Jakie są godziny otwarcia?

Poniedziałek 09:00 - 19:00 Wtorek 09:00 - 19:00 Środa 09:00 - 19:00 Czwartek 09:00 - 19:00 Piątek 09:00 - 19:00 Sobota 09:00 - 17:00 Niedziela 09:00 - 17:00

Katarzyna Paczkowska - babka z HR

Strona główna
Polska
Warsaw
Katarzyna Paczkowska - babka z HR

Nazywam się Katarzyna Paczkowska jestem wykładowcą-praktykiem z zakresu prawa pracy i kalkulacji wynagrodzeń, coachem i inspiratorem rozwoju. Z doświadczenia?

Zapraszam na:

https://babkazhr.pl/bio/

http://babkazhr.pl
http://akademiaHR.pl
https://youtu.be/n-eQLOZd8FY Z wykształcenia jestem: pedagogiem i coachem. Z zamiłowania zaś: szkoleniowcem, fotografką, inspiratorem rozwoju, psychologiem, grafologiem. Wykładowcą z zakresu kalkulacji wynagrodzeń, ubezpieczeń społecznych, prawa pracy, NLP oraz rozwoju osobistego. W czasie ostatnich dwóch dekad, jako praktyk zarządzania, zajmowałam różnorodne stanowiska – byłam m.in. office managerem, kierownikiem kadr i płac, dyrektorem personalnym, HR business partnerem. Od wielu lat, z powodzeniem prowadzę własną firmę. Jestem autorką publikacji z zakresu szeroko pojętego HR oraz autorką i realizatorką wielu projektów szkoleniowych, aktywizacyjnych tudzież rozwojowych. Staram się cały czas pogłębiać swoją wiedzę uczestnicząc w konferencjach, sympozjach, wykładach i warsztatach. Spotkania z uznanymi autorytetami są dla mnie okazją do doskonalenia mojego warsztatu trenerskiego, zaś przygodę z social media realizuję , prowadząc na Facebooku grupy tematyczne. Na co liczyć mogą moi Słuchacze? Że z pasją i otwartością podzielę się z Nimi swoją wiedzą, doświadczeniem i osobowością. Prowadząc wykłady i warsztaty nawiązuję wyjątkowe relacje z odbiorcami sprawiając, że zarówno zdobyta nauka, jak i atmosfera zajęć na długo pozostaje w pamięci. Wierzę, że nie ma tematu, ani zagadnienia, którego – po właściwym wytłumaczeniu – nie da się zapamiętać. Serdecznie zapraszam do kontaktu i do wspólnego doskonalenia

28/07/2026

Żeby pracodawca mógł stosować wobec pracownicy szczególne uprawnienia związane z ciążą, musi najpierw wiedzieć, że pracownica jest w ciąży. W praktyce ta wiedza powinna wynikać z dokumentu, czyli z zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego stan ciąży albo ze zwolnienia lekarskiego z kodem literowym „B”.

Sama rozmowa, domysły, wygląd pracownicy czy informacja przekazana „przy okazji” nie powinny być podstawą do porządkowania dokumentacji pracowniczej i stosowania szczególnych zasad. Kodeks pracy wskazuje, że stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim. Dopiero taki dokument daje pracodawcy jasną podstawę do tego, aby odpowiednio zorganizować pracę, nie planować nadgodzin, nie kierować pracownicy do pracy w nocy, nie delegować jej bez zgody, udzielać zwolnień na badania i stosować inne uprawnienia ochronne.

Podobnie wygląda to przy świadczeniach chorobowych. Jeżeli pracownica w ciąży choruje, to dla wypłaty świadczenia w wysokości 100% podstawy wymiaru znaczenie ma zwolnienie lekarskie z kodem „B” albo odrębne zaświadczenie lekarskie potwierdzające stan ciąży. Kod „B” oznacza, że niezdolność do pracy przypada w okresie ciąży. Bez takiej informacji płatnik zasiłku może nie mieć podstaw do prawidłowego ustalenia wysokości świadczenia.

