18/08/2026
Często próbujemy naprawiać w zespołach to, co widać na powierzchni.
Problem w komunikacji.
Problem z delegowaniem.
Brak feedbacku.
Konflikt.
Brak odpowiedzialności.
Lider, który ma poczucie, że wszystko jest na jego głowie.
Szyjemy rozwiązania na objawach, podczas gdy przyczyna często znajduje się dużo głębiej.
Bo zanim ludzie przestają sobie ufać, przeważnie przez długi czas nie mówią sobie tego, co jest dla nich ważne.
Zanim lider zaczyna mieć poczucie, że wszystko jest na jego głowie, często wcześniej nie została jasno nazwana odpowiedzialność poszczególnych osób w zespole.
Zanim ktoś dostanie stanowisko menedżerskie, warto zadać sobie pytanie: czy ktoś przygotował tę osobę do tej roli? Czy powiedział, czego od niej oczekuje, ale też dał możliwość wpływu i decyzyjności?
Zanim pojawi się problem z delegowaniem i komunikatem „masz to zrobić i tyle”, często brakuje świadomości, czego naprawdę potrzebuje druga osoba, żeby wziąć odpowiedzialność.
Jasno nazwanego rezultatu.
Kontekstu.
Możliwości wpływu.
Terminu.
Potrzebnych zasobów.
I punktów kontrolnych.
Feedback?
Wciąż zbyt rzadko korzystamy z jego potencjału.
Nie zawsze rozumiemy, jak może wspierać rozwój, budować zespołowość i wpływać na poczucie bezpieczeństwa w zespole.
A kiedy pojawia się konflikt, często łatwiej go ominąć niż usiąść przy stole i powiedzieć:
co czuję, czego potrzebuję i czego potrzebujemy jako zespół.
I właśnie z takich obserwacji powstały „Cztery warstwy komunikacji i przywództwa”.
Mój autorski program rozwoju kompetencji liderskich, który stworzyłam po to, żeby nie tylko mówić o tych zależnościach, ale przede wszystkim dać ludziom możliwość ich doświadczenia.
Dlatego około 80% każdego warsztatu to praktyka.
Ćwiczenia.
Case’y.
Playrole.
Eksperymenty grupowe.
Rozmowa i refleksja po doświadczeniu.
Pierwsze spotkanie mamy już za sobą.
Pracowaliśmy między innymi nad komunikacją, aktywnym słuchaniem, barierami w komunikacji, empatią, bezpieczeństwem psychologicznym i dynamiką zespołu w oparciu o model Tuckmana.
Ale przede wszystkim uczestnicy mogli sprawdzić na sobie, jak trudno czasem naprawdę słuchać.
Jak łatwo wejść w ocenianie, doradzanie czy przerywanie.
Jak wiele zmienia jedno dobrze zadane pytanie.
I jak nasze zachowanie wpływa na drugą osobę i cały zespół.
A potem przychodzi moment najważniejszy, powrót do własnego zespołu.
Do własnych rozmów.
Do sytuacji, w których można zatrzymać się i sprawdzić:
Czy naprawdę słucham?
Czy potrafię nie dopowiadać za drugą osobę?
Czy delegując, daję ludziom wystarczająco dużo jasności i przestrzeni do odpowiedzialności?
Czy potrafię rozmawiać o tym, co trudne, zanim problem urośnie?
Bo zależy mi na tym, żeby uczestnik z każdym kolejnym spotkaniem coraz lepiej rozumiał nie tylko narzędzia, ale przede wszystkim siebie w roli lidera i zależności między komunikacją, relacjami, zaufaniem, odpowiedzialnością, delegowaniem, feedbackiem i pracą z konfliktem.
Program był już wcześniej realizowany przeze mnie w formule komercyjnej.
Kiedy pojawiła się możliwość, żeby moja firma mogła zaoferować jego realizację również w formule dofinansowanej, uznałam, że warto się nią podzielić.
95% kosztów może zostać pokryte z dofinansowania, a 5% stanowi wkład własny uczestnika.
Jeśli jesteś pracodawcą, prezesem, członkiem zarządu, osobą zarządzającą zespołem albo menedżerem, który chce świadomie rozwijać swój warsztat chętnie opowiem Ci więcej.
Wiem z doświadczenia, że budowanie przewagi biznesowej zaczyna się od kompetencji kadry menedżerskiej.
Inwestycja w rozwój lidera to inwestycja w rozwój i efektywność zespołu.
Zapraszam serdecznie 👊☕️
N.
