Psichologijos akademija

KAIP STATUSAS VEIKIA ORGANIZACIJOSE PRIIMAMUS SPRENDIMUS?

Dauguma organizacijų tiki, kad jų priimamus sprendimus lemia logika, tačiau realybėje dažnai į procesą tyliai, dar prieš pirmą argumentą, įsitraukia.. statusas.

Įsivaizduokite situaciją, kai du žmonės siūlo tą pačią idėją: vienas yra aukšto lygio vadovas, kitas – mažiau matomas, galbūt naujas darbuotojas. Idėja ta pati, bet jos priėmimas skirtųsi ne todėl, kad kažkas sąmoningai nori būti šališkas, o todėl, kad mūsų smegenys naudoja statusą kaip trumpinį vertinimui. Kai kalba aukšto statuso asmuo, mes linkę automatiškai pasitikėti žmogumi, jo kompetencija, dar prieš išgirsdami argumentus. Kai kalba žemesnio statuso žmogus – reikalaujame daugiau įrodymų, prieš priimdami idėją ir parodydami pasitikėjimą. Taip organizacijose susidaro nematomas filtras, kai vienos idėjos yra priimamos lengviau nei kitos, net jei jos tiek pat vertingos.

Ilgainiui įtaka supainiojama su kompetencija, o sprendimų kokybė ima priklausyti ne tik nuo idėjų, bet ir nuo to, kas jas pateikė. Todėl vienas svarbiausių klausimų, kurį verta užduoti priimant sprendimus, yra: ar mes tą pačią idėją vertintume taip pat, jei nežinotume, kas ją pasakė?

Jei norite patobulinti savo organizacijos sprendimų priėmimo procesus ar sutvirtinti komandos ryšius – kviečiame apsilankyti https://humanstudy.lt/mokymai/ .

Psichologijos akademija studentė Jurga siunčia visiems linkėjimų.

Jurgos kursinis darbas virtęs straipsniu jau netrukus pasirodys naujausiame Žurnalas Psichologija Tau žurnale.

Kodėl įmonės moka už lyderystės mokymus - ir niekas nepasikeičia? 5 klaidos.

Kiekvienais metais organizacijos visame pasaulyje išleidžia milijonus lyderystės ugdymui. Seminarai, mokymai, stovyklos.. o apčiuopiamos naudos – nėra.

Pasak tyrimų, yra 5 svarbūs aspektai, kuriuose dažnai suklystama:

1. Vienkartiniai mokymai vietoje tęstinės programos. Pakeisti žmogaus elgesį, įsitikinimus ir įpročius nėra lengva, o pasikeisti per 1 dieną – neįmanoma. Ilgalaikiams pokyčiams reikia tęstinių programų, o ne seminaro, po kurio grįžtama į seną aplinką, prie senų įpročių.

2. Mokymai – nuobodūs ir neįsimintini. Investuokite ne tik į „paskaitą“. Emocijas ir visus pojūčius įtraukiantys patyrimai, atradimo („aha“) momentai yra tai, kas įsimena. Žinios, ateinančios per praktiką, geriau įsimenamos ir dažniau pritaikomos praktikoje.

3. Programa neadaptuota konkrečiai komandai. Apibendrintos žinios apie lyderystę skamba gerai auditorijoje - ir išnyksta pakeliui į automobilį. Kai mokymai susieti su realiais dalyvių iššūkiais, jie virsta įrankių kūrimu, o ne „dar viena“ paskaita.

4. Ugdomos ne tos kompetencijos. Strateginis mąstymas, viešasis kalbėjimas, projektų valdymas - svarbu. Bet tai nekuria aplinkos, kurioje žmonės išdrįsta būti atviri, klysti ir dirbti neskaičiuojant minučių. Efektyvi komunikacija, psichologinio saugumo kūrimas, gebėjimas įgalinti - rečiausiai ugdomos, bet labiausiai reikalingos kompetencijos.

5. Ugdomi ne tie žmonės. Aukščiausio lygio vadovai dažnai jau turi susiformavę savo lyderystės stilių ir ne visada reikia jį keisti. Didžiausią įtaką darbuotojams turi tiesioginis vadovas, tad ugdyti reikėtų ne tik aukšto rango lyderius, bet ir viduriniosios grandies vadovus.

🙌Kviečiame susipažinti: patirtis ir pokyčius kuriantys mokymai - https://humanstudy.lt/mokymai/vadovavimas-ir-lyderyste/

🔗Įrašas paruoštas remiantis McKinsey & Company - „Psychological safety and the critical role of leadership development".

DARBUOTOJŲ SVEIKATA IR GEROVĖ – KAIP TALENTŲ PRITRAUKIMO STRATEGIJA?

Iš 9-os vietos į 1-ą per 2 metus!

Taip teigia WEF „Future of Jobs 2025": darbuotojų sveikata ir gerovė tapo svarbiausia talentų pritraukimo strategija!

64% organizacijų darbuotojų gerovę mato kaip svarbiausią priemonę talentams pritraukti ir išlaikyti – tai lenkia net perkvalifikavimą, karjeros augimą, atlyginimų didinimą.

Šis pokytis nereiškia, kad organizacijos per du metus tapo jautresnės darbuotojų poreikiams - bet vadovai suprato, kad talentų trūkumas ir paieška kainuoja daugiau.

Tik yra vienas niuansas – daug organizacijų darbuotojų sveikatą ir gerovę laiko tik komunikacijos klausimu, o ne sisteminiais pokyčiais. Tuomet „dėl akių“ organizuojami klimato ir kiti tyrimai, rengiami mokymai, bet po to.. grįžtama prie to paties tempo, tų pačių reikalavimų, tos pačios kultūros.

Ne retai tai atneša priešingą rezultatą – darbuotojai negauna to, ko tikisi, nusivilia ir organizaciją palieka..

Jei norite iš tiesų suprasti, ką darbuotojai mano apie organizaciją ir gerovę joje, ar jaučia, kad pažadai yra išpildomi – kviečiame atlikti organizacijos klimato tyrimą ir gauti atsakymus į visus rūpimus klausimus: https://humanstudy.lt/tyrimai/organizaciju-tyrimai/

Kodėl jaučiamės užstrigę ir kaip iš to išeiti?

Dalinamės žurnalo "Psichologija Tau" straipsniu, kurį galite rasti gegužės - birželio numeryje!🙌

Straipsnis apie užstrigimo priežastis ir būdus, kaip sau padėti bus naudingas kiekvienam, svajojančiam apie pokyčius. Savo mintimis ir patarimais dalijasi Psichologijos akademijos dėstytojai, o apie pačias studijas ir jų įtaką gyvenimui - studentai!

Psichologijos Akademija - palaikanti, kartu tobulėjanti ir auganti bendruomenė, kurioje tikrai rasite žinių ir drąsos eiti gilesnio savęs ir kitų pažinimo keliu.

Registracija naujam 2026 m. sezonui įsibėgėjo. Buriasi nuostabūs, smalsūs ir žingeidūs žmonės, kurie nori tobulėti kurdami darnesnį santykį su savimi ir kitais, atrasdami daugiau spalvų ir išmintingų sprendimų. Laukiame jūsų čia: https://psichologijosakademija.lt/