Bongers & Partners

Startpagina
Nederland
Noordwijk
Bongers & Partners

Bongers & Partners zijn uw specialisten in management van mensen, voor uw persoonlijke en professionele groei voor opleidingen, trainingen, en coaching.

Bongers & Partners is specialist op een bijzonder terrein: ‘Management van mensen'. We begeleiden mensen, teams en organisaties in hun ontwikkeling. Samen met jou gaan we na hoe je jezelf en anderen beïnvloedt en wat de effecten hiervan zijn. Aan de hand van zes bewezen psychologische theorieën en vele methodieken leggen we verborgen processen, blokkades en talenten bloot. We stimuleren je om inef

fectieve gedrags- en relatiepatronen om te buigen naar effectieve. Het resultaat: persoonlijke en professionele groei en betere werkrelaties.

02/06/2026

𝐄𝐥𝐤 𝐭𝐞𝐚𝐦 𝐡𝐞𝐞𝐟𝐭 𝐞𝐞𝐧 𝐁𝐞𝐫𝐭 𝐞𝐧 𝐄𝐫𝐧𝐢𝐞 𝐧𝐨𝐝𝐢𝐠

Tijdens een overleg wil de ene collega eerst alle risico's in kaart brengen. De andere vraagt zich af waarom jullie nog steeds praten in plaats van iets uit te proberen.

En voor je het weet ontstaat irritatie, omdat mensen verschillend naar dezelfde situatie kijken.
Denk aan Bert en Ernie uit Sesamstraat.

Bert houdt van structuur en voorspelbaarheid. Hij denkt na voordat hij handelt, maakt plannen en bewaakt afspraken. Ernie is spontaan en nieuwsgierig. Hij ziet kansen, bedenkt ideeën en leert vooral door te doen.

Hun verschillen zorgen regelmatig voor frustratie. Maar juist die verschillen maken hen ook sterk.

Op de werkvloer zie je het elke dag.

Een team werkt aan een nieuwe dienstverlening. Een ‘Bert’ wil eerst de risico's, de planning en de verantwoordelijkheden helder hebben voordat het project van start gaat. Een ‘Ernie’ wil door en zegt: ‘Laten we gewoon klein beginnen met één klant. Dan weten we sneller wat werkt.’

Waar Bert denkt: ‘Laten we eerst een plan maken.’

Denkt Ernie: ‘Laten we gewoon beginnen.’

En daar ontstaat spanning. De valkuil is, dat we het gedrag van de ander beoordelen vanuit onze eigen voorkeur.

Terwijl succesvolle teams juist beide perspectieven nodig hebben.

Zonder Bert nemen fouten, onduidelijkheid en onnodige risico's toe. Zonder Ernie blijven kansen liggen en komt vernieuwing moeilijk van de grond.

Op het eerste gezicht lijken ze tegenover elkaar te staan. In werkelijkheid zorgen ze samen voor betere besluiten.

De les van Bert en Ernie?

Sterke teams ontstaan wanneer verschillen worden begrepen, gewaardeerd en benut. De collega die jou het meest irriteert, heeft misschien precies de kwaliteiten die jouw team nodig heeft.

Ben jij iemand van eerst een plan, of juist van het doen?

28/05/2026

Wanneer voelen mensen zich écht gezien op hun werk?

Dat zijn zelden beoordelingsgesprekken of grote mijlpalen. Het is de leidinggevende of een collega die laat merken dat jouw werk ertoe doet. Een oprecht compliment dat precies op het juiste moment komt. Of iemand die aanbiedt om je te helpen.

Vriendelijkheid krijgt vaak het label ‘zacht’, maar onderzoek van onder andere Sonja Lyubomirsky laat iets anders zien. Wanneer er meer vriendelijkheid is in een organisatie, ervaren mensen minder stress en meer welzijn. Er ontstaat meer vertrouwen tussen mensen.

Impact hoeft niet groots te zijn om betekenisvol te zijn.

In organisaties praten we veel over prestaties, betrokkenheid en welzijn. Ik denk dat we onderschatten hoe krachtig iets ogenschijnlijk eenvoudigs als vriendelijkheid daarin kan zijn.

