IMCM College-Mandalay

-အချိန်ပို ဆင်းနေရပြီလား⁉️

-အလုပ်တွေများလို့နေ့တိုင်းလိုလို Over Time အချိန်ပိုဆင်းနေရပြီလား ⁉️

-သူများတွေ ရုံးပြန်တိုင်း ကိုယ်က နောက်ကျပြီးမှ မကြာခဏ ပြန်နေရပြီလား ⁉️

ဒါဆိုရင် မိမိ အလုပ်မှာ အချိန်ကို စီမံခန့်ခွဲနိုင်မှု အားနည်းနေတာ ဖြစ်ကောင်းဖြစ်နိုင်ပါတယ်။
ဘာကြောင့် အချိန်ပိုအလုပ်ဆင်းနေရတယ် ၊ ရုံးပြန်အမြဲလိုလို နောက်ကျနေတယ် ဆိုရင် စီမံခန့်ခွဲသူများအနေနဲ့ ဘာကြောင့်ဆိုတဲ့ အဖြေမျိုးကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားသင့်ပါတယ်။ အချိန်ပို ဆင်းနေရတယ် ဆိုတာ အလုပ်ရှင်အနေနဲ့ကလည်း အချိန်ပိုလုပ်ခ ပေးရတာဖြစ်သလို ၊၀န်ထမ်းနေနဲ့လည်း မိမိ ကိုယ်ပိုင်အချိန်ထဲက အလုပ်အတွက် ထုတ်နုတ်ရတာဖြစ်လို့ နှစ်ဦးနှစ်ဖက် စလုံးက အတွက် အလုပ်ချိန်ထဲ မှာပဲ ပြီးစီးအောင် ဆောင်ရွက်နိုင်ရင် အကောင်းဆုံးပါ။
အချိန်ပို အကြောင်းနဲ့ ဆက်စပ်ပြီး ဥပဒေဆိုင်ရာ အကြောင်းတွေ ဖြည့်စွက်ပြောရရင် ၀န်ထမ်းတစ်ယောက် အနေနဲ့ တစ်ပတ်အလုပ်ချိန် အလုပ်လုပ်ရမယ့် အလုပ်ချိန်နာရီစုစုပေါင်း (၄၄) နာရီ (၄၈) နာရီအားဖြင့် ခွဲထားထားပါတယ် ။ ၁၉၅၁ အလုပ်ရုံများ ဥပဒေ အောက်မှ အကျုံး၀င်တဲ့ ၀န်ထမ်းတိုင်း (၄၄) နာရီ ၊ ဆိုင်များနှင့် အလုပ်ဌာနများ ဥပဒေ အောက်မှာ အကျုံး၀င်တဲ့ ၀န်ထမ်းတိုင်း (၄၈) နာရီ အများ ဆုံး သတ်မှတ်နိုင်ပါတယ် ၊ အလုပ်ရှင်က သဘောတူညီရင် ဒိထက်နည်းလည်း ရပါတယ် ၊ ဥပဒေအရ အများဆုံး သတ်မှတ်နိုင်တဲ့ ပမာဏကို ဖော်ပြထားတယ် ဆိုတာကိုတော့ နားလည်စေချင်ပါတယ် ။
ဒီလိုသတ်မှတ်ချိန်တွေထက် ကျော်လွန်ပြီး အလုပ်လုပ်ရမယ့်ဆိုရင်တော့ အချိန်ပိုအဖြစ်သတ်မှတ်ပြီး အချိန်ပိုလုပ်အား သတ်မှတ်ပေးရမှာဖြစ်ပါတယ် ။ အချိန်ပိုဆင်းရတဲ့အခါ အလုပ်သမားရဲ့ သဘောတူညီမှု ကို ရရှိရ မှာဖြစ်ပြီး အချိန်ပို ဆင်းမယ့် အလုပ်သမားတွေရဲ့ စာရင်းကိုလည်း သက်ဆိုင်ရာ အလုပ်သမားရုံးကို ပေးပို့ရမှာဖြစ်ပါတယ် ။ တစ်ဆက်စပ်တည်း အလုပ်ချိန် (၅) နာရီ ပြည့်အောင် ထမ်းဆောင်တဲ့ ၀န်ထမ်းကိုလည်း အနားယူဖို့ (၃၀) မိနစ်မပေးပဲ အချိန်ပို ဆက်လက် ဆောင်ရွက်လို့မရကြောင်း ဥပဒေအရ သတ်မှတ်ထား တာလည်း ရှိပြန်ပါတယ်။
ဆက်ပြီး ဘာကြောင့် အချိန်ပိုတွေ ဆင်းရတာလဲဆိုတာကို လေ့လာကြည့်မိတော့…



ရုံးချိန်အတွင်း ၀န်ထမ်းနှစ်ယောက်လုပ်ရမယ့် အလုပ်ကို တစ်ယောက် ထဲခိုင်းမယ် ၊ အချိန်ပိုလုပ်ခပေးပြီး ကျန်တဲ့ အလုပ်တွေကို လုပ်စေတာလည်းဖြစ်နိုင်ပါတယ်။ အလုပ်ရှင်အနေနဲ့ ၀န်ထမ်းနှစ်ယောက် လောက်လည်း မလိုအပ်ဘူးလို့ ယူဆတဲ့ အလုပ်တွေမှာ တစ်ယောက်တည်းကို ရုံးချိန်အပြည့်ခိုင်းမယ်၊ မပြီးသေးရင် OT ဆက်လုပ်ပေးပါ ၊ အချိန်ပိုလုပ်ခ ထပ်ဆောင်းပေးထား တာတွေ လည်းရှိပါတယ် ။ ဒါကြောင့် တစ်ချို့၀န်ထမ်းတွေက အမြဲတမ်းလိုလို OT ဆင်းနေရတာပါ။
ဥပမာ – ၀န်ထမ်းတစ်ယောက် တစ်သိန်း ဆိုရင် နှစ်ယောက် (၂) သိန်းပါ။ ဒီတော့ တစ်ယောက်တည်းကို (၁)သိန်း အချိန်ပိုလုပ်အားခ (၅) သောင်း ဆိုရင် (၁) သိန်းခွဲ ဆိုရင် သက်သာလာမယ့် ငွေကြေးကုန်ကျမှုကိုတွက်ပြီး တာ၀န်ပေးတာတွေရှိလာပါတယ်။ ၀န်ထမ်းကလည်း ပိုရလာတဲ့ အကျိုးအမြတ်ကို တွက်ပြီး ဆောင်ရွက်နိုင်ပေမဲ့ ရေရှည်မှာ၀န်ထမ်းက နှစ်ယောက်စာကို OT ဆင်းပြီး အမြဲလုပ်နေရတဲ့အတွက် လုပ်ငန်းခွင်အတွင်း စိတ်ဖိ စီးမှုတွေ၊ ရုပ်ပိုင်းဆိုင်ရာ အားနည်းချက်တွေဖြစ်ပေါ်လာပြီး အလုပ်ထဲမှာ စွမ်းဆောင်ရည်ကျတတ်ပါတယ်။ ပုံမှန်ရုံးချိန်အတွင်းမှာ အချိန်ကို သေချာစွာစီမံခန့်ခွဲပြီး ပြီးစီးအောင်လုပ်နိုင်ရင် နှစ်ဖက်စလုံးအတွက် တကယ်အကျိုးရှိပါတယ်။



တစ်ချို့လုပ်ငန်းတွေက ပုံမှန်ရုံးချိန်ကျော်လွန်ပြီးမှ လုပ်ရတာမျိုးတွေရှိပါတယ်၊ အများပြည်သူ သွားလာနေရတဲ့ နေရာတွေ ၊ စျေး၀ယ် စင်တာတွေ ၊ အပန်းဖြေ ဥယျာဉ်တွေလို နေရာမျိုးတွေမှာ ရုံးဆင်းချိန် ရုံးသုံးပစ္စည်း ပြင်ဆင် တပ်ဆင်မှုတွေ ရှိလာခဲ့ရင် ရုံးချိန်ပြင်ပ လုပ်ဆောင်ရတာတွေပါ။ တော်တေ်ာများများက ရုံးသုံး ပစ္စည်းတွေ ပြင်ဆင်တပ်ဆင်ရတဲ့ အလုပ်တွေပါ ၊ ဥပမာ – ဘဏ်လိုနေရာမျိုးမှာ ရေ၊မီး ၊ အဲကွန်း အစရှိတာတွေ တပ်ဆင်တဲ့အခါ ၀န်ထမ်းတွေ ရုံးပြန်ချိန်ကို အလုပ်လုပ်ရတာပါ ။ဒီလို ဆောင်ရွက်တဲ့အခါ အလုပ်ရှင်တွေက ၀န်ထမ်းလိုအပ်ချက်ကြောင့် တနေ့လုံး အလုပ်လုပ်နေသူကိုပဲ တာ၀န်ပေးတာမျိုးတွေရှိပါတယ်၊တကယ်လို့များ ရုံးဆင်းချိန်လုပ်ရမယ့်အလုပ်အတွက် တစ်နေ့လုံး အလုပ်ဆင်းသူကို မခိုင်းပဲ အနားပေးထားတာမျိုး ၊ ရုံးမလာ ခိုင်းပဲ ညနေရုံဆင်းချိန်မှ လုပ်ဆောင်မယ့် လုပ်ငန်းကို စေခိုင်းတာမျိုးလုပ်သင့်ပါတယ်။
တစ်ခါတစ်ရံဆို ပြသာနာမရှိပေမဲ့ ရေရှည်လုပ်ရမယ့် လုပ်ငန်းမျိုးဆိုရင် ၀န်ထမ်းတာ၀န်ခွဲဝေမှုကို ဆောင်ရွက်သင့်ပါတယ်။ တစ်နေ့ကုန် အလုပ်လုပ်ရသူက ညနေပါ အချိန်ပိုဆက်ဆင်းရင် လုပ်ငန်းခွင်အတွင်း အန္တာရယ် ရှိနိုင်သလို ၊ စွမ်းဆောင်ရည်အပြည့်အ၀ရှိဖို့လည်း မသေချာပါဘူး ။အလုပ်ချိန်အတွင်း အပြည့်အ၀ မလုပ်နိုင်တာ
ဒါက ၀န်ထမ်းရေးရာ ပြသာနာတစ်ခုပါပဲ ၊ ပုံမှန်ရုံးချိန်အတွင်း သတ်မှတ်ထားတဲ့ လုပ်ငန်းတွေကို အပြည့်အ၀ မလုပ်ကိုင်နိုင်တဲ့အတွက် မပြီးစီးတာတွေ ဖြစ်လာတာပါ ။ ဒါဆိုရင် ၀န်ထမ်းအနေနဲ့ သူနေ့စဉ်လုပ်ရမယ့် ပုံမှန် အလုပ်တွေကို အချိန်ပိုလုပ်ရတဲ့အထိ ဆောင်ရွက်နေရမယ် ဆိုရင် လိုအပ်တဲ့ ကျွမ်းကျင်မှုကို ပံ့ပိုးပေးဖို့ လိုလာပါပြီ ။ ဘာတွေလိုအပ်နေသလဲ ? ထည့်သွင်းပေးရမယ့်အရည်အချင်း တွေက သေချာစွာ သုံးသပ် ဖြည့်ဆည်း ပေးနိုင်မှသာ မိမိ လုပ်ငန်းခွင်အတွင်း လိုအပ်ချက်ကြောင့်အချိန်ပိုဆင်းရတဲ့၀န်ထမ်းနည်းသွားမှာပါ။



