Kyaw Minn Hein - Strategic

Parts - 239 |HR /လုပ်ငန်းရှင်များအတွက် HR Strategy ချမှတ်နည်းများ...

ခင်ဗျားလုပ်ငန်းကြီးထွားနိုင်သည့်အဆင့်သည် ခင်ဗျားရဲ့ လူသားစနစ်များ ဘယ်လောက်ထိ ခိုင်မာသလဲဆိုတဲ့အပေါ် မူတည်ပါတယ်။

လက်ရှိမြန်မာနိုင်ငံရဲ့ Startup နှင့် SME အများစုသည် ထုတ်ကုန်၊ ဝန်ဆောင်မှု၊ ဈေးကွက်ရှာဖွေရေးတွေမှာပဲအာရုံစိုက်ပြီး လူအတွက် စနစ်တကျ ဗျူဟာချမှတ်ခြင်းကို နောက်ဆုံးမှ စဉ်းစားတတ်ကြပါတယ်။ ဒီလိုနောက်ဆုံးမှာထားစဥ်းစားတတ်လေ့ရှိတဲ့ အရာတွေရဲ့သက်ရောက်မှုတွေကို ကျွန်တော်နဲ့အတူ တစ်ချက်လေ့လာကြည့်ရအောင်..

# ကျွမ်းကျင်သူတွေထွက်ပြေးမယ်

အတွေ့အကြုံရှိတဲ့ အရာရှိ/ဝန်ထမ်းများ လစာပိုကောင်းသော၊ အခွင့်အလမ်းပိုများသော နေရာသို့ လွယ်ကူစွာပြောင်းရွှေသွားကြပါလိမ့်မယ်။

# ဝန်ထမ်းသစ်ကိုစနစ်မဲ့ခန့်အပ်မယ်

မိသားစု/အသိအကျွမ်းကို အခြေခံသော ခန့်အပ်မှုများကြောင့် ညံ့ဖျင်းသော Performance နှင့်အဖွဲ့အတွင်းမညီမျှမှုတွေဖြစ်လာလိမ့်မယ်။

# Culture မရှိဘူး

အလုပ်ပဲဖြစ်ပါစေ ဆိုတဲ့စိတ်ဓာတ်နဲ့ ဝန်ထမ်းရဲ့စိတ်အားထက်သန်မှုကိုနိမ့်ကျမယ်။

# ဥပဒေနှင့်အညီလိုက်နာမှုအားနည်းမယ်

လုပ်ငန်းကြီးလာသည့်အခါ အလုပ်သမားဥပဒေတွေ ၊ လစာပေးချေမှုတွေ ၊ စာချုပ်ပြဿနာတွေကိုရင်ဆိုင်ရမယ်။

ပိုမြင်သာအောင်ပြောရရင်...

ကျွန်တော့်ရဲ့ Tech Startup တစ်ခုရဲ့အတွေ့အကြုံအရ...

အခြေအနေက ရန်ကုန်မြို့ရှိ Tech Startup တစ်ခုသည် ဝန်ထမ်း (၁၀) ဦးမှ (၅၀) ဦးသို့ (၁၈) လအတွင်းကြီးထွားလာခဲ့ပါတယ်။

ဒီနေရာမှာပြဿနာက အရည်အချင်းရှိသူတွေက (၆) လ / (၁) နှစ်အတွင်း အလုပ်မှထွက်ခွာသွားကြတယ်၊ အသစ်ခန့်ထားသူတွေကိုကြည့်လိုက်ရင်လဲ စနစ်တကျမရှိဘူးဖြစ်နေတယ် ၊ မန်နေဂျာတွေကလဲ မင်းသား/မင်းသမီး ဝါဒနဲ့ စီမံခန့်ခွဲမှုပြဿနာတွေရှိနေတာပါ။

ဒါ့ကြောင့်...

# ရည်ရွယ်ချက်နှင့် Culture (ယဉ်ကျေးမှု)ကို ရေးသားမယ်။ ငါတို့ဘာကြောင့်အလုပ်လုပ်ကြသလဲကို အဖွဲ့လိုက်ဆွေးနွေးပြီး Core Values (၅) ချက်ကိုရေးသားခဲ့ပါတယ်။ (ဥပမာ – ပြဿနာကိုတာဝန်မလွဲနဲ့ ၊ ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ပါ ၊ အမြဲတမ်းသင်ယူလေ့လာရမယ် ၊ လူအချင်းချင်းလေးစားမှုရှိရမယ်စသဖြင့်ပေါ့။ )

# ရိုးရှင်းတဲ့ onboarding စနစ် ဝန်ထမ်းအသစ်တိုင်းအတွက် (၂) ပါတ်စာ Checklist ပြုလုပ်ပြီး Culture (ယဉ်ကျေးမှု) ၊ လုပ်ငန်းလည်ပတ်ပုံ ၊ ၎င်းတို့ရဲ့ရာထူးတာဝန်တွေကို ရှင်းလင်းစွာသင်ကြားပေးတယ်။

# ပြင်ပအကြံပေးများထားရှိမယ်။ HR ဥပဒေကျွမ်းကျင်သူတစ်ဦးကို အပါတ်စဉ် (၄) နာရီခန့်အကြံပေးခပေးကာ စာချုပ်ပုံစံ၊ ဝန်ထမ်းဆိုင်ရာဥပဒေတွေကို စနစ်တကျပြုလုပ်ခဲ့တယ်။

ဒီလိုနဲ့ကြာလာတော့ရလဒ်က (၁) နှစ်အတွင်း ဝန်ထမ်းထွက်နှုန်း (၄၀%) ကနေပြီး (၁၅%) သို့ကျဆင်းလာပြီး လုပ်ငန်းအဖွဲ့အတွင်းယုံကြည်မှုတိုးတက်လာခဲ့တယ်။

ဒီ့အတွက်ကြောင့်...

အဆင့် (၁) – ဘာကြောင့် (Why)

ခင်ဗျားကုမ္ပဏီရဲ့ ရည်ရွယ်ချက်ကို ရှင်းရှင်းလင်းလင်းသတ်မှတ်ပါ။ ( ဥပမာ – လူငယ်တွေအတွက် နည်းပညာအခွင့်အလမ်းများဖန်တီးပေးရန်။)

Culture (ယဉ်ကျေးမှု) တစ်ခုကို တမင်တကာ ပုံဖော်ပါ။ လစဉ်ပွင့်လင်းတဲ့ဆွေးနွေးပွဲ (Open Talk) လုပ်ပါ။ ကျေးဇူးတင်စကားပြောတဲ့အလေ့အထ (Culture) တစ်ခုကိုထူထောင်ပြီး ခင်ဗျားကိုယ်တိုင်ကစပြီး လက်တွေ့ချက်ခြင်းကျင့်သုံးပါ။

အဆင့် (၂) – ဘာလုပ်မလဲ (What)

ဝန်ထမ်းဆိုင်ရာအနာဂါတ်အခြေအနေတွေကို သေချာစာရင်းပြုစုပါ။ (ဥပမာ - ဝန်ထမ်း A သည် သင်တန်းတက်ပြီး ထွက်ခွာသွားနိုင်သည် ၊ မန်နေဂျာ B တွင် စီမံခန့်ခွဲမှုအတွေ့အကြုံနည်းတယ် စသဖြင့်ပေါ့။

အခွင့်အလမ်းတွေကိုဖန်တီးပေးပါ။ လက်ရှိဝန်ထမ်းတွေထဲမှ စွမ်းဆောင်ရည်ရှိသူတွေကို သက်ဆိုင်ရာအလိုက် Training ပေးပြီးတိုးချဲ့ခန့်အပ်နိုင်ပါတယ်။

အဆင့် (၃) – ဘယ်လိုလုပ်မလဲ (How)

ဆွဲဆောင်မယ်။ လစာတစ်ခုတည်းနဲ့အဆင်မပြေနိုင်တော့ဘူးနော်။ဝန်ထမ်းတွေကို ပျော်ရွှင်ဖွယ်အလုပ်ပတ်ဝန်းကျင်တွေ ၊ သင်ယူနိုင်မှုအခွင့်အလမ်းတွေ ၊ အိမ်မှာအလုပ်လုပ်ခွင့် (hybrid) စသည်တို့ကိုပြောပါ။

သေးသေးလေးကနေစတင်ပါ။ Onboarding Checklist, လစဉ် One on One Meeting Template , Performance Review Form တွေကိုရိုးရှင်းစွာဖန်တီးပါ။

စိစစ်ချိန်ထားမယ်။ လစဉ်/ သုံးလတစ်ကြိမ် ဝန်ထမ်းတွေရဲ့စိတ်ကျေနပ်မှုတွေ ၊ ထွက်နှုန်းတွေ ၊ ဥပဒေနဲ့ညီညွတ်မှုရှိမရှိတွေကို သေချာစစ်ဆေးပါ။

အဆင့် (၄) – ဘယ်သူနဲ့လဲ (Who)

ပြင်ပအကြံပေးတွေနဲ့သေချာတိုင်ပင်ပါ။ HR ရေးရာ ၊ ဥပဒေပိုင်းတွေ ၊ ဘဏ္ဍာရေးဆိုင်ရာ အကြံပေးတွေ။ လက်ရှိမှာကျွန်တော့်အနေနဲ့လဲ UKM Myanamr ဆိုတဲ့ Team တစ်ခုဖွဲ့ပြီး Business Solution Service ကိုဝန်ဆောင်မှုပေးနေပါတယ်။

Internal ထဲမှာအလားအလာရှိတဲ့ ဝန်ထမ်းတွေကိုသေချာ Training ပေးမယ်။ Career Path တစ်ခုဖန်တီးပေးမယ်။လက်ရှိအဖွဲ့ဝင်များထဲမှ ခေါင်းဆောင်မှုစွမ်းရည်ရှိသူတွေကို သင်ကြားပေးမယ်။

တကယ်တော့...

