Dr Anna Brzosko

Dr Anna Brzosko Uczę o różnorodności, odkrywam talenty, piszę o niepełnosprawności, doradzam w wyborze zawodu

Pracujesz 60 godzin tygodniowo. Jesteś z siebie dumny. I właśnie to jest problem.Toksyczna produktywność jest trudna do ...
25/08/2026

Pracujesz 60 godzin tygodniowo. Jesteś z siebie dumny. I właśnie to jest problem.

Toksyczna produktywność jest trudna do uchwycenia, bo wygląda dokładnie jak coś, za co się chwali: zaangażowanie, odpowiedzialność, poświęcenie.

Przez lata systemy korporacyjne nagradzały obecność, nie efekty. Premiowały widoczną pracę, nie głęboką. I wychowały pokolenie menedżerów, dla których zatrzymanie się jest fizycznie niekomfortowe.

Problem nie jest w liczbie godzin. Problem jest w tym, co się dzieje, gdy tych godzin nie ma. Czy potrafisz odpocząć bez poczucia winy? Czy weekend to regeneracja, czy tylko zmiana lokalizacji myślenia o pracy? Czy Twój zespół wychodzi z biura swobodnie, gdy Ty zostajesz, czy czeka, aż wyjdziesz pierwszy?

Badania są w tej kwestii jednoznaczne: liderzy z toksyczną produktywnością mają bardziej wypalone zespoły, wyższą rotację i paradoksalnie, gorsze wyniki długoterminowe.

Bo to, co wygląda jak zaangażowanie, jest w rzeczywistości powolnym drenażem zasobów: własnych i cudzych.

Rozpoznanie tego u siebie jest najtrudniejszą częścią, bo wymaga przyznania, że coś, za co byłeś chwalony może działać przeciwko Tobie.

Zapisz ten post. I zadaj sobie to jedno pytanie wieczorem... uczciwie!

22/08/2026

Może nie potrzebujesz kolejnego szkolenia. Może potrzebujesz wreszcie zdecydować, jakim liderem chcesz być.

Można przeczytać kolejną książkę, posłuchać podcastu, zapisać się na webinar albo poznać następne narzędzie. Tylko że od samej wiedzy liderem się nie stajesz.

W pewnym momencie trzeba zatrzymać się i sprawdzić:
- Jak właściwie chcę przewodzić ludziom?
- Co jest moje, a co tylko podpatrzone u innych?
- Na czym buduję swój autorytet?
- Co robię dobrze, a gdzie sam sobie przeszkadzam?
- I co konkretnie powinienem zacząć robić inaczej?

Właśnie po to jest Szkoła Liderów w Akademii Leona Koźmińskiego.

Nie po to, żeby stworzyć kolejny „idealny model lidera”, a po to, żeby pomóc Ci dookreślić własny kierunek i zacząć działać bardziej świadomie.

Dla kogo jest Szkoła Liderów?

-Dla tych, którzy właśnie objęli rolę lidera i odkrywają, że awans nie daje instrukcji obsługi ludzi.
-Dla tych, którzy zarządzają od lat, ale czują, że stare sposoby przestają wystarczać.
-Dla ekspertów, którzy coraz częściej wpływają na innych, nawet jeśli w nazwie stanowiska nie mają słowa „manager”.
-Dla osób przygotowujących się do roli liderskiej.
-I dla tych, którzy są już całkiem dobrymi liderami, ale nie chcą zatrzymać się na „całkiem dobry”.

Bo czasem problemem nie jest brak kompetencji, a brak jasności, jakim liderem chcę być i co z tego wynika w poniedziałek rano.

Może więc nie potrzebujesz więcej wiedzy. Może czas na kierunek, a potem na działanie.

19/08/2026

Jeśli jako lider chcesz, żeby wszyscy Cię lubili, prędzej czy później podejmiesz złą decyzję.

Mocne? Być może, ale lider nie jest od wygrywania konkursu popularności. Czasem musi powiedzieć „nie”, zatrzymać pomysł, który zespół uwielbia, nie dać komuś awansu, postawić granicę osobie, która świetnie dowozi wyniki, ale fatalnie traktuje ludzi.
A czasem podjąć decyzję, po której przez kilka dni atmosfera na korytarzu będzie… delikatnie mówiąc, chłodniejsza.

