Merci-RH

MERCI RH ORGANISE UNE FORMATION SUR LE THÈME :
Nouvelle loi 18-12 de 22 janvier 2015 concernant les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Objectifs :
• Cette formation permet de doter les participants du cadre méthodologique et des outils nécessaires pour mener à bien l'utilisation de NTIC au sein de l'entreprise les dernières actualités juridique concernant les accidents du travail et les maladies professionnelles
• Il procure également les moyens d'appliquer les différentes procédures administratives prévues par le dispositif législatif Marocaine.

Animateur :
La formation sera animée par un Expert en droit du travail et la protection sociale
Lieux & Dates :

Le Samedi 22 avril 2016 à Ibis City Center de Casablanca,de 09H à 16H

CONTACTEZ-NOUS :

Merci RH : N° 3 Rue Ibnou Essali 1 étage Belvedere 20000 Casablanca
GSM : 06 97295855
Tél : 0522402632
Fax : 0522402633
Email : [email protected]

VEUILLEZ CONFIRMER VOTRE PRÉSENCE par e-mail
AVANT LE 14 AVRIL 2016
Bien à vous

MERCI RH ORGANISE UNE FORMATION SUR LE THÈME :
L’utilisation des nouvelles technologies d’information et de la communication au sein de l’entreprise : « Ce que dit la loi »

Objectifs :
• Cette Formation permet de doter les participants du cadre méthodologique et des outils nécessaires pour mener à bien l'utilisation de NTIC au sein de l'entreprise
• Il procure également les moyens d'appliquer les différentes procédures administratives prévues par le dispositif législatif Marocaine.
• vous trouverez en pièce jointe le fiche de formation.
Animateur :
La formation sera animée par un Expert en NTIC et le droit du travail
Lieux & Dates :

Le Samedi 15 avril 2016 à Ibis City Center de Casablanca,de 09H à 16H

CONTACTEZ-NOUS :

Merci RH : N° 3 Rue Ibnou Essali 1 étage Belvedere 20000 Casablanca
GSM : 06 97295855
Tél : 0522402632
Fax : 0522402633
Email : [email protected]

VEUILLEZ CONFIRMER VOTRE PRÉSENCE par e-mail
AVANT LE 09 AVRIL 2016
Bien à vous

Internet au travail : Entretien avec Brahim Atrouch, Expert en droit social

A défaut d’une loi spécifique, plusieurs textes peuvent être utilisés pour régler les litiges engendrés par l’utilisation d’internet au travail. L’interdiction d’utiliser internet à des fins personnelles peut être mentionnée sur le contrat de travail ou dans le règlement intérieur.

image: http://lavieeco.com/file/2016/02/Brahim-Atrouch.jpg
Brahim-Atrouch«Les chartes informatiques permettent de mieux encadrer l’utilisation d’internet»

Pratiquement toutes les entreprises sont connectées à internet, un outil devenu indispensable pour communiquer, vendre et gérer le quotidien de l’entreprise. Cependant, l’usage qu’en font les salariés n’est pas toujours à des fins professionnelles. Il y en a qui passent beaucoup de temps sur les réseaux sociaux ou regardent des films et autres types de vidéos au détriment de leur productivité. Difficile de tout contrôler quand tout le monde a accès librement au réseau. L’idéal, c’est de mettre en place une charte de bonne conduite et de sensibiliser. Toutefois, des sanctions peuvent être prononcées en cas d’abus. Brahim Atrouch, expert en droit social, revient sur les droits et obligations de l’employeur et du salarié.

Faute d’un cadre juridique spécifique au Maroc, comment peut-on réguler internet au travail ?