HR Strategy (လူသားအရင်းအမြစ်ဗျူဟာ) သည် ကြီးမားတဲ့ရင်းနှီးမြှုပ်နှံမှုမဟုတ်ပါဘူး။ စနစ်တကျစဉ်းစားမယ် ၊ ရိုးရှင်းတဲ့ လုပ်ဆောင်ချက်တွေနဲ့ ပြင်ပအကူအညီယူတတ်ခြင်းတို့ဖြင့် ခင်ဗျားလုပ်ငန်း၏ လူ အင်အားကို အားပြုနိုင်သော အုတ်မြစ်ဖြစ်လာစေနိုင်ပါတယ်။

အရင်းရှင်ဆုံး HR Tool သည် ပွင့်လင်းသည့်ဆက်သွယ်ပြောဆိုမှုနဲ့ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးချင်းစီကိုတန်ဖိုးထားမှုပင်ဖြစ်ပါတယ်။

Kyaw Minn Hein - Strategic
Development For Youth

Parts - 238 | မဟာဗျူဟာမြောက် HRBP အခန်းကဏ္ဍက ဘာကြောင့်ခက်ခဲနေရသလဲ ?

မြန်မာနိုင်ငံမှာ HRBP (HR Business Partner) အများစုဟာ မဟာဗျူဟာရေးရာများထက် နေ့စဉ်လုပ်ငန်းဆောင်တာတွေနဲ့ ပင်ပန်းနေရပါတယ်။ ဒီပြဿနာက လုပ်ငန်းတိုင်းနီးပါးရဲ့ ပြဿနာဖြစ်နေပြီး ၊ HR ကိုစီးပွားရေးအတွက် အရေးပါတဲ့ အစိတ်အပိုင်းတစ်ခုအဖြစ် မမြင်တတ်သေးတဲ့ Culture (ယဉ်ကျေးမှု)ကလည်း ထပ်ဆင့်အဟန့်အတားဖြစ်နေပါတယ်။

ပိုမြင်သာအောင်ပြောရရင်...

ထုတ်ကုန်လုပ်ငန်းတစ်ခုမှာ HRBP ဝန်ထမ်းတစ်ဦးဟာ လစာပေးချေမှုတွေ ၊ ခွင့်တိုင်ကြားတာတွေ ၊ ဝန်ထမ်းအသစ်စာရင်းသွင်းတာတွေ စတဲ့လုပ်ငန်းခွင်လိုအပ်ချက်တွေကို တစ်နေ့လုံးကိုင်တွယ်နေရပြီး Top Management နဲ့ စီမံကိန်းရေးဆွဲဖို့ အချိန်မရခဲ့ပါဘူး။
အဆုံးသတ်မှာတော့ ဝန်ထမ်းထွက်နှုန်းက (၃၀%) တက်လာခဲ့ပြီး၊ HRBP ကိုယ်တိုင်လည်း Burnout ဖြစ်ကာနောက်ဆုံးနုတ်ထွက်သွားခဲ့ပါတယ်။

အဓိကအကြောင်းရင်းကတော့...

HRBP အခန်းကဏ္ဍ ရှင်းလင်းစွာသတ်မှတ်ထားမှုမရှိတာ။

လုပ်ငန်းတွင်းစီးပွားရေးနယ်ပယ်အသီးသီးက ဗဟုသုတ နည်းပါးတာ။

HR ကို စီးပွားရေးမိတ်ဖက် (Strategic Partner) အဖြစ် အသိအမှတ်မပြုသေးတဲ့ Culture (ယဉ်ကျေးမှု) ကြောင့်ဖြစ်ပါတယ်။

ဒီ့အတွက်ကြောင့်...

# HRBP ၏တာဝန်နယ်ပယ်ကို သေချာရှင်းလင်းစွာ သတ်မှတ်ပါ။

# HRBP နဲ့ HR Generalist/Admin တာဝန်တွေကို သေချာခွဲခြားသတ်မှတ်ပါ။

# နေ့စဉ် Operation ကိစ္စများအတွက် Escalation Point (ဥပမာ - HR Shared Services) ထားရှိပါ။ ဒါကတော်တော်အလုပ်ဖြစ်တယ်နော်။

# စီးပွားရေးဆိုင်ရာဗဟုသုတတွေကို တည်ဆောက်ပါ

HRBP တွေကို သက်ဆိုင်ရာ စီးပွားရေးဌာနတွေနဲ့ Job Shadowing (အလုပ်အတူလိုက်လုပ်ခြင်း) ကိုလုပ်ခွင့်ပေးပါ။

စျေးကွက်နဲ့လုပ်ငန်းပြိုင်ဘက်ဆိုင်ရာ သတင်းအချက်အလက်တွေကို မျှဝေမှုပုံမှန်လုပ်ပါ။

# ခေါင်းဆောင်တွေရဲ့ပံ့ပိုးမှုကိုရယူပါ

HRBP ရဲ့မဟာဗျူဟာမြောက် ပါဝင်ဆောင်ရွက်မှုတွေကို Business Meeting တွေမှာထည့်သွင်းဆွေးနွေးစေပါ။

HRBP ၏အောင်မြင်မှုများကို စီးပွားရေးပန်းတိုင်နဲ့တွဲဖက်ပြီး သေချာချီးကျူးဖော်ပြပါ။

# မဟာဗျူဟာရေးရာကိုဦးစားပေးနိုင်ဖို့ မလုပ်နိုင်ဘူး (No) ကိုသေချာပြောတတ်အောင် သင်ကြားပေးပါ။

# Operation အလုပ်အပိုများကို ကျေးဇူးပြုပြီး လက်ခံလုပ်ပေးခြင်းမှရပ်တန့်လိုက်ပါ။

# လုပ်ငန်းခွင်အတွင်း နယ်နိမိတ်သတ်မှတ်ခြင်း (Boundary Setting) တွေကိုသေချာကျင့်သုံးခွင့်ပြုပါ။

# HR နည်းပညာနဲ့အလိုအလျောက်စနစ်တွေကိုသေချာအသုံးပြုပါ။

# လစာစာရင်းတွေ ၊ ခွင့်စီမံခန့်ခွဲမှုစနစ်တွေကို Software/HRIS ဖြင့်လွယ်ကူချောမွေ့စေပါ။

# HRBP များ Data-Driven Decision Making လုပ်နိုင်ဖို့ Dashboard တွေကိုသေချာဖန်တီးပေးပါ။

တကယ်တော့...

HRBP ဟာ Top Management ရဲ့မဟာဗျူဟာဖော်ဆောင်ရေးသမား (Strategic Enabler) ဖြစ်သင့်ပြီး၊ လုပ်ငန်းတွင်းစီမံခန့်ခွဲရေးကိစ္စတွေမှာ နစ်မြုပ်မနေသင့်ပါဘူး။ဒီပြောင်းလဲမှုကို လုပ်ငန်းခေါင်းဆောင်တွေရဲ့ သဘောထားပြောင်းလဲမှု၊ Culture (ယဉ်ကျေးမှု) အပြောင်းအလဲနဲ့ ရင်းနှီးမြှုပ်နှံမှုအနည်းငယ်ဖြင့် စတင်အကောင်အထည်ဖော်နိုင်ပါတယ်။

ဒီအကြောင်းကို ခင်ဗျားလုပ်ငန်းမှာ ဘယ်လိုအသုံးချမလဲ ဆွေးနွေးလိုပါက Comment မှာဆွေးနွေးနိုင်ပါတယ်။

Kyaw Minn Hein - Strategic
Development For Youth

Parts - 237 | HR ဌာနကဘယ်သူ့ကို တိုက်ရိုက်အစီရင်ခံရသလဲ ?

ကျွန်တော်တို့မြန်မာနိုင်ငံရှိ လုပ်ငန်းအဖွဲ့အစည်းတွေမှာ HR ဌာနရဲ့ လုပ်ပိုင်ခွင့်နဲ့ ထိရောက်မှုဟာ သူတို့ ဘယ်သူ့ကိုတိုက်ရိုက်အစီရင်ခံရသလဲဆိုတာနဲ့ အများကြီးဆက်စပ်နေပါတယ်။ HR ဌာနရဲ့အစီရင်ခံမှုလမ်းကြောင်းက သူတို့ရဲ့ ရှုထောင့်နဲ့ လုပ်ဆောင်ချက်တွေကို ဘယ်လိုပုံဖော်ပေးသလဲဆိုတာကို ကျွန်တော်နဲ့အတူသုံးသပ်ကြည့်ရအောင်။

HR ဌာနအစီရင်ခံမှုအမျိုးအစားများနဲ့အဓိပ္ပာယ်များ...

# CFO (ဘဏ္ဍာရေးမှူးချုပ်) ကို အစီရင်ခံပါက ကုန်ကျစရိတ် နဲ့ပက်သက်လို့ဗဟိုပြုရပါမယ်။

ဆိုလိုတာက HR ကို အသုံးစရိတ် (သို့) ကုန်ကျစရိတ် တစ်ခုအဖြစ်မြင်တတ်ကြပါတယ်။

ပိုမြင်သာအောင်ပြောရရင်...