Warto jednak mocno podkreślić jedno: zaświadczenie o ciąży nie służy temu, aby pracodawca wchodził w szczegóły medyczne. Pracodawca nie potrzebuje wiedzieć, jak przebiega ciąża, jakie są wyniki badań, jakie zalecenia wydał lekarz ani z jakimi dolegliwościami mierzy się pracownica. Potrzebuje wyłącznie informacji, że pracownica jest w ciąży, ponieważ ta informacja uruchamia określone obowiązki po stronie pracodawcy.

Moim zdaniem najlepiej patrzeć na to bardzo praktycznie: zaświadczenie lekarskie nie jest „formalnością dla formalności”. To dokument, który porządkuje sytuację po obu stronach. Pracownica zyskuje ochronę i jasność, że jej uprawnienia będą stosowane, a pracodawca wie, od kiedy powinien organizować pracę zgodnie z przepisami dotyczącymi pracownic w ciąży.

23/07/2026

Pracodawca obiecał urlop, a potem zmienił zdanie – czy może?

To zależy od tego, czy pracownik dopiero złożył wniosek o urlop, czy urlop został już zaakceptowany.

Sam wniosek urlopowy nie oznacza jeszcze, że pracownik może nie przyjść do pracy. Jest to propozycja terminu, którą pracodawca może zaakceptować albo odrzucić, uwzględniając konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.

Jeżeli u pracodawcy obowiązuje plan urlopów, urlop powinien być udzielany zgodnie z tym planem. Nie oznacza to jednak, że ustalonego terminu nigdy nie można zmienić.

👉 Pracodawca może przesunąć termin urlopu, jeżeli pojawią się jego szczególne potrzeby, a nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

Podobnie wygląda sytuacja, gdy urlop został już zaakceptowany. Pracodawca może zmienić termin, ale nie powinien robić tego dowolnie ani wyłącznie dlatego, że zmienił zdanie.

Jeżeli natomiast pracownik już rozpoczął urlop, mamy do czynienia z odwołaniem z urlopu. Jest ono dopuszczalne tylko wtedy, gdy obecności pracownika wymagają okoliczności, których nie można było przewidzieć w chwili rozpoczynania urlopu. W takim przypadku pracodawca powinien pokryć koszty pozostające w bezpośrednim związku z odwołaniem.

22/07/2026

Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy na czas niezbędny do stawienia się na wezwanie:

- organu administracji rządowej,
- organu samorządu terytorialnego,
- sądu,
- prokuratury,
- Policji,
- organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia.

Za czas takiego zwolnienia pracownik co do zasady nie zachowuje prawa do wynagrodzenia od pracodawcy. Pracodawca powinien natomiast wydać pracownikowi zaświadczenie określające wysokość utraconego wynagrodzenia, jeżeli jest ono potrzebne do uzyskania rekompensaty od właściwego organu.

21/07/2026

Czy można pracować u innego pracodawcy podczas urlopu wypoczynkowego? PRAWDA czy MIT?

Prawda. Co do zasady można.

Kodeks pracy nie zawiera przepisu, który zabraniałby pracownikowi podjęcia pracy u innego pracodawcy tylko dlatego, że u swojego pierwszego pracodawcy korzysta właśnie z urlopu wypoczynkowego.

Urlop oznacza bowiem zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy u pracodawcy, który tego urlopu udzielił. W tym czasie pracownik zasadniczo nie pozostaje do jego dyspozycji.

Oczywiście celem urlopu wypoczynkowego jest wypoczynek i regeneracja. Przepisy nie dają jednak pracodawcy prawa do decydowania, w jaki sposób pracownik wykorzysta ten czas. Jeden pojedzie nad morze, drugi będzie remontował mieszkanie, a trzeci może zdecydować, że przez ten czas popracuje gdzie indziej.

Ale jest jedno ważne „ale”.

Jeżeli pracownika obowiązuje zakaz konkurencji, nie może wykorzystać urlopu do świadczenia pracy na rzecz firmy konkurencyjnej, jeżeli naruszałoby to zawartą umowę o zakazie konkurencji. Przepisy Kodeksu pracy pozwalają pracodawcy i pracownikowi zawrzeć taką umowę na czas trwania stosunku pracy.

