STARLEY Capacitaciones

19/08/2026

𝗣𝗘𝗥𝗠𝗜𝗦𝗢𝗦 𝗬 𝗟𝗜𝗖𝗘𝗡𝗖𝗜𝗔𝗦

Las licencias y permisos laborales se refiere al conjunto de derechos legales y convencionales que permiten al trabajador ausentarse justificadamente de su puesto. Estos mecanismos suspenden temporalmente la obligación de prestar servicios, protegiendo la estabilidad del empleo. Su propósito central es equilibrar los deberes laborales con las necesidades humanas esenciales del personal.

Las licencias médicas destacan como el instrumento diseñado para proteger la salud física y mental del trabajador ante una enfermedad o accidente. Requieren la certificación de un profesional de la salud autorizado para validar la incapacidad temporal de ejercer las funciones. Durante su vigencia, el trabajador suele percibir un subsidio económico que sustituye su remuneración ordinaria.

Los permisos por contingencias familiares atienden acontecimientos de alta relevancia en la vida personal, tales como nacimientos, matrimonios o fallecimientos de seres queridos. La legislación otorga estos días con goce de sueldo para que el empleado afronte estas situaciones sin presiones financieras. Se consideran días efectivamente trabajados para todos los efectos legales y de antigüedad.

Los permisos de índole cívica y pública garantizan que el trabajador cumpla con sus deberes ciudadanos y de representación comunitaria de forma obligatoria. Regulan las ausencias necesarias para ejercer el derecho a voto, actuar como vocal de mesa o comparecer ante tribunales. También resguardan a quienes se desempeñan en servicios de emergencia locales como los bomberos.

Los permisos convencionales o particulares nacen de la negociación directa entre las partes, reflejados en contratos individuales o acuerdos colectivos. A diferencia de los legales, estos beneficios dependen de la voluntad del empleador o de los pactos sindicales alcanzados. Pueden ser otorgados con o sin goce de remuneración según lo acordado.

Finalmente, la gestión de estas ausencias constituye un pilar fundamental para mantener la productividad empresarial y un clima laboral armónico. El correcto uso y procesamiento de los justificativos evita sanciones administrativas y previene conflictos legales en la organización. Así, las licencias y permisos consolidan un marco de respeto mutuo dentro del entorno sociolaboral.

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18/08/2026

𝗩𝗔𝗖𝗔𝗖𝗜𝗢𝗡𝗘𝗦 𝗧𝗥𝗨𝗡𝗖𝗔𝗦

Las vacaciones truncas se refiere a la compensación económica que recibe un trabajador formal cuando su vínculo laboral termina antes de completar el año continuo de servicios requerido para g***r de su descanso anual físico. Al no poder disfrutar de los días de descanso que ya venía acumulando mes a mes debido al cese, la legislación laboral peruana exige que este derecho se convierta en un pago dinerario proporcional al tiempo efectivamente trabajado.

Este beneficio se genera de forma mensual y diaria desde el primer día de labores, pero su derecho al cobro en la liquidación se activa únicamente si el empleado cumple con el requisito mínimo de haber trabajado al menos un mes completo para el empleador. El cálculo se realiza dividiendo la última remuneración computable entre los doce meses del año y multiplicando ese resultado por la fracción de tiempo que el colaborador llegó a acumular antes del despido o renuncia.

La naturaleza jurídica de las vacaciones truncas es de carácter estrictamente irrenunciable y protector, lo que significa que el empleador está obligado a pagarlas sin importar cuál haya sido el motivo de la desvinculación laboral, incluso en casos de despido por falta grave. Su inclusión en la liquidación de beneficios sociales busca garantizar que el esfuerzo laboral desplegado durante el periodo trunco reciba la retribución económica correspondiente que la ley le asigna.

El plazo legal para que la empresa efectúe el depósito de este dinero, junto con los demás beneficios sociales pendientes, es de un máximo de 48 horas posteriores al cese definitivo del trabajador. El incumplimiento de este término constituye una infracción laboral grave que faculta al afectado a exigir el pago de intereses legales acumulados y a formalizar una denuncia de fiscalización laboral ante la SUNAFIL para resguardar sus derechos.

Finalmente, es fundamental diferenciar las vacaciones truncas de otros conceptos similares como las vacaciones vencidas, que son periodos de descanso ya ganados en años anteriores que nunca se tomaron, o la indemnización vacacional, que penaliza de forma adicional al empleador por no otorgar el descanso a tiempo. Las vacaciones truncas corresponden de manera exclusiva al periodo anual que quedó incompleto y cortado debido a la terminación del contrato de trabajo.