တချို့အဖွဲ့အစည်းတွေမှာ HR ဟာ လစာပေးချေမှု၊ ရုံးပစ္စည်းဝယ်ယူမှု၊ လူခန့်အပ်စရိတ်တွေကိုသာ အာရုံစိုက်ရပြီး ဝန်ထမ်းဖွံ့ဖြိုးရေး၊ Culture (ယဉ်ကျေးမှု) တည်ဆောက်ရေးတွေကို နောက်ချန်ခံရတတ်ပါတယ်။ ( ဥပမာ – ဘတ်ဂျက်ကျပ်တည်းတဲ့အခါ HR လေ့ကျင့်ရေး Training တွေ ပထမဆုံးဖြတ်တောက်ခံရလေ့ရှိပါတယ်။

# COO (လုပ်ငန်းလည်ပတ်ရေးမှူးချုပ်) ကို အစီရင်ခံပါက စွမ်းဆောင်ရည်နဲ့ပက်သက်လို့ဗဟိုပြုရပါမယ်။

ဆိုလိုတာက HR ဟာ လုပ်ငန်းလုပ်ဆောင်မှု မိတ်ဖက်တစ်ဦးအဖြစ် ပြန်လည်စဉ်းစားခံရပါမယ်။

ကုမ္ပဏီတစ်ခုမှာ HR ဟာ လုပ်ငန်းစဉ်တွေ ချောမွေ့စေရေး၊ ဝန်ထမ်းအလုပ်ချိန်စီမံခန့်ခွဲမှု၊ စနစ်များအကောင်အထည်ဖော်ရေးတွေကို အဓိကလုပ်ဆောင်ရပါတယ်။ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ စိတ်ကျေနပ်မှုထက် လုပ်ငန်းရလဒ် ပိုမိုကောင်းမွန်စေရေးကို ဦးစားပေးရလေ့ရှိတာကြောင့်ဖြစ်ပါတယ်။

# CEO (စီအီးအို) ကို အစီရင်ခံပါကနည်းဗျူဟာမြောက်မှုကို ဗဟိုပြုရပါမယ်။

ဆိုလိုတာက HR ဟာတန်ဖိုးဖန်တီးပေးတဲ့ မောင်းနှင်အားတစ်ခုဖြစ်လာပါမယ်။

ဒေသခံအဖွဲ့အစည်းတစ်ခုမှာ HR ဌာနက CEO နဲ့တိုက်ရိုက်အစီရင်ခံခွင့်ရတဲ့အခါ ဝန်ထမ်းစွမ်းရည်မြှင့်တင်ရေးတွေ ၊ ခေါင်းဆောင်မှုဖွံ့ဖြိုးရေးတွေ ၊ ကုမ္ပဏီ Culture (ယဉ်ကျေးမှု) တည်ဆောက်ရေးတို့ကို နည်းဗျူဟာအဖြစ် ပါဝင်ချမှတ်နိုင်လာပါတယ်။ ဝန်ထမ်းထိန်းသိမ်းနှုန်းတွေကလဲ သိသိသာသာတိုးတက်လာခဲ့ပါတယ်။

# HR သည် CEO နဲ့ လုပ်ငန်းဖန်တီးသူတစ်ဦးအဖြစ်အနေနဲ့ဆိုရင် ပြောင်းလဲမှုကိုဦးတည်ရပါမယ်။

ဆိုလိုတာက HR ဟာ လုပ်ငန်းကို ပူးပေါင်းဖန်တီးသူတစ်ဦးဖြစ်လာစေပါတယ်။

ကျွန်တော်တို့ နည်းပညာကုမ္ပဏီတစ်ခုမှာ HR ဌာနသည် Business Plan အစကတည်းက ပါဝင်ခဲ့ပြီးဝန်ထမ်းအတွေ့အကြုံ၊ လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်ဗျူဟာတွေကို အခြေခံပြီးကုမ္ပဏီရဲ့ လမ်းကြောင်းသစ်ကို အတူတူသတ်မှတ်ခဲ့ကြပါတယ်။ ရလဒ်အနေနဲ့ကတော့ ကုမ္ပဏီရဲ့ပြောင်းလဲလာတဲ့ စျေးကွက်လိုအပ်ချက်တွေကို လူသားအရင်းအမြစ်ဖြင့် ချောမွေ့စွာ လိုက်လျောညီထွေဖြစ်အောင် ဆောင်ရွက်နိုင်ခဲ့ပါတယ်။

ဒီ့အတွက်ကြောင့်...

# HR ကို ဗျူဟာမြောက်အဖွဲ့အစည်းအဖြစ် တည်ဆောက်မယ်။ HR ခေါင်းဆောင်များကို စီမံခန့်ခွဲမှုအဖွဲ့တွင်ပါဝင်ခွင့်ပေးမယ်။

# ဒေတာအခြေပြုဆုံးဖြတ်ချက်ချမှတ်မယ်။ဝန်ထမ်းဆိုင်ရာ ဒေတာတွေကို ကောက်ယူသုံးသပ်ပြီး စီးပွားရေးဆုံးဖြတ်ချက်တွေမှာအသုံးချမယ်။

# ခေါင်းဆောင်မှုဖွံ့ဖြိုးရေးကိုဦးစားပေးမယ်။မျိုးဆက်သစ်မန်နေဂျာတွေနဲ့ ခေါင်းဆောင်တွေကိုမွေးထုတ်နိုင်ဖို့ HR ကိုတာဝန်ပေးမယ်။

# People First Organization Culture (ယဉ်ကျေးမှု) တစ်ခုကိုတည်ဆောက်မယ်။ ဝန်ထမ်းအတွေ့အကြုံ (Employee Experience) ကိုမြှင့်တင်ပြီးတော့ ထုတ်လုပ်မှုနဲ့သစ္စာရှိမှုကိုတိုးမြင့်စေနိုင်ပါတယ်။

အကယ်၍ HR မှာ ဗျူဟာချမှတ်ရာစားပွဲဝိုင်းတွင် နေရာမရှိပါက လူသားဆိုင်ရာ အစီအစဉ်များသည် အမြဲနောက်ကျကျန်ရစ်နေမည်ဖြစ်သည်။

မြန်မာနိုင်ငံရှိ ကုမ္ပဏီများအနေဖြင့် HR ကို ကုန်ကျစရိတ်ထိန်းချုပ်ရေးဌာနအဖြစ် ဆက်လက်မြင်နေပါက ၊ ဝန်ထမ်းစွမ်းဆောင်ရည်တွေ ၊ စိတ်ဓာတ်တွေ ၊ ထိန်းသိမ်းနိုင်မှုစွမ်းရည်တို့က တဖြည်းဖြည် ကျဆင်းလာနိုင်ပါတယ်။ HR ကို စီးပွားရေးဖန်တီးမှုတွင် မိတ်ဖက်တစ်ဦးအဖြစ် အသိအမှတ်ပြုပြီး ဗျူဟာမြောက်အခန်းကဏ္ဍမှာ ပါဝင်ခွင့်ပေးခြင်းဖြင့်သာ ယှဉ်ပြိုင်နိုင်စွမ်းကို ရေရှည်တည်တံ့စွာ တည်ဆောက်နိုင်မှာဖြစ်ပါတယ်။

Kyaw Minn Hein - Strategic
Development For Youth

Parts - 236 |HR ၏ကွဲပြားမှုနဲ့ပြောင်းလဲဖွံ့ဖြိုးလာပုံအကြောင်း

လက်ရှိမြန်မာနိုင်ငံမှာ HR တွေအနေနဲ့တွေ့ကြုံရင်ဆိုင်နေရတဲ့အဆင်မပြေမှာအခက်အခဲတွေအပြင် စိန်ခေါ်မှုတွေကိုဘယ်လိုရင်ဆိုင်ကျော်ဖြတ်သွားကြမလဲဆိုတဲ့ အရာတွေကိုဒီနေ့မျှဝေပေးသွားမှာဖြစ်ပါတယ်။ ဒါ့ကြောင့်ပြီးဆုံးအောင်ဖတ်ဖို့ တိုက်တွန်းလိုက်ပါတယ်။

# HRBP အဖြစ်ပြောင်းလဲဖို့အခက်အခဲ

ကျွန်နော်တို့ မန်နေဂျာတွေက HR ကို ဝန်ထမ်းခန့်ရေး ၊ လစာတွက်ရေး၊ ပြဿနာဖြေရှင်းရေး စတဲ့အဖွဲ့အဖြစ်သာ မြင်နေကြဆဲပါ။

ကုမ္ပဏီတစ်ခုမှာ HRBP သည် Top Management တွေနဲ့ပူးပေါင်းကာ ဝန်ထမ်းထိန်းသိမ်းရေး Master Plan တစ်ခုကိုရေးဆွဲခဲ့ရာ ၊ ဝန်ထမ်းထွက်နှုန်း (၃၀%) ထိလျော့ကျနိုင်ခဲ့ပါတယ်။

# HR Manager တွေနည်းပညာနဲ့လိုက်လျောညီထွေမဖြစ်ကြတာ

ကျွန်တော်တို့ မြန်မာနိုင်ငံမှာရှိတဲ့ HR စနစ်အများစုက စာရွက်စာတမ်းတွေနဲ့ လည်ပတ်နေဆဲဖြစ်ပါတယ်။

အထည်ချုပ်စက်ရုံတစ်ခုမှာ HR Manager က AI နဲ့ စာရွက်စာတမ်းစီမံခန့်ခွဲမှုစနစ်ကို အသုံးပြုကာ ၎င်းတို့ရဲ့လုပ်ငန်းစဉ်တွေကို (၅၀%) မြန်ဆန်အောင် လုပ်ဆောင်နိုင်ခဲ့ပါတယ်။

# HR Generalist တွေရဲ့အခန်းကဏ္ဍဝေဝါးလာတာ

HR Generalist တစ်ယောက်က ဝန်ထမ်းခန့်တာ ၊ Training ပေးတာ ၊ ဝန်ထမ်းဆက်ဆံရေး စသည့် လုပ်ငန်းစဉ်တွေကို တစ်ပြိုင်နက်ထဲ လုပ်ဆောင်နေရတယ်။

ကျွန်တော်တို့ IT ကုမ္ပဏီတစ်ခုမှာ HR Generalist တစ်ယောက်က ခေါင်းဆောင်တွေကို Just-in-Time Coaching ပေးခြင်းဖြင့် Project အောင်မြင်မှုနှုန်း (၂၅%) မြှင့်တင်နိုင်ခဲ့ပါတယ်။

ဒီ့အတွက်ကြောင့်...