လုပ်ငန်းခွင်ထဲမှာ ရှိတတ်ပါတယ် ၊ တစ်နေကုန်တော့ အလုပ်လုပ်နေတာပဲ ၊ ညနေပိုင်းဆိုအလုပ်တွေ မပြီးသေးလို့ OT ဆင်းဆင်းနေရတယ်ဆိုတာမျိုးပါ ။ တကယ်ကြည့်လိုက်ရင်လည်း မပြီးနိုင်သေးဘူး ဖြစ်နေတာတွေ ဆိုရင် ၀န်ထမ်းအနေနဲ့ ကိုယ်ပိုင်အလုပ်တွေ ၊ အလုပ်ချိန်ထဲမှာ လုပ်နေတာလားဆိုတာ သံသယ ဖြစ်စရာပါ။ လုပ်ငန်းအတွင်း လိုအပ်တဲ့ စွမ်းဆောင်ရည်လည်း ရှိ လုပ်နိုင်ပါရက်နဲ့ မပြီးနိုင်လို့ OT ဆင်းနေရတဲ့ ၀န်ထမ်းတွေမှာအဖြစ်များပါတယ်။
ဒါကိုလည်းအဖွဲ့အစည်းအနေနဲ့ကြတ်မတ်ဆောင်ရွက်လို့ ရပါတယ်။
၀န်ထမ်းတစ်ယောက်ရဲ့ တစ်နေ့အလုပ်လုပ်နိုင်အား ကို တွက်ချက်သတ်မှတ်ထားတာပါ ။ Daily Work done ထားရှိပြီး ရုံးတွင်း /ရုံးပြင် အလုပ်ချိန်များအတွက် နေ့စဉ် သတ်မှတ်ချက် တစ်ခုထားရှိရပါမယ်။ ကျွန်တော်လုပ်ခဲ့တဲ့ နေရာမှာဆိုရင် အင်ဂျင်နီယာ တစ်ယောက်က တစ်နေ့ အနည်းဆုံး အဲကွန်း (၃) လုံး အသစ်တပ်ဆင်ပြီးရမယ့်ဆိုပြီး သတ်မှတ်ထားပါတယ်။ ဒီလိုသတ်မှတ်ချက်တွေက ပါ၀င်တဲ့ ၀န်ထမ်းအင်အား ၊ သွားလာရေး ၊တပ်ဆင်မယ့် နေရာ အခက်အခဲ သတ်မှတ်ချက်တွေကို တွက်ချက်ပြီး သတ်မှတ်ထားပါတယ်။ တစ်နေကုန်လို့ဒီသတ်မှတ်ချက် မပြည့်ဘူးဆိုရင် လုပ်ငန်းခွင်ထဲမှာ စွမ်းဆောင်ရည် အပြည့်အ၀ မထည့်ဘူးလို့ ယေဘုယျ သတ်မှတ်လို့ရပါတယ်။



တစ်ချို့၀န်ထမ်းတွေက အလုပ်များချင်သယောင် လုပ်ကြတာတွေ ကိုယ်တွေ့ရှိပါတယ်။ ရုံးချိန်ပြန်တာ နောက်ကျတာ ၊ အချိန်ပိုအလုပ်ဆင်းပြီး အလုပ်လုပ်တာ တွေ ကို ကြိုက်နှစ်သက်တဲ့ အထက်လူကြီးတွေ ရှိတဲ့ ရုံးမှာ ဆိုရင် ပိုပြီးအဖြစ်များပါတယ် ၊ အလုပ်ကို အချိန်ဆွဲပြီးလုပ်တယ် ဒါမှ လူကြီးက အလုပ်လုပ်တယ် ၊အလုပ်ကြိုးစားတယ် ထင်တယ် ဆိုတာမျိုးတွေက တွေ့နေရတာများပါတယ်။ တကယ်ကော အလုပ်များ နေသလား ? အလုပ်များချင်ယောင်ဆောင်နေသလား ဆိုတာကတော့ ကိုယ်တိုင်ရော ၊လုပ်ဖော် ကိုင်ဖက်များပါ သိရှိပါတယ်။
၀န်ထမ်းတစ်ယောက် တကယ်အလုပ်လုပ်ရင်
နေ့စဉ်ဆောင်ရွက်ရမယ့် လုပ်ငန်းသတ်မှတ်ချက်တွေပြီးစီးနိုင်ပါ တယ်။ မိမိအလုပ်ချိန်ထဲကနေတစ်ခြားကိစ္စအပြင်ကို သွားလာတာတွေ၊အလုပ်ချိန်ထဲမှာ စွမ်းဆောင်ရည်အပြည့် အ၀ မလုပ်နိုင်တာ ၊ မလုပ်ချင်တာတွေကြောင့် OT ဆင်းရတာတွေများပါတယ် ။ လုပ်ငန်းလိုအပ်ချက်ကြောင့် လုပ်ရတဲ့ အချိန်ပိုဆင်းရတာတွေကို ဘယ်လို စီမံခန့်ခွဲရမလဲ ဆိုတာတွေလည်း စီစဉ်ထားဖို့လိုပါတယ်။ အချိန်ပိုအလုပ်ဆင်းခြင်းက ရုပ်ပိုင်းဆိုင်ရာ ၊စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ အားနည်းမှုတွေ အချိန်ကြာလာတဲ့အမျှ ဖြစ်လာတတ်တာကြောင့် အလုပ်ချိန်အတွင်းမှာ စီမံခန့်ခွဲပြီး လုပ်ငန်းပြီးမြောက်စေဖို့ လုပ်ဆောင်သင့်ပါတယ်။

Over Time လုပ်ရတဲ့အခါ ဘာတွေဖြစ်လာတတ်သလဲဆိုရင် –
– Stress (စိတ်ဖိစီးမှု)
– Lower levels of performance (စွမ်းဆောင်ရည်နိမ့်ကျမှုတွေ)
– Fatigue-related errors (ပင်ပန်းနွမ်းနယ်မှုကြောင့်ဖြစ်လာတဲ့ အမှားအယွင်းတွေ)
– Workplace injuries (လုပ်ငန်းအတွင်း ထိခိုက်ဒဏ်ရာဖြစ်တာတွေ)
– Sickness (မကြာခဏ ဖျားနာခြင်း)
– Work / life imbalance (အလုပ်နဲ့ ဘ၀အချိုး မညီမျှမှု) တွေဖြစ်လာတတ်ပါတယ်။
ဒါဆိုရင်မလိုအပ်ပဲ အချိန်ပိုမဆင်းရအောင် ၊လျော့နည်းသွားအောင် ဘယ်လိုလုပ်သင့်သလဲဆိုတာ မျိုးကိုလည်း အကြံပြုချက်တစ်ချို့ တင်ပြချင်ပါတယ်။

✅Check your shift schedules

မိမိရဲ့အလုပ်အချိန်ဇယားကိုသေချာပြန်စစ်ဖို့လိုပါတယ်။ တကယ် အလုပ်တွေ များနေတာလား? အလုပ်နဲ့အချိန်နဲ့မမျှမတဖြစ်နေတာလား ဆိုတာကို ပြန်လည်သုံးသပ်ဖို့လိုပါတယ်။ ဘယ်အလုပ်ကို ဘယ်အချိန်မှာ ဆောင်ရွက်မလဲဆိုတဲ့ Time Management လုပ်ဖို့ပါ။

