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30/07/2026

Sistémico 11 - Eficacia del Coaching Sistémico.

La eficacia del coaching está demostrada científicamente (1.) y se considera eficaz en el contexto laboral y organizativo (2.).

El coaching sistémico produce efectos significativos en los siguientes ámbitos (3.):

1. Efectos conductuales (nivel conductual).
Se observa un efecto considerable (1,12).
Destacan, sobre todo, la consecución de objetivos o el progreso percibido hacia los mismos, que en muchos estudios presentan índices de efecto elevados. Otros efectos conductuales analizados incluyen la proactividad, el rendimiento y la disposición al cambio.

2. Efectos cognitivos (nivel del pensamiento).
Se observa un efecto pequeño (0,47).
Entre ellos se incluyen la autoeficacia, la formulación de objetivos propios, la autorreflexión, el pensamiento orientado a soluciones, la resiliencia cognitiva, la motivación, la metacognición, así como la clarificación y la puesta en práctica de la inquietud.

3. Efectos emocionales (nivel de la experiencia).
Se observa un efecto pequeño (0,44).
Entre los efectos emocionales se incluyen, entre otros, la salud mental (bienestar mental), la resiliencia, la satisfacción laboral, la esperanza, el compromiso con los objetivos y la percepción de la viabilidad de los mismos.

Los cinco factores clave para la eficacia del coaching son:

1. La relación se considera un factor clave (4.). En este sentido, son decisivas la confianza, la competencia percibida del coach y la convicción de su buena voluntad (5.).

2. Una fuerte orientación hacia los recursos (6.) desempeña un papel importante en el éxito en la terapia y también es relevante en el coaching (7.).

3. Un buen coaching se centra en el desarrollo, la identificación de problemas y la adaptación permanente de la actividad de coaching (8.).

4. La abstinencia (actitud consciente de no reaccionar de inmediato) (9.) también es esencial para los coaches orientados a las soluciones (10.).

5. El coaching también puede utilizarse como medida preventiva en el lugar de trabajo (11.). El aumento de las capacidades de afrontamiento, el bienestar y la satisfacción laboral (12.) tiene un efecto preventivo.

En el futuro, la investigación ya no deberá centrarse principalmente en demostrar la eficacia (algo que, en gran medida, ya se ha logrado), sino en analizar qué método funciona mejor, cuándo, cómo, por qué y con quién.

Además, en muchos contextos institucionales (por ejemplo, los colegios), es necesario pasar del conocimiento a la puesta en práctica e integrar el coaching de forma estructural.

➡️ ¿Qué otros estudios de eficacia conoces en el ámbito del coaching sistémico?

Un texto de Dennis Sawatzki.

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15/07/2026

Sistémico 10 - La verdad vs. espacio de las posibilidades.

Según la teoría constructivista del aprendizaje no disponemos de una única verdad, sino que cada uno de nosotros construye su propia realidad (Foerster, 2006).

Un ejemplo sencillo conocido: pide a diez personas que dibujen un árbol. Entre nueve y diez de ellas dibujarán un árbol de hoja caduca, como este 🌳 (quizá una de ellas dibuje un abeto, sobre todo en la época prenavideña).

Pero si ahora pides a esas mismas personas que dibujen una imagen relacionada con el concepto de «aprendizaje», obtendrás al menos seis ideas diferentes (una bombilla, un cerebro, un lápiz, una nube de pensamiento, unas gafas o algo similar).

Cuanto más abstracto es el concepto, más recurrimos a nuestras propias construcciones mentales.

En nuestra comunicación y en nuestras interacciones sociales tienen lugar la percepción y la interpretación, que siempre abren un margen de interpretación y nos invitan a explorar el mapa mental de nuestro interlocutor.

