Upstream Talent Coaching

* ik stel het op prijs als je dit bericht deelt in je netwerk *

Ieder mens heeft talenten en persoonlijke kracht. Maar er kunnen momenten of situaties zijn, waarin je het gevoel hebt dat je niet meer aan de verwachtingen kunt voldoen of gewoon weg even niet meer weet hoe je verder kan komen. Dat kan zijn omdat je functie je zwaar valt of omdat je niet meer lekker in je vel zit of omdat je behoefte hebt aan een neutrale sparpartner. Upstream Talent Coaching helpt je om weer dichterbij jezelf te komen door het toepassen van diverse coachtechnieken (visualiseren, opstellingen, doorlopen van logische niveaus, etc.) ontleend aan o.a. Neuro Linguïstisch Programmeren (NLP). Zo ben je in staat nieuwe doelen te stellen en te bereiken. Wat mijn coaching uniek maakt? Ik heb een prettige mix van een zakelijke en ook heel inlevende stijl. Daardoor ben ik in staat om snel dichtbij te komen en vertrouwen te scheppen, maar zorg ik ook dat mensen blijven bewegen en buiten hun comfortzone naar nieuwe oplossingen zoeken. Hierin ben ik praktisch en hands-on: niet lang filosoferen waar dingen vandaan komen of in het verleden zijn fout gelopen, maar met kleine concrete stappen toewerken naar je doel met veel doe-oefeningen en opdrachten. Dit geeft zelfvertrouwen, maakt je weer trots op jezelf en laat je weer lachen.

Interessant? Neem contact met me op. De koffie staat klaar!

Iedereen heeft talent dat ontwikkeld kan worden. Dit is geen eenmalige exercitie, maar een continue proces waarin je eerlijk naar jezelf durft te kijken en kwetsbaar durft te zijn. Lees dit goede artikel

Harvard-hoogleraar:‘Talentontwikkeling moet altijd en voor alle medewerkers beschikbaar zijn’ - MT.nl Al zijn hele leven doet Robert Kegan, hoogleraar psychologie aan Harvard, onderzoek naar het menselijk brein. De Amerikaan deed tijdens zijn studententijd onderzoek naar de vraag of we onszelf kunnen blijven ontwikkelen. ‘Vroeger werd aangenomen dat ons brein maar tot je 25e jaar kan ontwikkelen, da...

http://flip.it/dS15M-

We Overcommit Because We Don’t Want to Disappoint. But Then We Disappoint Because We’re Overcommitted We live in a culture of “yes.” We don’t want to disappoint our bosses, colleagues, families, or friends, so we say “yes” as often as we can manage. Oftentimes, we say “yes” when we should say “no.”There’s nothing wrong with wanting to please. In fact, we’re hardwired for it. But when we overcommit o...

Goed om te weten als werkgever van talent...

What Star Employees Want Finding out what workers want most in a job and an organization can help companies improve attraction and recruitment strategies.

Hoe duurzaam ontwikkel jij je talenten?

Daar sta je dan…aan het begin van je loopbaan. Met grote ogen kijk je omhoog naar het enorm imposante gebouw, waar jij zo direct over de drempel stapt, op naar het werkende verantwoordelijke en bovenal ‘volwassen’ bestaan. Mannen, vrouwen, jong en oud, strak in pak, rokjes, hakjes, haren strak, make-up perfect…snellen je aan weerszijde voorbij. Langzaam word je meegenomen in de stroom haastige perfect ‘gestijlde’ mensen, over de drempel van een grote Corporate, waar jij vandaag je eerste baan gaat starten. Vers uit de collegebanken, je diploma op zak, een CV met een mooi aantal nevenactiviteiten en nu ook nog eens geselecteerd voor een traineeship bij een van de grote Corporates!