✅Match Staffing Levels with Work Demand

လုပ်ငန်းခွင် အတွင်းက ၀န်ထမ်းအခြေအနေနဲ့ အလုပ် လိုအပ်ချက် ကို အမြဲ နှိုင်းယှဉ် ချိန်ဆနေဖို့ပါ ။ အလုပ်တွေက များပြီး ၀န်ထမ်းတွေလိုနေသလား ? လုပ်နေတဲ့ ၀န်ထမ်းတွေကကော တွဲဖက်တာ၀န်ယူနိုင်တာ ဘာရှိလဲ ? လက်ရှိအလုပ်အပြင် လူထပ်လိုသေးတာလား အစရှိတာတွေကို စီမံခန့်ခွဲသူက ချိန်ဆနေဖို့ပါ။

✅Closely Monitor Absenteeism

အလုပ်ပျက်ကွက်မှုကြောင့် တစ်ခြား ၀န်ထမ်းတွေ အချိန်ပို ဆင်းရတာ လည်း ရှိပါတယ် ။ အလုပ်လည်း မပိုဘူုး ၊လူလည်း မလိုဘူး ဆိုပေမဲ့ တစ်ယောက်မလာလို့ ကျန်တဲ့သူ OT ဆင်းရတာမျိုးတွေလည်း ရှိပါတယ်။ ဒါကြောင့် ဒါမျိုးတွေကို စီမံဖို့စဉ်းစားထားပါ။

✅Emphasize cross-training

Cross Training လိုမျိုး ကိုအားပေးဖို့လိုပါတယ်။ ငွေစာရင်းက Admin အလုပ်ကို လိုအပ်ရင် လုပ်နိုင်ဖို့ သင်တန်းပေးထားမယ် ဆိုတာမျိုးပါ ။ ဒါက လူနည်းပြီး လုပ်ငန်းသေးတဲ့ နေရာမှာအတိုင်းအတာ တစ်ခုအထိ အသုံး၀င်ပါတယ် ။

✅Prepare independent contractor (or) Outsource

၀န်ထမ်းထပ်ခန့်ဖို့လည်းမလိုဘူး ။ အလုပ်ကလည်း များနေတယ်ဆိုရင်တော့ အပြင်က Outsource တွေကို ခေါ်သုံးဖို့ပြင်ဆင်ထားတာ အကောင်းဆုံးပါ။ ဒါဆိုရင် အချိန်ပို ဆင်းပြီးလုပ်ရမယ့် အလုပ်တွေအတွက် အဆင်ပြေစေနိုင်ပါမယ်။

✅Watch the Overtime hours

အချိန်ပိုလုပ်ကိုင်ရတဲ့ အချိန်တွေကို စောင့်ကြည့်ဖို့လည်း လိုအပ်ပါတယ်။ တကယ်ရော လိုအပ်လို့ ဆင်းရရဲ့လား ? စွမ်းဆောင်ရည် ပြည့်ပြည့်၀၀ လုပ်ကိုင်နိုင်ရဲ့လား ဆိုတာကို စောင့်ကြည့် အကဲဖြတ်ဖို့ပါ ။ တစ်ချို့၀န်ထမ်းတွေက ငွေကြေးအတွက် OT ဆင်းပြီး အလုပ်ကို ထိရောက်စွာ မလုပ်ကြတာတွေလည်း ကိုယ်တွေ့ကြုံခဲ့ဖူးပါတယ်။
ဒါကြောင့် OT Hours တွေကိုလည်း စောင့်ကြည့်ဖို့ လိုပါတယ်။အချိန်ပိုလုပ်ငန်းချိန်တွေကို စီမံခန့်ခွဲတဲ့အခါ ကိုယ့်လုပ်ငန်းနဲ့ အဆင်ပြေသလို စီမံခန့်ခွဲနိုင်ပါသေးတယ်။ တကယ်တမ်း မဖြစ်မနေအချိန်ပိုဆင်းရမယ် ဆိုရင်တော့ ဥပဒေပါအတိုင်း အချိန်ပိုလုပ်အားပေးဖို့ကလည်း အရေးကြီးပါသေးတယ်။ နှစ်ဦးနှစ်ဖက် မျှမျှတတ အဆင်ပြေစေဖို့ ဆောင်ရွက်နိုင်ကြရင်း လုပ်အား လေလွင့်ခြင်းများ ကင်းဝေးနိုင်ကြစေဖို့ ….

Ref : : http://www.circadian.com /-how-to-reduce-overtime
ရေးသားသူ – Htain Lin Kyaw (HR)

Skill လား ? Talent လား ?

ဒီတစ်ပတ်အတွက်တော့ Skill နဲ့ Talent အကြောင်းလေးကို အနည်းငယ်ကွဲပြားအောင် တင်ပြချင်ပါတယ် ။ ဒီတလော Talent ဆိုတဲ့ အသုံးအနှုန်းလေးလည်း တော်တော် သုံးလာကြတော့ တွေ့တော့ တူသလိုလိုနဲ့ ကွဲပြားတဲ့ Skill နဲ့ Talent အကြောင်းကို တင်ပြချင်ပါတယ်။ လုပ်ငန်းတွေမှာ အရင်တုန်းက သုံးခဲ့ကြတဲ့ Skillful Employee ဆိုတာထက် Talent Employee ဆိုတာကို ပိုပြီး လိုအပ်လာကြသလို ၊တကယ်လည်း Talent Management & Talent Development ပိုင်းကို ဦးစားပေးသွားနေရတဲ့ အချိန်မို့ မိမိ၀န်ထမ်းက Skill Level လား Talent ရှိသူလားဆိုတာကို စီမံအုပ်ချုပ်သူတွေအနေနဲ့ ကွဲပြားစွာ သိရှိ အသုံးပြုနိုင်ဖို့လိုပါတယ်။
Talent မှာတောင် ခွဲခြားထားတာတွေရှိပါသေးတယ် ၊ နယ်ပယ်အလိုက်ဖြစ်စေ ၊ မိမိကျွမ်းကျင်ရာ နယ်ပယ် အ ပြင် တစ်ခြားနယ်ပယ်တစ်ခုခုပါ ထပ်မံ ကျွမ်းကျင်ခြင်းကိုပါ ခွဲခြားသတ်မှတ်ထားတာ ရှိပါတယ် ။ ဒီတော့ သက် ဆိုင်ရာ မိမိ လုပ်ကိုင်ဆောင်ရွက်နေရတဲ့ နယ်ပယ်မှာအားလုံးကို နှံ့စပ်ကျွမ်းကျင်တယ် ဆိုရင် ဒါကို Unidimensional Talent လို့ခေါ်ပါတယ် ။ဥပမာ HR ပိုင်းမှာ Unidimensional Talent ရှိသူဆိုပါစို့ HR ပိုင်းနဲ့ပတ်သတ်ပြီး အားလုံးကို နှံ့စပ်ကျွမ်းကျင်သူ ဖြစ်ပြီး သက်ဆိုင်ရာ Sector အားလုံးမှာ ကျွမ်းကျင်တတ်မြောက် ဆောင် ရွက်နိုင်သူလို့ ဆိုရပါမယ် ။
နောက်ထပ် Talent တစ်ခုကတော့ Multidimensional Talent ဖြစ်ပါတယ် ။ မိမိသက်ဆိုင်ရာနယ်ပယ်အပြင် တစ်ခြားနယ်ပယ်တစ်ခုမှာပါ Talent ရှိသူဖြစ်တာကြောင့် Multidimensional Talent လို့ သုံးပါတယ် ။ အထက်က ဥပ မာနဲ့ ပြောရရင် HR ပိုင်းအပြင် Marketing ပိုင်းမှာပါ Talent ရှိတယ် ၊ ပန်းချီဆွဲတာ ၊ ဂီတ အစရှိတာတွေမှာ ထူးချွန်သူတွေဆိုရင်တော့ ဒီလိုသုံးလို့ရပါတယ် ။ ဒီတော့ ၀န်ထမ်းတွေကို အရည်အချင်းပိုင်း ဆိုင်ရာ အဆင့်ဆင့်သတ်မှတ်ထားတာတွေ မှာ Skill နဲ့ Talent ကို ဘယ်လို အဆင့်ဆင့် သတ်မှတ်ထားသလဲ ဆိုတာကို သိဖို့လိုပါတယ် ။
ဒါတွေကတော့
၁။ Multidimensional Talent
၂။ Unidimensional Talent
၃။ Highly Skill
၄။ Skilled
၅။ Semi – Skill
၆။ Unskilled ဆိုပြီး ရှိပါတယ် ။
အရင်ဆုံး Talent အကြောင်းကို ဆက်သွားရအောင် McKinsey ရဲ့ အဆိုအရ Talent မှာ ရှိတဲ့ အချက်တွေကို တင်ပြချင်ပါတယ် ။
ဒါတွေကလည်း
Abilities
Intrinsic gifts
Skill, Knowledge, experience
Intelligence
Judgment, attitude, character, drive
Ability to learn and grow
ဒီအချက်တွေနဲ့ ပြည့်စုံပါ၀င်မှသာ ထိုက်သင့်တဲ့ Talent လို့ သတ်မှတ်လို့ရနိုင်မယ်လို့ဆိုထားပါတယ် ။ ဒီထဲမှာလည်း Skill ဆိုတာ ပါ၀င်လာတာမို့ Skill ဆိုတာကို လည်း သေချာစွာရှင်းပြဖို့လိုပါတယ်။ လုပ်ငန်းတစ်ခုလုပ်ကိုင်တဲ့ အခါ ကျွမ်းကျင်တတ်မြောက်နိုင်မှုအတွက် လေ့ကျင့်သင်ကြားရတာတွေ လုပ်ရပါတယ် ။
ဒီလို လေ့ကျင့်သင်ယူ တတ်မြောက်ခြင်းကနေ ရလာတဲ့ ကျွမ်းကျင်မှု ကို တနည်းအားဖြင့် Skill လို့ ခေါ်လို့ရပါတယ် ။ ဥပမာ – ကွန်ပျူတာ စာစီစာရိုက် လေ့ကျင်တယ်ဆိုပါစို့ ၊နေ့စဉ် အသုံးများသူက အချိန်ကြာလာတာနဲ့ အမျှ ပိုပြီး ကျွမ်းကျင်တတ်မြောက်လာမယ် ၊မြန်ဆန်တိကျလာမယ် ၊အမှားနည်းလာမယ် ဒါဆိုရင် သူက ဒီအပိုင်းမှာ Skill တစ်ခုရှိနေပြီလို့ ဆိုလို့ရပါတယ် ။
နောက်တစ်ခုက အားကစား သမားတစ်ယောက် အနေနဲ့ Skill ကို လေ့ကျင့် သင်ကြားမှုကနေ ရလာနိုင်ပါတယ် ။ ဒိထက်ပိုပြီး ကျွမ်းကျင်မှု ဖြစ်လာပြီဆိုရင်တော့ အထက်က တင်ပြခဲ့တဲ့ အချက်တွေပါ ထပ်ပေါင်းထည့်နိုင်ရင် Talent အဖြစ် ပြောင်းလဲသွားနိုင်ပါတယ်။
လုပ်ငန်းခွင်တော်တော်များများမှာ Talent Employee တွေရှိတတ်ပါတယ် ။ ဒါကို ၀န်ထမ်းရေးရာ တာ၀န်ရှိသူတွေ ၊ သက်ဆိုင်ရာ Line Manager တွေနဲ့ စီမံခန့်ခွဲသူတွေက တွေ့မြင်ဖို့လိုအပ်ပါတယ် ။ ၀န်ထမ်းက လက်ရှိလုပ်ငန်းမှာ ကျွမ်းကျင်မှု မရှိဘူးဖြစ်နေတယ် ဆိုတာ အချက် (၃) ချက်အပေါ် အခြေခံပြီးစဉ်းစားလို့ ရပါတယ် ။
၁။ စိတ်ပါ၀င်စားမှု
၂။ သင်ယူလေ့လာလိုစိတ်
၃။ ကျွမ်းကျင်မှု နည်းပါးခြင်း ဆိုတဲ့ (၃)ချက်ပါ ။
တကယ်လို့ ဒီသုံးချက်ပြည့်စုံရင် Skill ရှိသူဖြစ်ပြီး ဒီကတစ်ဆင့် Talent အထိသွားလို့ရပါတယ် ။ဒီတော့ Talent ဆိုတာကလည်း ရှိနိုင်ဖို့ Result , Improve, Practice ဆိုတာတွေ မပါပဲဖြစ်နိုင်တာကြောင့် Talent ရှိသူကို ဒီအချက် တွေနဲ့ နှိုင်းယှဉ် ဆုံးဖြတ်လို့ရနိုင်ပါတယ် ။ ဒီလိုဆိုရင်တော့ Skill & Talent ကို အနည်းငယ် ကွဲပြားပြီလို့ ထင်ပါတယ် ။
ရေးသားသူ – Htain Lin Kyaw (HR)