Znaczenie mogą mieć również podstawowe obowiązki pracownicze, w tym obowiązek dbania o dobro zakładu pracy i zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Sam fakt pracy u innego pracodawcy nie oznacza więc automatycznie naruszenia obowiązków, ale konkretna sytuacja może wymagać indywidualnej oceny.

Czyli:
👉 pracujesz podczas urlopu u innego, niekonkurencyjnego pracodawcy – co do zasady możesz,
👉 masz podpisany zakaz konkurencji – trzeba sprawdzić jego zakres,
👉 wykorzystujesz przy tym poufne informacje swojego pracodawcy albo działasz na jego szkodę – możesz narazić się na konsekwencje.

I tu pojawia się ciekawe pytanie: skoro urlop wypoczynkowy z założenia ma służyć regeneracji sił, to czy pracodawca powinien mieć wpływ na to, że pracownik zamiast odpoczywać, idzie w tym czasie do drugiej pracy?

Moim zdaniem – nie. Pracodawca udziela pracownikowi urlopu, ale nie nabywa prawa do kontrolowania jego życia prywatnego i sposobu spędzania wolnego czasu.

A Ty? Odpoczywasz na urlopie czy należysz do tych osób, które zawsze znajdują sobie jakieś „zajęcie”? 😉

20/07/2026

Z dniem porodu pracownica nabywa prawo do urlopu macierzyńskiego. Nie trzeba tu składać szczególnego wniosku o samo rozpoczęcie urlopu, bo poród jest zdarzeniem, które uruchamia to uprawnienie. Od tego dnia pracownica nie świadczy pracy, tylko korzysta z urlopu macierzyńskiego i ma prawo do zasiłku macierzyńskiego.

Wymiar urlopu macierzyńskiego zależy od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie. Przy urodzeniu jednego dziecka wynosi 20 tygodni, przy dwojgu dzieci — 31 tygodni, przy trojgu — 33 tygodnie, przy czworgu — 35 tygodni, a przy pięciorgu i większej liczbie dzieci — 37 tygodni. Czyli im więcej dzieci urodzi się przy jednym porodzie, tym dłuższy jest podstawowy okres urlopu macierzyńskiego.

Za czas urlopu macierzyńskiego zasiłek macierzyński wynosi co do zasady 100% podstawy wymiaru zasiłku. To jest ten klasyczny wariant: najpierw urlop macierzyński płatny w wysokości 100%, a później — jeżeli rodzic korzysta z urlopu rodzicielskiego — zasiłek za urlop rodzicielski wypłacany według odrębnych zasad.

Mama może jednak wybrać wariant uśredniony. Jeżeli złoży odpowiedni wniosek o wypłatę zasiłku za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego w pełnym wymiarze, zasiłek może wynosić 81,5% podstawy wymiaru za okres objęty tym wnioskiem. W praktyce oznacza to bardziej równomierną wypłatę świadczenia, zamiast najpierw 100%, a później niższej wysokości zasiłku za urlop rodzicielski.

Trzeba tylko pamiętać o ważnym szczególe: 81,5% nie obejmuje 9 tygodni urlopu rodzicielskiego, które przysługują wyłącznie drugiemu rodzicowi. Za tę nieprzenoszalną część zasiłek wynosi 70% podstawy wymiaru.

Najprościej można więc powiedzieć tak: poród otwiera pracownicy prawo do urlopu macierzyńskiego, którego długość zależy od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie. Za sam urlop macierzyński zasadą jest 100% podstawy wymiaru zasiłku, ale przy odpowiednim wniosku można wybrać uśrednione 81,5% za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego, z zastrzeżeniem nieprzenoszalnej części urlopu rodzicielskiego drugiego rodzica.

19/07/2026

Choroba na wakacjach – czy urlop przepada?

Czekasz na urlop pół roku, wyjeżdżasz i po dwóch dniach dopada Cię choroba. Co wtedy? Czy urlop przepada?

Nie. Jeżeli w czasie urlopu staniesz się niezdolna do pracy i masz prawidłowo wystawione zwolnienie lekarskie, ta część urlopu, która pokrywa się z chorobą, nie jest traktowana jako urlop wypoczynkowy.

