева, директор в команде Тани Маричевой. Драйв, открытость, смелость идти первой в самые сложные и совсем незнакомые упражнения, исследовать себя, искать, пробовать. Класс! Девочки, пусть у вас все получится! ✨
⠀
Я обучаю руководителей уже 12 лет, и я видела очень разных руководителей. 🤔
⠀
Однажды, в далеком 2009 году я обучала топ-руководителей крупного российского холдинга птицефабрик, расположенного в Краснодарском крае. Я до сих пор помню эту группу: все мужчины, всем за 50, почти все бывшие военные. Все явные приверженцы «Теории Х» по Дугласу Макгрегору. В итоге даже они начали вести с сотрудниками диалог и осваивать поддерживающий стиль управления, но сколько тренерского труда это тогда стоило…💁🏻‍♀️
⠀
Новое поколение руководителей — они другие. Глядя на них веришь, что они способны свернуть горы. Они жадно учатся, смело признают свои ошибки и слабые места, а именно это — самый первый и самый важный шаг в эффективном обучении! 💆🏻‍♀️💆🏻‍♂️
⠀
Немного усердия и они освоят все то, чего им не хватает и соединив это с их мощной энергией и верой в себя свернут таки горы. Ну, мне бы этого хотелось!
⠀
А что вы думаете о новом поколении руководителей? Какие они? Справятся ли они?😉

Одна из ключевых проблем современного руководителя — острая нехватка времени.

Причины очевидны.
⠀
Объем информации, которая сыпется на нас, мощным образом растет. Один номер газеты «New York Times» содержит столько информации, сколько человек XVIII века получал за всю жизнь. 🗞🗞🗞 Только вдумайтесь в это! Сегодня человек получает в день в 5 раз больше информации, чем 30 лет назад.
⠀
Руководителю всегда приходится перерабатывать информации в десятки раз больше остальных. 🙄😩 Делайте выводы.
⠀
Если сегодня у руководителя не будет самостоятельных, думающих сотрудников, которые умеют сами решать возникающие проблемы, которые не прибегают к руководителю по каждому мелкому вопросу – то руководитель просто «задохнется» в ворохе вопросов и проблем. 🤔
⠀
ВОПРОСЫ СОТРУДНИКОВ — один из самых больших время-поглотителей современного руководителя.
⠀
И 80% этих вопросов таковы, что сотрудник способен решить их САМ. 😅Просто не хочет. Просто отвык. Просто ему удобнее прийти с этим вопросом к вам. Чтобы думали вы, решали вы и ответственность была на вас…
⠀
👌🏻 Есть одна простая рекомендация. Когда сотрудник приходит к вам с вопросом, который, на ваш взгляд, он способен решить сам, не отвечайте на его вопрос. Запретите себе отвечать. Иначе будете отвечать всю жизнь!
⠀
👌🏻 Задайте в ответ» один из двух «волшебных» вопросов руководителя:
1️⃣ Что ты сам предлагаешь для решения этого вопроса?
2️⃣ Что ты уже сделал для решения этого вопроса, прежде чем прийти ко мне?
⠀
☝🏻Только не задавайте этот вопрос обвинительным тоном. Тогда получите в ответ «я не знаю что предлагать». Задавайте вопрос спокойным тоном, транслируйте вашу веру в сотрудника.
⠀
☝🏻И не забудьте перед этим вопросом поблагодарить сотрудника за то, что он не равнодушен к данной проблеме. Ведь он действительно не равнодушен, раз пришел к вам с этим вопросом.
⠀
Это первый маленький шаг к тому чтобы иметь ответственных, самостоятельных, думающих сотрудников. 🙌🏻

Год не вела тренинги. Было очень интересно, изменились ли запросы руководителей за этот год. С какими сложностями сталкиваются собственники и управленцы сегодня, какие вопросы их интересуют?
⠀
Оказалось, по-прежнему актуальны вопросы:
⠀
• Как сделать так, чтобы сотрудники брали на себя ответственность, были самостоятельными, инициативными?
⠀
• Что делать с сотрудниками, которые нарушают порядок и правила? А если они при этом работают лучше всех?
⠀
• Нужно ли мотивировать сотрудников, и если да, то как?
⠀
Новые запросы и тенденции увидела такие:
⠀
• Как управлять поколением Z? Теми, кому сейчас 18-20 лет. Подрастает новое поколение сотрудников с особенными личными качествами, и этот вопрос встает все острее.
⠀
• Мы часто хвалим своих сотрудников, а они все равно работают плохо. Что делать? Может, мы их перехвалили?
⠀
• Сильно вырос запрос на то, как эффективно подбирать подходящих сотрудников. Люди все лучше научаются себя презентовать, все сложнее сразу понять, кто тебе по-настоящему подходит.
⠀
Разобрали эти вопросы на тренинге. Добавила в тренинг дополнительный блок по подбору сотрудников, раньше он не входил в базовую программу. Мне нравится, что тренинг живет и меняется в зависимости от запросов группы! Что он живой 🌿
⠀
Интересно, какие запросы будут у следующей группы. И как изменится программа в связи с ними. Поживем, увидим.