☪ ကျောင်းပိတ်ရက်ကြေညာခြင်း ☪

May 28 ရက်နေ့ ကြာသပတေးနေ့သည် အီဒုလ်အဿွဟာ(ကုရ်ဘာနီအီးဒ်) ( အစ်နေ့ ) ဖြစ်ပါသောကြောင့် .....

IMCM College မှ အတန်းများ အားလုံး ပိတ်မည်ဖြစ်ပါကြောင်း လေးစားစွာ အသိပေးအပ်ပါသည်ခင်ဗျာ ..🙏

ပိတ်ရက်အခါသမယမှာ မိသားစုဝင်များနှင့် ပျော်ပျော်ရွှင်ရွှင်နဲ့ ဖြတ်သန်းနိုင်ကြပါစေလို့ IMCM College မိသားစုမှ ဆုမွန်ကောင်းတောင်းလိုက်ပါတယ်ခင်ဗျာ...

#အစ်နေ့

လုပ်ငန်းခွင်ထဲမှာ ကျွမ်းကျင်တဲ့ ၀န်ထမ်းတွေ ၊ သစ္စာရှိတဲ့ ၀န်ထမ်းတွေ ရှိနေယုံနဲ့ မိမိ အဖွဲ့အစည်းမှာ တိုးတတ် ဖွံ့ ဖြိုးနိုင်လိမ့်မယ်လို့ တထစ်ချ သတ်မှတ်ထားလိုက်တဲ့ လုပ်ငန်းဟာ အောင်မြင်ဖို့ အလားအလာ နည်းသွားတယ် ဆိုတာ အသေအချာပါပဲ ။
ဒီဘက်ခေတ်မှာ လိုအပ်လာတာက သစ္စာရှိမှုထက် အရည်အချင်းရှိပြီး မိမိအလုပ်အပေါ် တိကျကျေပွန်စွာ ဆောင် ရွက်နိုင်တဲ့ ၀န်ထမ်းမျိုးတွေကိုပဲ အဖွဲ့အစည်းတွေ အတွက် အမှန်တကယ် လိုအပ်တာ ဖြစ်ပါတယ် ။ ကျွန်တော်တို့ ဆီမှာကတော်တေ်များများ ပြည်တွင်းလုပ်ငန်းကိုအခြေတကျလုပ်ကိုင်ရင်းတိုးတတ်ဖွံ့ဖြိုးလာတာများပါတယ် ။
နောက်တော့ လုပ်ငန်းတွေ ချဲ့ထွင်ရင်း တစ်စ တစ်စ ကြီးထွားလာ လိုက်တာမှ အဖွဲ့အစည်းအတွင်း စီမံခန့်ခွဲမှု တွေ လိုအပ်လာကြောင်း သိလာတဲ့ အခြေအနေတွေဖြစ်လာကြတော့တာပါပဲ ။
ဒီလိုအခြေအနေတွေမှာ လုပ်ငန်းနဲ့ သက်ဆိုင်တဲ့ ကျွမ်းကျင်ရာ နယ်ပယ်က Professional တွေကိုခေါ်ယူပြီး လုပ်ငန်းနယ်ပယ်အတွင်းသက်ဆိုင်ရာ တာ၀န်အသီးသီးတွေပေးလို့ အဖွဲ့အစည်းကို စနစ်တကျ မောင်းနှင်ဖို့ကြိုးစားကြပါတယ် ။ မကြိုးစားလို့လည်း မရပြန်ဘူး ၊ နိုင်ငံတကာ လုပ်ငန်းစုတွေ ၀င်လာဖို့ ပြင်ဆင်နေတဲ့ အချိန် မှာ ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်းက အားနည်းနေရင်ဖြစ်စေ ၊ စနစ်တကျမရှိရင်ဖြစ်စေ ၊ ခိုင်မာတဲ့
Policy
Vision
Mission
Planning တွေ ချမပြနိုင်ရင် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်လို့ရတဲ့ အခြေအနေ နည်းပါသွားပါတယ် ။
ဒီတော့ အလုပ်ပိုင်ရှင်ဖြစ်သူတွေက နဂိုမူလ အဖွဲ့အစည်းထက် ပိုမိုတောင့်တင်းခိုင်မာတဲ့ အခြေအနေတစ်ရပ်အဖြစ် အဖွဲ့အစည်းကို ဖန်တိးချင်ကြတယ် ။ ဒါကလည်း ဒီဘက်ခေတ်မှာ စီးပွားရေး လုပ်ငန်းတွေ အနေနဲ့ တစ်ယောက်တည်း ရပ်တည်ဖို့ ဆိုတာ ခက်ခဲလာသလို ၊ တစ်မျိုးတည်း လုပ်ဖို့ ဆိုတာလည်း ရေရှည် မလွယ်ကူနိုင်ပါဘူး ။ ဒီတော့ ဒီဘက်ခေတ်မှာ လုပ်ငန်းတိုင်းလိုလို တစ်မျိုး နှစ်မျိုးမက လုပ်ဆောင်နေရတဲ့ အခြေအနေဖြစ်နေပါပြီ ။
အထက်က အကြောင်းအရာကို ဆက်ရရင် ဒီလို အခြေအနေတွေကြောင့် သက်ဆိုင်ရာ ကျွမ်းကျင်တဲ့ နယ်ပယ်အစုံက Professional တွေကို ခေါ်ပြီး အဖွဲ့အစည်းအတွင်း ထည့်သွင်းတဲ့အခါ ကြုံတွေ့လာရနိုင် တာတွေနဲ့ပတ်သတ်ပြီး ဒီတစ်ပတ်တော့ ရေးချင်တာပါ ။
မြန်မာနိုင်ငံရဲ့ ကုမ္မဏီ ၀န်ထမ်းလောကမှာ ဒါမျိုးတွေက တော်တော်များများ ကြုံလာရတာ တွေ့ရပါတယ် ။ တစ်ချို့သော အဖွဲ့အစည်းတွေက သူတို့ကို လက်မခံချင်ကြပါဘူး ( အဖွဲ့အစည်းလို့ သုံးလိုက်တာက ခြုံငံုံမိအောင်ပါ ၊ ၀န်ထမ်းအချို့ တော်တေ်ာ များများပေါ့) ။ ဘာကြောင့်လဲ လို့ မေးရင် အဖြေက စဉ်းစားစရာ အနည်းငယ်ရှိပါတယ် ။နိုင်ငံတကာ လုပ်ငန်းစုတွေ ၊ နိုင်ငံခြားရင်းနှီးမြှပ်နှံ့မှု တွေနဲ့ လာတဲ့ လုပ်ငန်းတွေမှာ ဒါက ပြသာနာ မဖြစ်ပါဘူး ။ ဘာကြောင့်လဲ ဆိုတော့ သူတို့က အလုပ်နဲ့ ကိုယ်ရေးကိုယ်တာ ခံစားချက်ကို ခွဲခြားထားနိုင်သလို ၊ professionalism ဆိုတာကိုလည်း သေချာစွာသဘောပေါက်နားလည်ကြပါတယ် ။
ဒီလိုမှသာ မိမိအဖွဲ့အစည်း တိုးတတ်ရေးကို အဓိကထား ဆောင်ရွက်နိုင်မယ် ဆိုတာကို နားလည်လက်ခံထားလို့ပါပဲ ။
ဒါပေမဲ့ အထက်က တင်ပြခဲတဲ့ လုပ်ငန်းတွေမှာ ၀န်ထမ်းဟောင်း တော်တေ်ာ များများက Professional တွေကို လက်မခံချင်ကြဘူး ၊ ဆရာလုပ်တယ် ၊လူတတ်ကြီး အစရှိသည်များနဲ့ ရုန်းကန်ငြင်းခုန်ရင်း အပြောင်းအလဲကို ခုံခံမှု တွေပြုကြတဲ့အခါ တွေ့ကြုံရတာတွေ ကို မတူညီတဲ့ အတွက် အခြေခံ အချက်တစ်ချို့ တူညီတာကိုပဲ တင်ပြပါရစေ ။
Professional ဆိုတာ မိမိ တတ်သိသော ပညာ နှင့် အသက်မွေးသူ ဖြစ်ပြီး မိမိ အလုပ်အပေါ် စိတ်ဝင်စားမှု အပြည့်ရှိကာ စိတ်ရောကိုယ်ပါ အားထည့်လုပ်ပြီး တန်ဖိုး၊ စံ၊ ယုံကြည်ချက်များကို မည့်သည့် အခါမှ အလျှော့မပေးဘဲ မည်သည့် အလုပ်ပဲလုပ်လုပ် ထူးထူး ချွန်ချွန် ဆောင်ရွက်လိုသူကို ခေါ်ပါတယ် ( ဆရာရဲမြင့် -စွန့်ဦးတီထွင် ) ၊ ဒီစာသားလေးက အထိရောက်ဆုံးနဲ့ အထိအမိဆုံးမို့လို ကျွန်တော်ကတော့ တော်တေ်ာလေး ကြိုက်ပါတယ် ။
နောက်တစ်ချက်က Professional တွေမှာ ရှိထားတာက ကျွမ်းကျင်မှုတစ်ခုတည်းမဟုတ်သလို ၊လိုက်နာစောင့်ထိန်းရမယ့် လုပ်ငန်းပိုင်းဆိုင်ရာကျင့်၀တ်တွေရှိတယ် ဆိုတာကိုလည်း နားလည် ထားစေ ဖို့လိုအပ်ပါတယ် ။
အဖွဲ့အစည်းအတွင်းမှာ Professional တွေကို ဘာကြောင့်လက်မခံချင်တဲ့ အခြေအနေတွေက ဘယ်လို အခြေအနေမျိုးတွေမှဖြစ်တတ်သလဲ ? ဘယ်လို ၀န်ထမ်းတွေက လက်မခံချင်ကြတာလဲ ? ဒါတွေကို အခြေပြုပြီး မိမိအဖွဲ့အစည်းကို ပြုပြင်ပြောင်းလဲ လို့ ဘယ်လိုလုပ်ရမလဲ ဆိုတာကို အလုပ်ရှင်တွေ အနေနဲ့ အကောင်းဆုံး စဉ်းစားဆုံးဖြတ်နိုင်ကြစေဖို့ လိုပါတယ် ။