En este sentido, se aplica el principio de contingencia. En el contexto de la teoría de sistemas, esto significa «… que algo es como es, pero que también podría haber sido de otra manera». (Luhmann, 2002). En los sistemas sociales complejos existe, por tanto, la inevitable incertidumbre de que nada es absolutamente necesario ni completamente seguro, y de que cada acontecimiento, cada decisión y cada comunicación también podrían haber sido de otra manera. Así pues, los sistemas actúan siempre en condiciones que no son totalmente predecibles ni determinadas.

Los sistemas desarrollan estructuras y rutinas para hacer frente a esta contingencia (por ejemplo, mediante expectativas, normas o programas). Aunque estas reducen la incertidumbre, no pueden eliminar la contingencia.

De ello se deriva, para los coaches sistémicos, una «humildad constructivista» (Foerster, Glasersfeld, 2022), que reconoce las respectivas construcciones de la realidad sin juzgarlas.

Esto significa, por ejemplo, que abrimos y mantenemos el espacio para diferentes construcciones de la realidad y, en su caso, mediamos y traducimos, sin tomar partido ni adoptar una postura.

El diálogo sobre las percepciones propias de cada uno puede contribuir a una mayor comprensión y, a su vez, a alcanzar un consenso. Y esto constituye la base para una visión compartida, un modelo de referencia consensuado o un programa escolar que guíe la actuación.

¿En qué momentos te encuentras con situaciones interesantes en las que coexisten diferentes construcciones de la realidad y cómo las abordas en el ámbito profesional?

Un texto de Dennis Sawatzki.

02/07/2026

Sistémico 9 - Espacio de la realidad vs espacio de las posibilidades

«Si solo veo las opciones A y B, se me han pasado por alto al menos otras tres posibilidades».

Esta frase nos abre los ojos a un posible cambio de perspectiva y aboga por no dejar de reflexionar en cuanto se haya encontrado una supuesta solución o respuesta.

Al mismo tiempo, refuerza la orientación hacia los recursos y la creatividad, al buscar de forma consciente alternativas de acción (ya existentes o aún por desarrollar).

Esta actitud ayuda en el Coaching a ampliar el llamado «espacio de posibilidades».

El idioma del coaching utiliza deliberadamente el modo subjuntivo para no sacar conclusiones precipitadas, no generar una presión innecesaria para actuar y no crear supuestos hechos que resulten insostenibles, inútiles, incompatibles o imposibles de poner en práctica.

Los Coaches utilizan el modo indicativo con tacto y moderación, y evitan el imperativo, ya que el impulso a la acción siempre debe partir de los Coachees.

El «espacio de la realidad» describe la experiencia actual y subjetiva de los Coachees: lo que perciben y comprenden en este momento.

Aquí se sitúan las suposiciones, creencias, rutinas o descripciones de problemas que predominan en ese momento.

Éste espacio puede hacerse visible y accesible mediante la reflexión, y ampliarse mediante preguntas sistémicas, cambios de perspectiva y reinterpretaciones (por ejemplo, el «reframing», Bandler y Grinder, 2010).

El «espacio de posibilidades» abarca alternativas posibles, nuevas perspectivas y opciones de acción que pueden descubrirse, desarrollarse y ponerse a prueba en el Coaching.

Abarca todo el potencial y recursos que hasta ahora no eran visibles o no se habían aprovechado. Aquí es donde nacen las soluciones creativas y los nuevos caminos.

En el Coaching se explora y amplía el «mapa interior» de los Coachees.*

La realidad propia no debe entenderse como algo fijo, sino como una construcción modificable. Esto abre el camino a nuevas posibilidades que amplían el margen de maniobra y, con ello, dan lugar al cambio.

Ejemplo:

La dirección del centro educativo se queja de la actitud pasiva del profesorado a la hora de asignar tareas adicionales. En la práctica, se utilizan términos como «falta de compromiso», «falta de identificación» y «creación de bandos».

En las sesiones de Coaching, utilizamos la «pregunta milagrosa» para identificar un estado ideal y describimos los atributos que ahora son diferentes. A continuación, entramos en el espacio de posibilidades e identificamos conceptos como las necesidades, la gestión del estrés, la delegación de responsabilidades y la confianza.