Vriendelijkheid is geen ‘zachte’ factor, maar draagt aantoonbaar bij aan hoe mensen zich voelen, samenwerken en presteren.

De vraag is dus niet óf vriendelijkheid impact heeft, maar wanneer jij daar vandaag bewust voor kiest.

19/05/2026

𝐒𝐜𝐡𝐚𝐚𝐦𝐭𝐞 𝐢𝐬 𝐳𝐞𝐥𝐝𝐞𝐧 𝐞𝐞𝐧 𝐠𝐨𝐞𝐝𝐞 𝐜𝐨𝐚𝐜𝐡. 𝐓𝐨𝐜𝐡 𝐥𝐚𝐭𝐞𝐧 𝐯𝐞𝐞𝐥 𝐩𝐫𝐨𝐟𝐞𝐬𝐬𝐢𝐨𝐧𝐚𝐥𝐬 𝐳𝐢𝐜𝐡 𝐞𝐫 𝐝𝐚𝐠𝐞𝐥𝐢𝐣𝐤𝐬 𝐝𝐨𝐨𝐫 𝐥𝐞𝐢𝐝𝐞𝐧.

Na een lastige presentatie.
Na kritische feedback.
Na een fout in een meeting.

De buitenkant: professioneel blijven.
De binnenkant: 𝘡𝘪𝘦 𝘫𝘦 𝘸𝘦𝘭. 𝘐𝘬 𝘬𝘢𝘯 𝘥𝘪𝘵 𝘯𝘪𝘦𝘵.

Dat laatste is schaamte.

En schaamte is iets anders dan schuld.

𝐒𝐜𝐡𝐮𝐥𝐝 𝐳𝐞𝐠𝐭: 𝘐𝘬 𝘥𝘦𝘦𝘥 𝘪𝘦𝘵𝘴 𝘷𝘦𝘳𝘬𝘦𝘦𝘳𝘥.
𝐒𝐜𝐡𝐚𝐚𝐦𝐭𝐞 𝐳𝐞𝐠𝐭: 𝘐𝘬 𝘣é𝘯 𝘷𝘦𝘳𝘬𝘦𝘦𝘳𝘥.

Dat verschil is cruciaal.

Schuld is niet altijd gemakkelijk. Maar schuld kijkt naar wat je dééd en wat je anders kunt doen. Terwijl schaamte kijkt naar wie je bent en vaker aanzet tot verdwijnen.

Psychologisch onderzoek laat zien dat schaamte sterk samenhangt met vermijding, terugtrekking, defensief gedrag en zelfkritiek. Niet omdat mensen “zwak” zijn, maar omdat schaamte ons sociale alarmsysteem raakt: de angst om status, verbinding of acceptatie te verliezen.

En dat zie je op de werkvloer overal.

𝐃𝐞 𝐦𝐚𝐧𝐚𝐠𝐞𝐫 die feedback krijgt en direct dichtklapt.
Niet omdat de feedback onterecht is.
Maar omdat haar brein hoort: 𝘐𝘬 𝘧𝘢𝘢𝘭 𝘢𝘭𝘴 𝘭𝘦𝘪𝘥𝘦𝘳.

𝐃𝐞 𝐨𝐧𝐝𝐞𝐫𝐧𝐞𝐦𝐞𝐫 die na één mislukte pitch zijn zichtbaarheid terugschroeft.
Niet omdat de strategie slecht was.
Maar omdat het voelt als persoonlijk bewijs van tekortschieten.

𝐃𝐞 𝐜𝐨𝐧𝐬𝐮𝐥𝐭𝐚𝐧𝐭 die eindeloos blijft schaven aan een voorstel.
Niet uit kwaliteitsdrang.
Maar uit angst om ontmaskerd te worden.

Schaamte vermomt zich vaak als perfectionisme, controle of professionaliteit. Drie eigenschappen die worden gewaardeerd en soms zelfs beloond. En dat is precies waarom schaamte zo moeilijk te herkennen is. Het verstopt zich in wat er goed uitziet.

Wat zou helpend zijn voor deze mensen op de werkvloer?
De manager die dichtklap bij feedback. Wat als ze zichzelf hoort zeggen: "Deze feedback raakt mij." in plaats van "Ik faal als leider?"

