دراسات عليا ـ إدارة الأعمال

‏نظرية الحصان الميت (Dead Horse Theory) هي استعارة ساخرة توضح بأن هناك بعض الناس أو المؤسسات أو الشعوب تتعامل مع مشكلة واضحة وكانّها غير مفهومة، لكن بدل الاعتراف بالحقيقة، يتعامون ويتفننون في تبريرها والفكرة ببساطة:
لو اكتشفت بأنك راكباً على حصان ميت، فإن أفضل حل وأبسطه هو أن تنزل من فوقه وتتركه ولكن الواقع فعليًا:
أنَّ هناك أناس أو مؤسسات أو شعوب بدلاً من أن تنزل من على الحصان، يتخذون اجراءات اخرى مثل:
1. يأتون بسرج جديد.
2. يأتون بالعلف للحصان.
3. يغيرون الفارس الذي يركبه.
4. يعزلون الموظف الذي يتولى رعايته ويأتون بموظف جديد بدلاً عنه.
5. يعقدون اجتماعات لمناقشة اجراءات لزيادة سرعة الحصان.
6. تشكيل لجان وفرق عمل لدراسة الحصان الميت وتحليل الموضوع من كل الجوانب، فاللجنة تعمل لأشهر ثم ترفع التقارير ومقترحات حلول للحصان ميت.
7. في النهاية، اللجان تتوصل لنفس النتيجة، المعروفة من البداية "الحصان ميت".
8. ولكن مع ضياع كل الجهد والموارد والوقت، يكابرون في قول الحقيقة، ومن أجل التبرير يقارنون الحصان بأحصن ميتة مثله ويوصون بأن الحصان ميت لأنه ينقصه التدريب، ويحتاج إلى دورة تدريبية.
9. وهذه الدورة تتطلب زيادة ميزانية الحصان.
10. وفي الأخير يعيدون تعريف كلمة "ميت" لكي يقنعوا أنفسهم بأن الحصان ما زال حيا.
الدرس المستفاد من هذه النظرية يكشف كم يوجد هناك من أناس تفضل البقاء في حالة إنكار للواقع وتضيّع وقتها وجهدها في محاولات فاشلة، بدل من الاعتراف بالمشكلة من البداية ومعالجتها.
(منقول)

ما هي الدورة التدريبية التي تحتاجها أو ترغب بتوفرها في صفحتنا؟

https://msjds.blogspot.com/

الإبداع في إدارة الأعمال MSJDS مارس 04, 2022 لماذا لا تنتج؟! تعلم كيف تضيف لعمرك أعمارا إذا التزمت بعناصر الإنتاجية الأربعة الدك…

الإدارة الاستراتيجية

تعريــف الإدارة:
1. لغوياً: القيام بخدمة الأخرين وتعني بذلك الخدمة أو تقديم الخدمة إلى الغير.
2. المعنى الاصطلاحي: الادارة اصطلاحاً. هي ذلك النشاط الذي يهدف الي تحقيق نوع من التنسيق والتعاون بين جهود عدد من الافراد من اجل تحقيق هدف عام.
والمقصود بالإدارة توجيه الجهود البشرٌية في منظمه عامه او خاصه لتحقيق هدف معين. أو مقصود بها تنفيذ الا عمال عن طريق الا خرين من اجل تحقيق هدف معٌين.

تعريف الاستراتيجية:
1. لغوياً: هي العمل الملائم الذي يمكننا من تحقيق الأهداف.
2. المعنى الاصطلاحي: تعد الاستراتٌيجٌية من المصطلحات القدٌيمة المأخوذة من الكلمة الإغريقية Strato وتعني الجٌيش أو الحشود العسكرٌية، ومن تلك الكلمة اشتقت الٌيونانٌية القدٌيمة مصطلح Strategos وتعنً فن إدارة وقيادة الحروب.
ونستطٌع القول إن الاستراتيٌجٌية هي ذلك التصور الذي تتوقعه المنظمة فًي المستقبل ومن خلاله تختار مسار أو مسلك لتحقيق أهدافها وذلك فًي ظروف عدم التا كد والمخاطرة.