De ello se pueden deducir opciones de acción distintas a las que ofrece la terminología del espacio de la realidad. Esto aporta un nuevo dinamismo al sistema y aumenta la capacidad de actuación de la dirección del centro educativo.

Un texto de Dennis Sawatzki

29/06/2026

Sistémico 7 - Capacidad de acción vs trance problemático.

🌍 Según Luhmann, los sistemas sociales son autopoiéticos, es decir, se generan y mantienen a sí mismos (independientemente de si merecen ser preservados). Por lo tanto, las tensiones y los conflictos también pueden manifestarse de forma sistémica.

🤹 El coaching se centra fundamentalmente en ampliar las opciones de intervención: «Actúa siempre de tal manera que aumente el número de posibilidades» (Imperativo ético, de Foerster, 1993).

Es posible que las personas que reciben coaching se encuentren en lo que se denomina trance problemático (Mindell, 1982) y necesiten ayuda para ampliar su perspectiva y ser conscientes de recursos, posibilidades y soluciones.

⛸️ En este sentido, se aplica —en sentido figurado— la ley de fricción de Coulomb de la física, según la cual la fricción estática es mayor que la fricción cinética. O dicho de otro modo: el esfuerzo necesario para salir de un trance problemático y ponerse en movimiento es mayor que el esfuerzo requerido para la aceleración o el cambio de dirección posteriores (analogía de Tobias Kühn).

El espacio de soluciones:

💡 El coaching consiste en adentrarse en «el espacio de soluciones» y ampliarlo (Schmidt, 2011). Si la solución adecuada ya se encuentra ahí es, en un primer momento secundario y, de todos modos, solo los coachees (clientes) pueden valorarlo.

En el Coaching Sistémico se trata, en definitiva, de probar, de hipótesis y experimentos, de opciones, del condicional y de un enfoque iterativo. Así se genera movimiento en el pensamiento y, en última instancia, también en el accionar.

El espacio de posibilidades:

🏰 Una imagen útil en el contexto del coaching es «el espacio de posibilidades» (quizás como un área de paso en el camino hacia la solución). Por lo general, las personas que reciben coaching se encuentran en el espacio de la realidad y quizá perciban en él estrechez y limitaciones.

El coaching puede ser una invitación al espacio de posibilidades. Allí se puede soñar, especular, fantasear sobre lo que sería posible si determinadas condiciones marco fueran diferentes. Solo por el hecho de que el cambio se haya planteado de esta manera, al menos de forma inicial, ya nos acercamos a él.

💭 Al volver al espacio de la realidad, es fundamental distinguir entre lo que merece ser cambiado y lo que se puede realmente cambiar.

Nos genera frustración detenernos demasiado tiempo en las adversidades externas que no podemos cambiar por nosotros mismos.

Sin embargo, si reflexionamos sobre lo que realmente se puede cambiar, aunque sea «solo» nuestra propia forma de afrontar una situación complicada, entonces vuelve a surgir nuestra capacidad de actuar.

➡️ ¿Qué métodos te han resultado útiles para salir del trance del problema y volver a ponerte en marcha?

Un texto de Dennis Sawatzki

25/06/2026

Sistémico 8 - Circularidad vs linearidad

El coaching sistémico es capaz de romper los patrones lineales de pensamiento y reacción y moldearlos con delicadeza hasta alcanzar la circularidad.

Al fin y al cabo, nuestra cabeza es redonda para que el pensamiento pueda cambiar de dirección (Francis Picabia, 1922).

En los sistemas complejos (cada vez) es más raro encontrar relaciones lineales de causa y efecto. En su lugar, todo interactúa entre sí y los comportamientos y las expresiones tienen lugar en contextos concretos.

Esto hace innecesarias las atribuciones monocausales y las culpas: un comportamiento no es la consecuencia de un acontecimiento aislado sino que siempre forma parte de interacciones complejas y, por lo tanto, es, en cierto modo, causa y efecto al mismo tiempo. Watzlawick denomina a esto también la "puntuación de las secuencias de acontecimientos".