I nie, to nie oznacza, że lider ma być twardy, zimny i niewrażliwy, wręcz przeciwnie. Powinien słuchać ludzi, brać pod uwagę ich perspektywę, wyjaśniać swoje decyzje i mieć odwagę zmienić zdanie, jeśli się pomylił.

Ale jest różnica między słuchaniem ludzi a potrzebą ich aprobaty. Ta druga sytuacja potrafi być dla lidera pułapką.

Bo kiedy ważniejsze staje się:
„Co oni o mnie pomyślą?”
niż:
„Co w tej sytuacji powinienem zrobić?”,

to przestajesz zarządzać, zaczynasz zabiegać o sympatię, a nie każda dobra decyzja lidera będzie popularna. Za to każda powinna być uczciwa, przemyślana i taka, za którą lider jest gotowy wziąć odpowiedzialność.

A Ty? Wolisz lidera, którego lubisz, czy takiego, któremu ufasz nawet wtedy, gdy nie zgadzasz się z jego decyzją?

Wszechstronny pracownik nie istnieje, a firmy, które w niego wierzą, płacą za to podwójnie.Raz, gdy go szukają i nie mog...
10/08/2026

Wszechstronny pracownik nie istnieje, a firmy, które w niego wierzą, płacą za to podwójnie.

Raz, gdy go szukają i nie mogą znaleźć, bo taki człowiek nie istnieje. Dwa, gdy myślą, że go znalazły i przez dwa lata patrzą, jak powoli gaśnie na stanowisku, które wymaga od niego bycia kimś, kim nie jest.

Instytut Gallupa przebadał ponad 27 milionów pracowników na całym świecie. Wynik jest konsekwentny od dekad: ludzie, którzy codziennie używają swoich naturalnych talentów są bardziej produktywni, bardziej zaangażowani i zostają w firmie dłużej. Nie dlatego, że są szczęśliwsi, dlatego, że nie tracą energii na walkę z własną naturą.

Mit wszechstronności jest drogi. Kosztuje firmy wypalonych ludzi, rotację, którą można było przewidzieć i wydajność, która nigdy nie była niemożliwa, tylko źle zaadresowana.

Najlepsze organizacje nie szukają kogoś, kto robi wszystko. Szukają kogoś, kto robi jedno i budują wokół niego zespół, który uzupełnia resztę.

To nie jest filozofia HR. To jest strategia kosztowa z twardymi liczbami za sobą.

Zapisz ten post, a jeśli chcesz zobaczyć, jak wygląda mapa talentów w Twoim zespole i gdzie tracisz energię, której nie musisz tracić napisz do mnie w wiadomości prywatnej.

Instrukcja obsługi Ani Brzosko — na podstawie testu Gallupa 😄🔹 Bliskość — jeśli raz ze mną pogadasz, jesteśmy już prawie...
08/08/2026

Instrukcja obsługi Ani Brzosko — na podstawie testu Gallupa 😄

🔹 Bliskość — jeśli raz ze mną pogadasz, jesteśmy już prawie rodziną. Pamiętam imię Twojego psa.

🔹 Maksymalista — "dobrze" to dla mnie brzydkie słowo. Zawsze musi być "jeszcze lepiej", nawet jak nikt nie prosił.

🔹 Rozwijanie innych — nie potrafię obejrzeć niczyjego CV bez mentalnego przerabiania go na lepsze. To choroba zawodowa.

🔹 Aktywator — mam pomysł o 22:00, wdrażam o 22:03. Planowanie? Kiedyś, może.

🔹 Komunikatywność — moja rodzina już wie: jak zadasz mi pytanie, dostaniesz odpowiedź + 3 dygresje + jeden cytat z Gallupa.

Krótko mówiąc: jestem tą osobą, która na imprezie zamienia small talk w sesję coachingową, a potem jeszcze wysyła Ci link do artykułu "na potwierdzenie".

A jaki jest Wasz talent, gdyby przetłumaczyć go na "tryb życia codziennego"? Piszcie, śmiać się będziemy razem.