مفهوم الإدارة الاستراتيجية:
يقصد بالإدارة الاستراتيجية مجموعة العمليات التي تشمل عدة نشاطات أساسية ومتداخلة. وهي:
تحليل البيئة (التحليل الاستراتيجي)، وصياغة الاستراتيجيات، وتطبيق الاستراتيجيات، وتقييم الاستراتيجيات.
والتحليل البيئي (الاستراتيجي) وصياغة الاستراتيجية يشار إليهما بالتخطيط الاستراتيجي.

تعريف الإدارة الاستراتيجية:
هي سلسلة متصلة من القرارات والتصرفات التًي تودي إلى تنمٌية وتكوٌين استراتيجيات فعالة تساعد في تحقيق أهداف المنشاة. ويطلق على هذه القرارات والتصرفات بالقرارات الاستراتيجية فهي عملية تقوم الإدارة العليا من خلالها بتحديد التوجهات طويلة الأجل وكذلك أداء المنشاة من خلال التنفيذ المناسب والتقويم المستمر للاستراتيجية الموضوعة.

إلى كل متابعي الصفحة الكرام

خطوات لتطبيق تقييم الأداء الوظيفي بنجاح

كتابة: جودي كابكو.
ترجمة: إيناس الشوادفي.

لا شك أن المدراء داخل أية منشأة بحاجة دوماً إلى تقييم أداء موظفيهم، فهذا يسهم في التطوير المستمر للعمل والحصول على أفضل النتائج، ولكن بالرغم من ذلك نجد حالات كثيرة من التراخي إزاء التطبيق الفعال لتقييم الأداء، ربما بسبب ما يستغرقه الأمر من وقت، أو لصعوبة توجيه النقد إلى الموظفين.
والحقيقة أن تطبيق تقييم الأداء الوظيفي يسهم بشكل كبير في التغلب على التحديات سالفة الذكر، فحينما تضع المنشأة في اعتبارها عدد من الأمور الهامة كنموذج التقييم المعياري، ومؤشرات الأداء المعيارية، وضوابط فرض العقوبات، والقواعد العامة للحصول على التغذية الراجعة وغيرها ... يمكن لتقييم الأداء في تلك الحالة أن يتحول لأداة للتواصل الفعال مع الموظفين وتحفيز الأفراد على إخراج أفضل ما لديهم.
وتتمثل الأهداف الأساسية لنظام تقييم الأداء في تحقيق قياس عادل لحجم مساهمة الموظف في المنشأة، وإنتاج وثائق تقييم دقيقة لحماية كل من الموظف وصاحب العمل، والحصول على مستوى عالٍ من الجودة.
ولكي تتمكن من تطبيق تقييم الأداء بنجاح داخل منشأتك، عليك اتباع الخطوات التالية:
وضع صيغة مناسبة لنموذج التقييم
يجب إجراء تقييمات الأداء بشكل متسق وموضوعي لحماية مصالح موظفيك وحمايتك أنت أيضا من المساءلة القانونية. ولضمان ذلك عليك استخدام نموذج تقييم معياري، والذي يجب أن يركز فقط على مجالات الأداء الوظيفي الأساسية. فكلما كانت المعايير أكثر تركيزا وتحديدا فإن ذلك يتيح لك معالجة القضايا الأكثر أهمية. فأنت لست بحاجة إلى تغطية كل تفاصيل أداء الموظف في التقييم.
تحديد معايير الأداء المطلوبة
يمكن لمعايير الأداء القياسية، التي تسمح لك بتقييم الأداء الوظيفي للموظف بشكل موضوعي، أن تقلل من مقدار الوقت والضغط الذي ينطوي عليه ملء نموذج التقييم. على الرغم من أن تطوير هذه المقاييس يمكن أن يكون أحد أكثر أركان عملية تقييم الأداء التي تستغرق وقتا طويلاً، إلا أنها تعتبر المحور الأساسي لنجاح العملية برمتها.
إرساء قواعد الحصول على التغذية الراجعة
لا شك أن الحصول على التغذية الراجعة أو رجع الصدى هو الهدف الأساسي لإجراء عملية التقييم، ويعتمد الأمر هنا على التعليقات، لذلك قبل تنفيذ نظام تقييم الأداء الخاص بمنشأتك، تأكد من أن كل شخص سيجري التقييمات يعرف نوع التعليقات التي يجب تقديمها وكيفية تقديمها وكيفية الحصول عليها من الموظف في المقابل.
وعليك هنا بتقديم ملاحظات متوازنة، إياك أن ترتكب الخطأ الشائع المتمثل في إخفاء أوجه القصور لدى الموظف والتركيز فقط على نقاط قوته. فمن خلال التعرف إلى نقاط الضعف نحصل على القوة.
وعندما يحصل الموظفون على الدعم الذي يحتاجون إليه لإجراء بعض التحسينات في جوانب بعينها لديهم، يتعلمون أن يفخروا بعملهم ويكونوا على استعداد لمواجهة تحديات جديدة بثقة تامة.