Un recurso eficaz en el coaching sistémico son las preguntas circulares, que plantean la cuestión "de forma indirecta" o "darle la vuelta por otro camino":

¿Qué cree que le aconsejaría X?
¿Cómo cree que se siente X al respecto?
¿Cuál podría ser la intención positiva detrás de su comportamiento?

Estas preguntas amplían la visión hacia otros involucrados y personas afectadas, lo que permite visibilizar las relaciones sistémicas, ampliar la perspectiva y fomentar una comprensión más profunda de los patrones y las interacciones de las dinámicas.

Cada miembro es parte del sistema del problema, pero al mismo tiempo también del sistema de la solución.

Dado que las preguntas circulares suelen incluir la perspectiva de terceras personas (o nuestra suposición sobre lo que diría, pensaría o sentiría la persona X), este tipo de pregunta también puede denominarse pregunta triádica.

Al mismo tiempo, las preguntas circulares o triádicas ofrecen la oportunidad de replantear una situación, es decir, situarla en un marco diferente y reevaluarla. Esto contribuye a flexibilizar el pensamiento y a dar cabida a nuevas vías de solución.

En este sentido, resultan útiles ciertas formas lingüísticas que me gustaría denominar aquí "marcadores sistémicos":

• ¿Qué diría tu compañero en tu lugar?
• Si tu pareja no buscara el "por qué", sino el "para qué": ¿qué responderías probablemente?
• ¿En qué parte de tu relato tu mejor amigo sustituiría su "pero" por un "y"?
• ¿En qué situación crees que tu abuela te habría aconsejado un "así como también" en lugar de un "o es esto o aquello"?
• Si le preguntara a tu hijo qué opina de toda esta historia: ¿en qué punto, crees tu, me diría que su madre debería alejarse menos de algo y acercarse más a otra cosa?

📌 Conclusión: La combinación de la circularidad y los marcadores sistémicos abre un espacio para la reconsideración, la reevaluación y las nuevas ideas.

¿Qué preguntas y métodos circulares te gusta utilizar en el coaching?

Un texto de Dennis Sawatzki

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23/06/2026

"Ojalá algún día tengas tu negocio propio."

Lo último que me dijo mi padrino un domingo en la tarde en el 2007.

No todo pasa en la inmediatez, algunas cosas necesitan años, incluso las decisiones.

Estos últimos tres años en este negocio del Coaching, Mentoring y Training me han dejado:

✅ Excelentes mentores, partnerships y socios.
✅ Clientes maravillosos, comprometidos, con agallas.
✅ Participantes que quieren ser mejores y también aportar a su empresa.

Gracias a cada uno de ustedes que lo han hecho posible y gracias infinitas a mi compañera de vida, que está al pie del cañón apoyándome.

Y bueno, hay que dejar huella en esta vida efímera.

Asi que después de tenerle paciencia al IMPI... habemus marca registrada.

Hasta allá arriba Don Moy!

13/05/2026

Sistémico 6 - Responsabilidad sobre el proceso vs responsabilidad sobre el resultado: quién es responsable de qué.

La tarea del Coaching en el ámbito del asesoramiento de procesos —o, mejor dicho, del acompañamiento de procesos— conlleva una responsabilidad sobre el proceso. Y por su parte, los Coachees o Clientes asumen la responsabilidad de los resultados, gracias a su propia experiencia profesional y a su vínculo en la organización.

La responsabilidad del éxito o el fracaso de un proceso de coaching es compartida, y esta no se puede medir únicamente a partir de los resultados. Y es que el coaching tiene como objetivo el desarrollo sostenible de la personalidad en el sentido de la «competencia personal, social y sistémica», y no las soluciones rápidas ni el éxito a corto plazo (DGfC, 2019, p. 1).