De ondernemer die verdwijnt na een mislukte pitch. Wat als hij zichzelf hoort zeggen "Die pitch werkte niet." in plaats van "Ik ben het bewijs van tekortschieten?"

De consultant die blijft schaven uit angst. Wat als ze de schaamte benoemt, in plaats van hem verstopt onder kwaliteitsdrang?

Schaamte benoemen is geen zwakte. Het is het begin van beweging.

Wat denk je dat er zou veranderen als meer leiders dit onderscheid zouden kennen?

11/05/2026

𝐖𝐞 𝐧𝐞𝐦𝐞𝐧 𝐰𝐚𝐚𝐫 𝐰𝐚𝐭 𝐰𝐞 𝐠𝐞𝐥𝐨𝐯𝐞𝐧.
En precies daar gaat het op veel werkvloeren mis.

Oordelen lijken onschuldig. Vaak zijn ze zelfs goedbedoeld. Maar zodra we collega’s labelen als “lastig”, “ongeïnteresseerd” of “niet strategisch genoeg”, verandert onze communicatie ongemerkt.

We gaan selectief luisteren.
We zoeken bevestiging van ons eerdere beeld.
En open gesprekken verdwijnen.

Psychologen noemen dit confirmation bias: de neiging om informatie zo te interpreteren dat die onze bestaande overtuigingen bevestigt. En dat heeft invloed op besluitvorming, samenwerking en gesprekken op de werkvloer.

Herkenbare voorbeelden:

● Een manager denkt dat een medewerker “niet proactief” is en ziet daardoor vooral momenten waarop initiatief ontbreekt, terwijl goede bijdragen minder opvallen.
● Tijdens vergaderingen krijgt één collega snel het label “negatief”, waardoor kritische maar waardevolle signalen niet meer echt worden gehoord.
● Teams praten over elkaar in plaats van mét elkaar, omdat aannames veiliger voelen dan nieuwsgierige vragen stellen.

𝐇𝐞𝐭 𝐠𝐞𝐯𝐨𝐥𝐠?
Minder psychologische veiligheid. Minder innovatie. Minder eerlijkheid.

En dat is niet alleen een gevoel. Onderzoek naar psychologische veiligheid toont aan dat teams beter presteren wanneer medewerkers zich veilig voelen om vragen te stellen, fouten toe te geven en afwijkende meningen uit te spreken. Open communicatie blijkt sterk samen te hangen met innovatie en samenwerking.

𝐖𝐚𝐭 𝐡𝐞𝐥𝐩𝐭 𝐝𝐚𝐧 𝐰é𝐥?
✅ Vervang aannames door vragen
“Klopt mijn beeld eigenlijk wel?”
✅ Beschrijf gedrag in plaats van persoonlijkheid
Niet: “Jij bent defensief.”
Maar: “Ik merk dat je snel reageert wanneer dit onderwerp terugkomt.”
✅ Check je eerste oordeel
Ons brein houdt van snelle conclusies. Professionele communicatie vraagt juist vertraging.
✅ Normaliseer tegenspraak
De beste teams zijn niet de teams zonder spanning, maar de teams waarin verschillen veilig besproken kunnen worden.

𝐋𝐮𝐢𝐬𝐭𝐞𝐫 𝐞𝐧 𝐧𝐞𝐞𝐦 𝐰𝐚𝐚𝐫 𝐨𝐦 𝐭𝐞 𝐛𝐞𝐠𝐫𝐢𝐣𝐩𝐞𝐧.

Dat klinkt simpel, maar in de praktijk is het een vaardigheid.

Sterke organisaties bouwen een cultuur waar meningen welkom zijn en waarin nieuwsgierigheid sterker is dan oordeel.

Wat vind je moeilijker, je oordeel uitstellen of je mening uitspreken?

06/05/2026

𝐆𝐞𝐯𝐨𝐞𝐥𝐞𝐧𝐬 𝐧𝐞𝐠𝐞𝐫𝐞𝐧 𝐤𝐨𝐬𝐭 𝐣𝐞 𝐚𝐥𝐬 𝐥𝐞𝐢𝐝𝐢𝐧𝐠𝐠𝐞𝐯𝐞𝐧𝐝𝐞 𝐦𝐞𝐞𝐫 𝐝𝐚𝐧 𝐣𝐞 𝐝𝐞𝐧𝐤𝐭.