Mówi o tym art. 166 Kodeksu pracy. Niewykorzystaną z powodu choroby część urlopu pracodawca powinien udzielić w innym terminie.

Ważne jednak, że urlop nie przedłuża się automatycznie. Jeżeli miałaś urlop do piątku, a od środy do piątku byłaś na zwolnieniu, to nie oznacza, że możesz po prostu zostać na urlopie jeszcze przez trzy kolejne dni. Te dni wracają do Twojej puli urlopowej, ale termin ich wykorzystania trzeba ponownie ustalić z pracodawcą.

A co, jeśli zachorujesz za granicą?

Tu zasada jest podobna. Zagraniczne zaświadczenie lekarskie również może potwierdzać niezdolność do pracy. Musi jednak zawierać wymagane informacje, m.in. dane lekarza lub placówki oraz okres niezdolności do pracy. Potrzebne będzie też tłumaczenie tego dokumentu na język polski.

Warto też pamiętać o jednej rzeczy: samo złe samopoczucie nie przerywa urlopu. Potrzebna jest stwierdzona niezdolność do pracy.

I jeszcze ważne rozróżnienie. Jeżeli podczas Twojego urlopu zachoruje dziecko, urlop rodzica nie zostaje z tego powodu automatycznie przerwany. Przepisy mówią tu o chorobie samego pracownika.

Czyli najprościej:

👉 chorujesz Ty – urlop w tej części nie przepada,
👉 choruje dziecko – Twój urlop co do zasady biegnie dalej,
👉 chorujesz za granicą – również możesz udokumentować niezdolność do pracy,
👉 po zakończeniu zwolnienia urlop nie przedłuża się automatycznie.

Bo urlop ma służyć wypoczynkowi. A leżenie z gorączką w hotelu, nawet z widokiem na morze, trudno uznać za prawdziwy odpoczynek.

17/07/2026

Przy zwolnieniach lekarskich w ciąży często pojawia się pytanie, czy 100% świadczenia przysługuje tylko wtedy, gdy sama choroba jest związana z ciążą. I tu odpowiedź jest bardzo ważna: nie. Jeżeli niezdolność do pracy przypada w okresie ciąży, zasiłek chorobowy przysługuje co do zasady w wysokości 100% podstawy wymiaru zasiłku.

Nie ma więc znaczenia, czy powodem zwolnienia są problemy typowo ciążowe, czy zupełnie inna jednostka chorobowa. Może to być chore oko, złamana ręka, grypa, ból kręgosłupa albo komplikacje związane z ciążą. Dla wysokości świadczenia kluczowe jest to, że niezdolność do pracy przypada w okresie ciąży, a nie to, jaka dokładnie choroba została rozpoznana.

Oczywiście w praktyce znaczenie ma prawidłowe udokumentowanie ciąży. Do wypłaty świadczenia w wysokości 100% potrzebne jest zwolnienie lekarskie z kodem „B” albo odrębne zaświadczenie lekarskie potwierdzające stan ciąży. Pracodawca albo ZUS nie musi natomiast znać szczegółowej diagnozy ani wiedzieć, z jaką konkretnie jednostką chorobową mamy do czynienia.

Trzeba jednak odróżnić zwolnienie lekarskie z powodu własnej niezdolności do pracy od zwolnienia na opiekę. Jeżeli kobieta w ciąży nie choruje sama, tylko korzysta ze zwolnienia z powodu konieczności opieki nad dzieckiem albo innym członkiem rodziny, nie mówimy już o zasiłku chorobowym w okresie ciąży, tylko o zasiłku opiekuńczym. A zasiłek opiekuńczy wynosi standardowo 80% podstawy wymiaru zasiłku.

Czyli najprościej: gdy kobieta w ciąży jest niezdolna do pracy — świadczenie chorobowe wynosi 100% podstawy. Gdy kobieta w ciąży sprawuje opiekę nad dzieckiem lub innym członkiem rodziny — zasiłek opiekuńczy wynosi 80% podstawy. Ciąża podwyższa świadczenie przy jej własnej chorobie, ale nie zmienia zasad wypłaty zasiłku opiekuńczego.