A jeśli nie znasz swoich talentów, tez daj znać. Pomogę Ci je odkryć!

05/08/2026

Największy błąd po awansie? Udawać, że nic się nie zmieniło. Zmieniło się.

Awansowałeś i co teraz? Stać się bardziej surowym, żeby pokazać, kto tu rządzi? Czy nadal być „swoim człowiekiem”, żeby przypadkiem nikt nie pomyślał, że awans uderzył Ci do głowy?

Moim zdaniem jedno i drugie to pułapka. Bo po awansie nie musisz przestać być kolegą/koleżanką, ale musisz przestać udawać, że nic się nie zmieniło.

Zmieniło się.

Wczoraj mogłaś powiedzieć: „Też uważam, że ta decyzja zarządu jest bez sensu”, a dzisiaj możesz być osobą, która będzie musiała tę decyzję zespołowi wyjaśnić.

Wczoraj mogłeś przymknąć oko, że kolega po raz kolejny nie dowiózł swojej części projektu, a dzisiaj brak reakcji oznacza, że ktoś inny w zespole będzie musiał wykonać pracę za niego.

Wczoraj mogłaś mieć w zespole swoich ulubieńców, a teraz ludzie będą bardzo uważnie patrzeć, czy nadal ich masz.

I tu zaczyna się prawdziwa zmiana: nie w stanowisku, w odpowiedzialności.

Nowy lider często próbuje zachować stare relacje za wszelką cenę. Nie chce „się zmienić”, nie chce nikogo urazić, a chce nadal być lubiany.

Tylko że lider nie jest od tego, żeby za wszelką cenę zachować sympatię zespołu.

Jest od tego, żeby być fair.

Możesz nadal żartować.
Możesz chodzić z zespołem na kawę.
Możesz być normalnym człowiekiem.

A jednocześnie powiedzieć komuś, z kim wczoraj siedziałeś przy jednym biurku:
„Nie dowiozłeś tego, na co się umówiliśmy. Porozmawiajmy, co się stało i co z tym robimy”.

To nie jest utrata relacji, to jest zmiana kontraktu w tej relacji. I chyba właśnie to jest jednym z najtrudniejszych momentów pierwszego awansu.

Nie stać się nagle „szefem” i nie pozostać za wszelką cenę „kumplem”, tylko nauczyć się być człowiekiem, który potrafi jednocześnie budować relacje i stawiać wymagania.

Bo dobry lider nie musi wybierać między bliskością a autorytetem. Musi nauczyć się, jak nie poświęcić jednego dla drugiego.

A Ty? Co jest trudniejsze po awansie: zacząć stawiać granice czy pogodzić się z tym, że nie wszyscy będą j

03/08/2026

Twój największy talent może być dokładnie tym, co najbardziej przeszkadza Ci w byciu dobrym liderem.

Brzmi przewrotnie?

Bo o talentach lubimy mówić dobrze, że są potencjałem, mocną stroną, przewagą.
I są.

Tylko, że talent nie ma wbudowanego hamulca. Jeśli coś przychodzi Ci naturalnie, masz tendencję, żeby robić tego… więcej. A potem jeszcze trochę więcej.

Masz Odpowiedzialność? Bierzesz na siebie... i jeszcze to... i tamto też. W końcu zamiast rozwijać ludzi, wyręczasz ich.

Masz Aktywatora? Działasz szybko. Tylko czasem zespół jeszcze nie zdążył zrozumieć, dokąd właściwie biegnie.

Masz Analityka? Sprawdzasz, porównujesz, szukasz danych. Świetnie! Dopóki analiza nie zaczyna zastępować decyzji.

Masz Empatię? Czujesz ludzi, ale możesz zacząć brać odpowiedzialność za ich emocje albo unikać decyzji, które będą dla kogoś trudne.

I właśnie tu zaczyna się dla mnie prawdziwa praca z talentami. Nie przy pytaniu: „W czym jestem dobry?” Tylko przy pytaniu:„Kiedy to, co jest moją siłą, zaczyna działać przeciwko mnie?”

