Cilj stranice je širenje pozitivnih praksi u upravljanju ljudskim resursima, te podrška osobama koje rade u ovoj oblasti da budu u toku sa HR dešavanjima.
14/11/2016
https://www.facebook.com/WEONmne/posts/1139962982708291:0
Ne propustite!
[GLOBAL HR TRENDS SUMMIT MONTENEGRO]
Obezbijedite sebi na vrijeme ulaznice i budite među renomiranim kompanijama na najvećem događaju u oblasti ljudskih resursa!
Čekamo Vas!
Više informacija na: http://www.thepworld.com/pevents/event/145/global-hr-trends-summit-montenegro
28/10/2014
"Mnogi intervjueri se drže STAR (Situation, Task, Action, Result) modela prilikom vođenja intervjua, kroz koji vam traže da opišete primjere, probleme, konkretizujete u čemu je bio neki vaš doprinos, šta se desilo na kraju i šta ste izvukli kao pouku iz neke teške situacije, tako da pazite da ne dajete lažne STAR odgovore: buduće ponašanje (Sljedeći put bih uradio/la to i to...), generalizaciju (Naši klijenti su uvijek zadovoljni, nikada nisam napravio/la grešku na poslu...), stav umjesto ponašanja (Vjerujem da je timski rad od velikog značaja...) ili razmišljanje umjesto ponašanja (Mislim da imam veoma razvijene interpersonalne vještine...). Oni se uglavnom odnose na rukovođenje, komunikaciju, inicijativu, odgovornost i donošenje odluka, tako da, prije početka intervjua, treba da razmislite i prisjetite se kako ste se snalazili u takvim situacijama."
21/10/2014
Pitali ste nas šta je to što bi svaka radna biografija moralo da sadrži.
Odgovor je u nastavku.
➸Lični podaci
neophodno: ime i prezime, adresa, broj telefona, e-mail
nije neophodno: datum rođenja, bračni status, državljanstvo
➸Formalno obrazovanje
naziv institucije
usmjerenje, stečeno zvanje
➸Radno iskustvo
iskustvo treba navesti počevši od posljednjeg ka prethodnim
➸Dodatne edukacije
ukoliko ih ima puno, poželjno je navesti samo najznačajnije obuke
➸Poznavanje stranih jezika i rada na računaru
obavezno je navesti nivo poznavanja (npr. napredni, srednji, početni)
09/10/2014
Intervju baziran na kompetencijama počiva na konceptu kompetencija koje predstavljaju konkretno ponašanje (vještine, stavove, znanja, sposobnosti, crte ličnosti) koje ljudi treba da demonstriraju kako bi efikasno obavljali konkretan posao.
Ovakav pristup omogućava HR profesionalcima bolju pouzdanost prilikom odabira ljudi za određene pozicije, jer se bazira na pretpostavci da ćemo buduće ponašanje čovjeka bolje predvidjeti na osnovu njegovih konkretnih oblika ponašanja u prošlim situacijama, povezanim sa onom za koju radimo procjenu.
Kompetencije se odnose na sve one karakteristike koje pokreću i oblikuju ponašanje koje je od presudnog značaja za uspješnost na poslu. U prvom redu to su osobine ličnosti, lični motivi i sistem vrijednosti, kao i specifična znanja i sposobnosti koje osoba posjeduje i koje unosi u posao.
Kompetencije kao pojam u industrijsku psihologiju uvodi Dejvid MekKlilend 1972. godine, i iznosi zaključak da se na osnovu tradicionalnih testova znanja i sposobnosti, kao i na osnovu uspjeha tokom školovanja ne može predvidjeti buduća uspješnost osobe u poslu i životu. Taj zaključak je otvorio ključno pitanje šta je to na osnovu čega možemo predvidjeti buduću uspješnost osobe ako to nije njena inteligencija ili školski uspijeh.
Kompetencije, sa jedne strane proizilaze iz korporativne kulture kompanije i kompanijskog sistema vrijednosti, a sa druge strane su djelimično definisane i djelatnošću kompanije, ali djelimično i vrstom posla koga zaposleni obavlja.
Tokom procesa selekcije se, u većini kompanija poklanja pažnja na to koliko i u kojoj mjeri kandidat, za određenu poziciju, posjeduje određena znanja, razvijene vještine, sposobnosti, izgrađen sistem vrijednosti i druge karakteristike koje se smatraju važnim. Sve ove individualne karakteristike personala se izražavaju kroz manji broj, obično jasno definisanih, tzv. ključnih kompetencija.
04/10/2014
Intervjui se razlikuju po strukturi i vrsti pitanja, broju osoba koje vode intervju, načinu na koji se vodi intervju, itd. Osobe koje vode intervju su obično direktno nadređeni za tu poziciju, njegov
nadređeni i HR stručnjak.
Postoje razne podjele intervjua:
I Licem u lice
- Individualni
- Grupni
- Panel
- Kaskadni
II Korišćenjem tehnologije
- Telefonski
- Putem Skype-a
- Video intervju
III Prema strukturi
- Strukturisani ili polustrukturisani
- Nestrukturisani
IV Prema sadržaju
- Biografski
- Intervju zasnovan na kompetencijama (CBI)
03/10/2014