Management Des Ressources Humaines

Covid-19 et impact sur l’emploi: ce que dit le code du travail (Me Fassi-Fihri)

INTERVIEW. Au vu des conditions actuelles, dues à la pandémie du Coronavirus, des entreprises marocaines ont été ou seront amenées à arrêter ou à réduire leur production et donc à diminuer les effectifs ou la durée du travail. Une situation délicate, tout comme les problématiques juridiques qu'elle soulève. Me Lina Fassi Fihri répond aux questions de Médias24.

En raison des récentes décisions prises par les autorités marocaines pour lutter contre la propagation du Coronavirus, certaines entreprises ont pris ou devront prendre des mesures liées à l'organisation du travail et à leurs effectifs.

Réduction des effectifs ou du temps de travail, les opérateurs de quelques secteurs impactés y ont déjà procédé ou s'apprêtent à le faire.

Les questions des salariés et des employeurs fusent: Peut-on se séparer des employés ou réduire le temps du travail dans les circonstances actuelles ? Quel cadre juridique régit ce genre de décisions ? Quelles procédures respecter ? Quels sont les droits des salariés ?

Médias24 a contacté Maître Lina Fassi-Fihri, avocate au barreau de Paris, associée gérante du cabinet d’avocats LPA-CGR à Casablanca et experte en Droit social. Elle donne une lecture des règles qui régissent ce genre de situation.
- Médias24: Au vu des conditions actuelles, dues à la pandémie du Coronavirus et qui peuvent évoluer rapidement, beaucoup d'entreprises ont été ou seront amenées à arrêter ou réduire leur production et donc à réduire les effectifs ou la durée du travail. Comment peut-on qualifier ce genre de mesures (économique, cas de force majeure...)? Et quelle en est la référence juridique (articles du code du travail...) ?

Maître Lina Fassi-Fihri: Les entreprises vont prendre des mesures par palier. D’abord demander, dans la mesure du possible puisque ce n’est pas une prérogative légale de l’employeur, aux uns et aux autres de prendre leurs congés annuels, surtout ceux qui occupent les fonctions les moins stratégiques puis envisager des mesures plus draconiennes. La réduction du temps de travail est prévue par le code du travail dans des conditions particulières, sur une période qui ne peut dépasser 60 jours par an et après consultation des partenaires sociaux.

La réduction des effectifs est plus difficile à appréhender dans ce contexte, mais nous supposons qu’elle sera possible en appliquant les articles 66 et suivants du code du travail relatifs aux licenciements pour motifs structurels ou économiques. Le code du travail prévoit une consultation des représentants syndicaux et l’implication des autorités (ministère du travail et de l’intérieur).

Bien entendu, ceci reflète l’état actuel du droit et devra être adapté si des dispositions légales particulières sont prises dans le cadre de cette crise.

-Que prévoit la législation et/ou la réglementation en cas de licenciement ou de réduction de la durée du travail dans ces cas là ?

-En cas de réduction du temps de travail, le montant du salaire ne peut être inférieur à 50% du salaire normal, sauf si ladite durée de la période de réduction a été concertée entre l’employeur et les délégués et les représentants syndicaux et que cela entraîne une réduction du salaire plus importante. En revanche, cette diminution du salaire ne doit pas être à un tel point qu’il n’est plus possible d’en vivre et que cela soit en réalité un licenciement déguisé.

En cas de licenciement économique autorisé par les autorités, les salariés bénéficient des indemnités de préavis et de licenciement. Ils ont également une priorité de ré-embauchage.

Ici encore, ceci est l’état actuel du droit et il sera peut-être prévu d’autres indemnités et aides spécifiquement à ce contexte.

-Quelles sont les procédures que les employeurs doivent respecter ? (PV, réunions, syndicats, gouverneurs...)

-Les partenaires sociaux doivent être impliqués et ceci est prévu par le code du travail dans le cadre de la réduction du temps de travail et en cas de licenciement économique.

Evidemment, toutes les discussions issues des réunions de concertation sont consignées dans des procès-verbaux. En cas de licenciement économique, la procédure est encadrée et un rapport sur les difficultés économiques doit être rédigé et transmis. Les informations qui doivent y apparaître sont précisées par la loi, mais rien n’empêche d'ajouter d’autres documents apportant les preuves des difficultés qui s’annoncent et donc de la nécessité de réduire son effectif.

-Quelles sont les obligations des employeurs pour préserver les droits des salariés dans ce genre de situation ?

-Le code du travail prévoit des mesures pour protéger les salariés, notamment qu’ils puissent être informés et s’exprimer par l’intermédiaire de leurs représentants. La direction régionale de l’inspection du travail est également impliquée.

Au-delà de la protection des droits de ses employés, les employeurs ont une obligation de prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité et la santé de leurs salariés. Le contexte actuel nécessite non seulement la mise en place d’actions de prévention mais également mettre en place une organisation avec des moyens adaptés.

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Le dirham est resté quasiment stable face à l’euro durant la semaine allant du 20 au 24 décembre, d’après Bank Al-Maghrib (BAM).

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Au 21 décembre, les réserves internationales nettes se sont établies à 228,2 milliards de dirhams (MMDH), en hausse de 0,7%, par rapport à la semaine précédente, alors qu’en glissement annuel, elles affichent une hausse de 4,6%.

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