# HRBP အဖြစ်ပြောင်းလဲနိုင်ဖို့...

အရင်ဆုံး ဒေတာတွေကိုအသုံးချပါ။ ဝန်ထမ်းထွက်နှုန်းတွေ ၊ စွမ်းဆောင်ရည်တွေ ၊ Internal/External Customer စိတ်ကျေနပ်မှုစစ်တမ်းတွေကို သေချာစုဆောင်းပြီး Top Management တွေကို ခိုင်မာသော Data အချက်အလက်များဖြင့်တင်ပြပါ။

လုပ်ငန်းစဉ်များကို ဒီဇိုင်းပြန်ဆွဲပါ။ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ အနာဂါတ်ခရီးတစ်လျှောက် (Employee Journey) ကိုသေချာချယ်မှုန်းပေးပြီး မည်သည့်နေရာတွင် ပြုပြင်ရမည်ကို သေသေချာချာဆုံးဖြတ်လုပ်ဆောင်ပါ။

# HR Manager များအတွက်

နည်းပညာကိုမိတ်ဆက်ပါ။ HR software (သို့) Online စနစ်များကို အသုံးပြုကာ လုပ်ငန်းစဉ်များကို အလိုအလျောက်ပြုလုပ်နိုင်အောင် သေချာစီစဉ်ပါ။

ဥပဒေနဲ့ကိုက်ညီမှုကိုအလေးထားပါ။လက်ရှိ မြန်မာနိုင်ငံရှိ အလုပ်သမားဥပဒေတွေနဲ့ ကိုက်ညီတဲ့စနစ်တွေကို သေချာထူထောင်ပြီးအကောင်အထည်ဖော်ပါ။

# HR Generalist များအတွက်

ခေါင်းဆောင်တွေကို Training ပေးပါ။ပြီးရင် ခေါင်းဆောင်တွေက ဝန်ထမ်းတွေကို စီမံခန့်ခွဲနည်းတွေကိုသေချာသင်ကြားပေးပါ။

ဒေတာအသုံးပြု ဆုံးဖြတ်ချက်ချခြင်း ကို မြှင့်တင်ပါ။ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့စွမ်းဆောင်ရည်နဲ့ Training လိုအပ်ချက်တွေကို ဒေတာနဲ့သေချာဆုံးဖြတ်ပါ။

တကယ်တော့မြန်မာနိုင်ငံက HR ပညာရှင်များသည် အခန်းကဏ္ဍအလိုက် ပြောင်းလဲလာသော စီးပွားရေးလုပ်ငန်းတွေနဲ့ လိုက်လျောညီထွေဖြစ်အောင် ကြိုးပမ်းရမှာဖြစ်ပါတယ်။ HRBP သည် Strategy (ဗျူဟာ) မြောက်စဉ်းစားတတ်ရန် (System Thinking အကြောင်းကိုသေချာသဘောပေါက်နားလည်ဖို့လိုတယ်။) ၊ HR Manager သည် နည်းပညာနဲ့စီမံခန့်ခွဲမှုစနစ်တွေကိုတတ်မြောက်ရန် ၊ HR Generalist သည် Leaders တွေကို လေ့ကျင့်ပြသပေးနိုင်ရန်လိုအပ်ပါတယ်။

ဤသို့ HR ပြောင်းလဲမှုတွေကို အောင်မြင်စေဖို့ လက်တွေ့ကျတဲ့ ဒေတာတွေ ၊ နည်းပညာနဲ့စီမံခန့်ခွဲမှုစနစ်တွေကို အခြေခံရမှာဖြစ်ပါတယ်။

HR သည် လစာတွက်ခြင်း၊ ဝန်ထမ်းခန့်ခြင်းမျှသာ မဟုတ်တော့ပါ။ စီးပွားရေးအောင်မြင်မှုအတွက် အဓိကကျတဲ့ အခန်းကဏ္ဍဖြစ်လာပြီဖြစ်ပါတယ်။

Kyaw Minn Hein - Strategic
Development For Youth

Parts - 235 | ခင်ဗျားလုပ်ငန်းတွေကြီးထွားလာတာနဲ့အမျှ ဒီအကြောင်းတွေ သိထားဖို့ လိုအပ်တယ်...

လက်ရှိမြန်မာနိုင်ငံအခြေအနေမှာ HR တွေ ၊ Business Owner တွေ ၊ Top Management တွေ နေ့စဥ်တွေ့ကြုံနေရတဲ့အဆင်မပြေမှုအခက်အခဲတွေကတော့...

# လူကောင်းလူဖြောင့် ရွေးချယ်ရခက်နေတယ်

ထုတ်လုပ်ရေးလုပ်ငန်းတစ်ခုမှာ စက်ပစ္စည်းအသစ်တပ်ဖို့ ကျွမ်းကျင်သူလိုနေတယ်။သက်ဆိုင်ရာ Online/Offline ကနေ (၃) ကြိမ်ကြော်ငြာပြီး လူ (၁၀) ယောက်လာတိုင်း အတွေ့အကြုံမရှိ၊ စိတ်မရှည်၊ အဆင်ပြေလို့ခန့်လိုက်တော့လဲ (၃) လအတွင်းမှာတင် ထွက်သွားကြတယ်။

ဒါ့ကြောင့်...

Talent Strategy တစ်ခုချမယ်။ ဘယ်လိုစွမ်းရည်လိုအပ်သလဲ၊ ဘယ်လိုစရိုက်လိုမလဲ ကြိုသတ်မှတ်မယ် ၊ Assessment Test ထည့်မယ်၊ အရည်အချင်းနဲ့ ကိုက်ညီမှုကို Score ဖြင့်တိုင်းတာမယ်။

# ဝန်ထမ်းတွေမကြာခဏထွက်သွားတယ်

ဆော့ဖ်ဝဲကုမ္ပဏီတစ်ခုမှာ Developer အသစ်ခန့်ပြီး (၆) လအတွင်း (၄၀%) ထွက်သွားတယ်။ လစာမကွာပေမယ့် ဖိအားများတယ် ၊ ရာထူးတိုးမှုမရှိဘူး ၊ လေ့လာခွင့်နည်းလို့ဆိုတယ်။

ဒါ့ကြောင့်...

Career Development နဲ့ Learning & Development စနစ်ချမယ်။ Skill Matrix ဆွဲပြီး ဘယ်လို Training တွေပေးမလဲ၊ Promotion Path ကဘာလဲဆိုတာတွေကိုပါ ပြောပြထားမယ်။

# အရှုံးပေါ်နေတဲ့အခါ လစာဘယ်လိုချိန်ညှိမလဲ

ခရီးသွားလုပ်ငန်းတစ်ခု ကပ်ရောဂါကာလမှာ Revenue ကျသွားတယ်။ ဝန်ထမ်းလစာကို ဘယ်လိုညှိမလဲ၊ လူကောင်းတွေမထွက်သွားအောင် ဘယ်လိုထိန်းမလဲ။

ဒါ့ကြောင့်...

Total Compensation စနစ် – Fixed + Variable Pay ဖြစ်အောင်ပြောင်းမယ်။ Performance ကောင်းရင် Bonus ရမယ်ဆိုတဲ့ စနစ်ကိုသေချာချမယ်။Compensation-to-Revenue Ratio (အကျိုးအမြတ်ရဲ့ ဘယ်လောက်ကို လစာအဖြစ်ပေးမလဲ) ကိုတွက်ပြီး ရေရှည်အတွက် သေချာချမှတ်ပါ။

# မန်နေဂျာတွေက ခေါင်းဆောင်မှုအားနည်းနေတယ်

လူ (၅၀) လောက်ရှိတဲ့ကုမ္ပဏီမှာ မန်နေဂျာ (၅) ယောက်ရှိတယ်၊ ဝန်ထမ်းတွေကိုအပြစ်တင်တာ၊ ဆုံးဖြတ်ချက်မချနိုင်တာ၊ ပြဿနာဖြေရှင်းမပေးနိုင်တာတွေဖြစ်နေတယ်။

ဒါ့ကြောင့်...

Leadership Development Program လုပ်ပါ။ ကိုယ်ပိုင် Case Study နဲ့ Role Play လုပ်စေပြီး Coaching & Mentoring System တွေကိုသေချာထည့်သွင်းမယ်။

# ရာထူးလွတ်တိုင်း အပြင်ကပဲခေါ်ရတယ်

အင်ဂျင်နီယာဌာနမှူးနေရာလွတ်တိုင်း အပြင်ကခေါ်ရတယ်၊ အတွင်းကလူတွေ မတက်နိုင်ဘူး၊ ဒီလူအသစ်ကလည်း Culture (ယဉ်ကျေးမှု)နဲ့မကိုက်ညီဘူး။

ဒါ့ကြောင့်...

Succession Management စနစ်ကိုသွင်းပါ။ Key Position တစ်ခုစီအတွက် လူ (၁ -၂) ယောက်ကိုကြိုသတ်မှတ်ထားပါ၊ သူတို့ကို Training ပေး၊ Project ခွဲပေး၊ လက်တွေ့အတွေ့အကြုံရအောင်လုပ်ပေးမယ်။

ဒီ့အတွက်ကြောင့်...

အဆင့် (၁) – HR Metrics တွေကို စတိုင်းတာပါ။

ဝန်ထမ်း ထွက်နှုန်း (Turnover Rate)

ဝန်ထမ်းကိုပြင်ပကခေါ်တာ နဲ့ ဝန်ထမ်းကို Internal ကတင်တာ (Internal Promotion Rate)

သင်တန်းပြီးရင် Performance တက်လာလား (Employee Performance Improvement Post-Training) စတာတွေကိုစတင်တိုင်းတာမယ်။

အဆင့် (၂) – အဆင်မပြေမှုအခက်အခဲပြဿနာတစ်ခုကို စဖြေရှင်းမယ်။

စနစ်တကျ Recruiting မလုပ်ရသေးရင် Talent Strategy နဲ့ Quality of Hire Metric ကိုအရင်စပါ။

ဒီအတိုင်း Job Post တင်တာမဟုတ်ဘဲ ဘာဝန်ထမ်းလိုသလဲ၊ ဘယ်လိုစစ်ဆေးမလဲ၊ ဘယ်လိုထိန်းသိမ်းမလဲ ဆိုတာတွေကိုသေချာစဉ်းစားပါ။

အဆင့် (၃) – ကိုယ့်လုပ်ငန်းအရွယ်အစားနဲ့ ကိုက်ညီအောင် Scale ချပါ။

လူ (၅၀) အောက် – Talent Strategy , Compensation , Culture Development စတာတွေကိုအဓိကထားပါ။

လူ (၁၅၀) ကျော် – Performance Management, Learning & Development, HR Metrics စတာတွေကိုစနစ်တကျလုပ်ပါ။

လူ (၅၀၀) အထက် – Succession Plan , Leadership Development, Organizational Design စတာတွေကို Strategy Map (ဗျူဟာ) မှာအကျုံးဝင်အောင်ချုံ့ပြီးသေချာအကောင်အထည်ဖော်လုပ်ဆောင်ပါ။

HR ကစာရင်းကိုင်ဌာနမဟုတ်ပါဘူး၊ လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်ကို စီမံခန့်ခွဲပြီး လုပ်ငန်းကြီးထွားအောင်လုပ်ရတဲ့ ဗျူဟာဌာနပါ။
စနစ်တကျစီမံနိုင်ရင် ဝန်ထမ်းတွေလည်း ပျော်မယ်၊ လုပ်ငန်းလည်း တိုးတက်မယ်၊နောက်ဆုံး ရေရှည်ရပ်တည်နိုင်မှာဖြစ်ပါတယ်။

Kyaw Minn Hein - Strategic
Development For Youth

Parts - 234 | CARE နဲ့ခေါင်းဆောင်မယ်...