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12/08/2026

𝗚𝗔𝗦𝗧𝗢𝗦 𝗗𝗘𝗗𝗨𝗖𝗜𝗕𝗟𝗘𝗦

Aprovechar las deducciones de gastos es una de las estrategias legales más efectivas para que los trabajadores dependientes e independientes en el Perú puedan reducir el pago de su Impuesto a la Renta. La normativa de la SUNAT permite que las personas naturales resten ciertos consumos cotidianos de sus ingresos anuales, aliviando de forma directa su carga fiscal. Sin embargo, para que este beneficio se aplique de manera real en la declaración anual, es indispensable conocer las reglas de juego, los requisitos de validación y los límites económicos establecidos por la ley.

El primer gran límite que todo contribuyente debe tener en cuenta es el tope legal de las 3 Unidades Impositivas Tributarias (UIT) fijado para esta categoría de gastos adicionales. Para este año fiscal, el valor de la UIT se ha establecido en S/ 5,350, lo que significa que el monto máximo absoluto que un ciudadano puede deducir de sus ingresos netos es de S/ 16,050. Todos los montos acumulados en restaurantes, hoteles, alquileres, aportes de trabajadoras del hogar y recibos por honorarios se suman en este único fondo y ningún exceso por encima de dicho tope será considerado.

Para que la SUNAT valide estos gastos de forma automática y sin observaciones, el requisito formal más crítico es la correcta identificación del comprador en el comprobante electrónico. Al pagar en cualquier restaurante u hotel, el cliente debe exigir obligatoriamente que se consigne su número de DNI o RUC en la boleta de venta electrónica. Si el establecimiento emite un comprobante simple, anónimo o con errores en los dígitos de identificación, el gasto pierde todo su valor tributario y queda descartado para el cálculo del impuesto anual.

La forma en que se cancela el servicio también está bajo estricta fiscalización, por lo que se debe prestar especial atención a la ley de bancarización obligatoria. Cuando un consumo o pago por servicios profesionales sea igual o mayor a S/ 2,000 (o $ 500), la transacción no puede realizarse bajo ninguna circunstancia con dinero en efectivo. En estos casos de montos elevados, el contribuyente está obligado a utilizar medios de pago bancarios como tarjetas de crédito, débito, transferencias bancarias o depósitos en cuenta para que la deducción sea admitida.

Asimismo, la condición tributaria del proveedor del servicio es un factor determinante que el usuario debe verificar de manera preventiva. El negocio, hotel o profesional independiente que emite el comprobante debe figurar con el estado de Activo y la condición de Habido en el padrón de la SUNAT al momento de la transacción. Adicionalmente, la actividad económica principal registrada en su ficha RUC debe tener total coherencia con el servicio que está prestando, ya que un giro de negocio incompatible anulará el beneficio.

Finalmente, destaca el impacto positivo del 30% de deducción en servicios profesionales, el cual abarca a médicos, odontólogos y cualquier otra profesión u oficio sustentado con Recibo por Honorarios Electrónico. Un gran beneficio de esta regla es que el gasto de salud no se limita al titular, sino que permite deducir las atenciones pagadas para los hijos menores, hijos mayores con discapacidad, cónyuges o concubinos. El control ordenado de todos estos comprobantes a lo largo del año asegura un saldo a favor y una posterior devolución de dinero en la cuenta bancaria del trabajador.

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12/08/2026

12/08/2026

𝗗𝗘𝗦𝗖𝗔𝗡𝗦𝗢 𝗠𝗘́𝗗𝗜𝗖𝗢 𝗬 𝗨𝗧𝗜𝗟𝗜𝗗𝗔𝗗𝗘𝗦

El impacto del descanso médico en el pago de las utilidades en el Perú se determina principalmente por la causa de la incapacidad. El cálculo de este beneficio laboral se divide en partes iguales entre los días efectivamente laborados y las remuneraciones percibidas durante el año fiscal. Por ello, la legislación laboral peruana establece diferencias claras para proteger los ingresos del trabajador según el origen de la contingencia de salud.

Cuando la ausencia se debe a un accidente laboral o a una enfermedad profesional, la ley protege los derechos del empleado de forma integral. En estos casos específicos, los días de descanso médico se consideran legalmente como días de asistencia real y efectiva a las labores. De igual manera ocurre con el descanso por maternidad (pre y postnatal), garantizando que estos periodos no reduzcan el monto final que recibirá el trabajador por concepto de utilidades.