Bo dojrzałość lidera nie polega na tym, żeby używać swoich talentów jak najczęściej. Polega na tym, żeby wiedzieć kiedy je uruchomić, z jaką intensywnością i kiedy powiedzieć sobie: wystarczy.

Talent nieuświadomiony może nami zarządzać.Talent świadomy możemy zacząć regulować.

I chyba właśnie ta druga część pracy z talentami jest znacznie ciekawsza.

A Ty?
Którego swojego talentu czasem robisz „za dużo”?

To, co Cię kosztuje, komuś przychodzi naturalnie. I właśnie o tym zapominamy, gdy budujemy zespoły.Przez lata pracowałam...
30/07/2026

To, co Cię kosztuje, komuś przychodzi naturalnie. I właśnie o tym zapominamy, gdy budujemy zespoły.

Przez lata pracowałam z liderami, którzy przychodzili z tym samym problemem: „Wiem, co mi nie wychodzi. Pracuję nad tym od lat. I nadal jest źle." Kursy, coaching, feedback 360° i wciąż ten sam opór. Bo próbowali naprawić coś, czego naprawić się nie da: talent, którego po prostu nie mają.

Badanie CliftonStrengths identyfikuje 34 wzorce myślenia i działania. Żaden człowiek nie ma ich wszystkich na wysokim poziomie. Żaden lider też nie.

Różnica między przeciętnym, a wybitnym zespołem nie leży w tym, że lider jest kompletny. Leży w tym, że zbudował wokół siebie ludzi, którzy uzupełniają jego luki: świadomie, nie przypadkowo.

Lider z "Wizjonerem" bez "Osiągania" obok tworzy piękne wizje, które nigdy nie stają się rzeczywistością. Lider z "Empatią" bez "Dowodzenia" w zespole unika rozmów, które powinny odbyć się miesiąc temu. Lider z "Analitykiem" bez "Aktywatora" wokół prowadzi spotkania, z których ludzie wychodzą bez energii.

To nie są słabości do naprawienia. To są wskazówki do zatrudnienia.

Zapisz ten post. A jeśli chcesz wiedzieć, jak wygląda mapa talentów Twojego zespołu i gdzie są Wasze luki - napisz do mnie w wiadomości prywatnej.

29/07/2026

Najgorsi liderzy rzadko się mylą. Przynajmniej według nich.

Przez lata pracy z liderami zauważyłam coś, co na początku bardzo mnie zaskakiwało: nie brakuje menedżerów, którzy podejmują świetne decyzje. Brakuje tych, którzy potrafią powiedzieć: „Pomyliłem się.”

I nie dlatego, że nie popełniają błędów. Po prostu próbują za wszelką cenę obronić swój autorytet.

Tylko że zespół zwykle wie, że coś poszło nie tak: widzi opóźnienia, słyszy rozmowy, czuje napięcie. Wtedy nie ocenia już samej decyzji, a ocenia lidera:

Czy bierze odpowiedzialność?
Czy szuka winnych?
Czy potrafi wyciągnąć wnioski?

Paradoks polega na tym, że zdanie „Pomyliłem się” bardzo rzadko osłabia zaufanie. Znacznie częściej osłabia je udawanie, że nic się nie wydarzyło.

Bo ludzie nie oczekują od lidera nieomylności - oczekują odwagi. Bo zaufanie nie rodzi się z perfekcji. Rodzi się wtedy, gdy lider pokazuje, że odpowiedzialność zaczyna od siebie.

Jestem ciekawa, co o tym myślisz.

Które zdanie Twoim zdaniem bardziej podważa autorytet lidera?
➡️ „Pomyliłem się.”
czy
➡️ „To nie moja wina.”

Adres

Krasnoludków 2
Jozefosław
05-509

Telefon

+48510119509

Strona Internetowa

,

Ostrzeżenia

Bądź na bieżąco i daj nam wysłać e-mail, gdy Dr Anna Brzosko umieści wiadomości i promocje. Twój adres e-mail nie zostanie wykorzystany do żadnego innego celu i możesz zrezygnować z subskrypcji w dowolnym momencie.

Skróty

Udostępnij

Kategoria