ငါအားလုံးကိုမြင်တယ်၊ နားထောင်တယ်၊ ဂရုစိုက်တယ်ဆိုတဲ့ ခံစားချက်မျိုးတွေ ခင်ဗျားရဲ့လုပ်ငန်းခွင်မှာရှိပါသလား ?

ကျွန်တော်တို့လက်ရှိ လုပ်ငန်းခွင်မှာတွေ့ကြုံရင်ဆိုင်နေရပြီး အဖြစ်များနေတဲ့ ခံစားချက်တွေကို ဒီ Model လေးနဲ့ ဖြေရှင်းကြည့်ရအောင်။

# CONNECTION (အဓိပ္ပာယ်ရှိတဲ့အလုပ်)

ငါလုပ်နေတာ ဘာအတွက်လဲ မသိဘူး။ စက်တစ်လုံးလို နေ့စဉ်အလုပ်တွေပဲ လုပ်နေရတယ် ။

ကုန်သည်ကြီးတစ်ဦးရဲ့ပြောင်းလဲမှု...

ဦးကျော်မင်းဟာ ဆိုင်ခွဲ (၁၀) ခုရှိတဲ့ကုန်တိုက်တစ်ခုပိုင်ရှင်​တစ်ယောက်ပါ... သူကဝန်ထမ်းတွေကို အလုပ်ပဲလုပ်ပါ၊ မေးခွန်းမထုတ်နဲ့ ဆိုတဲ့စနစ်နဲ့ အုပ်ချုပ်နေခဲ့တယ်။ဒီလိုနဲ့ ဝန်ထမ်းတွေမှာ စိတ်အားထက်သန်မှုမရှိ၊ အလုပ်ပြောင်းရွေ့နှုန်းတွေကလဲမြင့်မားနေတယ်။

ဒီ့အတွက်ကြောင့်...

ဦးကျော်မင်း ပြောင်းလဲလိုက်တဲ့အချက် (၃) ချက်...

# ရည်ရွယ်ချက်ကိုရှင်းပြတယ်။ကျွန်တော်တို့ရဲ့ ပစ္စည်းတွေက မြန်မာပြည်သူတွေရဲ့ နေ့စဉ်ဘဝကို ပိုမိုအဆင်ပြေစေဖို့ဆိုတဲ့ ရည်ရွယ်ချက်ကို မကြာခဏ ပြောပြတယ်။

# အခန်းကဏ္ဍချိတ်ဆက်တယ်။ Customer တစ်ယောက်ဝယ်ယူပြီး စိတ်ကျေနပ်သွားတဲ့အခါ၊ ဒီကျေနပ်မှုမှာ ရောင်းသူ၊ ပြင်ဆင်သူ၊ ပို့ဆောင်သူတိုင်းရဲ့အခန်းကဏ္ဍတွေကို သေချာနားလည်အောင်ပြောပြတယ်။

# အားသာချက်ကိုကြည့်တယ်။ဝန်ထမ်းတစ်ဦးချင်းစီရဲ့အားသာချက်ကို သုံးပြီး အလုပ်တာဝန်ကို အနည်းငယ်ညှိပေးတယ်။

ဒီလိုနဲ့ကြာလာတော့ရလဒ်က (၆) လအတွင်း အလုပ်ပြောင်းရွေ့နှုန်း (၄၀%) လျော့ကျသွားတယ် ၊ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ဆန္ဒအလျောက် အကြံပေးချက်တွေကလဲ (၃) ဆလောက်ကိုတိုးလာခဲ့ပါတယ်။

# RECOGNITION (အသိအမှတ်ပြုမှု)

ငါအရမ်းကြိုးစားနေတာ ဘယ်သူမှ သိမှာမဟုတ်ဘူး !

IT ကုမ္ပဏီတစ်ခုရဲ့...

ရိုးရှင်းတဲ့ကျေးဇူးတင်မှု...

ကုမ္ပဏီကြီးတစ်ခုမှာ IT ဌာနက ကိုဟိန်းဟာ ညအထိ အလုပ်လုပ်ရင် မနက်ကျမှ မန်နေဂျာက ဘာပဲလုပ်လုပ် ဒါကသူ့တာဝန်ပဲဆိုတဲ့အတွေးမျိုးနဲ့ ဘာမှမပြောဘူး။ သူ့မှာ စိတ်ဓာတ်ကျလာပြီးကြာတော့ အနားယူခွင့်ပေးဖို့ အမြဲတောင်းလာပါတယ်။

ဒါ့ကြောင့်...

IT ဌာနကစတင်လိုက်တဲ့ Thank You Day...

# အချိန်မီချီးမွမ်းပါ။ ညအထိအလုပ်လုပ်တဲ့ဝန်ထမ်းကို ချက်ချင်း Viber/Telegram မှာ ညအထိကြိုးစားပေးတာ ကျေးဇူးတင်ပါတယ်လို့ပြောမယ်။

# တိကျတဲ့ချီးမွမ်းစကားကိုအသုံးပြုပါ။ မင်းရဲ့ Bug fix ကြောင့် ဒီ Project ရက်ပေါင်း (၃) ရက်စောပြီးဖြစ်တယ်ဆိုပြီး တိကျစွာပြောမယ်။

# လူအများကြားချီးမွမ်းမယ်။အပါတ်စဉ် Meeting မှာ ပေါက်ပေါက်ရှာရှာချီးမွမ်းပေးပါ။ (ဥပမာ - ဒီအပါတ် ကိုမင်းက Customer ကို ည (၉) နာရီထိဖုန်းပြန်ပေးတာ ကျေးဇူးတင်ပါတယ်။ဆိုပြီးလူအများရဲ့ရှေ့မှာ သေသေချာချာချီးမွမ်းပေးပါ။)

ဒီလိုနဲ့ကြာလာတော့...

ဝန်ထမ်းတွေရဲ့စိတ်ကျေနပ်မှုက (၆၀%) ထိတက်လာပြီး ၊ ငါ့အလုပ်က အရေးပါတယ်ဆိုတဲ့ခံစားချက်မျိုးကို (၇၅%) ထိတိုးသွားခဲ့ပါတယ်။

# ACKNOWLEDGMENT (နားထောင်မှု)

ငါပြောလည်း အကျိုးမရှိဘူး၊ သူတို့က ဘယ်တော့မှနားမထောင်ဘူး !

ဆေးရုံတစ်ရုံရဲ့...

နားထောင်တဲ့ခေါင်းဆောင်...

ဆရာဝန်ကြီးတစ်ဦးက အမြဲတမ်း သူ့စကားပဲ လူတိုင်းနားထောင်ရမယ်လို့ ထင်နေတယ်။ သူနာပြုတွေ၊ ဝန်ထမ်းငယ်တွေရဲ့ အကြံဉာဏ်ကို လုံးဝမယူဘူး။

ဒါ့ကြောင့်...

# နားထောင်သင့်တယ့်နည်းလမ်း (၃) သွယ်...

Suggestion Box (နာမည်မဖော်ဘဲ)

Monthly Coffee Chat (ခေါင်းဆောင်နဲ့တွေ့ပြီးစကားပြော)

Team Huddle (နေ့စဉ် ၁၅ မိနစ်) စတာတွေကိုလက်တွေ့လုပ်ဆောင်ကျင့်သုံးမယ်။

# ပြန်ပြောမှု...

ဝန်ထမ်းတွေပြောတဲ့အကြောင်းကို မင်းတို့ပြောတာကိုကျွန်တော်ကြားပါတယ်၊ ဒါကြောင့် ဒီလိုလုပ်မယ်ဆိုပြီး ပြန်ပြောတာ...

# လက်တွေ့ကျင့်သုံးတယ်...

သူနာပြုတစ်ယောက်ရဲ့ အကြံပေးချက်အရ ဆေးထိုးပစ္စည်းထားတဲ့နေရာ ပြောင်းလိုက်တဲ့အခါ အလုပ်လုပ်ရတာ (၂၀%) ပိုမြန်လာပါတယ်။

ဒီလိုနဲ့ကြာလာတော့ရလဒ်က ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ ယုံကြည်မှု (၉၀%) တက်လာတယ် ၊ ဆေးရုံစီမံခန့်ခွဲမှုပြဿနာတွေကလဲ (၅၀%) ထိလျော့ကျသွားပါတယ်။

# ENERGY (ကျန်းမာရေးနဲ့ ညီညွတ်မှု)

ငါပင်ပန်းလွန်းလို့ ဘာမှမလုပ်ချင်တော့ဘူး !

စက်ရုံတစ်ခုရဲ့...

လူသားဆန်သောစီမံခန့်ခွဲမှု...

စက်ရုံမန်နေဂျာက ထုတ်လုပ်မှုပမာဏပဲ ကြည့်ပြီး အလုပ်သမားတွေကို နာရီပိုတွေအလုပ်ခိုင်းတယ်။ဒီလိုနဲ့ရလဒ်အနေနဲ့ ထုတ်လုပ်မှုကျဆင်းသွားတယ် ၊ ချို့ယွင်းချက်များလာတယ် ၊ အလုပ်သမားတွေက ဖျားနာမှုများလာတယ်။

ဒါ့ကြောင့်...