Een medewerker die kortaf reageert na feedback.
Een team dat stil blijft in een overleg.
Iemand die “ja” zegt, maar langzaam leegloopt.

Je noemt het “gedrag”, maar in werkelijkheid kijk je naar emoties die niet worden uitgesproken.

En niemand heeft je geleerd wat je daarmee doet.

𝐖𝐚𝐭 𝐳𝐞𝐠𝐭 𝐨𝐧𝐝𝐞𝐫𝐳𝐨𝐞𝐤?

Amy Edmondson ontdekte iets wat veel leidinggevenden verrast: teams presteren door veiligheid. Mensen spreken zich alleen uit als ze weten dat het mag. Inclusief wat ze echt voelen.

Conclusie: emoties zijn geen bijzaak, ze zijn een stuurmechanisme.

𝐃𝐫𝐢𝐞 𝐬𝐢𝐭𝐮𝐚𝐭𝐢𝐞𝐬 𝐝𝐢𝐞 𝐣𝐞 𝐯𝐚𝐬𝐭 𝐡𝐞𝐫𝐤𝐞𝐧𝐭

1. Frustratie na feedback
❌ “Hier moet je gewoon tegen kunnen.”
✅ “Ik zie dat dit je raakt. Wat maakt het lastig?”

Erkenning verlaagt weerstand en opent het gesprek.

2. Stilte in meetings
❌ “Waarom zegt niemand iets?”
✅ “Ik twijfel zelf nog, hoe kijken jullie ernaar?”

Kwetsbaarheid van de leider → meer input van het team.

3. De ‘altijd oké medewerker
❌ “Fijn, die heeft geen begeleiding nodig.”
✅ “Hoe gaat het écht met je werkdruk?”
Wat niet uitgesproken wordt, verdwijnt niet, maar het stapelt zich op.

Wat vraagt dit van jou als leidinggevende?

Niet oplossen, maar onderzoeken
Niet controleren, maar ruimte geven
Niet perfect reageren, maar oprecht aanwezig zijn

Sterk leiderschap gaat niet over het vermijden van emoties, maar over het kunnen dragen ervan, samen met je team.

Hoe gebruik jij emoties als stuurmechanisme?

21/04/2026

We kiezen niet altijd de beste leider. We kiezen vaak de meest zichtbare.

In NPO Radio 1 De Babbelhypothese sprak Lars Tummers over extraversie, introversie en leiderschap. En hoe wij vaak onbewust kiezen wie er opstaat.

𝐖𝐢𝐞 𝐤𝐫𝐢𝐣𝐠𝐭 𝐡𝐞𝐭 𝐰𝐨𝐨𝐫𝐝 𝐞𝐧 𝐰𝐢𝐞 𝐧𝐢𝐞𝐭?
In veel teams zie je hetzelfde patroon:
● Degene die snel reageert, krijgt ruimte
● Degene die overtuigend spreekt, wordt gehoord
● Degene die zichtbaar is, wordt onthouden

En dus krijgt die persoon vaker kansen en groeit die persoon sneller door. Terwijl stille, meer introverte collega’s vaak net zo veel of meer te bieden hebben. Alleen komen ze minder snel aan bod.

𝐖𝐚𝐭 𝐳𝐞𝐠𝐭 𝐨𝐧𝐝𝐞𝐫𝐳𝐨𝐞𝐤?
Extraverte mensen worden vaker gezien en gekozen als leider. Maar effectiviteit hangt minder samen met extraversie dan we denken.

Adam Grant laat zien dat introverte leiders vaak beter presteren in teams met proactieve medewerkers. Extraverte leiders juist beter werken met afwachtende teams.

Mensen die zichzelf naar voren schuiven zijn niet automatisch de beste leiders. Zelfselectie bevoordeelt veelal zichtbaarheid en zelfvertrouwen.

Dat geldt voor introvert versus extravert, maar ook voor de oververtegenwoordiging van mannen in leiderschapsposities.