Voor veel ‘starters’, klinkt dit scenario als een droom die uitkomt. Echter, de werkelijkheid kan ook een stuk weerbarstiger zijn. Het bedrijf waar je over de drempel bent gestapt, blijkt een bedrijf wat al decennia oud is, waar uitgesproken en onuitgesproken regels de dienst uitmaken en waar ‘hip en happening’ serieus nog uitgevonden moet worden. Dat is best even schrikken, want ‘hoe om te gaan met een corporate bedrijfscultuur en ongeschreven mores’ was precies geen vak tijdens je studie. Alleen al hierdoor kan je eerste opdracht als talentvolle starter aanvoelen als een ‘Alice in Wonderland’ ervaring, waarin je voornamelijk bezig bent met vragen zoals: ‘hoe krijg ik dingen voor elkaar’, ‘hoe vind ik de juiste personen met de juiste kennis’, ‘hoe benader ik wie op welke positie’, ‘hoe werkt het besluitvormingsproces’ en ‘hoe word ik een strategische speler in het politieke corporate spel’. Deze ‘Alice in Wonderland ervaring’, waarin verwachtingen niet met de werkelijkheid matchen en je eigenlijk in een soort van constante verwonderingstand verkeerd, zou ertoe kunnen leiden dat je voor je het zelf door hebt, je uniekheid, eigenheid en energie dreigt kwijt te raken en je jezelf langzaamaan gaat conformeren aan de bedrijfscultuur waarin je terecht bent gekomen….De vraag is of je dat wel wilt?! Tijd voor een korte bezinning.

Uitgedaagd worden als talentvolle starter is absoluut niet verkeerd. Sterker nog, veel bedrijven hanteren als criterium voor ‘talent’, dat ze na 2-3 jaar in een functie klaar zijn voor een volgende stap. Voor een trainee zijn het vaak 3 tot 4 opdrachten waarin trainees verschillende functies dienen te vervullen, in gemiddeld 2 jaar tijd. In beide gevallen word je met een behoorlijk hoge snelheid blootgesteld aan nieuwe materie, vaardigheden, mensen, politiek strategische schaakspelletjes en daarmee ook aan onzekerheid. Door de torenhoge verwachtingen, onderling vergelijk, psychologische uitdagingen, zelfreflectie en het challengen van het verlaten van de comfortzone, kan er ongezonder spanning ontstaan, waardoor je verwijderd kan raken van je eigen kracht. Voor iedere werknemer geldt, dat dit niet goed is. Hoe zou je er nu voor kunnen zorgen dat je in staat bent om je eigen kracht te behouden, je uitdagingen gracieus te tackelen en je eigen weg uit te stippelen met een lach op je gezicht en enkel een dosis ‘gezonde’ spanning? Wie weet helpt navolgende theorie/gedachte je hierbij een stukje op weg!

Ruwweg zijn er 3 factoren die een nieuwe functie in een organisatie definiëren:
• Inhoud
Hierbij gaat het om het vakgebied waarin de nieuwe functie zich bevindt en de kennis die daarvoor benodigd is. Dit is vaak het meest concrete waarop je een nieuwe functie kiest en is het meest concreet omschreven in taken en gevraagde resultaten.
• Collega’s
Zonder de kennis en vaardigheden van anderen, is het moeilijk om een functie of opdracht tot een goed einde te brengen. Het is onmogelijk om bij een nieuwe functie van jezelf te verwachten, alles al te weten. Mensen met wie je samenwerkt kennen vaak al de weg op de afdeling. Op het moment dat je collega’s een band met je voelen, willen ze je graag verder helpen en nemen ze dingen van je aan.
• Rol
Of je een specialist, leidinggevende, projectleider of onderzoeker wordt, bepaald welke verantwoordelijkheden en bevoegdheden je krijgt. Anderen gaan door je rol op een bepaalde manier tegen je aankijken en het is goed om je daar bewust van te zijn.

In ‘reguliere’ carrièrepaden gebeurt het dat als mensen een andere functie kiezen, ze éen van deze factoren nieuw kiezen. Zo worden ze bijvoorbeeld teamleider van een groep professionals, waar ze eerst zelf deel van uitmaakten (verandering van rol). Je werkt in dat geval met dezelfde groep mensen en hebt te maken met dezelfde soort inhoudelijke kennis, maar je zult andere verantwoordelijkheden hebben gekregen, waarbij ook andere vaardigheden en kwaliteiten horen die je door deze functie zult gaan onderzoeken en ontwikkelen.

Als talent kan je je ontwikkeling versnellen door 2 factoren te veranderen. Je zoekt dan bijvoorbeeld een nieuw functie of opdracht waarbij je al veel van de inhoud weet, maar in een andere rol met hele andere collega’s gaat samenwerken in een rol die je nog niet eerder hebt gehad. Zo stretch je jezelf om heel snel (meestal binnen 3 maanden) nieuwe mensen te leren kennen en te snappen hoe en waar ieders belangen liggen, terwijl je je nieuwe rol onder de knie krijgt inclusief nieuwe verantwoordelijkheden, bevoegdheden en hiërarchie. Je zekerheid en je gevoel van iets bij te kunnen dragen ontleen je in deze situatie aan je inhoudelijke kennis.

