キャリア支援研究会

皆様のおかげで、フォロワー700人を達成しました！ずっと支援していただきありがとうございます。🙏🤗🎉

第24回キャリア支援研究会のご案内です。
＊準備が整い次第、申し込み受付を開始いたします。

テーマ：(仮)キャリア支援とダイバーシティ

日時：7月29(土)10:00~14:00(時間は予定）：芳梅亭@浜離宮庭園内

ダイバーシティ推進に取り組む企業が増え、大学生の就活・キャリア支援にも、ダイバーシティの目線が欠かせなくなっています。

4/8の日経新聞に「教員には性別を問わず学生を「さん」付けで呼ぶように指導、相談窓口を設置」という、早稲田大学の取り組みが掲載されていました。http://www.nikkei.com/article/DGXLASDG06H5B_Y7A400C1CC0000/

女性活躍・LGBT・障がい・外国籍など、大学におけるダイバーシティ推進や求められる配慮に対して、どのように対応されていますか？また、今、現場でどのような課題を感じていますか。もしくは、何が起きているかについて、どの程度ご存知でしょうか。

庭園内の和室が会場に集まり、じっくりと対話を重ねるスタイルで開催いたします。

現場で感じている課題や解決策を持ちより、一緒に考える場にしたいと思っています。

早大、ＬＧＢＴ対応に本腰　トイレや呼び方など配慮 　早稲田大学が４月から性的少数者（ＬＧＢＴ）が安心して学生生活を送れる環境の整備に乗り出した。多目的トイレを「だれでもトイレ」と改称してＬＧＢＴの学生が気軽に利用しやすくしたほか、教員には性別を問わず

第24回キャリア支援研究会のご案内です。
＊準備が整い次第、申し込み受付を開始いたします。
テーマ：(仮)キャリア支援とダイバーシティ

日時：7月29(土)10:00~14:00(時間は予定）：芳梅亭@浜離宮庭園内

ダイバーシティ推進に取り組む企業が増え、大学生の就活・キャリア支援にも、ダイバーシティの目線が欠かせなくなっています。

4/8の日経新聞に「教員には性別を問わず学生を「さん」付けで呼ぶように指導、相談窓口を設置」という、早稲田大学の取り組みが掲載されていました。http://www.nikkei.com/article/DGXLASDG06H5B_Y7A400C1CC0000/

女性活躍・LGBT・障がい・外国籍など、大学におけるダイバーシティ推進や求められる配慮に対して、どのように対応されていますか？また、今、現場でどのような課題を感じていますか。もしくは、何が起きているかについて、どの程度ご存知でしょうか。

庭園内の和室が会場に集まり、じっくりと対話を重ねるスタイルで開催いたします。

現場で感じている課題や解決策を持ちより、一緒に考える場にしたいと思っています。

以前、「LGBTと就活」をテーマに開催した、キャリア支援研究会（https://www.facebook.com/careersupport/posts/1012343012120109）にスピーカーとしてお越しくださった薬師さんの記事を共有させていただきます。

カミングアウトを受けたときの対応についても書かれてますので、支援者の皆様のご参考にもどうぞ。

https://www.waseda.jp/inst/weekly/feature/2016/11/21/19172/

日本人の13人に1人はLGBT　実はとても身近にいる、大切な人との付き合い方 見た目では分からないLGBTは、周りに「いない」のではなくて、「言えない」人が多いことを知ってください LGBTとは、“Lesbian（レズビアン）”、“Gay（ゲイ）”、“Bisexual（バイセクシュアル）”、“Trans gender（トランスジェンダー）”の頭文字をとった...

【報告】第23回キャリア支援研究会

2016年7月4日に第23回キャリア支援研究会が行われました。
テーマは「ライフキャリアを包摂したキャリア支援　─家族観・ジェンダー観に踏み込んだ就職支援を考える─」でした。

参加者は運営メンバー含め14名でした。
当日は以下の流れで進行しました。


■始まる前に

今回は会場に着いた方から「キャリア支援・就職支援のどのような場面で家族観・ジェンダー観に触れる必要を感じますか？」という問いについて、自分の回答を黒板に記入をしていただきました。
（※写真参照）

また、今回は、新規の参加者が多かったこともあり、参加者の自己紹介の際に、リピーターの方が初めて参加する方に紹介する形で行いました。
以下4点に触れました。

1）お名前
2）所属や支援現場
3）参加動機
4）キャリア支援研究会って・・・。（※リピーターの方のみ）


■事前課題

今回の参加者には以下の事前課題がありました。

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
【問】ライフキャリアを含めた働き方を考える学生が増えていると感じます。
また、女性の活躍を推進する職場環境づくりということで、企業には管理職に占める女性の割合などの情報開示が求められています。
このような時代変化を受けて、キャリア支援の視点や視野も変わっていく必要があるのかもしれません。
以下の相談者に対して、あなたならどんなアドバイスをしますか。またその背景にある理由はなんでしょうか。