De vraag is niet: “Hoe maken we stille mensen zichtbaarder?” De vraag is: “Hoe maken we ruimte voor verschillende stijlen?”

𝐅𝐢𝐱 𝐭𝐡𝐞 𝐬𝐲𝐬𝐭𝐞𝐦, 𝐧𝐨𝐭 𝐭𝐡𝐞 𝐩𝐞𝐫𝐬𝐨𝐧

Herken je in je team dat sommige mensen afwachten of weinig zeggen? Dit helpt direct:

1. 𝐒𝐭𝐮𝐮𝐫 𝐯𝐫𝐚𝐠𝐞𝐧 𝐯𝐨𝐨𝐫𝐚𝐟
Bijvoorbeeld: “Wat is jouw belangrijkste inzicht hierover?”
→ Je krijgt diepere, beter doordachte input
2. 𝐖𝐞𝐫𝐤 𝐦𝐞𝐭 𝐞𝐞𝐧 𝐠𝐞𝐬𝐭𝐫𝐮𝐜𝐭𝐮𝐫𝐞𝐞𝐫𝐝𝐞 𝐫𝐨𝐧𝐝𝐞
Geef iedereen kort het woord, zonder dat iemand het gesprek overneemt
→ Minder dominantie, meer balans
3. 𝐋𝐚𝐚𝐭 𝐞𝐞𝐫𝐬𝐭 𝐬𝐜𝐡𝐫𝐢𝐣𝐯𝐞𝐧, 𝐝𝐚𝐧 𝐬𝐩𝐫𝐞𝐤𝐞𝐧
Begin brainstorms of besluitvorming met een stille schrijfronde
→ Meer ideeën, minder groepsdruk
4. 𝐖𝐚𝐚𝐫𝐝𝐞𝐞𝐫 𝐦𝐞𝐞𝐫 𝐝𝐚𝐧 𝐚𝐥𝐥𝐞𝐞𝐧 𝐳𝐢𝐜𝐡𝐭𝐛𝐚𝐚𝐫𝐡𝐞𝐢𝐝
Benoem ook: scherpe analyses, goede vragen, luistervermogen
→ Je beloont ook andersoortige bijdragen
5. 𝐍𝐨𝐝𝐢𝐠 𝐚𝐜𝐭𝐢𝐞𝐟 𝐮𝐢𝐭
Stel de vraag: “Hoe kijk jij hiernaar?”
→ Je opent ruimte zonder te forceren

𝐊𝐥𝐞𝐢𝐧𝐞 𝐯𝐞𝐫𝐚𝐧𝐝𝐞𝐫𝐢𝐧𝐠, 𝐠𝐫𝐨𝐨𝐭 𝐞𝐟𝐟𝐞𝐜𝐭
We denken vaak dat mensen moeten veranderen. Meer spreken. Meer zichtbaar zijn. Meer ‘aan’ staan.

Maar wat als leiderschap juist betekent:
Ruimte maken in plaats van ruimte nemen Luisteren in plaats van zenden
Variatie benutten in plaats van één stijl belonen
Dan verandert er iets fundamenteels.

Niet de persoon hoeft zich aan te passen.
De context mag slimmer worden ingericht.

Wat doe jij concreet om stille stemmen meer ruimte te geven in jouw team?

02/04/2026

𝐎𝐧𝐝𝐚𝐧𝐤𝐬 𝐝𝐞 𝐛𝐞𝐬𝐭𝐞 𝐛𝐞𝐝𝐨𝐞𝐥𝐢𝐧𝐠𝐞𝐧 𝐤𝐮𝐧 𝐣𝐞 𝐝𝐞 𝐩𝐥𝐚𝐧𝐤 𝐬𝐨𝐦𝐬 𝐦𝐢𝐬𝐬𝐥𝐚𝐚𝐧. 𝐈𝐧 𝐰𝐚𝐭 𝐣𝐞 𝐨𝐩 𝐞𝐞𝐧 𝐛𝐨𝐫𝐫𝐞𝐥𝐩𝐥𝐚𝐧𝐤 𝐬𝐞𝐫𝐯𝐞𝐞𝐫𝐭, 𝐦𝐚𝐚𝐫 𝐳𝐞𝐤𝐞𝐫 𝐨𝐨𝐤 𝐨𝐩 𝐝𝐞 𝐰𝐞𝐫𝐤𝐯𝐥𝐨𝐞𝐫 𝐞𝐧 𝐢𝐧 𝐫𝐞𝐥𝐚𝐭𝐢𝐞𝐬.