Dans ce domaine, la loi est muette, mais on peut se baser sur certains textes pour régler les litiges liés à l’utilisation d’internet au sein de l’entreprise. On peut citer les textes de la Convention européenne des droits de l’homme, notamment l’article 9 qui prévoit que «toute personne a droit à la liberté de pensée (…)», la Déclaration universelle des droits de l’homme et du citoyen de 1789 et la Constitution marocaine de 2011 qui prévoient la protection des libertés syndicales, la liberté d’expression et le droit à l’information. En sus, il y a aussi la loi 53-05 concernant l’échange électronique des données juridiques. Cette loi fixe le régime applicable aux données juridiques échangées par voie électronique. On peut également citer la loi 09-08 sur la protection des données à caractère personnel et la loi 07-03 complétant le code pénal, en ce qui concerne les infractions relatives aux systèmes de traitement automatisé des données. Cette loi permet de sanctionner toutes les intrusions non autorisées dans un système de traitement automatisé de données.

Quels sont les moyens de contrôle que l’entreprise peut mettre en place ?

Sur le plan organisationnel, il existe des moyens techniques de contrôle tels que des logiciels et des caméras de surveillance. Mais là se pose la question de la légitimité de ce type de contrôle, sachant que toute utilisation des moyens de contrôle et de surveillance, à savoir la caméra de surveillance, la biométrie et les logiciels de contrôle doit être déclarée préalablement auprès de la Commission nationale de protection des données à caractère personnel (CNDP).

L’employeur peut interdire, pendant le travail, l’utilisation à des fins personnelles de l’ordinateur professionnel ou personnel connecté à internet ou d’autres moyens de communication (smartphone) en le précisant soit dans le contrat de travail, soit dans le règlement intérieur, ou bien dans la charte informatique. Une charte informatique est un document écrit qui définit les conditions d’utilisation du matériel informatique et permet ainsi d’attirer l’attention des salariés sur les pratiques et les sites qui sont tolérés et ceux interdits.

L’introduction dans l’entreprise des nouvelles technologies de la communication oblige l’employeur à en informer préalablement le comité d’entreprise, selon l’article 466 du code de travail. Indiscutablement, l’utilisation d’internet et des réseaux sociaux (autorisés par l’entreprise) sont considérés en tant que nouvelles technologies.

Quels sont les autres droits et obligations de l’employeur et de ses collaborateurs concernant l’utilisation de ces outils ?

Le salarié a une obligation de bonne foi, de loyauté et de ne pas divulguer des secrets professionnels. L’usage d’internet par le salarié pendant et sur lieu de travail doit être raisonnable car il consacre son temps de travail à des fins personnelles. Cependant, il existe des entreprises où les salariés sont libres de naviguer sur internet pour les besoins de leur travail.

On peut ajouter aussi ce qu’on appelle les forums de discussion, les réseaux sociaux. Ce sont des lieux de libre discussion créés par l’employeur, sur lesquels peuvent intervenir soit seulement des membres de l’entreprise, soit des tiers (clients, fournisseurs…). Ils ne sont pas encore très répandus, mais on peut s’attendre à voir de plus en plus de grandes entreprises s’en doter car ils constituent, sur le plan extérieur, un formidable moyen de communication, et, sur le plan intérieur, un très bon «thermomètre social» (ils peuvent jouer le même rôle que les murs de «libre expression anonyme» des salariés institués par certaines grandes entreprises japonaises), ainsi qu’un moyen d’améliorer les performances de l’entreprise.

Pendant l’utilisation d’internet, le salarié doit être vigilant vis-à-vis du site visité et vis-à-vis des informations envoyées, une mauvaise manipulation peut être qualifiée de divulgation de secrets professionnels justifiant le licenciement. Le salarié n’est donc pas libre lors de l’utilisation d’internet. Plusieurs restrictions sont imposées par l’employeur mais elles doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but à atteindre.

En savoir plus sur http://lavieeco.com/news/la-vie-eco-carrieres/internet-au-travail-entretien-avec-brahim-atrouch-expert-en-droit-social.html -share .99

lavieeco.com

RAHIM ATROUCH : HARCÈLEMENT MORAL AU TRAVAIL, QUE FAIRE QUAND ON SE SENT VICTIME

Les entreprises se préoccupent peu de la santé mentale de leurs collaborateurs. Le code du travail punit le harcèlement sexuel, mais reste muet sur la notion de harcèlement moral.