Por el contrario, si el descanso médico se origina por una enfermedad común o un accidente ocurrido fuera del entorno de trabajo, la situación cambia notablemente. Estos días no se contabilizan como jornadas efectivamente laboradas dentro del cálculo de asistencia. Además, los montos pagados durante estos periodos se ven afectados en la base salarial del beneficio debido a las reglas de financiamiento que asume la seguridad social.

Durante los primeros veinte días de incapacidad común en el año, el empleador asume el pago de la remuneración normal del colaborador. A partir del día veintiuno, el trabajador pasa a recibir un subsidio financiado por EsSalud, el cual no tiene naturaleza remunerativa. En consecuencia, este subsidio y los días de ausencia dejan de sumar en ambas mitades de la fórmula de las utilidades, disminuyendo el monto final del beneficio laboral.

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11/08/2026

𝗥𝗘𝗖𝗢𝗠𝗘𝗡𝗗𝗔𝗖𝗜𝗢́𝗡 𝗟𝗔𝗕𝗢𝗥𝗔𝗟

La carta de recomendación laboral es un documento formal emitido por una empresa o un supervisor para respaldar la trayectoria de un excolaborador. Su propósito principal es validar la experiencia, las funciones desempeñadas y el comportamiento del trabajador durante su tiempo en la organización. Para los reclutadores, este documento funciona como una garantía externa que complementa la información presentada en el currículum vitae.

El valor estratégico de esta carta radica en su capacidad para generar confianza inmediata durante un proceso de selección. Al estar firmada por una autoridad previa, demuestra que el candidato concluyó su relación laboral en excelentes términos y con el reconocimiento de sus jefes. Esto reduce la incertidumbre del nuevo empleador y acelera la validación de las referencias laborales del postulante.

En cuanto a su estructura conceptual, el documento comienza siempre con la contextualización de la relación laboral previa. En las primeras líneas se debe especificar el nombre del trabajador, el puesto ocupado y el periodo exacto de tiempo en el que prestó sus servicios. Esta precisión temporal y administrativa es fundamental para que el nuevo departamento de recursos humanos cruce los datos de forma correcta.

Más allá de los datos técnicos, el núcleo de la carta se centra en describir las competencias y logros del profesional. En esta sección se destacan tanto las habilidades técnicas específicas del área como las competencias blandas, tales como la proactividad, el trabajo en equipo y la resiliencia. Mencionar un logro cuantificable o un proyecto exitoso aporta un valor diferencial enorme que eleva el perfil del recomendado.

El cierre de la carta cumple una función de validación definitiva mediante un compromiso explícito del emisor. El redactor no solo expresa su recomendación con total seguridad, sino que también manifiesta su disponibilidad para atender futuras consultas. Dejar abiertos canales de comunicación directos, como el teléfono o el correo electrónico corporativo, demuestra que el respaldo al trabajador es genuino y transparente.

Finalmente, la validez legal y profesional de este documento depende estrictamente de su formalidad y presentación. Debe redactarse preferiblemente en papel membretado de la empresa y contar con la firma autógrafa y el cargo de quien la emite. Sin estos elementos de autenticidad, la carta pierde peso institucional y puede ser percibida por los reclutadores como un documento informal de menor relevancia.

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16/07/2026

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16/07/2026

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14/07/2026

𝗖𝗔́𝗟𝗖𝗨𝗟𝗢 𝗗𝗘 𝗛𝗢𝗥𝗔𝗦 𝗘𝗫𝗧𝗥𝗔𝗦

Las horas extras en Perú es el trabajo realizado más allá de la jornada ordinaria diaria o semanal. Este tipo de trabajo puede realizarse antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida establecida

STARLEY SAC y PRHO, te recomiendan tener en cuenta estos términos para el manejo de las horas extras:

-Se aplicará la sobretasa del 25% para las dos primeras h.e. y el 35% a partir de la tercera h.e.
-Se puede acordar por escrito compensar las horas extras con periodos de descanso.
-Tener claro que la jornada máxima legal es equivalente a: 8 h. Diarias o 48 h. Semanales.
-La jornada de trabajo por decisión del empleador puede ser menor a la jornada máx. Legal.
-Pueden ser voluntarias u obligatorias (en casos justificados).

Pregunta:

¿En qué oportunidad el empleador debe pagar las horas extras?

Las horas extras deben ser remuneradas en la misma oportunidad de pago de las remuneraciones y su monto debe ser también.

✅ DIPLOMADOS

Recursos Humanos
https://bit.ly/Diplo-RecursosHumanos

Legislación Laboral y Planillas
https://bit.ly/Diplo-LegislacionyPlanillas

✅ ESPECIALIZACIONES

Bienestar Social
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Gestión de Planillas
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Gestión en Recursos Humanos
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