14/07/2026

Pracownica w ciąży ma prawo do zwolnienia od pracy na badania lekarskie związane z ciążą, jeżeli badania zostały zalecone przez lekarza i nie mogą zostać wykonane poza godzinami pracy. W takiej sytuacji pracodawca nie robi pracownicy „przysługi”, tylko wykonuje obowiązek wynikający z Kodeksu pracy. Co ważne, za czas takiego zwolnienia pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.

W praktyce warto pamiętać, że nie chodzi tu o urlop wypoczynkowy, wyjście prywatne ani czas do odpracowania. Jeżeli badanie jest związane z ciążą, zalecone przez lekarza i realnie nie da się go wykonać poza godzinami pracy, pracodawca powinien zwolnić pracownicę na czas potrzebny do jego wykonania.

Jednocześnie ciąża i związane z nią badania należą do bardzo wrażliwej sfery prywatności. Pracodawca nie powinien dopytywać, jakie dokładnie badanie pracownica ma wykonać, po co je wykonuje, co lekarz chce sprawdzić ani jakie są wyniki. Nie powinien też żądać dokumentacji medycznej, wyników badań czy zaświadczeń opisujących stan zdrowia. To nie są informacje potrzebne pracodawcy do organizacji pracy.

Pracodawca może oczywiście wiedzieć, że pracownica korzysta ze zwolnienia na badanie związane z ciążą, ponieważ musi prawidłowo usprawiedliwić nieobecność i naliczyć wynagrodzenie. Ale czym innym jest informacja organizacyjna, a czym innym wchodzenie w szczegóły medyczne. Te szczegóły zostają między pracownicą a lekarzem.

Moim zdaniem to jedno z tych uprawnień, przy których szczególnie widać, czy firma rzeczywiście rozumie kulturę szacunku. Dobrze prowadzony HR nie pyta: „a jakie to badanie?”, tylko przyjmuje informację, organizuje pracę i zostawia pracownicy przestrzeń do zadbania o zdrowie swoje i dziecka

10/07/2026

Przy pracownicy w ciąży szczególnie ważne jest to, aby nie patrzeć wyłącznie na nazwę stanowiska, ale na rzeczywiste warunki pracy. Ten sam zawód może przecież wyglądać zupełnie inaczej w różnych firmach. Jedna osoba pracuje spokojnie przy biurku, inna dźwiga, stoi przez wiele godzin, ma kontakt z chemikaliami, pracuje w hałasie, w niskiej albo wysokiej temperaturze, przy monitorze przez długi czas albo w warunkach, które dla zdrowia kobiety w ciąży mogą być po prostu zbyt obciążające.

Kodeks pracy mówi jasno, że kobiety w ciąży nie mogą wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych ani szkodliwych dla zdrowia, jeżeli takie prace mogłyby mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie albo na przebieg ciąży. Nie chodzi więc o ogólne przekonanie pracodawcy, że „u nas chyba nie jest ciężko”, tylko o konkretne rodzaje prac i konkretne czynniki ryzyka.

Skąd wiemy, które prace są wzbronione? Nie ustalamy tego na wyczucie. Wykaz takich prac znajduje się w rozporządzeniu Rady Ministrów z 3 kwietnia 2017 r. To tam znajdziemy m.in. prace związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, ręcznym transportem ciężarów, wymuszoną pozycją ciała, narażeniem na hałas, drgania, promieniowanie, substancje chemiczne, czynniki biologiczne, skrajne temperatury, prace pod ziemią, na wysokości czy w warunkach podwyższonego ryzyka. W praktyce pracodawca powinien więc sprawdzić nie tylko stanowisko z nazwy, ale faktyczne czynności, warunki i zagrożenia występujące przy danej pracy.

Ten zakaz ma charakter ochronny i nie można go „obejść” zgodą pracownicy. Jeżeli dana praca jest wzbroniona kobiecie w ciąży, to nawet jej dobra wola, chęć pomocy zespołowi czy zapewnienie, że „dobrze się czuje”, nie wystarczą. Pracodawca nie może dopuścić jej do takiej pracy, bo odpowiedzialność za bezpieczne warunki pracy spoczywa właśnie na nim.