Si les entreprises se sont toujours préoccupées d’assurer la sécurité et la santé physique des salariés dans tous les aspects liés au travail, par la prévention contre tous les risques professionnels tels que les accidents du travail, les maladies professionnelles, les mesures de sécurité individuelle ou collective, elles ignorent parfaitement la santé mentale et la protection des salariés contre certaines formes de harcèlement, notamment moral. Aujourd’hui, la protection des salariés contre le harcèlement moral constitue un des éléments fondamentaux de la politique managériale de l’entreprise sur le bien-être des salariés. À cet égard, diverses questions se posent, à savoir quelle définition pour le harcèlement moral ? Que dit la loi sur le l’harcèlement moral ? Quelles sont les formes de harcèlement moral ? L’employeur a-t-il l’obligation d’assurer la sécurité et la santé mentale de ses salariés ? Comment la victime doit-elle réagir ou se défendre en cas de harcèlement.

Harcèlement moral : c’est quoi au juste ?

Contrairement à l’harcèlement sexuel prévu dans l’article 40 du code du travail, le harcèlement moral n’a fait l’objet d’aucune définition juridique (ni à titre indicatif ni à titre préventif). Autrement dit, la loi est muette sur ce point. Même la jurisprudence n’a pas eu l’audace, depuis des années et jusqu’à nos jours, de donner une définition à l’harcèlement moral.
Ainsi, selon la psychologue et psychiatre Marie-France Hirigoyen, dans son ouvrage Le harcèlement moral : la violence perverse au quotidien (Syros 1998), le harcèlement moral est «toute conduite abusive qui se manifeste notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits unilatéraux, de nature à porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne et mettre en péril son emploi ou à dégrader le climat de travail». Dans le même contexte, le code du travail français a défini le harcèlement moral comme l’ensemble des agissements répétés à l’encontre d’un salarié qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En effet, il ne faut pas confondre le harcèlement moral avec la mauvaise gestion de l’entreprise ou l’intégration des nouvelles techniques d’organisation.

Quelles sont les différentes formes de harcèlement moral ?

Pour que les faits soient constitués ou caractérisés comme harcèlement moral, le salarié doit avoir vécu ou subi des situations difficiles d’une manière répétitive. C’est le cas, par exemple, de :
– la modification de l’horaire du travail d’un salarié sans que cette modification soit nécessaire pour l’intérêt de l’entreprise ;
– La démission forcée ou sous la menace ;
– le refus de toute communication (empêcher la victime de s’exprimer) ;
- le manque de respect, ou des insultes quotidiennes et des critiques envers un salarié en présence d’autres salariés ;
- des sanctions disciplinaires injustifiées (avertissement, mise à pied) ;
- des remarques désagréables sur la façon de travailler ;
- une mise au placard (le fait de priver un salarié de tous les outils de travail tels que l’ordinateur, internet, téléphone à usage professionnel, l’attribution de tâches sans rapport avec les fonctions du salarié, l’affectation dans un nouveau bureau inapproprié au travail demandé) ;
- l’incitation à la démission sans motifs objectifs ;
- une discrimination sur la base de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, de la religion, des convictions, de l’âge, du handicap, de l’orientation sexuelle ou du sexe.

L’obligation de sécurité de l’employeur

Généralement, le harceleur peut être l’employeur ou un supérieur hiérarchique, il peut être pratiqué par un autre salarié, ou bien il peut être exercé par une personne extérieure à l’entreprise (client, fournisseur). Dans ce cas, et en application de l’article 24 du code du travail, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité, la santé (physique et morale) et la dignité des salariés dans l’accomplissement des tâches qu’ils exécutent sous sa direction et de veiller au maintien des règles de bonne conduite, de bonnes mœurs et de bonne moralité dans son entreprise. On peut constater que la santé du salarié comprend l’état physique et l’état mental : la Cour européenne en donne une définition très large puisque la santé concerne tous les secteurs d’activité et pour la Cour, «la santé est un état complet de bien-être physique, mental et social» (CJCE 12 novembre 1996, Royaume-Uni c/ Conseil).
Donc, l’employeur a l’obligation de sécurité des travailleurs au sein de l’entreprise, ce qui l’oblige de prévenir les risques sur la santé du travailleur, notamment en matière de harcèlement moral par tous les moyens tel que le règlement intérieur indiquant l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral ou sexuel dans l’entreprise. Il doit également interdire tous les comportements ou les actes qui peuvent conduire à une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L’employeur peut aussi être responsable des faits de harcèlement, même s’il n’a commis aucune faute.

