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3 ERRORES QUE COMETEMOS AL RECLUTAR

Muchas veces iniciamos un proceso de reclutamiento de personal y por más que nos esforzamos y buscamos, simplemente no encontramos el o los candidatos idóneos para nuestra vacante, y si además estoy con el tiempo en contra y urge la contratación, pues entonces caemos en un stress y desesperación por la falta de resultados, que nos puede llevar a una mala contratación.

Hay 3 errores principales que cometemos al momento de reclutar:

1.- BASARNOS SÓLO EN LA DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO: Aún teniendo una DPP, es importante que tengamos un acercamiento con el Supervisor del área, a fin de que nos diga exactamente qué es lo que necesita de los candidatos, cosas que muchas veces no están dentro de la DPP porque las circunstancias cambiaron desde que esta se elaboró, porque hay actividades nuevas, porque hay una necesidad específica que no se había considerado (sobrecarga de trabajo, ampliación de horarios, nuevos sistemas), etc.
Si no sabes lo que buscas, ¿cómo lo vas a encontrar?

2.- NO ENTENDER EXACTAMENTE LO QUE HACE EL PUESTO: Es indispensable tener claridad de qué es exactamente lo que el nuevo colaborador deberá hacer en su día a día laboral, a fin de identificar las competencias que debemos buscar y en qué nivel deben presentarlas los candidatos. No es lo mismo buscar personal para limpieza de oficinas que para limpieza y lavado de autobuses, o personal de ventas en mostrador que para ventas de cambaceo; ambos son actividades de limpieza o ventas, pero implica habilidades diferentes y en diferente grado de dominio. Nuevamente es el acercamiento con el Supervisor del área el que te ayudará a entender los diferentes procesos, no temas preguntar aún las cosas obvias.
Si no sabes lo que hace, ¿cómo sabes que lo podrá hacer?

3.- MANEJAR SÓLO UNA FUENTE DE RECLUTAMIENTO PARA TODO: Dependiendo el puesto y perfil requerido, será la fuente que deberás utilizar. Muchos reclutadores se concentran en una sola herramienta (internet, bolsas de trabajo virtuales, redes sociales, etc.), y con ella quieren reclutar candidatos para todas sus vacantes, sin analizar realmente si dicha herramienta es adecuada para encontrar lo que buscan. Aún cuando los medios digitales cada vez son más socorridos y sí son de mucha utilidad en ciertos puestos, aún hay puestos que requieren medios tradicionales (periódico, volanteo, posteo, etc.), y sobre todo requieren de movilidad del reclutador, es decir, trabajo de campo. No puedes esperar a que el candidato ideal llegue a tocar a tu puerta.
Si no sabes en dónde buscar, ¿cómo esperas tener éxito?

No son los únicos errores que podemos cometer, pero son los más frecuentes.
Así que ya sabes, si quieres tener éxito en tus reclutamientos pon atención y no los cometas.

Claves para sacarle provecho a la prueba Cleaver:

Diversas investigaciones apuntan que más del 90% de las empresas mexicanas utilizan la prueba Cleaver en sus procesos de selección de personal, por lo te compartiremos claves para sacarle el mayor provecho a esta gran herramienta:

1. Aprende a interpretar las gráficas. No te centres sólo en lo que te dice el reporte ya que este tiene resultados genéricos para un gran número de personas, por lo que son las gráficas de cada candidato las que realmente te ayudarán a tener un resultado veraz.
La prueba Cleaver o técnica DISC clasifica el comportamiento laboral de los individuos en 4 tipos:
• D= Empuje o dominancia para conseguir las tareas, resultados u objetivos.
• I= Influencia o capacidad para persuadir e influir en las personas
• S= Constancia o estabilidad para permanecer en una tarea hasta completarla.
• C= Apego o cumplimiento de normas, reglas y procesos

2. Analiza las 3 gráficas. Ambiente Natural (T), Ambiente de Motivación (M) y Ambiente Bajo presión (L).
No te centres sólo en una ya que a través de las 3 gráficas podemos saber qué tan flexible es el candidato para adaptarse a las exigencias del entorno y qué tanto su perfil se mantiene en los 3 estados.

3. Aprende a perfilar: Es importante que utilices la 4a gráfica que corresponde al Factor Humano (HF), ya que contiene la información del perfil requerido para el puesto que estás buscando, y contra la cual compararás el perfil obtenido por tu candidato, para validar que cumple con los requerimientos.
Esta gráfica es opcional y sólo se genera si el Supervisor del Puesto proporcionó la información del Factor Humano requerido, por lo que muchas veces no se utiliza, sin embargo es de suma utilidad para realizar una mejor interpretación de los resultados, sobre todo si no tienes mucha experiencia utilizando esta herramienta.

Si quieres saber más, sobre esta gran herramienta de selección, dale like a la publicación y pon en comentarios si te interesa que hagamos un live específico sobre Cleaver.

¿Eres reclutador integrando nuevas experiencias en el área de atracción?

Te contamos que todas (os) iniciamos con temor e inseguridad para ello queremos decirte cómo iniciar una entrevista por competencias.

El objetivo de las entrevistas por competencias es determinar si una persona será o no competente en un trabajo determinado, por cuanto se busca que exista un adecuado match entre las características (competencias) del trabajador y las exigencias al cargo.

1. Ten claro las competencias y el grado en que se requiere.

2.Indaga más alla de lo que se describe en el puesto o área.

3. Formula tus preguntas o situaciones que explorarás en la entrevista.

4. Presta atención a la trayectoria más allá del CV.

5.Ten a la mano y de manera visible el método STAR.

¡Fortalece tus habilidades!

Que todo lo que hagas apunte al objetivo de tu día.

Que todo lo que sumes o realices apunte a un objetivo.

Feliz día

¿Cómo atraer al talento?

Uno de los mayores retos es conocer y eficientar el proceso de atraer al talento.

Necesario revisar la vigencia y el nivel de aplicación sobre el proceso de la búsqueda del talento ;permitiéndole estar acorde a las necesidades del negocio.

¿Cómo hacerlo?

1. Cuidar y trabajar en la marca como empleado

2. Identificar embajadores de la marca para evaluar y facilitar la interacción para identificar a los futuros embajadores.

3. Definir el talento que buscas y la forma en qué lo vas a desarrollar.

4.Contar con diversos canales de captación según la necesidad.

5. Mantener una base de datos interna y externa de tus futuros candidatos.

Si te encuentras en áreas de atracción o selección del personal es importante consideres:

1. Que lo más importante de un apego al proceso te comuniques constantemente con tus candidatos.

2. Seas claro y puntual en todas tus indicaciones con tus clientes.

3. Aproveches todos los recursos con los que las empresa cuenta.

4. Entiendas el negocio como parte esencial de tu rol.

5. Mantengas en formación continua de tus habilidades técnicas y blandas.

¡¡Hola a todos!!
Al iniciar un año, un nuevo trabajo, una nueva relación o simplemente porque hace falta y es sano, es importante hacer un alto en el camino y revisar lo que hacemos y hacia donde vamos, y sobre todo para equilibrarnos internamente y reconectar con nuestra pasión...¡¡Hay que tener un tiempo de renovación!!

En CreceRH estamos teniendo nuestro tiempo de renovación y reconexión...
Pronto estaremos de vuelta con ustedes para seguir compartiéndoles información para el día a día en RH...

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