# ဥပမာထားပြ ( မန်နေဂျာကိုယ်တိုင် ညနေ (၆) နာရီကျော်ထိအလုပ်မလုပ်ဘူး၊ မိသားစုနဲ့အချိန်ပေးတယ်။)

# သတိပေးစနစ် (အလုပ်သမားတစ်ယောက်က (၁၀) နာရီကျော်အလုပ်လုပ်ရင် စက်က အနားယူဖို့အချိန်ရောက်ပါပြီဆိုပြီး သတိပေးတာမျိုးပေါ့။)

# ပံ့ပိုးမှုပေး ( ယောဂသင်တန်းတွေ ၊ စိတ်ဖိစီးမှုလျော့ချရေးအစီအစဉ်တွေကို စီစဉ်ပေးမယ်။)

# လက်တွေ့ညှိပေး ( မိသားစုအရေးကြီးကိစ္စရှိရင် ခွင့်ယူခွင့်ပေးမယ်။)

ဒီလိုနဲ့ကြာဘာတော့ရလဒ်က...

ထုတ်လုပ်မှုအရည်အသွေး (၃၀%) တက်သွားတယ် ၊ အလုပ်သမားဖျားနာခွင့် (၄၀%) ထိလျော့ကျသွားခဲ့ပါတယ်။

ဒီအတွက်ကြောင့်...

ခေါင်းဆောင်တစ်ယောက်အနေနဲ့...

တစ်ယောက်ယောက်ကို သူတို့ရဲ့ လူသားဆန်မှုအတွက်ချီးမွမ်းပေးပါ။ (ဥပမာ - မင်းရဲ့ ကူညီလိုစိတ်အတွက် ကျေးဇူးတင်ပါတယ်။)

(၁၅) မိနစ်ကြာနားထောင်ချိန်ယူမယ်။

ကိုယ်တိုင်စံပြဖြစ်နေအောင် ကြိုးစားတယ်။

ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်အနေနဲ့...

ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ် CARE ပေးပါ။

ကိုယ့်ခံစားချက်ကို ပွင့်ပွင့်လင်းလင်းပြောပါ။

အခြားသူတွေကို ချီးမွမ်းဖို့စတင်ပါ။

မိသားစုအတွင်းဆိုရင်...

CARE ကိုအိမ်မှာအသုံးချပါ။

မိသားစုဝင်တစ်ဦးစီကိုတန်ဖိုးထားပါ။

ဒါ့ကြောင့်ဒီနေ့ကစပြီး ခင်ဗျားရဲ့ပတ်ဝန်းကျင်ကို ပိုမိုလူသားဆန်စွာ ခေါင်းဆောင်ဖို့၊ ပိုမိုပြည့်ဝတဲ့ခံစားချက်ရဖို့ CARE Model လေးကို စမ်းသုံးကြည့်လိုက်ပါ။

Kyaw Minn Hein - Strategic
Development For Youth

#မြန်မာအလုပ်ခွင်

Parts - 233 | ခင်ဗျားကိုယ်တိုင်က Toxic Leadership ဖြစ်နေလား ?

ကျွန်တော်တို့လုပ်ငန်းခွင်တွေမှာ ခေါင်းဆောင်ကောင်းဆိုတာကို ရလဒ်တစ်ခုတည်းနဲ့တိုင်းတာ တာမျိုးရှိနေလား။ Toxic Leadership (အဆိပ်သွင်းခေါင်းဆောင်မှု) သည် ခင်ဗျားအဖွဲ့အစည်းအတွင်း တိတ်တဆိတ်ပျက်စီးစေနိုင်ပြီး မြန်မာ့ယဉ်ကျေးမှုအရ လူ့ဂုဏ်သိက္ခာကို ထိခိုက်စေနိုင်တဲ့ အပြုအမူတွေကိုခုပြောပြပေးသွားပါမယ်။ဒါ့ကြောင့် Self-Assessment အနေနဲ့ကိုယ်တိုင်သုံးသပ်ကြည့်လိုက်ပါ။

# ခင်ဗျားရဲ့အာရုံစိုက်မှုနဲ့ထိရောက်မှုတွေ...

မေးခွန်း - အဖွဲ့ဝင်တွေရဲ့ရလဒ်ထက် ၎င်းတို့ရဲ့ စိတ်ဖိစီးမှုတွေ ၊ ကျန်းမာရေးတွေကို ဂရုစိုက်ပြီးမေးမြန်းသလား ?

အိမ်ခြံမြေကုမ္ပဏီတစ်ခုမှာ မန်နေဂျာတစ်ဦးက ရောင်းအားကောင်းသော်လည်း အဖွဲ့ဝင်တွေကို ညနေ (၉) နာရီအထိ အလုပ်ချိန်ပိုဆင်းခိုင်းတယ်။ ဒီလိုနဲ့ရလဒ်အနေနှင့် ဝန်ထမ်း (၃) ဦး နုတ်ထွက်ခဲ့ပြီး ကျန်သူများလည်း စိတ်ဖိစီးမှုများရှိနေခဲ့ပါတယ်။

ဒါ့ကြောင့်...

တစ်ပါတ်လျှင် (၁) ကြိမ် စိတ်ဖိစီးမှု Check-in meeting အသေးစားလေးပြုလုပ်ထားရှိပါ။ဒီရက်ပိုင်း ဘယ်လိုနေလဲဆိုတဲ့ ရိုးရိုးမေးခွန်းနဲ့စတင်ရမှာဖြစ်ပါတယ်။

# ခင်ဗျားရဲ့အပြုအမူတွေ...

မေးခွန်း - အလုပ်တွေကို ယုံကြည်ပြီး လွှဲပေးနိုင်သလား ?

ကျွန်တော်တို့ ပညာရေးဆိုင်ရာ Start-up တစ်ခုမှာ Founder တစ်ဦးသည် အရာအားလုံးကို ကိုယ်တိုင်ထိန်းချုပ်လွန်းတာကြောင့် အဖွဲ့ဝင်တွေရဲ့စိတ်အားထက်သန်မှုကကျဆင်းလာပြီး ၎င်းတို့ရဲ့ဆန်းသစ်တီထွင်မှုတွေကလဲ လျော့နည်းသွားခဲ့ပါတယ်။

ဒါ့ကြောင့်...

လုပ်ပိုင်ခွင့်ကိုတဖြည်းဖြည်းပေးပါ။ အမှားလုပ်မိလိုက်တောင် ပြဿနာဖြေရှင်းနည်းကို အတူတကွ ဆွေးနွေးရမှာဖြစ်ပါတယ်။

# Culture (ယဉ်ကျေးမှု) စံနှုန်းတွေ...

မေးခွန်း - အဖွဲ့သစ်တွင်စဉ်းစားပုံတွေ ၊ အတွေ့အကြုံတွေ ၊ ပညာရေးကွဲပြားသူတွေ စတာတွေထည့်သွင်းရေးဆွဲသလား ?

ကျွန်တော်တို့မိသားစုပိုင်ကုမ္ပဏီတစ်ခုမှာ မိသားစုဝင်များနဲ့ ရင်းနှီးသူများသာ အဓိကရာထူးများယူထားပြီး ဝန်ထမ်းအသစ်တွေရဲ့ အိုင်ဒီယာတွေကို လျစ်လျူရှုခြင်းကြောင့် ဈေးကွက်ပြောင်းလဲမှုကို မလိုက်နိုင်တော့ဘူးဖြစ်နေတယ်။

ဒါ့ကြောင့်...

အဖွဲ့ဝင်အသစ်/ဝန်ထမ်းအသစ် ခန့်ရာမှာ Culture Fit ထက် Culture Add ကိုဦးစားပေးစဉ်းစားပါ။ ကွဲပြားသောအတွေးအမြင်တွေကို ဆွေးနွေးပွဲတိုင်းတွင် ဖိတ်ခေါ်ရမှာဖြစ်ပါတယ်။

# ကျန်းမာသောပြိုင်ဆိုင်မှုနဲ့ ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှု

မေးခွန်း - အဖွဲ့အတွင်း ပြိုင်ဆိုင်မှုကို အားပေးသလား၊ ဒါမှမဟုတ် တစ်ဦးနှင့်တစ်ဦး ခြေထိုးခံနေကြသလား ?

ကျွန်တော်တို့ ဆေးရုံတစ်ရုံမှာ ဆရာဝန်ကြီးများအကြား ပြိုင်ဆိုင်မှုများလွန်းတာကြောင့် အချက်အလက်ဖလှယ်မှုမရှိတာတွေ ၊ လူနာအခြေအနေများ ထိခိုက်ခဲ့သည့် အဖြစ်အပျက်တွေရှိခဲ့ပါတယ်။

ဒါ့ကြောင့်...

ကျွန်တော်တို့အဖွဲ့ဆိုသည့် စိတ်ဓာတ်ကို တည်ဆောက်ပါ။ အဖွဲ့လိုက်အောင်မြင်မှုအတွက် ဆုချီးမြှင့်ပါ။

ဒီ့အတွက်ကြောင့်...

# ခင်ဗျားကိုယ်တိုင်အပေါ်ကမေးခွန်းတွေကိုအကဲဖြတ်ပြီး အရိုးသားဆုံးဖြေကြည့်လိုက်ပါ။

# အဖွဲ့ဝင်များထံမှအမြင်တောင်းပါ။ကျွန်တော်/ကျွန်မ ဘယ်လိုပိုကောင်းအောင် လုပ်ပေးနိုင်လဲလို့ ရိုးရိုးသားသားနဲ့တိုးတိုးမေးပါ။

# ပြီးရင်လက်တွေ့လုပ်ဆောင်ပါ။ ဒီလမှာ ဝန်ထမ်း (၁) ဦးစီကို မေးမြန်းချိန် (၁၅) မိနစ်စီ ပေးမယ်ဆိုတဲ့အရာလေးကနေစတင်လိုက်ပါ။

တကယ်တော့...

Toxic Leadership သည် ရလဒ်ကောင်းကို ခဏတာ ယူဆောင်နိုင်သော်လည်း ကြာရှည်မှာ အဖွဲ့ကိုအတွင်းမှာတိုက်စားသွားစေနိုင်ပါတယ်။

ကျွန်တော်တို့လုပ်ငန်းအဖွဲ့အစည်းတွေမှာ လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ် (HR)သည် အဖိုးတန်ဆုံးသော အရင်းအနှီးဖြစ်ကြောင်းသတိရပါ။
ခေါင်းဆောင်မှုဆိုသည်မှာ လူကို ဦးဆောင်ခြင်းဖြစ်ပြီး ကိန်းဂဏန်းတွေကိုစီမံတာမျိုးမဟုတ်ပါဘူး။

Kyaw Minn Hein - Strategic
Development For Youth

Parts - 232 | ခင်ဗျားလုပ်ငန်းတိုးတက်ဖို့ Strategic HR ဆိုတာလိုတယ်...