Comment la victime peut se défendre

En pratique, les salariés les plus touchés par le harcèlement moral sont les délégués des salariés, les représentants syndicaux, les femmes enceintes, les salariés victimes d’accidents du travail ou maladies professionnelles. Tout salarié qui s’estime victime de harcèlement moral par son employeur ou par un supérieur hiérarchique, ou bien par l’un de ses collègues, doit chercher tous les éléments objectifs à présenter comme moyens de preuves tels que témoignages de collègues, courriers ou courriels internes, notes de service, mails, certificat médical ou rapport médical d’un médecin spécialiste.
Il peut également demander à rencontrer le médecin du travail qui est habilité à proposer des mesures individuelles telles que des mutations ou des transformations de postes quand la santé physique ou mentale des salariés est en cause. La victime peut aussi saisir l’inspecteur du travail en vue de l’informer de sa situation et solliciter son intervention dans l’entreprise.
En cas de litige, la question d’apporter la preuve par la victime d’un harcèlement moral reste un des plus grands problèmes rencontrés. Mais, vu les dispositions de l’article 24, alinéa 1 du code du travail, et en application du principe du reversement de la charge de la preuve, l’employeur doit prouver qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.


En savoir plus sur http://lavieeco.com/news/la-vie-eco-carrieres/brahim-atrouch-harcelement-moral-au-travail-que-faire-quand-on-se-sent-victime-21501.html .99

Brahim Atrouch : Harcèlement moral au travail, que faire quand on se sent victime Les entreprises se préoccupent peu de la santé mentale de leurs collaborateurs. Le code du travail punit le harcèlement sexuel, mais reste muet sur la notion de harcèlement moral.

L’ENTREPRISE ET LA PROTECTION DES DONNÉES PERSONNELLES : DROITS ET OBLIGATIONS

La loi 09-08 relative à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel impose une déclaration préalable auprès de la Commission nationale de contrôle
de la protection des données à caractère personnel (CNDP) de tout traitement automatisé d’informations nominatives.

image: http://lavieeco.com/file/2016/01/Brahim-Atrouch.jpg

Brahim Atrouch, Expert en droit social
Brahim Atrouch, Expert en droit social

L’utilisation des moyens de communication électronique par les entreprises provoque des inquiétudes, soulève des risques portant sur des pratiques résultant peut être des contentieux. En effet, les traitements de données à caractère personnel ont un double objectif. Le premier est la protection de données de l’entreprise vis-à-vis des opérateurs économiques, clients, consommateurs, prospects, concurrents, partenaires et autres tiers. Cette protection concerne toutes les données qui circulent à travers des réseaux internes et externes (bases de données, internet, publicité). Le deuxième est une protection des données vis-à-vis des salariés (futurs salariés, salariés actuels, anciens salariés) visant toutes les données concernant le recrutement, la géolocalisation, biométrie, la vidéosurveillance, le contrôle de l’accès physique aux locaux, le contrôle des horaires, la messagerie électronique, les transactions économiques et financières, les transferts de données à l’étranger, dossiers personnel, etc.

À cet égard, la question qui s’impose est de savoir jusqu’où peut aller l’employeur dans l’utilisation des données personnelles ?