No obstante, la cuestión del reparto de responsabilidades se plantea una y otra vez: ¿quién es responsable de la calidad de la relación, de la conducción de la conversación, de la elección de los métodos, de la orientación hacia los objetivos y de los resultados de un proceso de coaching? ¿El Coach o el Coachee?

La respuesta corta es la típica respuesta sistémica: «tanto uno como otro».

Ya que ambas partes aportan su granito de arena. Ambas son responsables de la creación de la relación, la comunicación, el uso de los métodos, el seguimiento de los objetivos y del resultado. Y, sin embargo, no tienen la misma RESPONSABILIDAD.

En el Coaching Sistémico se aplica el principio de que nosotros, como Coaches, nos centramos en el proceso, tejemos el hilo conductor, perseguimos el objetivo del coaching, aportamos estructura, preparamos propuestas de métodos y ofrecemos otras intervenciones. Ayudamos a orientar hacia los recursos y las soluciones, respetando al mismo tiempo el ritmo de nuestro interlocutor.

Sin embargo, su «problema» no es el nuestro problema. No proporcionamos la solución, sino que le apoyamos en la búsqueda y el desarrollo de enfoques de solución y cambios viables.

El resultado concreto al final de un proceso de Coaching o de una sesión individual, hasta qué punto tiene un efecto duradero y en qué medida se puede integrar en la vida cotidiana del Coachee, depende en gran medida de hasta qué punto el Coachee se implica, se abre, hace sus «tareas» y está dispuesto a cambiar algo. Por eso la responsabilidad de los resultados no recae en absoluto en nosotros los Coaches.

Es útil hablar del reparto de responsabilidades desde el inicio del proceso de Coaching y, si es necesario, recordarlo de vez en cuando. Así se crea transparencia y gestionamos las expectativas de forma realista.

¿Cuáles son para ti las principales diferencias en la distribución de responsabilidades en un proceso de Coaching?

¿Y a qué otros contextos (fuera del coaching clásico) se podrían aplicar de forma provechosa?

Un texto de Dennis Sawatzki.

08/05/2026

Mientras tú buscas sentirte preparado...

alguien con la mitad de tu talento ya tomó esa vacante.

¿Por qué? Porque entendió que estar preparado no es una sensación, es una decisión.

Cada día que pasas esperando a "sentirte listo":
- Tu autoridad se diluye.
- Tu mercado se satura.
- Tus metas se vuelven más caras de alcanzar.

La decisión de actuar es una gran ventaja competitiva!
El 99% de la gente morirá esperando "la señal".
El 1% decide que HOY es el día, incluso con miedo.

Mañana habrá más ruido, más competencia y menos espacio para ti.
La ventana de oportunidad no se queda abierta para siempre.

¿Cansado de ver cómo otros lo logran con menos capacidad que tú?

Si estás cansado de ver cómo el tiempo se te escapa por culpa de los mismos bloqueos de siempre: Háblale al Flaco!

Como tu Mentor te ayudaré a recuperar el terreno perdido. ⏳🚀

Escríbeme un mensaje, contáctame. La primera llamada es gratis!

24/04/2026

Sistémico 5 - Causa vs Petición.

🪧 Sin un deseo de cambio, no hay coaching.

Esta frase tan contundente pretende animar a los coaches a que, en la definición de objetivos, presten especial atención a si existe una petición, o al menos una causa, para el coaching.

🤏🏻 La sutil diferencia entre causa y petición de consulta radica en que se necesita una situación o una persona que origine el coaching, incluso si la petición del Coachee (es decir, el deseo de cambio) fuera aún algo difuso en ese momento.

🎈 Por lo tanto, en un inicio, pasa a segundo término si el Coachee buscó el Coaching por iniciativa propia o si, por ejemplo, ha sido enviado por un superior.

📐 Desde luego que la configuración del Coaching (por ejemplo, en forma de un contrato triangular: Coach, Coachee y Empresa) marca la diferencia sobre la discreción vs. transparencia, o bien en lo que respecta a la disposición de los Coachees al cambio.