လက်ရှိမြန်မာနိုင်ငံရဲ့လုပ်ငန်းတွေမှာ HR ဌာနကို လစာပေးရုံ၊ စာရင်းရှင်းရုံ အဖွဲ့အဖြစ်သာမြင်နေကြလား။ လုပ်ငန်းတိုးတက်ဖို့ HR က ဘာမှမလုပ်နိုင်ဘူးလို့ ထင်နေကြလား။ ဒါဆိုရင်တော့ ဒီအယူအဆကို ပြောင်းလဲဖို့အချိန်ရောက်ပါပြီ။ Strategic HR ဆိုတာ လက်တွေ့အလုပ်ဖြစ်အောင် ဘယ်လိုလုပ်ရမလဲဆိုတာကို ဒီနေ့ကျွန်တော်နဲ့အတူလေ့လာကြည့်ရအောင်။

လက်ရှိမြန်မာနိုင်ငံ HR မန်နေဂျာတွေရဲ့ စိန်ခေါ်မှုတွေနဲ့အဆင်မပြေမှုအခက်အခဲတွေဆိုရင်...

# Talent Strategy & Recruiting ပိုင်း

IT ကုမ္ပဏီတစ်ခုက ဆော့ဝဲအင်ဂျင်နီယာအလွန်လိုအပ်နေတယ်။ HR က CV တွေစုပေမယ့် လိုအပ်တဲ့ skills (ဥပမာ Cloud, AI) ရှိသူနည်းလွန်းတယ်။ ခန့်လိုက်တဲ့သူကလည်း (၆) လအတွင်းတင်ထွက်သွားတယ်။

ဒါဆိုဘာလုပ်သင့်လဲ ?

6Bs Framework (Buy, Build, Borrow, Bind, Bounce, Bind) ကိုသုံးရပါမယ်။ 6Bs Framework နဲ့ပက်သက်လို့အသေးစိတ်ကို ဆောင်းပါးရေးပေးခဲ့ပြီးဖြစ်ပါတယ်။အချိန်ရရင်ဖတ်ကြည့်ဖို့ တိုက်တွန်းလိုက်ပါတယ်။

Build - ကုမ္ပဏီအတွင်းက junior developer တွေကို AWS/AI Training တွေပေးမယ်။

Borrow - Freelancer တွေကိုခေတ္တငှားပြီး project အပ်မယ်။

Bind - လစာတစ်ခုတည်းမဟုတ်ဘဲ ၊ Career Path ကိုပါပြမယ်၊ learning budget ပေးမယ်။

# လစာစနစ်မမျှတတာ (Total Compensation)

လုပ်ငန်းတစ်ခုမှာ လူသစ်ခန့်တိုင်း လစာပိုပေးရပြီး ရှိပြီးသားဝန်ထမ်းတွေမကျေနပ်ဖြစ်နေတာ။

ဒါဆိုဘာလုပ်သင့်လဲ ?

Job Evaluation လုပ်ပါ။ (မြန်မာပြည်အတွက် ရိုးရှင်းတဲ့ grading system လုပ်ပါ။)

လက်ရှိလစာစျေးကွက် အချက်အလက်တွေကိုကောက်ပါ (လက်ရှိ HR Network တွေ ၊ survey တွေကိုသုံးမယ်။)

လစာတစ်ခုတည်းမဟုတ်၊ Bonus ၊ Insurance ၊ ကျန်းမာရေးအခမဲ့ပံ့ပိုးမှု စသည့် Total Reward တွေကိုပြောပါ။

# Performance Review က အကြံပြုချက်သက်သက်ဖြစ်နေတာ (Performance Management )

ဘဏ်တစ်ခုမှာ performance review လုပ်တိုင်း ပုံမှန်ပဲ ဆိုပြီး Rating ပေးပြီး Developmental Goal မရှိတာ။

ဒါဆိုဘာလုပ်သင့်လဲ ?

Goal setting (OKR သို့မဟုတ် KPI) ကို လုပ်ငန်းပန်းတိုင်နဲ့ချိတ်ဆက်မယ်။

နှစ်စဉ် Review တစ်ခုတည်းမဟုတ်ဘဲ၊ လစဉ် One-on-One Coaching meeting တွေကိုလုပ်မယ်။

High-Potential Employee တွေကို Identify လုပ်ပြီး Special Project တာဝန်တွေပေးမယ်။

# Training ပေးပေမယ့်ရလဒ်မထွက်တာ (Learning & Development)

ကုမ္ပဏီက အင်္ဂလိပ်စာ Training ပေးခဲ့ပေမယ့် ဝန်ထမ်းတွေက လက်တွေ့အသုံးချရမယ့် နေရာမရှိသေးလို့ တိုးတက်မှုမရှိဘူး။

ဒါဆိုဘာလုပ်သင့်လဲ ?

Skill Gap Analysis လုပ်ပါ။

သင်တန်းပြီးရင် Practical Assignment (ဥပမာ- နိုင်ငံခြားက Supplier ကို Email ရေး)တောင်းစေပါ။

သင်ယူမှုကို Performance Review နဲ့ချိတ်ဆက်စေပါ။

# အဖွဲ့အစည်းဖွဲ့စည်းပုံမှာ ပြီးပြည့်စုံမှုမရှိတာ (Organizational Design)

မော်တော်ကားရောင်းဝယ်ရေးလုပ်ငန်းတစ်ခုမှာ Marketing နဲ့ Sales အဖွဲ့ကြား တာဝန်တွေထပ်နေပြီး ညှိနှိုင်းမှုအားနည်းတာ။

ဒါဆိုဘာလုပ်သင့်လဲ ?

Organization chart ကိုပြန်ဆန်းစစ်မယ်။

Role & Responsibility matrix (RACI) ဆွဲမယ်။

လစာနဲ့ရာထူးအဆင့်တွေကိုလည်း သတ်မှတ်ထားတဲ့ဒီဇိုင်းနဲ့ချိတ်ဆက်မယ်။

ဒီ့အတွက်ကြောင့်...

# HR ကို ဗျူဟာမြောက်အဖွဲ့အဖြစ် စတင်မြှင့်တင်ပါ။ HR ကို CEO/အထက်တန်းမန်နေဂျာတွေနဲ့ အပါတ်စဉ်အစည်းအဝေးထိုင်ခိုင်းမယ်။

# ဒေတာကိုအခြေခံဆုံးဖြတ်ချက်ချပါ။ထွက်လွယ်ဝန်ထမ်းအကြောင်းရင်းတွေ ၊ သင်တန်းရလဒ်တွေ ၊ Recruitment Cost တွေ စတဲ့ဒေတာတွေစုပြီး ဆုံးဖြတ်ချက်ချရမှာဖြစ်ပါတယ်။

# အစပြုပါ။ ပြီးမြောက်အောင်လုပ်ပါ။အကြီးကြီးတွေကနေစလုပ်စရာမလိုပါဘူး။ Talent Strategy ကိုစပြီး (၆) လအတွင်း Pilot Project နဲ့စလုပ်ကြည့်မယ်။

# ဆက်သွယ်ပြောဆိုမှုကောင်းအောင်လုပ်ပါ။HR လုပ်တာတွေကို ဝန်ထမ်းတွေ၊ မန်နေဂျာတွေအားလုံးနားလည်အောင်ရှင်းပြမယ်။

တကယ်တော့မြန်မာနိုင်ငံမှာ HR ဟာ စီမံခန့်ခွဲမှုအပြင် လူသားအရင်းအမြစ် စီမံခန့်ခွဲမှုအဖြစ် ကူးပြောင်းဖို့လိုနေပါပြီ။ Strategic HR က ကုမ္ပဏီရဲ့ Growth Engine တစ်ခုဖြစ်လာနိုင်ပါတယ်။

Kyaw Minn Hein - Strategic
Development For Youth

#မြန်မာHR #လုပ်ငန်းတိုးတက်ရေး ျူဟာ

Parts - 231 | အထိရောက်ဆုံး HR Strategy များ...

ကျွန်တော်တို့ HR နဲ့ပက်သက်လာရင် လက်ရှိစီးပွားရေးလောကမှာ အခုထိ စိန်ခေါ်မှုတွေ၊ အဆင်မပြေမှုအခက်အခဲပြဿနာတွေ အများကြီးရှိနေပါတယ်။ ဒီအဆင်မပြေမှု အခက်အခဲပြဿနာတွေကိုအထိရောက်ဆုံး HR Strategy တစ်ခုဖြစ်အောင် အဆင့်ဆင့်ဘယ်လိုတွေလုပ်ဆောင်ပြီး အကောင်အထည်ဖော်သွားရမလဲဆိုတာကို ကျွန်တော်နဲ့အတူလေ့လာကြည့်ရအောင်ဗျ။

# Environmental Analysis ( ပတ်ဝန်းကျင်ကိုဆန်းစစ်မယ်)

လက်ရှိမြန်မာနိုင်ငံအခြေအနေအရ လူငယ်အများစုက နိုင်ငံခြားသွားလုပ်ကြတာ၊ လစာနဲ့ အခွင့်အလမ်းမမျှတတာတွေရှိနေပါတယ်။

ဒီ့အ​ပြင်စီးပွားရေး မတည်ငြိမ်မှုတွေကြောင့် HR လိုအပ်ချက်တွေကလဲ မကြာခဏပြောင်းလဲနေပါတယ်။

ဒါ့ကြောင့်...