ကာလကြာရှည်စွာ လုပ်ကိုင်လာတဲ့ ၀န်ထမ်းတွေ များတဲ့အခါ
ဒါက တစ်ဦးချင်းတစ်ယောက်ချင်းစီနဲ့ပိုပြီး သက်ဆိုင်ပါတယ် ။ SME လုပ်ငန်းတွေကနေ ကြီးလာတဲ့ လုပ်ငန်း မျိုးတွေမှာ တွေ့ရတတ်ပါတယ် ၊တော်တော်များများကို မဆိုလိုပေမဲ့ လုပ်ငန်းတွေမှာ တွေ့နေရတာက ကာလရှည်ကြာ စွဲမြဲလာတဲ့ လုပ်ကိုင်ဆောင်ရွက်ပုံအမှားတွေ ၊ ပိုမိုရှုပ်ထွေးစေတဲ့ လုပ်ငန်းစဉ်တွေကို ပြောင်းလဲ ဖို့ လုပ်ဆောင်တဲ့အခါ သူတို့တွေက ဆီက မတူညီတဲ့ ပုံစံမျိုးစုံနဲ့ ခုခံမှု တွန်းအားတွေ တွေ့ရတတ်ပါတယ် ။ ကြာလာရင် ဒီခုခံမှုတွေကနေ တစ်ဆင့် ဒီအပြောင်းအလဲအပေါ်မှာ ဖော်ဆောင်သူတွေကို လက်မခံချင်တဲ့ ပုံစံမျိုးတွေ တွေ့လာရတတ်ပါတယ် ။
နေရာတစ်ခုမှာ စွဲမြဲနေတဲ့ သူတွေ များတဲ့အခါ
ဒါကလည်း အထက်က အချက်နဲ့ တူသလိုလိုနဲ့ မတူပြန်ပါဘူး ။၀န်ထမ်းအကြီးတွေမှာဖြစ်တတ်တာပါ ၊ နေရာတစ်ခုကို လုပ်သက်ကျွမ်းကျင်မှုကြောင့်ရလာတဲ့အခါမှာ အပြောင်းအလဲ တစ်ခုဖြစ်မှာကို စိုးရွံ့နေသလို ၊ပြောင်းလဲသွားမယ့် လုပ်ငန်းစဉ်တော်တေ်ာများများကို လိုက်မမီနိုင်တာကို သိသွားမှာလည်း စိုးရိမ်တတ်ကြ သူတွေ များလာတဲ့အခါမှာလည်း ဖြစ်တတ်ပါတယ် ။
ပြောင်းလဲလာတဲ့ လုပ်ငန်းဆောင်ချက်ကိုနားလည်မှု နားလည်းပါတဲ့ ၀န်ထမ်းတွေများတဲ့အခါ
ဒီအမျိုးအစားကတော့ ကနဦးမှာ လက်ခံချင်ကြတဲ့ အမျိုးအစားထဲမှာပါ၀င်ပါတယ် ။ ကျွန်တော်တို့ကဗျာ ကောင်းတဲ့ ပြောင်းလဲ ခြင်းကို ကြိုဆိုပါတယ်လို့ အမြဲ ပြောတတ်ကြသူတွေပါ။ ဒါပေမဲ့ လုပ်သာ လုပ်နေရတယ် ဘာကြောင့် လုပ်နေရတာလဲ ဆိုတာကို ကိုယ်တိုင်မသိသလို ၊ သိအောင်လည်း မကြိုးစားကြပါဘူး ။ ကြာလာတဲ့အခါ သူတို့ ရဲ့ နားမလည်မှုတွေကို သေချာစွာ ရှင်းမပြနိုင်ဘူး ဆိုရင် သူတို့က Professional တွေကို လက်မခံချင်ကြတော့ပါဘူး ။
နည်းပညာ အသစ်အဆန်းတွေရဲ့ စိန်ခေါ်မှု
ဒါက ခေတ်ရဲ့ တောင်းဆိုမှု ကြောင့်ဖြစ်လာတာတွေဖြစ်ပါတယ် ။ ဒီဘက်ခေတ်မှာ ရုံးလုပ်ငန်းတွေအတွက် ပြောင်းလဲလာတဲ့ နည်းပညာတွေကို အလျင်မီအောင် လိုက်နေရတဲ့ခေတ်ဖြစ်ပါတယ် ။ ဒီလို အခြေအနေမျိုးမှာ ၀န်ထမ်းတွေက လိုက်ပါနိုင်အောင် ဆောင်ရွက်ရတာလည်း ခက်ခဲပါတယ် ။ ဒီတော့ ဆောင်ရွက်သူကို အခြေခံအကျဆုံး ပြသာနာအရင်းအမြစ်အဖြစ် ရှမြင်လာတတ်ပါတယ် ။ အရင်တုန်းက ပုံမှန်လုပ်နေတာ မြန်ပါတယ် ၊ အခု ဒါတွေ လုပ်လိုက်တော့မှ ပိုပြီး အလုပ်ရှုပ်လာတယ်ဆိုတဲ့ စကားသံတွေက ကြားဖူးကြမှာပါ ။နောင် အနာဂတ်ကာလအတွက် နည်းပညာအပြောင်းအလဲကို ပိုပြီးလျင်မြန်စေဖို့ အစပျိုးချိန်မှာ ခက်ခဲမှု တွေကို ရင်မဆိုင်ချင်တဲ့ ၀န်ထမ်းတွေ ရှိနေတတ်တာကြောင့်လည်း Professional တွေကို ပိုပြီး အလုပ်ရှုပ်သူတွေလို့ မြင်တွေ့လာတာပါ ။
လတ်တလော အကောင်အထည်မဖော်သေးတဲ့ စီမံကိန်းတွေ
တစ်ချို့လုပ်ဆောင်ချက်တွေက ကာလတိုတစ်ခုအနေနဲ့ ချက်ခြင်းအကောင်အထည်ဖော်လို့မရတာ တွေ ၊အချိန်ကာလ အတိုင်းအတာတစ်ခုရှိ စောင့်ကြည့်ရမယ့် အခြေအနေတွေရှိနေတတ်ပါတယ် ။
ဒါကို အားမလို ၊အားမရဖြစ်တတ်တာကြောင့် Professional တွေကို လက်မခံချင်တာလည်းပါပါတယ်။ Change Management မှာ အောင်မြင်သော ပြောင်းလဲခြင်းဖြစ်ဖို့အတွက် လိုအပ်တာတွေဖြစ်တဲ့ Skill ,Incentives, Resource, Leadership , Action Plan ,Strategy တွေမပြည့်စုံသေးတဲ့ အချိန်ကာလ တစ်ခုမှာဖြစ်တတ်ပါတယ် ။ ဒါကြောင့် ဆောင်ရွက်နေဆဲကာလမှာလည်း Short-team Success ဖြစ်အောင်ပြသနိုင်ဖို့လိုပါတယ် ။ ဒီအခြေ အနေတွေ မရှိရင်တော့ သူတို့အနေနဲ့ လက်မခံချင်ကြပါဘူး ။
ဒီအခြေအနေကိုအလုပ်ရှင်တွေကိုယ်တိုင်လည်းဖြစ်ကြတာရှိတာကြောင့် သတိထားဆောင်ရွက်ရတဲ့ အပိုင်း လည်း ဖြစ်ပါတယ် ။ ဒီတော့ အလုပ်ရှင်ကို မိမိလုပ်ငန်းစဉ်တွေ အသေအချာချပြနိုင်ရမှာဖြစ်သလို ၊ ကာလတို ၊ကာလရှည် ဆောင်ရွက်ရမယ့် လုပ်ငန်းတွေနဲ့ သတ်မှတ်ထားတဲ့ အချိန်ကာလအတွင်းမှာ အမှန် တကယ်ဖြစ်အောင်လည်း ချပြနိုင်ရင်တော့ အဆင်ပြေနိုင်မှာပါ ။