20 jaar geleden begon ik Opleidingsinstituut Bongers & Partners met één overtuiging: betere communicatie begint bij inzicht in gedrag. Van jezelf én van anderen.

Afgelopen weekend vierde ik dit jubileum met een lunch. Ik kreeg een waardevolle verrassing: deze borrelplank van mijn trouwe collega en vriendin Marjolijne Krijger. Zij gunt mij, naast het harde werken, meer 'borreltijd'. Maar we zagen er ook meteen een treffende metafoor in.

Als je niet weet wat jij jezelf én een ander moet serveren, wordt echte connectie lastig.

𝐇𝐨𝐞 𝐣𝐞 𝐢𝐧𝐳𝐢𝐜𝐡𝐭 𝐤𝐮𝐧𝐭 𝐤𝐫𝐢𝐣𝐠𝐞𝐧 𝐢𝐧 𝐯𝐨𝐨𝐫𝐤𝐞𝐮𝐫𝐞𝐧 𝐨𝐩 𝐛𝐚𝐬𝐢𝐬 𝐯𝐚𝐧 𝐩𝐞𝐫𝐬𝐨𝐨𝐧𝐥𝐢𝐣𝐤𝐡𝐞𝐢𝐝𝐬𝐭𝐲𝐩𝐞𝐧

Opleidingsinstituut Bongers & Partners werkt al 8 jaar met het Process Communication Model (PCM). PCM geeft inzicht in je eigen persoonlijkheid én in die van de mensen om je heen. Niet om te labelen, maar om effectiever leiding te geven, samen te werken en te communiceren.

Dit werkt. In leiderschapstrajecten, in teams en in organisaties die willen groeien. Maar ook in persoonlijke relaties, zoals thuis met je partner met een gebalanceerde borrelplank: weten wat en wanneer je mag geven en nemen.

🎁 𝐉𝐮𝐛𝐢𝐥𝐞𝐮𝐦𝐚𝐜𝐭𝐢𝐞
Om ons 20-jarig bestaan te vieren, ontvang je tot en met 1 juli bij aanmelding voor een van onze opleidingen of trainingen een PCM-persoonlijkheidsprofiel, inclusief persoonlijke toelichting, ter waarde van € 500,-.

Deze inzichten zijn niet alleen een cadeautje voor jezelf, maar voor iedereen met wie jij samenwerkt.

👉Wil jij meer verbinding voorschotelen voor jezelf en in jouw omgeving? Bekijk dan onze psychologietrajecten die starten in september hieronder in de comments.

En aan het eind van het programma borrelen we samen op jouw ontwikkeling ;)

30/03/2026

Hoe komt het dat je steeds opnieuw hetzelfde gedrag laat zien, zelfs als je weet dat het anders kan?

We zijn gestart met de 13e editie van onze 𝑻𝑨-𝒐𝒑𝒍𝒆𝒊𝒅𝒊𝒏𝒈 𝑪𝒐𝒂𝒄𝒉𝒆𝒏 𝒗𝒂𝒏𝒖𝒊𝒕 𝒅𝒆 𝒑𝒐𝒔𝒊𝒕𝒊𝒆𝒗𝒆 𝒑𝒔𝒚𝒄𝒉𝒐𝒍𝒐𝒈𝒊𝒆. En opnieuw wordt duidelijk hoe snel we terugvallen in gedragspatronen. Zowel positieve als belemmerende.

Voordat je anderen goed kunt coachen heb je eerst inzicht nodig in je eigen gedrag: Waarom doe je wat je doet?

Bewustwording van je gedrag en de impact daarvan is essentieel. Zeker als je merkt dat het begeleiden van verschillende persoonlijkheden soms uitdagend is.

Tijdens het eerste blok zijn we aan de slag gegaan met het thema jezelf en anderen beter leren begrijpen en positief beïnvloeden. We verkennen hoe gedrag ontstaat, waarom je het in stand houdt en hoe je bewust mee kunt omgaan.