・ワークライフバランスを考えて、プライベートも大切した働き方を選びたい。
・独身時代はともあれ、 子どもができたら、残業したくない。
・独身時代はともあれ、 子どもができたら、転勤したくない。 

※相談する学生が男性なのか、女性なのかも記入してください。

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝


■事前課題の共有

運営メンバーの宮田より、開会のあいさつがありました。
その後、３班に分かれて事前課題の共有をしました。
その後、ワールドカフェの要領で、他班の話し合いも共有しました。


■話題提供

その後、運営メンバーの田澤より、今回のテーマに関連して下記のように話題提供をしました。
ここではエッセンスを紹介します。

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【1】職業キャリアとライフキャリア
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・キャリアは，働くことや職業にかかわる「職業キャリア」だけではない。
・人がどう学び，どんな人間関係を結び，どのような家族やコミュニティを形成していくかといったように、どのように生きていくかにかかわる「ライフキャリア」が含まれる。

※以下、キャリア理論の古典であるドナルド・スーパーのキャリアの虹を例に、労働者と家庭人（配偶者・家政担当者・親）の役割の連鎖の仕方を解説


━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【2】「共働き」の推移
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・長期統計を見てみると以下のような現象が見られる。
＞＞男性雇用者と無業の妻からなる世帯⇒減少
＞＞雇用者の共働き世帯⇒増加

・男子学生と女子学生を比較してみると、女子学生のほうが「共働き」が望ましいと思っている者が多い
・男子学生が「主に自分の収入で生活するのが望ましい」と思っているほどには、女子学生は「主に相手の収入のみで生活するのが望ましい」とは思っていない。
・このように、共働きに対する考え方には男女で相違している。

・また、残業をしない働き方に好感を持つ傾向や、「仕事中心」よりも「（私）生活中心」を重視する傾向も見られる。


━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【3】高度経済成長期における仕事と家族
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・高度経済成長期に確立した「3つの傘」が確立したといわれている。
・国は公共事業で企業をサポートし、企業は、正社員や下請けを守り、男性正社員は、妻子を守っていた。
・しかし、これらの傘は90年代以降に萎んできた。


━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【4】「女性活躍推進法」による情報公表
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・いわゆる「女性活躍推進法」の制定により、平成２８年４月１日から、女性の活躍推進に向けた行動計画の策定などが新たに義務づけられた。

・女性の活躍推進企業データベースが平成28年2月にオープンした。
http://www.positive-ryouritsu.jp/positivedb/

・女性採用比率、女性管理職比率、男女の平均勤続年数の差などが掲載されている。

・現時点の数値だけでなく、改善に向けた取組状況や今後の目標も見る必要がある。
・どのくらい多くの項目を公表しているかについても企業の女性活躍推進に対する姿勢を示している。
・男性が働きやすい職場環境は、子どもを産んで育てながらも女性が活躍できる職場である可能性が高い。


※主な文献
【1】について
Super,D.E. (1980) A life-span, life-space approach to career development Journal of vocational behavior, 16, p282-298.
Super, D. E., Savickas, M. L., & Super, C. M.（1996）．The life-span life-space approach to careers. In D. Brown, L. Brooks & Associates(eds.) Career choice and development (3rd ed.). San Francisco, CA: Jossey-Bass Publishers, pp. 121-178.

【2】について
内閣府『男女共同参画白書 平成27年版』
梅崎修 2016「結婚・家族観の男女間不一致について」マイナビ『2015年度　新卒採用・就職戦線中間総括』
マイナビ『2015年度　新卒採用・就職戦線中間総括』
日本生産性本部・日本経済青年協議会『平成 27 年度 新入社員｢働くことの意識｣調査結果』（２０１５年７月９日）

【3】について
湯浅誠・相野谷安孝 2011「対談 公的保障と共同のつながり 両輪で守ろうくらしといのち」『社会保障』435,p6-17.

【4】について
日本経済新聞「就活で女性活躍企業の選び方、三菱ＵＦＪリサーチ＆コンサルティング矢島洋子さん――実績数値６分類で分析」（2016年5月10日） 夕刊.



■再度、自分の班での話し合い

このように、他班の話し合いで得た情報や、話題提供を踏まえて、再度、自分の班に戻り、話し合いを続けました。
テーマは「それでは、これからの就職支援に必要なことは何か」でした。


■各班より発表

以下のことなどが出てきました。

【Ａ班】
・それぞれに学生に考えさせていくことが必要なのではないか。そのために情報提供が必要だろう。
・男性と女性の仕事意識や生活意識のギャップをどう埋めていくのか。社会背景もおさえたうえで。
・学生の親の世代と違っているので、学生は想像しにくいかもしれない。

【Ｂ班】
・学生が今どのように情報を集めているかというとＳＮＳとゲームが多い。
・検索結果の1～2行目ぐらいしかみない。調べる情報にたどり着けないことがある。
・そこで社会人訪問なども有効であろう。
・いろんな考え方の人がいることがわかる。