တစ်ဦးတစ်ယောက်အပေါ်မှီတည်လွန်းတဲ့ သူတွေ
ဒါကလည်း တော်တော်များများ ဖြစ်ကြပါတယ်၊ မိမိရဲ့ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက် ၊ဦးဆောင်သူ တစ်ယောက် ယောက်အပေါ် မှီတည်လွန်းကြသူတွေ ၊သူတို့တွေရှိစဉ်တုန်းကတော့ အဆင်ပြေနေပေမဲ့ အဖွဲ့အစည်း အပြောင်းအလဲကြောင့် အပြောင်းအလဲ ဖြစ်သွားခဲ့ရင် ဘာဆက်လုပ်ရမှန်းမသိဘူးဖြစ်သလို ၊ ဦးဆောင်မှု ပျောက်နိုင်ပါတယ် ။ဒါကြောင့် သူတို့ရဲ့ ဦးဆောင်သူတွေ မရှိတဲ့အခါ သူတို့တွေက Professional တွေကို လက်ခံဖို့ သိပ်ပြိး အဆင်မပြေလှတာလည်း တွေ့ရပါတယ် ။
ဒီနေရာမှာ တစ်ချက် ၀င်ဖြည့် ပြောချင်တာက သူတို့တွေကို ကိုင်တွယ်ရာမှာ အရင်ဆုံး တစ်ဦးတစ်ယောက်ချင်းစီ ကို မှီတည်လွန်းတဲ့ အတွက် သူတို့ ကို ဦးဆောင်သူကိုပဲ ကိုင်တွယ် လိုက်တာ အများဆုံးတွေ့ရပါတယ် ။ကာလတိုတစ်ခုအတွင်းမှာ အဆင်ပြေနိုင်ပေမဲ့ ရေရှည်မှာ မှန်ကန်တဲ့ နည်းလမ်းတော့ မဟုတ်တာကြောင့် သတိထားကိုင်တွယ်သင့်ပါတယ် ။
ဒီအချက်တွေက တော်တေ်ာများများ ကြုံတွေ့ရလာတဲ့ အခြေအနေတွေကို မူတည်ပြီး အခြေခံကျတဲ့ အချက်တစ်ချို့ကို တင်ပြထားခြင်းဖြစ်ပါတယ် ၊ ဒီအကြောင်းကို ဆွေးနွေးတဲ့အခါ ၀န်ထမ်းတစ်ဦးချင်း တစ်ယောက်ချင်းစီရဲ့ အရည်အချင်း ၊အသိညဏ် ၊စိတ်ဓာတ်အစရှိတာတွေနဲ့ သက်ဆိုင်တယ် ဆိုတာ မေ့ထားလို့မရပါဘူး ။
လူသားတစ်ယောက်ဖြစ်တဲ့အတွက် လူသားဆန်စွာ မနာလိုမှု ၊ အရေးပေးခံရခြင်း ၊ ပိုမိုလာတဲ့ လုပ်ပိုင်ခွင့်အာဏာတွေမှာ ဖြစ်ပေါ်လာတဲ့ စိတ်တွေကလည်း ၀န်ထမ်းတစ်ယောက်ချင်းစီတိုင်းမှာ မတူညီနိုင်တာကြောင့် ဖြစ်ပါတယ် ။ ဒီတော့ အရေးကြီးဆုံးက မိမိ လုပ်ရမယ့်လုပ်ငန်းနဲ့ပတ်သတ်တာတွေကို နားလည်အောင် အတတ်နိုင်ဆုံး ဆက်ဆံရေးတည်ဆောက်ရမှာ ဖြစ်သလို ၊သူတို့တွေ ကိုလည်း ထိုက်တန်သလောက် အသိအမှတ်ပြု ၊ ပါ၀င်ဆောင်ရွက်ဖို့ ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ကြမှာသာ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ အကျိုးကို ရေရှည်ကြည့်ရှနိုင်မှာဖြစ်ပါတယ် ။
ရေးသားသူ – Htain Lin Kyaw (HR)

မန်နေဂျာကောင်း တစ်ယောက်ဖြစ်တာသေချာပြီလား⁉️

သင် … တိုင်းတာနိုင်မယ့် အချက် (၁၃) ချက်
စီမံခန့်ခွဲမှုနယ်ပယ်က ကျယ်ဝန်းပါတယ်။သက်ဆိုင်ရာ လုပ်ငန်းအမျိုးအစားအလိုက်၊ဌာနအလိုက်အမူအကျင့်တွေ ကွဲပြားကောင်း ကွဲပြားနေပါလိမ့်မယ်။ဒါပေမဲ့ ကိုယ့်နဲ့ သက်ဆိုင်တဲ့ ဌာနေ ဝန်ထမ်းတွေကို စီမံခန့်ခွဲခြင်းကတော့ ဘယ်နယ်ပယ်မှာမဆိုတူညီနေမှာပဲဖြစ်ပါတယ်။ ဒီတော့ ကိုယ်က စီမံခန့်ခွဲတဲ့သူဖြစ်လာတဲ့အခါ တနည်းအားဖြင့် မန်နေဂျာ ဖြစ်လာတဲ့အခါ ကိုယ်တိုင် မန်နေဂျာတစ်ယောက်ရဲ့ စီမံခန့်ခွဲခြင်းတွေကို လုပ်ဆောင်ရတဲ့အခါမျိုးမှာတော့ မန်နေဂျာကောင်း တစ်ယောက်ရဲ့ အရည်အချင်းတွေပြည့်ဝစေဖို့လိုပါတယ်။
ဒါပေမဲ့ ဒီဆောင်းပါးမှာတော့ မန်နေဂျာတစ်ယောက်ရဲ့ အရည်အချင်း လိုက်နာရမယ့် နည်းနာနိသရတွေ ဖော်ပြမှာတော့မဟုတ်ပါဘူး၊
အခုဖော်ပြပေးမယ့်အချက်အလက်တွေကမန်နေဂျာကောင်းတစ်ယောက်ဖြစ် ဖို့လိုအပ်နေသေးတယ် ဆိုတဲ့ အချက်အလက်များကို သာဖော်ပြပေးမှာပဲဖြစ်ပါတယ်။ တနည်းအားဖြင့် မန်နေဂျာ ကောင်းမဖြစ် သေးတဲ့ အားနည်းချက်တွေကိုတင်ပြပေးသွားမှာပါ။

1.You’re never ever wrong.