Les outils informatiques du travail (ordinateur, GSM, email, SMS, internet, réseaux sociaux) sont devenus un moyen très utilisé par la plupart des salariés. En revanche, certaines entreprises souhaitent tout savoir sur leurs salariés pour faire des assemblages de données, des profils, des tris, imaginant que les informations relatives à la vie familiale, au mode de vie, à la santé, au passé universitaire ou pénal, aux habitudes (bonnes ou mauvaises), aux activités personnelles et aux comportements à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise et aux convictions politiques et religieuses peuvent aider à la bonne gestion des relations sociales au sein de l’entreprise.

Toutes les données recueillies par une surveillance sur le lieu de travail ou par d’autres moyens sont protégées par la loi

Au sens de l’article 1 de la loi définit comme normative, «toute information, de quelque nature qu’elle soit et indépendamment de son support, y compris le son et l’image, concernant une personne physique identifiée ou identifiable». Le texte précise: «Est réputée identifiable une personne qui peut être identifiée, directement ou indirectement, notamment par référence à un numéro d’identification ou à un ou plusieurs éléments spécifiques de son identité physique, physiologique, génétique, psychique, économique, culturelle ou sociale». La définition est très large et dépasse le champ de la vie privée. Une donnée personnelle n’est pas nécessairement une donnée relative à la vie privée d’un individu. En revanche, toute donnée relative à la vie privée d’un individu est une donnée à caractère personnel tels que le nom, le prénom, l’adresse, le numéro de téléphone, l’email, l’adresse, l’image du salarié, les vidéos, les données biométriques, les données génétiques, la voix, l’image… La loi 09-08 relative à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel impose une déclaration préalable auprès de la Commission nationale de contrôle de la protection des données à caractère personnel (CNDP) de tout traitement automatisé d’informations nominatives, définies comme celles qui permettent l’identification directe ou indirecte d’une personne. Cette loi a vocation à s’appliquer à tous les traitements informatisés des données personnelles du salarié et professionnelles.

Cette loi relative à la protection des données personnelles concernant toutes les informations identifiants et dans tous les types de configurations techniques les rendant publiques. On peut notamment citer son application dans les sites web, les réseaux intranet, les réseaux sociaux, les photographies ou bien les images des salariés.

Toutes les personnes qui font l’objet d’un traitement de données à caractère personnel, que les données aient été recueillies par une surveillance sur le lieu de travail ou par d’autres moyens, sont protégées par la loi. Délibération de la Commission nationale de contrôle de la protection des données à caractère personnel, CNDP n°298-AU-2014 du 11/04/2014 portant modèle de demande d’autorisation type relative au traitement de données à caractère personnel mis en œuvre par le secteur privé ou assimilé en vue de la gestion des ressources humaines. Cette délibération prévoit dans son article 2 que les personnes concernées par le présent traitement sont les salariés (CDI, CDD, les salariés temporaires), les apprentis, les stagiaires, les candidats d’embauche. En revanche, les traitements qui révèlent l’origine raciale ou ethnique, les opinions politiques, les convictions religieuses ou philosophiques, l’appartenance syndicale, ainsi que les traitements de données relatives à la santé sont interdits (article 1, alinéa 3 de la loi 09-08) .

Conformément aux articles 3 et 4 de la délibération de la Commission nationale de contrôle de la protection des données à caractère personnel, CNDP n°298-AU-2014 du 11/04/2014 portant modèle de demande d’autorisation type relative au traitement de données à caractère personnel mis en œuvre par le secteur privé ou assimilé en vue de la gestion des ressources humaines. Les données doivent donc être traitées conformément au principe de finalité et de proportionnalité. Il ne faut collecter et traiter, parmi les données citées ci-dessus, que celles strictement nécessaires à la réalisation des finalités poursuivies par le responsable du traitement.

La protection des données personnelles de l’entreprise ne doit pas prendre le dessus sur celle des données personnelles du salarié

La mise en place de mesures de sécurité technique semble indispensable pour protéger des documents confidentiels de l’entreprise. En revanche, cette protection des données personnelles de l’entreprise ne doit pas prendre le dessus sur la protection des données personnelles du salarié et porter des atteintes infondées et aberrantes au droit au respect de la vie privée des salariés sur leur lieu de travail.