Met een enthousiaste en gedreven groep deelnemers: Danielle van Bokkem, Willem Huisman, Ludo Engel, Susan Alders, Patrycja Mroz, Jos IJkhout, Dave Lasaroms en Renate Visscher verkenden we onder andere:

· Welke invloed hebben rolmodellen op je gedrag?
· Welke positieve eigenschappen herken je?
· Wat zijn succesfactoren van gedragsverandering?
· Hoe stimuleer je eigenaarschap?
· Waar kan je rekening mee houden bij het bevorderen van groei?

Volgende maand verdiepen we ons in referentiekaders en het herkennen van gedragspatronen op basis van verbale- en non-verbale communicatie.

En jij?

Wat is de invloed van positieve rolmodellen op jouw gedrag vandaag?

Wil je:
· Je eigen gedrag en dat van anderen beter begrijpen
· Constructiever communiceren en effectiever interveniëren
· Werken met een praktische psychologische gereedschapskist

Dan is deze opleiding mogelijk iets voor jou.

Op 3 september 2026 start de 14e editie van de 𝑻𝑨-𝒐𝒑𝒍𝒆𝒊𝒅𝒊𝒏𝒈 𝑪𝒐𝒂𝒄𝒉𝒆𝒏 𝒗𝒂𝒏𝒖𝒊𝒕 𝒅𝒆 𝒑𝒐𝒔𝒊𝒕𝒊𝒆𝒗𝒆 𝒑𝒔𝒚𝒄𝒉𝒐𝒍𝒐𝒈𝒊𝒆. Heb je interesse?

Via deze link vind je meer informatie en kun je onze brochure downloaden: https://bit.ly/3KFfcQs

Vragen over het programma? Neem gerust direct contact met me op.
____________________________

🎤 Ik ben Manon Bongers en ik begeleid ervaren leidinggevenden en adviseurs in het begrijpen en positief beïnvloeden van gedrag.

Meer inzicht en tools om jouw invloed te vergroten?

➕ Volg mij hier op LinkedIn
🛎️ Klik in mijn profiel op de bel
📩 Stuur een DM om kennis te maken

20/02/2026

Primeur! Gisteren behaalde ik als eerste in Nederland de PCM Teamcoach certificering bij PCM Community Nederland & België.

Waarom volgde ik het Teamcoachprogramma?

Om mijn flexibiliteit in het activeren en begeleiden van teams op basis van de PCM-teamsamenvatting verder te vergroten. Zodat teams nog effectiever, met meer energie en verbinding kunnen samenwerken.

Wat een feest was het om tijdens mijn certificering mijn oud-deelnemers van de 𝘝𝘦𝘳𝘷𝘰𝘭𝘨𝘰𝘱𝘭𝘦𝘪𝘥𝘪𝘯𝘨 𝘊𝘰𝘢𝘤𝘩𝘦𝘯 𝘷𝘢𝘯𝘶𝘪𝘵 𝘥𝘦 𝘱𝘰𝘴𝘪𝘵𝘪𝘦𝘷𝘦 𝘱𝘴𝘺𝘤𝘩𝘰𝘭𝘰𝘨𝘪𝘦 Elles Drop, Vera Stuurman- van Winsen, Toosje Idema en Mark Leek als nieuw samengesteld team te mogen begeleiden.

Dank jullie wel voor je aanwezigheid, inzet en enthousiasme. Het was prachtig om te zien hoeveel toewijding, plezier en efficiëntie jullie samenbrachten in de teamopdracht. Jullie zijn een topteam!

Patricia Antersijn Drs. en Edith Doosje super bedankt voor de veilige, professionele setting waarin dit mogelijk is gemaakt voor mij. Jullie zorgvuldigheid en oplossingsgericht denken maken écht het verschil.

Benieuwd naar wat ik voor jouw organisatie kan betekenen? Neem gerust contact op voor een kennismaking of informatie over een van mijn (incompany) psychologieprogramma’s.

_______________________

🎤 Ik ben Manon Bongers en ik begeleid ervaren leidinggevenden en adviseurs in het begrijpen en positief beïnvloeden van gedrag.