လူတိုင်းအမှားနဲ့မကင်းနိုင်ပါဘူး၊မမှားဘူးတဲ့လူလည်းမရှိဘူး။လုပ်ငန်းနဲ့ပတ်သတ်လာလို့ အမှားခံလို့မရတာတွေ ရှိကောင်းရှိမယ် ၊ဒါပေမဲ့ စီမံခန့်ခွဲသူ တစ်ယောက်အနေနဲ့မိမိမှားယွင်းတဲ့ အခါဝန်ခံရဲတတ်တဲ့စိတ်ကလေးလည်းရှိတတ်စေဖို့လိုပါတယ်။ တာ၀န်ခံမှုတွေ ရှိတဲ့ နေရာတစ်ခုကို ရလာပြီဆိုတာနဲ့ တာ၀န်ခံမှု တာ၀န်ယူမှု ထိပ်ဆုံးကပါ လာပါပြီး အလုပ် လုပ်လာတဲ့ သက်တမ်း တစ်လျှောက် ဘယ်တော့မှ မမှားဘူးသေးဘူးလို့ ကြွေးကြော်မိရင် တော့ သင်က မန်နေဂျာကောင်းဖြစ်ဖို့လိုအပ်နေပါသေးတယ်။

2. You over –Promise

ကတိတွေ လွယ်လွယ်ပေးသလို ၊မျှော်လင့်ချက်တွေပေးတာ ၊ကျော်လွန်တဲ့ ကတိစကားတွေ ပေးတတ်နေတုန်းပဲဆိုရင် သင်မန်နေဂျာကောင်းဖြစ်ဖို့လိုအပ်နေပါသေးတယ်။အဖွဲ့အစည်းအတွင်းမှာ ဝန်ထမ်းတွေက မျှော်လင့်ချက်ကိုယ်စီနဲ့ ရောက်လာကြတာပါ။ဒါကို ကိုယ်က လုပ်ငန်းနဲ့ပတ်သတ်လို့ပဲဖြစ်ဖြစ်၊ ရာထူး၊လစာ ၊တာဝန်တွေကို ပေးမယ်လို့ ကျော်လွန်တဲ့ ကတိစကားဆိုခဲ့မိရင်တော့နောက်ပိုင်း ပိုမိုများပြားတဲ့ ပြသာနာတွေဖြစ်လာနိုင်ပါတယ်။ ဒိကနေတဆင့် အဖွဲ့အစည်းပါ ထိခိုက်နိုင်တဲ့အထိ ဖြစ်လာစေတတ်ပါတယ်။ ဒါကလည်း မန်နေဂျာကောင်းတစ်ယောက်အတွက် အရေးကြီးတဲ့အချက်ပါပဲ ။

3.You expect your employees to be just like you.

လူတိုင်းက မတူညီမှုတွေများစွာကနေ ရောက်လာကြတာပါ ၊ဒီတော့ လူတိုင်းကိုယ်လို အယူအဆ အတွေးအခေါ် ရှမြင်ပုံနဲ့လုပ်ဆောင်ချက်တွေ ကွဲပြားနေမှာပါ။မတူညီတာတွေကို ကိုယ်ဖြစ်စေချင်သလို မျှော်လင့်ချက်ထားခြင်းဟာ မိုက်မဲတဲ့လုပ်ရပ်ပါပဲ။ ဝန်ထမ်းတိုင်းက ကိုယ့်လိုချင်တဲ့ပုံစံဖြစ်နေဖို့၊ကိုယ်လိုဖြစ်နေဖို့ တွေးနေမယ် ဆိုရင်တော့ သင်မန်နေဂျာဖြစ်ဖို့ လိုအပ်နေတဲ့အချက်တစ်ချက်ပါပဲ။ သူတို့တွေရဲ့ မတူညီတဲ့ အရည်အချင်းကနေ အဖွဲ့အစည်းအတွက် တိုးတတ်အောင်မြင်အောင် ဘယ်လို ဖန်တီး ယူမလဲ ဆိုတာကို စဉ်းစားဖို့လိုပါတယ် ။ အတွေး အခေါ်တွေ လုပ်ငန်းလုပ်ဆောင်ချက်တွေက မတူညီနေဘူးဆိုတာကို သင်လက်ခံ ထားရမှာဖြစ်ပါတယ် ။

4.You have a pesky habit of calling employees on their day off.

ကိုယ်က ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ ပိတ်ရက်တွေ၊အနားယူနေတဲ့ အချိန်တွေမှာ မလိုအပ်ပဲ အလုပ်ကိစ္စတွေမေးမြန်း ဆောင် ရွက်ခိုင်းတာအရေးမကြီးတဲ့ ကိစ္စတွေကို အရေးတကြီး လုပ်ဆောင်ခိုင်းတာတွေက သင့်အပေါ် ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ လေးစားအားကိုးမှု လျော့နည်းစေပါတယ်။ပိတ်ရက်တွေ ၊အနားယူချိန်မှာ အနှောင့်အယှက်ပေးတတ်လို့ သင့်အ ပေါ်တောင် စိတ်ပျက်လာတတ်သလို ၊အရေးတကြီး ကိစ္စရှိခဲ့လာရင်တောင်အလေးထား ဆောင်ရွက်မှု အားနည်းသွားတတ်ပါတယ်။ဒီလိုအမူအကျင့်မျိုးရှိရင်တော့ ပြုပြင်ဖို့လိုပါတယ်။ ဒါမှလည်း မန်နေဂျာကောင်းတစ်ယောက်ဖြစ်စေမှာ ဖြစ်ပါတယ်။

5.You’re a Micro manager

အသေးစိတ်ကအစ အရာအရာ လိုက်ကြည့်နေတတ်တဲ့ အထက်လူကြီးမျိုးကို ဝန်ထမ်းအများစုက မကြိုက်ကြပါဘူး။ ကိုယ့်ရဲ့ အဆင့်အတန်း တနည်းအားဖြင့် Manager Role အရ ဝန်ထမ်းတွေကို ရလဒ်ကောင်းတွေ ရယူနိုင်ဖို့ ဘယ်လိုအားပေးအားမြှောက်ပြုရမယ်ဆိုတာမျိုးနဲ့ အရေးကြီးတဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်တွေကို ဆုံးဖြတ်ပေးရမယ့်နေရာပါ။ Day to Day process တွေမှာ အသေးစိတ်ကအစမလိုအပ်ပဲ ဝင်မပါသင့်ပါဘူး ။ခုချိန်ထိ သင်ကဒါကိုလုပ် ဆောင်နေ သေးတယ်ဆိုရင်တော့ မန်နေဂျာကောင်းဖြစ်ဖို့ လိုအပ်နေပါ သေးတယ်။

6.You don’t want to hear your employee’s view point.

တစ်ခါတစ်လေမှာ အလုပ်နဲ့ပတ်သတ်ပြီး ကိုယ်မြင်တာကတစ်မျိုး ဖြစ်ပေမဲ့ ၊ဝန်ထမ်းရဲ့ အမြင်က လည်း တစ်မျိုး တစ်ဖုံကွဲပြားစေနိုင်ပါတယ်။ အလုပ်ထဲမှာ အောက်လူပေးတဲ့ အကြံညာဏ်ကို မယူချင်ကြတာ တော်တော်များများတွေ့လာရပြန်ပါတယ်။ဒီတော့ ဝန်ထမ်းတွေက အရေးကြီးတဲ့ အချက်အလက်တွေ ကိစ္စရပ်တွေနဲ့ ပတ်သတ်ပြီး အကြံပြုစကားတွေ ကြားရတော့မှာ မဟုတ်တော့ပါဘူး။ ဒါကို သေချာစွာပြင်ဆင်နိုင်ဖို့လိုပါတယ် ။

7.Your feedback isn’t relevant.

ကိုယ့်အောက်က ဝန်ထမ်းကအလုပ်တစ်ခုလုပ်ပြီးလို့ပဲဖြစ်ဖြစ်၊ လုပ်နေဆဲပဲဖြစ်ဖြစ် သင်ကတစ်ခုခုပြန်လည်တုံပြန်ပြောဆိုပေးရတော့ မယ်ဆိုရင် သင့်ရဲ့ ပြောဆိုချက်က သက်ဆိုင်သင့်လျော်မှုရှိဖို့လိုပါတယ်။ feedback တွေက တကယ်တမ်း ဝန်ထမ်းတွေနဲ့ ဆက်ဆံတဲ့ အခါ Effective ဖြစ်စေဖို့ လိုပါတယ်။ ပြီးပြီးရော ပြောလိုက်တာမျိုး တွေ ၊ဘာလာလာ ဒါပဲပြောတတ်တာတွေကို ကိုယ်ရဲ့ လိုအပ်ချက်ကို ပြသနေတာပဲဖြစ်စေတတ်ပါတယ်။ သူတို့ အတွက် တိကျတဲ့ ညွန်ကြားချက် ၊ လုပ်ငန်းလုပ်ဆောင်နိုင်ဖို့ဖြစ်နိုင်ချေ ရှိတာတွေကို ပြောပြပေးနိုင်ဖို့လိုပါတယ် ။

8.you’re passive aggressive or ignore employees.

၀န်ထမ်းတွေရဲ့ လေးစားမှုကို ရရှိဖို့ကလည်း မန်နေဂျာ တစ်ယောက်အတွက်အရေးကြီးတဲ့ အချက်ပါပဲ။ကျွန်တော်တို့ဆီမှာကလေးစားမှုကို အကြောက်တရားနဲ့တည်ဆောက်ချင်ကြတယ်။ ဝန်ထမ်းက အထက်လူကြီးကို ကြောက် နေမှ ခိုင်းတာလုပ်မယ်ဆိုတဲ့ အစွဲအလန်းတွေကြောင့်လားမသိပါဘူး။ ဒါပေမဲ့ လေးစားမှုကတော့ မရှိမဖြစ်လိုအပ်ပါတယ်၊မဟုတ်ရင် ဝန်ထမ်းက ကိုယ့်အပေါ်လစ်လျူရှလာတတ်တယ် ၊အလုပ်ခိုင်းရင် တာဝန်ပေးရင် တလေးတစားမဆောင်ရွက်ချင်တော့ဘူး ။ဒါတွေက ကိုယ်စီမံခန့်ခွဲတဲ့ အလုပ်အတွက် အရေးပါတဲ့ အချက်အလက်တွေပါပဲ ။ သင့်လက်အောက်ဝန်ထမ်းတွေ ဒါမျိုးတွေဖြစ်နေရင်တော့ သတိထားကိုင်တွယ်ဖို့ စီမံဆောင်ရွက်ထားပါလို့ အကြုံပြုချင်ပါတယ်။

9.you hog the limelight.