Co powinien zrobić pracodawca? Najpierw powinien dostosować warunki pracy albo ograniczyć czas wykonywania zadań, które są niedopuszczalne w ciąży. Jeżeli to nie wystarczy, powinien przenieść pracownicę do innej, bezpiecznej pracy. A jeżeli nie ma takiej możliwości, powinien zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

I moim zdaniem to jest bardzo ważne przesłanie: tu nie chodzi o odsuwanie kobiety w ciąży od pracy „na wszelki wypadek”, tylko o mądre dostosowanie pracy do jej sytuacji. Ciąża nie odbiera kompetencji, doświadczenia ani zaangażowania. Oznacza tylko, że pewne warunki pracy, które wcześniej były dopuszczalne, w tym okresie mogą stać się niedozwolone.

07/07/2026

Przerywany czas pracy to jeden z tych systemów, które na pierwszy rzut oka mogą wydawać się dość niewinne, ale w praktyce bardzo mocno wpływają na organizację dnia pracownika. Polega on na tym, że pracownik ma w ciągu doby zaplanowaną przerwę w pracy, która nie jest zwykłą krótką przerwą „na odpoczynek”, ale dłuższym oderwaniem od pracy. Taka przerwa może trwać maksymalnie 5 godzin i nie wlicza się jej do czasu pracy. Mówiąc prościej: pracownik może pracować rano, potem mieć kilka godzin przerwy, a następnie wrócić do pracy tego samego dnia.

Taki system nie może być stosowany dowolnie, tylko dlatego, że pracodawcy byłoby tak wygodniej. Kodeks pracy pozwala na przerywany czas pracy wtedy, gdy uzasadnia to rodzaj pracy albo jej organizacja. W praktyce chodzi więc o takie sytuacje, w których zapotrzebowanie na pracę rzeczywiście pojawia się w określonych częściach dnia, a pomiędzy nimi występuje naturalna przerwa. Klasycznym przykładem mogą być niektóre prace w rolnictwie, hodowli, transporcie, gastronomii czy przy usługach świadczonych rano i późnym popołudniem. Nie chodzi jednak o to, aby pracodawca „rozciągnął” pracownikowi dzień bez wyraźnej potrzeby organizacyjnej.

Przy pracownicy w ciąży trzeba pamiętać o dodatkowej ochronie. Kobiety w ciąży nie wolno zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy bez jej zgody. To oznacza, że taki system nie jest wobec niej całkowicie zakazany, ale pracodawca nie może narzucić go jednostronnie. Jeżeli pracownica w ciąży zgadza się na pracę w takim systemie, może w nim pracować. Jeżeli tej zgody nie ma, pracodawca musi zorganizować jej pracę inaczej.

I tu warto zauważyć różnicę między przerywanym czasem pracy a nadgodzinami czy pracą w nocy. Nadgodziny i praca nocna są w ciąży zakazane bezwzględnie, czyli zgoda pracownicy niczego nie zmienia. Przy systemie przerywanym ustawodawca dopuścił możliwość pracy, ale tylko pod warunkiem wyraźnej zgody pracownicy. W praktyce najlepiej, aby taka zgoda była udokumentowana, bo wtedy i pracownica, i pracodawca mają jasność, że praca w tym systemie nie została narzucona, lecz rzeczywiście zaakceptowana.

Adres

Warsaw

Godziny Otwarcia

Poniedziałek	09:00 - 19:00
Wtorek	09:00 - 19:00
Środa	09:00 - 19:00
Czwartek	09:00 - 19:00
Piątek	09:00 - 19:00
Sobota	09:00 - 17:00
Niedziela	09:00 - 17:00

Telefon

607168487

Strona Internetowa

http://babkazhr.pl/

Ostrzeżenia

Bądź na bieżąco i daj nam wysłać e-mail, gdy Katarzyna Paczkowska - babka z HR umieści wiadomości i promocje. Twój adres e-mail nie zostanie wykorzystany do żadnego innego celu i możesz zrezygnować z subskrypcji w dowolnym momencie.