ကိုယ့်ကုမ္ပဏီရဲ့ Strength (အားသာချက်)တွေ ၊ Weakness (အားနည်းချက်)တွေ ၊လက်ရှိနဲ့အနာဂါတ်အလားအလာ ပြင်ပဈေးကွက်အခြေအနေတွေကိုလစဉ်ဆန်းစစ်ဖို့လိုအပ်ပါတယ်။
ဥပမာ – လူငယ်တွေကို ထိန်းထားနိုင်ဖို့ ဘယ်လို Benefit တွေ၊ Learning Opportunity တွေပေးသင့်လဲဆိုတာကို သေချာ ဆန်းစစ်တာမျိုးဖြစ်ပါတယ်။

# Setting Objectives (ရည်မှန်းချက်တွေကို သေချာသတ်မှတ်မယ်)

လက်ရှိ HR ရည်မှန်းချက်တွေက ကုမ္ပဏီရဲ့စီမံကိန်းနဲ့မကိုက်ညီတာ၊ လူခန့်ထားရေး ကိုပဲ ဦးစားပေးနေတာမျိုးပေါ့။

ပိုမြင်သာအောင်ပြောရရင်...

ထုတ်လုပ်ရေးစက်ရုံတစ်ခုမှာ Turnover Rate (40%) ရှိနေတယ်ဆိုပါစို့။

ဒီပြဿနာကို ဖြေရှင်းဖို့ HR က ရည်မှန်းချက် (၃) ခုသတ်မှတ်လိုက်တယ်...

(၁) လုပ်သားပြန်လည်ထူထောင်ရေး အစီအစဉ် (Retention Program)

(၂) ကျွမ်းကျင်မှုတိုးတက်ရေးသင်တန်း (Skill Development)

(၃) ခေါင်းဆောင်မှုဖွံ့ဖြိုးရေး (Leadership Pipeline)

စတဲ့ဒီရည်မှန်းချက်တွေဟာ ကုမ္ပဏီရဲ့ ထုတ်လုပ်မှုတိုးတက်ရေးစီမံကိန်းနဲ့ တိုက်ရိုက်သက်ဆိုင်နေပါတယ်။

# Gap Analysis ( ကွာဟချက်ဆန်းစစ်မယ်)

လက်ရှိဝန်ထမ်းတွေမှာ Digital Skills ၊ Soft Skills နဲ့ Leadership အားနည်းနေတာမျိုးပေါ့။

ပိုမြင်သာအောင်ပြောရရင်...

IT Company တစ်ခုမှာ ဝန်ထမ်း (၁၀၀) ကို Skill Assessment လုပ်ကြည့်တဲ့အခါ...

(၆၀%) က Technical Skill ရှိတယ်။

(၃၀%) ပဲ Project Management နဲ့ Communication Skill ရှိတယ်။

(၁၀%) သာ Team Lead ဖြစ်နိုင်တဲ့ Potential ရှိတယ်ဆိုတာ တွေ့ရှိရတယ်။

ဒါကြောင့် Gap က Soft Skill & Leadership Development မှာရှိတယ်လို့ တွေ့ရှိရပါတယ်။

# Strategy Formulation (ဗျူဟာရေးဆွဲမယ်)

များသောအားဖြင့် Strategy တွေက စက္ကူပေါ်မှာပဲရှိနေပြီး ၊ လက်တွေ့မကျတာ။

ဒါ့ကြောင့်...

အောက်ပါအတိုင်း တိကျတဲ့ Action တွေကို ရေးဆွဲပါ...

Recruitment Plan (Junior Level ထက် Experienced Hire ကိုဦးစားပေးမယ်။)

Training Plan ( Digital Marketing, Data Analysis သင်တန်းတွေ Company Internal ဖွင့်မယ်။)

Leadership Plan (အတွေ့အကြုံရှိသူတွေကို Mentorship Program နဲ့ ပြင်ဆင်မယ်။)

# Stakeholder Communication (ပါဝင်သူတွေနဲ့ဆက်သွယ်မယ်)

လက်ရှိ HR စီမံကိန်းတွေကို မန်နေဂျာတွေ၊ အထက်လူကြီးတွေက နားမလည်ကြဘဲထောက်ခံမှုအားနည်းတာ။

ဒါ့ကြောင့်...

HR Strategy ကို Presentation လုပ်တဲ့အခါ ငွေကြေးအကျိုးအမြတ် (ROI) နဲ့တကွသေချာ ရှင်းပြပါ။

( ဥပမာ - ဒီ Training Program ကို ရင်းနှီးမြှုပ်နှံရင် (၁) နှစ်အတွင်း Turnover (၂၀%) လျှော့ချနိုင်မယ်၊ ဒါဆို Recruitment Cost သိန်း ၅၀၀ သက်သာမယ်ဆိုတဲ့ပုံစံမျိုးပေါ့။

# Implementation ( အကောင်အထည်ဖော်မယ်)

ကျွန်တော်တို့အစီအစဉ်တွေ စပြီးရင် လူ၊ငွေ၊အချိန် တစ်ခုမဟုတ်တစ်ခုအမြဲ ပြဿနာတက်တာ။

ပိုမြင်သာအောင်ပြောရရင်...

Logistics Company တစ်ခုမှာ HR Software တပ်ဖို့ကြိုးစားတယ်၊ ဒါပေမယ့် ဝန်ထမ်းတွေက IT မကျွမ်းလို့အကောင်အထည်မဖော်နိုင်ဘူးဖြစ်နေတယ်။

အဲဒီအတွက် ပထမအဆင့် IT Basic Training ပေးတယ်။

ဒုတိယအဆင့် Pilot Team နဲ့စမ်းတယ်။

တတိယအဆင့် Company-wide Roll-out လုပ်တယ်။

ဒီလိုနဲ့အဆင့်ဆင့်လုပ်တဲ့အတွက် အောင်မြင်သွားပါတယ်။

# Monitoring & Evaluation (စောင့်ကြည့်အကဲဖြတ်မယ်)

HR Initiative တွေရဲ့ရလဒ်ကို တိုင်းတာတဲ့ System မရှိဘူး။

ဒါ့ကြောင့်...

Employee Turnover Rate

Training Completion Rate

Employee Satisfaction Survey Score

Promotion from Within Rate စတဲ့ဒီ KPI တွေကို လစဉ်/သုံးလတစ်ကြိမ် စစ်ဆေးပြီး Report ထုတ်လိုက်ပါ။

# Feedback & Revision ( အမြဲပြင်ဆင်မယ်)

လက်ရှိမူရင်းစီမံကိန်းကို ပြင်ဖို့ဝန်လေးတာ၊ ဒါမှမဟုတ် လိုအပ်ချက်တွေကို မကြားချင်ယောင်ဆောင်တာ။

ကျွန်တော်တို့ Training တစ်ခုလုပ်ပြီးတဲ့အခါ Feedback Form ထဲမှာဝန်ထမ်း (၇၀%) က အချိန်ကြာလွန်းတယ်လို့ပြောတယ်။
ဒါဆို Training ကို (၃) ရက်ကနေ (၂) ရက်၊ Module တွေကို Short Video တွေနဲ့အစားထိုးလိုက်ပါတယ်။

# Realignment with Business Strategy (စီးပွားရေးဗျူဟာနဲ့ညှိမယ်)

လက်ရှိကုမ္ပဏီက Digital Transformation လုပ်နေပေမယ့် HR က Training တွေ၊ Recruitment တွေ စတာတွေက အတိုင်းအတာမတူညီဘဲ Alignment ဖြစ်မနေဘူး...

ပိုမြင်သာအောင်ပြောရရင်...

ကုမ္ပဏီက E-commerce ကိုချဲ့ထွင်ဖို့ ဆုံးဖြတ်ထားရင်...

HR က Digital Marketing Specialist ၊ Data Analyst ၊ Customer Service Rep တွေ အမြန်ခန့်ဖို့ ၊ လက်ရှိဝန်ထမ်းတွေကို E-commerce Basic Course တွေပေးဖို့ ကြိုတင်ပြင်ဆင်ထားရပါမယ်။

# Continuous Learning & Development (အဆက်မပြတ်သင်ယူဖွံ့ဖြိုးရေး)

သင်တန်းပြီးရင် ပြီးပြီ ထင်တာ၊ Follow-up မလုပ်တာ။

ဒါ့ကြောင့်...

Learning Management System (LMS) တစ်ခုထားပါ။

( ဥပမာ – ဝန်ထမ်းတိုင်းလတိုင်း Course (၂) ခုသင်ရမယ်၊ Assessment ဖြေရမယ်၊ Pass မှ Bonus ရမယ်ဆိုတဲ့ System မျိုးပေါ့။)

ဒီအထက်ပါ HR Strategy တွေကိုအဆင့်ဆင့်ပုံဖော်လုပ်ဆောင်နိုင်ဖို့အတွက် အရေးကြီးဆုံးအဆင့်က ခင်ဗျားရဲ့အထက်လူကြီးတွေနဲ့ စကားစပြောရမှာဖြစ်ပါတယ်။

ပြီးရင်တော့...

Executive Interview လုပ်ပါ ( MD, CEO, Department Heads တွေကို ဒီနှစ် ကုမ္ပဏီရဲ့ Goal ကဘာလဲလို့မေးပါ။)

Business Plan ကိုဖတ်ပါ ( HR က ဘယ်နေရာမှာ ထောက်ပံ့နိုင်မလဲဆိုတာကို သေချာ ဆန်းစစ်ပါ။)

HR Role Clarification ( HR က Administrative Role ကနေ Strategic Partner အဖြစ်ပြောင်းဖို့စဉ်းစားပါ။)

တကယ်တော့မြန်မာပြည်မှာ HR Strategy ဆိုတာ လူခန့်တာပဲဆိုတဲ့ အတွေးကနေ လွတ်မြောက်စေဖို့လိုပါတယ်။ဒီအထက်ပါအချက်တွေကို Step-by-Step လုပ်သွားရင် ခင်ဗျားလုပ်ငန်းအဖွဲ့အစည်းအနေနဲ့ Turnover ကျလာမယ်၊ Productivity တက်လာမယ်၊နောက်ဆုံး ခင်ဗျား Company ရဲ့ Goals တွေကိုပါရောက်ရှိသွားပါလိမ့်မယ်။

HR ကခင်ဗျား Business ရဲ့ အင်ဂျင်အစိတ်အပိုင်းဖြစ်လာပါစေ။

Kyaw Minn Hein - Strategic
Development For Youth