အလုပ်ခွင်ထဲမှာ အောင်မြင်မှုတွေရလာခဲ့ရင် ဒါဟာဝန်ထမ်းအားလုံးနဲ့ သက်ဆိုင်ပါတယ်။ ဒါကိုကိုယ်တစ်ယောက် တည်း မောင်ပိုင်စီး၊လက်ဝါးကြီးအုပ်ထားရင်တော့ စီမံခန့်ခွဲမှုရှထောင်အနေနဲ့ ပြောရင်ကျင့်ဝတ်မရှိဘူးလို့တောင် စွပ်စွဲလို့ရပါတယ်။ကိုယ့်ရဲ့ ပြုမူဆောင်ရွက်ချက်တွေထဲမှာ ဒီအချက်က အဆိုးဝါးဆုံးအခြေအနေဖြစ်စေနိုင်ပါတယ်။အောင်မြင်မှုကို ခွဲဝေတတ်အောင်အသုံးချပါ။

10.You constantly change your mind.

စိတ်အပြောင်းအလဲများတဲ့၊အပြောင်းအလဲမြန်တဲ့အထက်လူကြီးတွေကို လက်အောက်ငယ်သားဝန်ထမ်းတွေကစိတ်ပျက်ကြတတ်ပါတယ်။ အခုဒါလုပ် ၊ခဏနေ မလုပ်နဲ့ ၊တအောင်နေတော့ ဒါပြန်လုပ်နဲ့ ခဏခဏစိတ်အပြောင်း အလဲမြန်တဲ့ အထက်လူကြီးတွေကို အားကိုးဖို့ရာ သင်ကိုယ်တိုင်ရော ယုံကြည်လို့ရပါ့မလားဆိုတာ တွေးဖူးပါရဲ့လား။ ဦးတည်ချက်ကဘာမှန်းမသိရင်လုပ်ဆောင်ချက်ပါဝေးဝါးလာတတ်ပါ တယ်။ ဒီအချက်သင်မှာ ရှိနေရင်တော့ မန်နေဂျာကောင်း မဖြစ်သေးပါဘူး။

11.You’re quick to blame employees for mistakes ,but rarely express gratitude when they succeed.

၀န်ထမ်းတစ်ယောက် လုပ်ငန်းလုပ်ဆောင်ရာမှာ အမှားတွေအတွက် အလျင်အမြန်အပြစ်တင်မယ်၊ အောင်မြင်ခဲ့ရင်တော့ မရှိသလောက်ကျေးဇူးကို အကျယ်တဝင့်ဖော်ပြတတ်ခြင်း ဟာလည်း မန်နေဂျာကောင်း ဖြစ်စေဖို့ ဟန့် တားနေတဲ့ အချက်အလက်တနည်းဆိုရရင် (သတိပေးနေတဲ့ လက္ခာတစ်ရပ်) ပဲဖြစ်ပါတယ်။ အမှားအယွင်းအ တွက် တာဝန်ယူမှုအကြောင်းပြောရရင် ကိုယ်ကအရင်ဆုံးတာဝန်အရှိဆုံးဆိုတာကလက်ခံထားစေချင်ပါတယ်အဆင်ပြေမှငါဘယ်လို သွန်သင်ပြသလမ်းညွန်မှုပေးခဲ့တာဆိုတာမျိုးကတော့ တာဝန်ခံမှု နည်းပါးနေတာပါပဲ။ ဒီအချက်က ကျွန်တော်တို့ဆီက အဖွဲ့အစည်းတော်တော်များများမှာ ရှိနေကြပါတယ်။

12.You don’t discuss your employees’ future.

လူတိုင်းမှာအနာဂတ်မျှော်လင့်ချက်တွေ၊မျှော်မှန်းချက်တွေကိုယ်စီ ရှိနေကြတာပါ။ကျွန်တော်တို့ ဝန်ထမ်းတွေကကော ဘဝအတွက်အလုပ်အတွက် ၊မိသားစုအတွက် မျှော်လင့်ချက်ကိုယ်စီရှိကြပြန်တော့ ကိုယ့်ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ အသက်မွေးဝမ်းကြောင်းဆိုင်ရာ အလုပ်အကိုင်အတွက် သူတို့နဲ့ မကြာခဏဆိုသလို ဆွေးနွေးပေးဖို့လိုအပ်ပါတယ်။ အနာဂတ်ကာလအတွက်ကြိုတင်ပြင်ဆင်စရာတွေလုပ်ငန်းနဲ့ သက်ဆိုင်တဲ့ သင်တန်းတွေ ပြင်ဆင်ဖို့ ဆွေး နွေးစီစဉ်ပေးရပါမယ်။ဒီအချက်တွေကို မလုပ်မိသေးဘူးဆိုရင်လည်း အဖွဲ့အစည်းအတွက်ကော ဝန်ထမ်းအတွက်ပါ မန်နေဂျာကောင်း တစ်ယောက်မဖြစ်သေးပါဘူး။

13.You throw tantrums easily.

စိတ်မထင်သလို စိတ်ဆိုး ဒေါသထွက် ၊ဝိုင်းဒိုင်းကြဲခြင်းကလည်း စီမံခန့်ခွဲမှုတာဝန်ယူထားတဲ့ သူတစ်ယောက်အနေနဲ့ မလုပ်သင့်တဲ့ အပြုအမူလို့ပဲ ယူဆပါတယ်။ခုထက်ထိ ဒီအပြုအမူမျိုး ရှိနေဦးမယ်ဆိုရင်တော့ မန်နေဂျာကောင်းဖြစ်ဖို့ မလွယ်သေးပါဘူး။
ဒီအချက်တွေသင်မှာအနည်းငယ်ပဲဖြစ်ဖြစ်ရှိနေခဲ့ရင်တောင် ပြင်ဆင်ဖို့ စတင်ဆောင် ရွက်သင့်ပါပြီ။ဖော်ပြခဲ့တဲ့ အချက်အလက်တွေ အနည်းငယ်သာ ရှိနေခဲ့ရင်ပြသာနာကြီးကြီးမားမားမရှိနိုင်ပေမဲ့ အချက်အလက်တွေများနေခဲ့ ရင်တော့သင်ကိုယ်သင်ပြန်မေးပြီး သုံးသပ်သင့်တဲ့အချိန်ရောက်ပြီလိုပြောချင်ပါတယ်။
ရေးသားသူ – Htain Lin Kyaw (HR)

သင့်ခပ်ဝေးဝေးနေရမယ့် လူ (၅) မျိုး✅

Always Unhappy People

လောကကြီးက အမြဲပျော်မနေပါဘူး လူတိုင်းမှာ ပြဿနာတွေ ရှိတယ်၊ ဒါပေမယ့် သင်က အမြဲမပျော်ရွှင်နေဘူးဆိုရင်တော့ သင့်မှာ ပြဿနာတွေရှိနေပါတယ်။ ပျော်ရွှင်မှုဆိုတာ ကူးစက်တတ်သလို၊ မပျော်ရွှင်မှုကလည်း ကူးစက်တတ်ပါတယ်။ ဒါကြောင့် ပျော်စရာတွေကို ပျော်စရာလို မခံစားတတ်သူတွေနဲ့ ခပ်ဝေးဝေးက နေပါ၊ သင့်ရဲ့ ပျော်ရွှင်မှုတွေပါ ပျောက်ကုန်ပါလိမ့်မယ်။

Complainers

တစ်ခုခုဆို အမြဲစောဒက တက်မယ်၊ ပြဿနာဖြစ်မယ် ဆိုတဲ့သူတွေ ဘေးကလည်း ဝေးဝေးနေသင့်ပါတယ်။ သူတိုက ဘယ်တော့မှ ပြည့်စုံကျေနပ်တယ် ဆိုတာ မရှိပါဘူး။ အခြေအနေမကောင်းရင် သင့်ပါ ပြဿနာ ရှာနိုင်ပါတယ်။

Know-it-all

တော်တော်များများ တွေ့ဖူးကြပါလိမ့်မယ်၊ အကုန်သိတယ်ဆိုတဲ့ သူမျိုးပေါ့။ သူတို ဘယ်တော့မှ မမှားဘူးဆိုတာမျိုးနဲ့ သူတစ်ပါးအဖြေကို စောင့်ဆိုင်းတာမျိုးမရှိဘဲ ကိုယ်ပဲ အားလုံးသိတယ်လို မှတ်ယူတတ်တဲ့ သူတွေပါ။ မသိဘူးဆိုတာကို ဘယ်တော့မှ မပြောတတ်တဲ့ သူမျိုးဖြစ်ပြီး တစ်ခုခုဆို မှားတယ်၊ မှန်တယ်ပဲ ပြောနေတတ်တဲ့ သူတွေပါ။ သင်ဝေးဝေးကနေလေလေ သင့်အတွက် စိတ်အေးချမ်း လေလေပါပဲ။

Lazy People

သင်ပါ အပျင်းရောဂါ ကူးသွားပါလိမ့်မယ်၊ ဝေးဝေးနေပါ။ စိတ်ကူးတွေတော့ရှိပြီး လက်တွေ့မလုပ်ရင် ဘာမှ ဖြစ်မလာပါဘူး၊ ဝေးလေ ကောင်းလေပါ။

People who don't want to see you succeed

တခြားလူတွေ အောင်မြင်မှာ၊ အဆင်ပြေမှာကို မလိုချင်တဲ့ မမြင်ချင်တဲ့ သူတွေနားမှာ သင်မနေပါနဲ့၊ အကြံဉာဏ်ကောင်းလည်း ရမှာ မဟုတ်သလို၊ သင့်အနားမှာ ရှိနေရင် ခပ်ဝေးဝေးကို ခုပဲ ပြေးထွက်လိုက်ပါ။

တစ်ချက်ချင်းစီကို ပုံလေးမှာ ကြည့်နော်.....

ရေးသားသူ-Goldie_Kyaw