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته.
نعتذر لكل أحبابنا المشاركين في صفحتنا المتواضعة عن فترة غيابنا وعدم الرد على رسائلكم وذلك بسبب بعض الظروف القاهرة.
نأمل منكم أن تقبلوا اعتذارنا 🙏 وأن تسامحونا على تقصيرنا في حقكم، سائلين الله عز وجل أن يوفقنا وإياكم لما يحبه ويرضاه.

(إدارة الصفحة)

*** الإدراك ***

* مفهوم الإدراك:
- يعرف روبنس (Robbins) الإدراك بأنه العملية التي من خلالها ينظم ويترجم الأفراد انطباعاتهم الحسية من أجل أن يعطوا معنى لما يدور داخل بيئتهم.
- يعرف كينيكي (Kinicki) الإدراك بأنه عملية ذهنية تساعدنا في تفسير وفهم ما يحيط بنا.
- ويعرف قيبسون (Gibson) الإدراك بأنه عملية تنظيم المعلومات الواردة من البيئة بحيث تؤدي معنى.

* تعريف الإدراك:
هو معرفة ذهنية يقوم فيها الفرد باستقبال المعلومات المرتبطة بالمثيرات وتنظيمها، وتفسيرها، وإعطائها معاني خاصة قد تختلف عن الواقع، ثم التصرف وفق هذا المعنى.

* هل هناك فرق بين الإدراك والإحساس؟
- الإحساس أو الشعور: هو استقبال الفرد لمثير خارجي من خلال حواسه الخمس (السمع والبصر واللمس والشم والتذوق) فهو عملية فسيولوجية وعصبية.
- أما الإدراك: فهو أكثر شمولاً من الإحساس حيث أنه عملية معرفية ذهنية تنتقي وتختار من بين المعلومات التي توصلها الحواس للمخ، ثم تنظيم هذه المعلومات وتفسيرها وتعطيها معنى.
بالتالي نجد أن الإحساس هو جزء من الإدراك.

* معوقات الإدراك:
1. التنميط: وهي عملية تصنيف الأفراد أو الأشياء بناء على ما ندركه.
2. تأثير الهالة: وتعني استخدام خاصية واحدة كأساس لتكوين انطباع عام أو تقييم الفرد، فالشخص الذي يؤدي مهمة جيدة قد ينظر إليه على أنه كفء في جميع الجوانب.
3. الدفاع الإدراكي: وهي ترشيح الفرد للمعلومات أو المؤثرات المؤلمة أو المحزنة حيث، يقوم بالتركيز على المعلومات التي تدعم آرائه ويتجاهل المعلومات التي تتنافى معها.
4. الإسقاط: وهو أن يعزي الفرد الجانب السيئ من خصائصه أو مشاعره إلى أشخاص آخرين، فالإدراك يصبح مشوها بالمشاعر أو الخصائص الشخصية التي يمتلكها الفرد، مثال الأشخاص الذين يحققون معدلات عالية فيما يتعلق بالبخل وعدم الانضباط هم الأكثر ميلا لوصف الآخرين بهذه الخصائص.
ولتقليل المعوقات الإدراكية هناك عدد من العوامل يمكن من خلالها تجنب المشاكل الإدراكية أهمها ما يلي:
1. الدقة في المعلومات.
2. زيادة عدد مرات المشاهدات لزيادة المعلومات ودقة الإدراك.
3. الاعتماد على مصادر معلومات متنوعة مما يقلل من درجة التحيز.
4. الاعتماد على معلومات مخالفة لمعلومات الفرد لتجنب عملية الإسقاط.