Malgré que l’employeur a le pouvoir de direction permettant de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés à l’occasion du travail par les outils tels que caméra de surveillance, internet, la géolocolisation, l’utilisation de ces outils reste limitée et bien encadrées par la loi 09-08 dans le but de protéger la vie privée des salariés.

Ces derniers sont tenus de respecter lors de l’utilisation des outils informatiques à des fins professionnelles et pas personnelles sous peine de sanction ou bien de licenciement. Tout dépend de la gravité de la faute commise.

Dans ce contexte, la CNDP, lors de sa délibération n°350-2013 du 31 mai 2013 portant sur les conditions nécessaires à la mise en place d’un système de vidéosurveillance dans les lieux de travail, a affirmé que l’employeur doit d’abord envisager une déclaration d’installation des caméras de surveillance selon les formalité prévues par la Commission nationale de contrôle de la protection des données à caractère personnel (CNDP) et informer le salarié ou l’ensemble des salariés sur les moyens de contrôle et de surveillance mis en œuvre dans l’entreprise.

Pour conclure, et en vue de garantir les droits fondamentaux des salariés, le règlement intérieur peut être considéré comme un instrument juridique de protection des données à caractère personnel soit de l’entreprise, soit du salarié à condition que ce règlement intérieur prévoit des clauses concernant le respect de la charte informatique. Cette dernière fixant des mesures de sécurité lors de l’utilisation du matériel informatique et/ou de tous les moyens des nouvelles technologiques. Elle porte sur des normes que les salariés doivent respecter.


En savoir plus sur http://lavieeco.com/news/la-vie-eco-carrieres/lentreprise-et-la-protection-des-donnees-personnelles-droits-et-obligations.html .99

lavieeco.com

DÉMISSION : LES OBLIGATIONS DU SALARIÉ ET DE L’EMPLOYEUR
ATROUCH Brahim
[email protected]
la vie éco : 23/02/2012

Pour qu’une démission soit valable, l’initiative doit venir du salarié, sans intervention de l’employeur. Le démissionnaire doit respecter un préavis fixé par la loi selon l’ancienneté et la catégorie professionnelle.

En application du principe de la liberté contractuelle, le salarié est libre de conclure un contrat de travail (CDI, CDD), mais cette liberté est limitée. Ce problème se pose s’il y a résiliation unilatérale du contrat. Cette limite demeure dans l’application de la théorie de l’abus de droit. En effet, parmi les modes de résiliation unilatérale du contrat de travail, la loi prévoit la démission. Il s’agit d’un acte unilatéral de volonté du salarié, cet acte doit être non équivoque et clairement exprimé et la décision doit être définitive. Cependant, la question est de savoir comment distinguer la démission légitime de la démission abusive.
Pour que la démission soit valable, il faut que la rupture du contrat de travail soit l’initiative du salarié. Elle ne se présume pas ; elle doit refléter ou manifester une volonté claire et non équivoque de démissionner, et sans intervention de l’employeur.

