WHUAU

“Preciso de alguém para ontem.”

Frase conhecida.
Problema conhecido.
Erro conhecido.

A escassez de mão de obra é real. Há sectores, como a construção, com dezenas de milhares de vagas por preencher.

Mas contratar quem aparecer não resolve necessariamente o problema.

Às vezes só muda o problema de sítio.

Uma contratação errada não custa apenas salário.
Custa tempo.
Custa energia.
Custa confiança.
Custa foco.

E, muitas vezes, volta tudo para cima de ti.

Antes de contratares à pressa, pára.

Pergunta o básico, mas pergunta a sério:
O que é que esta função tem mesmo de resolver?
Que perfil aguenta esta realidade?
Que comportamentos não vamos aceitar?
Quem vai integrar esta pessoa?
Como vamos perceber se está a resultar?

Quando a empresa está com pressa, o critério não é um luxo.

É a proteção contra o próximo erro.

Na tua empresa, o que costuma falar mais alto quando é preciso contratar: a urgência ou o critério?

Internacionalizar com uma equipa tutelada não é crescimento.

É caos com código postal novo.

Legenda:

Entrar noutro mercado não resolve uma empresa que ainda depende do dono para tudo.

Pode haver workshop.
Pode haver estratégia.
Pode haver IA.
Pode haver oportunidade lá fora.

Mas se a tua equipa cá dentro espera validação para decidir, evita conversas difíceis, passa problemas para cima e só executa quando tu empurras, internacionalizar não vai escalar o negócio.

Vai escalar a desorganização.

O problema não é querer crescer.
O problema é crescer com uma liderança que ainda segura tudo à mão.

Porque lá fora, os atrasos custam mais.
As más decisões pesam mais.
A falta de autonomia aparece mais depressa.
E o dono deixa de ser líder para passar a ser bombeiro internacional.

Antes de abrires outro mercado, olha para dentro:

Quem decide sem te chamar?
Quem assume um erro sem se esconder?
Quem sabe priorizar quando tu não estás?
Quem lidera a equipa quando a pressão sobe?
Quem está preparado para representar a empresa sem pedir licença a cada passo?

Internacionalizar exige mercado, sim.

Mas também exige uma equipa adulta.

Se tudo volta para ti hoje, lá fora vai voltar com fuso horário, pressão comercial e menos margem para improviso.

O aviso Portugal 2030 para contratação de recursos humanos altamente qualif**ados em PME da região Centro já está em curso.

Boa notícia.

Mas há uma coisa que o apoio não resolve por ti:
saber se aquela pessoa faz sentido para a tua empresa.

Um currículo forte não garante encaixe.
Um perfil técnico bom não garante responsabilidade.
Uma contratação financiada não deixa de ser uma má contratação, se entrar a pessoa errada.

Antes de contratares, define:

Que problema esta pessoa vem resolver?
Que decisões terá de tomar?
Que autonomia vai ter?
Que tipo de liderança vai precisar?
Que comportamentos não são negociáveis?

O apoio ajuda a pagar a contratação.

O critério evita que pagues o erro dela.

Há empresas que resistem a quase tudo porque têm donos que não largam o barco.

Mas resistir não é o mesmo que estar preparado.

A notícia do Diário de Leiria sobre o balanço da NERLEI, seis meses depois da depressão Kristin, deixa uma pergunta desconfortável para muitas PME da região:

a tua empresa aguenta porque tem uma equipa capaz ou porque tu estás sempre lá?

Faz um teste simples esta semana.

Escolhe uma decisão operacional que normalmente passaria por ti e não entres logo.

Vê quem avança.
Vê quem bloqueia.
Vê quem procura resolver.
Vê quem espera pela tua autorização.
Vê quem decide com critério.

Isto vai mostrar-te mais sobre a tua cultura do que muitas reuniões de alinhamento.

Se a equipa só funciona contigo por perto, é falta de liderança distribuída.

Na tua empresa, o que aconteceria se tu não estivesses disponível para decidir durante uma semana?

Há conversas sobre salários que muitas PME foram adiando.

Agora, a conversa já não depende só da vontade da liderança.

Com a Diretiva (UE) 2023/970, qualquer trabalhador pode pedir por escrito informação sobre o seu nível retributivo, médias salariais comparáveis e critérios de progressão. A empresa tem dois meses para responder.

E aqui começa o problema.

Se na tua empresa os salários foram sendo decididos por urgência, pressão, negociação individual ou medo de perder alguém, explicar o critério vai ser difícil.

Não porque as pessoas não entendam limites.

Mas porque percebem quando não há coerência.

Pagar bem é importante.
Mas pagar com critério é o que evita suspeitas, ruído e injustiças acumuladas.

A pergunta não é só:
“Quanto pagamos?”

É também:
“Conseguimos explicar porquê?”

Se não consegues explicar uma decisão salarial com clareza, talvez o problema não esteja na conversa.

Talvez esteja na forma como a decisão foi tomada.

Há pessoas que entregam muito.

E, ao mesmo tempo, estragam o que a equipa ainda tenta construir.

À porta fechada, isto sabe-se.
Só que quase ninguém quer dizer em voz alta.

A pessoa cumpre.
Resolve.
Sabe do assunto.
É difícil de substituir.

Mas à volta dela, a equipa começa a encolher.

As reuniões f**am tensas.
Os erros tornam-se julgamento.
As decisões são tomadas com medo da reação.
As pessoas deixam de falar, deixam de tentar, deixam de assumir.

E tu vais adiando a conversa porque pensas:
“Não podemos perder esta pessoa.”

Mas talvez já estejas a perder outras.

A perder confiança.
A perder iniciativa.
A perder gente boa, que se afasta devagar até sair de vez.

O problema não é valorizar resultados.
O problema é fingir que resultados individuais compensam o estrago que f**a na equipa.

Nem toda a pessoa importante faz bem à empresa.

Às vezes, a pessoa mais importante é aquela com quem tu ainda não tiveste a conversa difícil.

Já viveste ou viste uma situação destas numa equipa?

Cena simples.

Uma sala com pessoas capazes, experientes e com vontade de resolver.

Mas, sempre que surgia uma decisão, a conversa acabava no mesmo sítio:

“Vamos confirmar com o chefe.”

Não era preguiça.
Nem era falta de inteligência.
Muito menos falta de compromisso.

Era medo de decidir fora de um limite que nunca lhes tinha sido explicado.

E quando os limites não são claros, a equipa faz o que é mais seguro: espera.
Tu farias diferente?

Espera pela validação.
Espera pela resposta.
Espera pela autorização.

Depois, o dono queixa-se de que tudo depende dele.

Mas muitas vezes foi ele que, sem perceber, ensinou a empresa a não avançar sem a sua bênção.

A mudança começou quando se separou três coisas essenciais:

1. O que exige validação do dono
2. O que é responsabilidade dos líderes decidir
3. E o que a equipa pode resolver, de facto, sem pedir licença

Parece básico.
Mas muda tudo.