Meer inzicht en tools om jouw invloed te vergroten?

➕ Volg mij
🛎️ Klik in mijn profiel op de bel
📩 Of stuur een DM

17/02/2026

𝐎𝐯𝐞𝐫 𝐝𝐞 𝐬𝐩𝐞𝐥𝐞𝐧 𝐝𝐢𝐞 𝐰𝐞 𝐬𝐩𝐞𝐥𝐞𝐧

Johan geeft leiding aan een team van dertig medewerkers. Tijdens team overleggen en in één-op-één-gesprekken merkt hij dat zijn medewerkers alsook hijzelf het lastig vinden om moeilijke onderwerpen constructief te bespreken.

Er wordt geklaagd over de werkdruk en over zaken die volgens het team niet goed geregeld zijn. Oplossingen blijven uit en langzaam ontstaat een roddelsfeer. Johan besluit dat het tijd is om dit aan te pakken en wil werken aan meer veiligheid binnen de groep.

Dapper van Johan, want vaak wordt zo’n patroon niet doorbroken en wuiven we het weg door te zeggen: “Zo erg is het niet”, “Wat zal de ander ervan vinden?” of “Het waait wel over.”

Het lijkt makkelijker om het te laten rusten, maar ondertussen groeit de spanning.

Tijdens een overleg spreekt Johan zich uit: “Ik maak me zorgen. Ik merk dat er wordt geklaagd en geroddeld, waardoor er een onveilige sfeer ontstaat…”

Nog voordat hij kan uitspreken, reageert Marieke fel: “Hier gaan we het nu niet over hebben. Ik heb wel andere prioriteiten.”

Hans antwoordt op een bijna medelijden wekkende toon: “We mogen het toch wel met elkaar hebben over zaken die niet goed geregeld zijn?”

De spanning loopt op.

Marieke en Hans blijven tegenover elkaar staan, terwijl de rest van het team stilvalt. Johan probeert de regie te pakken: “Laten we een rondje maken waarin iedereen aangeeft wat nog niet is opgelost.” Maar Hans kaatst meteen terug: “Ik wil helemaal geen rondje maken, jij snapt het niet!”

Johan voelt zich onbekwaam, Hans is verontwaardigd en de overige teamleden blijven in verwarring achter.

Wat gebeurt hier nou precies?

Je kunt het zien als een spel. Een reeks interacties met verborgen bedoelingen die vrijwel altijd eindigt in een voorspelbare, negatieve uitkomst. Inclusief rotgevoelens aan beide kanten.

In onze coaching ontdekt Johan waarom hij zo’n moeite heeft met deze situatie.

Vroeger bleef hij thuis vaak stil wanneer hij schrok van reacties van anderen. En nam hij automatisch de rol van redder op zich.

Het inzicht dat hij nu wél een keuze heeft in hoe hij reageert, geeft ruimte. In een volgend overleg zegt hij tegen Marieke:

“Ik steek mijn nek uit door mijn zorg uit te spreken en jij wuift het weg. Dat voelt ongemakkelijk voor mij. Ik vind het belangrijk om dit juist nu met elkaar te bespreken, zodat we samen kunnen werken aan een eerlijke taakverdeling.”

En tegen Hans:

“Natuurlijk mag je aangeven wat er niet goed gaat, graag zelfs. Ik hoor het alleen liever rechtstreeks van je.”

Johan had kunnen zwijgen, maar hij besloot om de situatie wederom op tafel te leggen. Misschien nog niet soepel en met een stem die net iets te veel trilde. Maar hij deed het. En neemt hij eerder actie, zodat de gemoederen nog niet zo hoog zijn opgelopen.

Welke spelen zie je in jouw team zich afspelen? De vraag is niet óf je ze herkent, maar wat je doet op het moment dat je ze ziet.

Adres

Van Panhuysstraat 55
Noordwijk
2203JP

Telefoon

+31622796375

Website

http://www.bongers-partners.nl/

Meldingen

Wees de eerste die het weet en laat ons u een e-mail sturen wanneer Bongers & Partners nieuws en promoties plaatst. Uw e-mailadres wordt niet voor andere doeleinden gebruikt en u kunt zich op elk gewenst moment afmelden.