Démission légitime

La loi prévoit que le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté du salarié au moyen d’une démission portant la signature légalisée par l’autorité compétente (article 34 du code du travail) , une copie de la lettre de démission est adressée à l’agent chargé de l’inspection du travail ( art. 64 du code du travail). Cependant, le démissionnaire doit respecter un délai de préavis fixé par le décret n° 2-04-469 du 29 décembre 2004 suivant la catégorie professionnelle du salarié et son ancienneté de la manière suivante :
z moins d’un an d’ancienneté : un mois de préavis pour les cadres et assimilés, et huit jours pour les employés et les ouvriers.
z entre un an à cinq ans d’ancienneté : deux mois de préavis pour les cadres et assimilés et un mois pour les employés et les ouvriers
z plus de cinq ans d’ancienneté : trois mois de préavis pour les cadres et assimilés et deux mois pour les employés et les ouvriers.
La durée du préavis peut également être prévue par le contrat de travail, les conventions collectives, le règlement intérieur, l’usage. Elle ne peut être inférieure à 8 jours, et toute clause fixant un délai de préavis inférieur est nulle.
Le code du travail n’oblige pas l’employeur à répondre à la lettre de démission. Mais au cours de la durée de préavis, le salarié doit rester à la disposition de son employeur. Autrement dit, pendant la période de préavis, les parties doivent continuer à exécuter les obligations nées du contrat de travail. Ainsi, l’employeur doit rémunérer normalement le salarié qui doit se mettre à sa disposition et effectuer son travail.
Pour des questions de preuves, la lettre de démission doit être remise en main propre contre décharge ou une lettre recommandée avec accusée de réception. Le délai de préavis commence à courir le lendemain de la notification de la décision de démission (article 44 du code du travail).
En pratique, l’employeur peut dispenser le salarié démissionnaire d’effectuer le préavis ou n’en effectuer qu’une partie par accord amiable entre eux. Ainsi, l’employeur doit remettre des documents au salarié tels que le certificat du travail et le solde de tout compte signé par le démissionnaire.
Attention ! il ne faut pas confondre la démission avec l’abandon de poste par lequel un salarié quitte son poste avant la fin du service, sans raison légitime et sans en informer son employeur. Dans ce cas, l’employeur doit mettre en demeure le salarié de justifier son absence dans un délai de 48 heures. A défaut, il peut prendre la décision de licenciement par une lettre recommandée avec accusé de réception.
Il convient de rappeler que les règles relatives à la démission ne sont pas applicables en cas du départ volontaire, le cas de la résiliation du contrat de travail pendant la période d’essai, ou le cas d’une résiliation conventionnelle.

La démission abusive

Le salarié qui démissionne dans l’intention de nuire à l’employeur ou dans le but de perturber le bon fonctionnement de l’entreprise ou qui ne respecte pas des clauses telles que clause dédit formation, ou la clause de non-concurrence prévu dans le contrat initial, donne à l’employeur le droit de demander des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. En revanche, toute clause ayant pour but d’empêcher le salarié de quitter l’entreprise est considérée non écrite et ne donne pas lieu à indemnisation à son l’employeur.
Attention ! l’employeur qui n’a pas respecté le délai de préavis en tout ou partie doit verser au salarié démissionné une indemnité compensatrice de préavis équivalente à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait effectué son préavis.
La volonté de démissionner ne doit pas résulter de pressions de l’employeur sur son salarié telle que la mise au placard, la dégradation des conditions du travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, les agressions verbales, etc. Si tel est le cas, le salarié doit le mentionner. A cet égard, la Cour suprême a décidé que «le démissionnaire n’a pas apporté la preuve que la démission résulte d’une souffrance physique ou contrainte morale de l’employeur, obligeant le salarié de démissionner» (arrêt n°103 du 23/02/1987, R***e marocaine de droit, n°14 septembre-octobre 1987).
Cependant, il est fréquent que certains salariés regrettent leurs démissions et souhaitent requalifier la rupture en licenciement. Effectivement, le juge a le pouvoir d’appréciation de la requalification. C’est le cas notamment de la démission à cause du manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles ou sous la menace. C’est ce qu’on appelle «démission forcée» ou «licenciement déguisé». La rupture sera requalifiée en licenciement abusif qui donne lieu à des indemnités calculées en fonction du préjudice subi, de l’ancienneté et du niveau de responsabilité (Cour suprême, arrêt n°1630 du 16/12/1997 dossier n° 904/1996).
Pour conclure, dès que le salarié démissionne de son poste de façon claire et non équivoque, il ne peut pas en principe revenir sur sa décision, ce qu’on appelle «la rétractation». Par exception, le salarié peut se rétracter et le faire rapidement. Mais dans ce cas, il faut l’accord de l’employeur.

En savoir plus sur http://lavieeco.com/news/la-vie-eco-carrieres/demissiona-les-obligations-du-salarie-et-de-lemployeur-21397.html .99