En un Setting predeterminado (Coach-Coachee) si puede darse un espacio de maniobra. Así pueden los Coachees elaborar, junto con sus Coaches, una petición que les parezca adecuada y útil, y definir un objetivo de cambio concreto. Esto ya puede formar parte del trabajo conjunto en el proceso de coaching.

⚠️ Resulta más problemático cuando es el jefe inmediato quien inicia el Coaching y establece el tema o un objetivo de cambio con el que el Coachee no se identifica. En este caso es responsabilidad del Coach evaluar cuidadosamente si aceptan, rechazan o adaptan dicho encargo.

💁 Preguntas útiles para distinguir entre la causa y la petición:

Causa: ¿Quién o qué te ha llevado a estar aquí hoy? ¿Hay algún acontecimiento o experiencia reciente que haya contribuido a ello?

Petición: Ahora que estás aquí, ¿qué petición has traído que te gustaría tratar? Y si aún no tienes una petición concreta: ¿cómo podría ser una que te pareciera que valiera la pena abordar? ¿De quién es esa petición? ¿Es tuya? ¿O es una que te han «encargado»?

➡️ ¿Cómo distingues entre causa y petición? ¿Y cómo marcas esa diferencia en la fase de contacto, contrato o aclaración del pedido?

Un texto de Dennis Sawatzki

31/03/2026

Sistémico 4: Orientación hacia el problema vs. orientación hacia la solución.

Las inquietudes de muchos clientes (coachees) son planteadas como problemas.

En la fase de aclaración del pedido es importante formular un objetivo correspondiente (zona de aterrizaje aproximada) para determinar qué debe ser diferente al final del coaching en comparación con la situación actual.

No basta con el deseo de cambio, también es necesaria la capacidad de cambiar: si no podemos cambiar a otras personas y tampoco las circunstancias externas que nos afectan, entonces debemos aspirar al menos a abordar la situación de otra manera o prepararnos mentalmente para abandonarla (p. ej.: cambiando de puesto laboral o abandonando el sector).

En el Coaching Sistémico existen diferentes enfoques en cuanto a la intensidad con la que se dimensiona "el problema" o se impulsa "la solución":

De Shazer y Berg (2010) proponen un enfoque radical con su terapia breve centrada en soluciones, que también es habitual en el coaching sistémico y según la cual se trabajan los objetivos, los recursos y las excepciones del problema, pero no el problema en sí (Dahm, 2024).

Por otro lado, hay coachees que se "aferran" a su problema y no se sienten tomados en serio cuando el coach pasa demasiado rápido a la búsqueda de soluciones.

Existe el fenómeno de la ganancia secundaria de la enfermedad (Horn et al., 1984), en el que las personas experimentan una ventaja social debido a una enfermedad como una mayor atención, compasión o cuidados especiales, y por lo tanto tienen un interés (inconsciente) en mantener la enfermedad o el problema.

Desde la fase de dimensionamiento detallado del problema se puede obtener información valiosa sobre las suposiciones, valoraciones, patrones y estrategias de los coachees, que puede utilizarse como recurso para encontrar soluciones en el transcurso posterior del Coaching.

En el coaching sistémico se aplica el principio de avanzar al ritmo de los clientes. Dado que esto es muy individual, no se puede generalizar cuánto tiempo se debe dedicar a dimensionar el problema antes de centrarse en el enfoque de la solución.

Si además partimos de la base de que cada comportamiento problemático ya constituye un intento de solución (SG & DGSF, 2025), vale la pena esclarecer el problema, no por el problema en sí, sino por la solución.

Se puede afirmar que ni la consideración exclusiva del problema ni el enfoque puro en la solución son el medio de elección, sino una orientación hacia la resolución de problemas adecuada al coachee y a la situación.

¿Cómo equilibras la orientación al problema y la orientación a la solución?

Un texto de Dennis Sawatzki

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