Nu zou je kunnen denken: “om mezelf optimaal uit te dagen en te stretchen kan ik toch ook alle 3 de factoren veranderen?”. Vanuit je ambitie en je gevoel het maximale uit je traineeship en loopbaan te halen, snap ik zeker dat je zo denkt. Alleen haal je dan maximale onzekerheid naar binnen en dat gecombineerd met een hoge verwachting van je eigen presteren leidt bijna gegarandeerd tot de eerder beschreven ongezonde stress en tot kopieergedrag van wat je in je omgeving ziet. Voor je het weet werk je niet meer vanuit je eigen kracht en wordt het moeilijker en moeilijker om je nieuwe functie binnen 3 maanden onder de knie te krijgen.

Mijn advies is dan ook, dat je voor het laten groeien van talent, uitdaging moet bieden door 2 van bovenstaande factoren onzeker te maken, maar dat er altijd sprake moet zijn van éen stabiele factor waar je je zekerheid en beginpunt uithaalt. Zo leer je snel de organisatie kennen, kom je te weten welke activiteiten en welke omgeving je echt leuk vindt om in te werken, beweeg je vaak genoeg om niet onderdeel van het establishment te worden en kan je toch steeds voortbouwen op wat je al allemaal in huis hebt en ontwikkeld hebt.

Neem eens even een momentje voor jezelf en bedenk: voel ik me nog op een gezonde manier uitgedaagd in mijn persoonlijke en professionele ontwikkeling? Kan ik met oud-studiegenoten in de kroeg oprecht trots praten over mijn successen in het werk, hoe klein ook? Zit mijn carrière op het goede pad en ben ik echt bezig met de dingen die ik graag wil doen? Kan je de vragen positief beantwoorden, top! Hou vooral vast aan wat je voor jezelf als balans gevonden hebt. Vind je de vragen lastig of kan je niet alles positief beantwoorden? Misschien helpt het je om de 3 beschreven factoren erbij te halen en voor jezelf na te gaan of er sprake is van voldoende zekerheid en onzekerheid in de opdrachten die je doet.

Burn-out groeiend probleem onder jonge werknemers Het aantal jongeren met burn-out neemt inmiddels zo'n vlucht dat er volgens sommigen sprake is van een nieuwe volksziekte.

Herken je dat? ben je net geworven als jonge high potential door het corporate bedrijf van je dromen en na een paar maanden lijkt het gewoon niet te lukken, wat je ook doet. Vaak komt dit omdat je je niet meer opgewassen voelt tegen de hoge verwachtingen die je denkt dat het bedrijf je oplegt. En dat kan verlammend werken. Door samen met je te kijken naar je unieke talenten en persoonlijke kracht, kan je weer weerbaar worden voor de druk waar je jezelf aan blootstelt. Door het toepassen van diverse coachtechnieken (visualiseren, opstellingen, doorlopen van logische niveaus, etc.) ontleend aan o.a. NLP, kom je weer dicht bij je eigen kracht en authenticiteit en ben je in staat nieuwe doelen te stellen en te bereiken. Voor het kiezen van de juiste nieuwe groeistap, werk ik met een ontwikkelingsdriehoek waarbij de punten staan voor: nieuwe rol/functie, nieuwe omgeving/mensen en nieuwe materie. Hierbij is mijn overtuiging dat talent zich het best ontwikkelt door bij iedere volgende carrière stap 2 van de 3 driehoeks-punten nieuw en dus onzeker te maken, maar dat er altijd 1 driehoeks-punt zeker moet zijn om niet te gaan zwemmen; dit is zo gezegd je anker, je zekerheid.

Wat mijn coach praktijk uniek maakt: Ik heb een prettige mix van een zakelijke en ook heel inlevende stijl. Daardoor ben ik in staat om snel dichtbij te komen en vertrouwen te scheppen, maar zorg ik ook dat mensen blijven bewegen en buiten hun comfortzone om naar nieuwe oplossingen te zoeken. Hierin ben ik praktisch en hands-on: niet lang filosoferen waar dingen vandaan komen of in het verleden zijn fout gelopen, maar met kleine concrete stappen toewerken naar je doel met veel doe-oefeningen en opdrachten. Daarnaast ben ik zelf als management trainee groot geworden in een corporate omgeving en snap ik wat high potentials meemaken en tegenkomen.