🔸 Следующий тренинг «Результативное
управление» пройдет 17-18 апреля. Запись открыта.
⠀
🔸 До 21 февраля действует самая низкая цена.

Мы сделали это. Завершили первый в этом году курс «Результативное управление».
Это было сильно! 2 дня на одном дыхании!
Группа мощная! 86 собственников бизнеса и действующих управленцев. Супер-вовлеченность. Горящие глаза. Инсайты. Открытия. Десятки вопросов. Десятки ответов.
⠀
Эту группу запомню надолго. Своей мега-нацеленностью на результат. Готовностью в полном составе задержаться после тренинга, чтобы узнать больше материала. Решимостью урезать обед, лишь бы узнать еще больше про типы сотрудников. Рвением тут же, в день тренинга внедрять и пробовать полученные инструменты!
⠀
Вы классные! Спасибо за состояние мощного потока, за согревающее ощущение нужности и ценности даваемых знаний. 🙏🏻
⠀
Получила вчера утром такое сообщение: «Ольга, еще раз огромное спасибо! Сегодня утром пришло осознание того, что моя жизнь разделилась на два этапа: до вашего тренинга и после. Жалею только об одном, что не попал на него несколько лет назад».

Ну вот, набор на ближайший тренинг «Результативное управление» 14-15 февраля закрыт. Мест больше нет.
Приятно удивлена. Никак не думала, что нам придется закрывать набор до старта тренинга. Ведь в этом году я переработала программу так, чтобы брать на тренинг до 80 участников без потери качества, т.к. тренинг теперь веду редко. Была уверена, что мест хватит всем.

Однако набор на февральский тренинг закрыт. 🤩 И на следующий курс «Результативное управление» 17-18 апреля мы приняли уже 25 заявок. Ну и дела.
⠀
Испытываю очень теплое чувство благодарности ко всем, кто рекомендует мой тренинг! 💛😉 В наше время, насквозь пропитанное маркетингом, рекламой и воронками продаж, удивительно, но этот тренинг набран без рекламы, без промо-вебинаров и бесплатных мастер-классов. Только по рекомендациям. По рекомендациям тех руководителей, что прошли у меня обучение и используют полученные инструменты. Меня это очень трогает и воодушевляет! 😊 Значит то, чему я учу, нужно. Значит оно работает.
⠀
Спасибо за вашу поддержку и рекомендации! 🙌🏻

На ближайшем тренинге тестирую новую идею. Мы создали закрытый телеграм-чат с участниками курса «Результативное управление», где участники уже сейчас знакомятся, рассказывают о своем опыте, формулируют свои запросы на тренинг. 👨🏻‍💻👩🏻‍💻
⠀
Мне пока очень нравится этот опыт! 🙂 Он позволяет мне заранее увидеть состав группы и доработать программу с акцентом на тех вопросах, которые они обозначают.

И, кстати, совсем другое ощущение! Оно не о том, что я встречу в пятницу на тренинге 80 чужих незнакомых людей, а о том, что мы уже знаем друг друга. Очень надеюсь, что это позволит сократить в тренинге время, отведенное на знакомство без потери уровня доверия, и мы успеем пройти еще больше! Попробую. Напишу потом по факту, получилось или нет. 😉
⠀
Вот несколько запросов, которыми поделились участники в чате:
⠀
• Хочу понять, что движет людьми. Премии, штрафы, похвала, когда все это надо, а когда не надо.
⠀
• Хочу научиться добиваться от подчиненных качественного решения поставленных задач с наименьшими трудозатратами с каждой из сторон.
⠀
• Хочу прокачаться в выстраивании всей операционки: делегирование, простановка и контроль огромного количества задач.
⠀
• Как изначально фильтровать кандидатов, чтобы потом из них получились отличные, вовлечённые, настроенные к работе, к результатам сотрудники?
⠀
Ну что же, всего 3 дня и ответы будут!😉