* العلاقة بين الإدراك ومجال السلوك التنظيمي:
- الإدراك أحد المتغيرات المحددة للسلوك التنظيمي وتهتم الإدارة في المنظمات بالإدراك لتجنب إصدار الأوامر والأحكام بشكل موحد لا يراعي الاختلافات الإدراكية.
- المعرفة بخصائص الإدراك تساعد المدير في انتقاء الرسائل الاتصالية بالشكل الذي يسهل نقلها واستقبالها بدقة.
- عملية الإدراك تساعد في تقليل الصراع التنظيمي الذي ربما يقع بسبب اختلاف مستوى الإدراك بين العاملين.
- عملية الإدراك تعتبر هامة عند الحكم على الأفراد بهدف اختيارهم وتعيينهم أو ترقيتهم، حيث يجب تجميع أكبر قدر ممكن من المعلومات لاتخاذ القرار الموضوعي.
- تتأثر عملية تقييم الأداء بالإدراك، حيث يجب على من يقوم بتقييم الأداء تجنب الانسياق وراء مشاعره في الحكم على الأشخاص من خلال الانطباع الأولي أو المعرفة العامة.

د. محمد صالح

السلوك التنظيمي
* ما هو السلوك التنظيمي:
السلوك التنظيمي: هو سلوك الأفراد داخل المنظمات أي الاستجابات التي تصدر عن الفرد نتيجة لاحتكاكه بغيره من الأفراد أو نتيجة لاتصاله بالبيئة الخارجية من حوله.
السلوك: هو كل ما يصدر عن الفرد من عمل حركي وتفكير أو حتى سلوك لغوي أو مشاعر أو انفعالات أو إدراك.

* أنواع سلوك الافراد:
1. فردي (علم النفس).
2. اجتماعي (علم الاجتماع).
فنجد أن السلوك التنظيمي هو تفاعل علم النفس مع علم الاجتماع مع علوم أخرى مثل (إدارة، اقتصاد، سياسة...) ويهتم بسلوك الناس داخل المنظمات.
ومن هنا يتضح لنا أن علم السلوك التنظيمي هو علم وفن معاً.

* الهدف من دراسة السلوك التنظيمي:
التنبؤ بالسلوك المتوقع لشخص معين والتحكم في هذا السلوك عن طريق:
1. التعرف عن مسببات السلوك.
2. التنبؤ بالسلوك في حالة التعرف على هذه المسببات.
3. التوجيه والسيطرة والتحكم في السلوك من خلال التأثير في المسببات.

د. محمد صالح

الفرق بين السياسات والإجراءات:
السياسات (Policies) هي القوانين أو الخطوط العريضة الموجهة لأعمال ونشاطات المنظمة وتحديد الملامح الخاصة بها والثقافة التي تقوم بها، والتي على الجميع الالتزام بها مثل سياسات الموارد البشرية وسياسات البحث والتطوير.
وتعرف أيضاً السياسات بأنها عبارة عن مرشد عام للتصرف أو للتنفيذ وقد تكون السياسة على مستوى الدولة، وقد تكون السياسة عامة أو قد تكون على مستوى المنظمة ككل فتعد سياسة عامة أو قد تكون على مستوى قسم معين فهناك سياسات التسويق، سياسات الإنتاج، سياسات الأفراد، سياسات التمويل وهكذا ويلاحظ أن السياسة لا تحدد ماذا يؤدي؟ What أو كيف How ؟
أما الإجراءات (procedures) فهي تحتوي على التفاصيل الدقيقة للأنشطة المختلفة التي ينبغي القيام بها لتنفيذ الأعمال. بمعنى أخر أن الإجراءات هي توضيح خطوات عملية محددة والهدف منها ومتى وكيف يتم إجراء هذه العملية وما الأثر الذي يترتب على هذه العملية، مثل الإجراءات العقابية وإجراءات الترقية وإجراءات توزيع الأرباح.
وتتم كتابة الإجراءات بناءاً على قوانين العمل وتنفذ الإجراءات في حالة عدم الالتزام بسياسات الشركة، وتنفذ كذلك كجزء من سياسات الشركة فلعملية التعيين إجراءات، وللتوجيه إجراءات، ولأخذ إجازة إجراءات، ولاستقالة موظف إجراءات ... كما أن هناك الإجراءات العقابية مثل فصل موظف وكل ذلك يدور في فلك السياسات العامة للشركة وللقانون المنظم للعمل في الدولة.

د. علاء صالح
د. أحمد الأحرش