【Ｃ班】
・固定観念の棚卸し
・これの確認をする。見直してもらう。


■発表後の振り返り

その後、参加者が発表後の振り返りを語りました。
各班でも振り返り方が違っていたことが話し合われました。



■フリップトーク

最後に、参加者の一人一人が気づきについてシェアリングするために下記３点を記載するフリップトークをしました。

①立場
②今日の気づき・学び
③今後に向けたアクションプラン

そこでは、下記のようなキーワードなどが出てきました。

・仕事と生活を分けて考えている学生がいる。しかし、ワークもライフも含みこんだのがキャリアの概念。
・ワークあってのライフ
・学生が持つ思い込みや、ぼんやりとした情報に対して修正をかけていく。
・社会の変化とともに男性も女性も価値観が変化している。それを学生に伝えた上で考えてもらう。
・学生が持っているワークライフバランスを確認する必要がある。どのようなイメージを持っているのか。
・疑問を解消するために、さまざまな方法（社会人訪問やインターンも含め）で情報提供をしたい。
・少し先も見据えた今に焦点を当てたい。
・ネガティブワード（残業など）を掘り下げる。
・男性の働き方を見える化する。
・社会人だけはなくて、学生同士であっても自分とは違う価値観を持った人がいる。
・こういう会社員がいるんだよということも見せたい。



※詳細は研究会当日の写真をご覧ください（後ほど掲載予定です）。

Errors

経験学習

【報告】第22回キャリア支援研究会

2016年1月25日に第22回キャリア支援研究会が行われました。
テーマは「『経験学習』－自己PRにつなげる支援の視点－」でした。

参加者は運営メンバー含め11名でした。
当日は以下の流れで進行しました。

■事前課題

今回の参加者には以下の事前課題がありました。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
Ｑ１：「自己PR：学生時代に頑張ったこと・学んだこと」の言語化につまづいている例をご記入ください。

Ｑ２：その学生に対する働きかけ（支援方法）について具体例をご記入ください。

※アプローチに困った事例の場合には、何に困ったのか、どうして困ったのかについてご記入ください。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

■事前課題の共有

開会のあいさつのあと、2班に分かれて事前課題の共有をしました。
以下の例などが出てきました。

【Ａ班】
・自分には何もPRできることがない
・PRポイントにインパクトがない。自分の理想とするものではない
　⇒その人らしさを言語化すればいいというアプローチだが
　⇒「こう書いたらいいというのを教えてください」という学生もいる

【Ｂ班】
・何も書けないことの背景に経済的事情がある
・インターンシップにいけない
　⇒こうしたらいいというアイディアがでにくい例

■「経験学習」解説

その後、運営メンバーの田澤より、今回のテーマである「経験学習」について解説をしました。ここではエッセンスを紹介します。

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
【1】コルブ（Kolb, D. A.）の「経験学習」
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
・「経験からいかに学ぶか」という問いは伝統的なテーマである。
・これに関連した研究にコルブ（Kolb, D. A.）の「経験学習」がある。
・以下のコルブの本は世界中で引用がされている有名なものである。
　Kolb, D (1984) Experiential Learning: Experience as the resource of Learning and Development, Englewood Cliffs, NJ, Prentice Hall.

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
【2】経験学習の定義
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
・コルブは「具体的経験が変容された結果、知識が創出されるプロセス」と定義した。
・１）学習サイクル論、２）学習スタイル論、３）これらを踏まえた教育者の４つの役割
などが有名。今回は、１）と３）に焦点を当てる。

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
【3】 学習サイクル論
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
・コルブの学習経験には大きく分けて2つの軸がある
　　具体的⇔抽象的
　参加する⇔観察する
・コルブは知識が獲得されるメカニズムが個人の内部でどのように生起するのかに注目した。
・経験学習にとって重要なのはプロセスであるとし、以下のような学習サイクルがあると主張した。

1）具体的経験：初めに具体的な経験をして
　　↓
2）内省的観察：その経験を多様な観点から振り返る
　　↓
3）抽象的概念化：その経験から他の状況でも使える「枠組み」を作る
　　↓
4）能動的実験：最後に実験を通してそれを試す
　　↓
　そして、また1）へ・・・
※このあとに、学生の自己PR文の例と上記の対応について4つの例を見ました。

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
【4】教育者の４つの役割とそのプロフィール
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
・またコルブら (2014)は、近年、個人の学習のみならず、それに応じた教え方にも注目している。
・コルブら (2014)は「Educator role profile」と呼んでいるがここでは、「教育者の４つの役割とそのプロフィール」と以下呼ぶことにする。
・4つの役割は下記である。

【教育者の役割１】：「ファシリテーター」
（※「具体的経験→内省的観察」の位置）
・温かく、肯定的なスタイル
・学習者とラポールを形成する。
・学習者が個人的な経験をリフレクションするように促す
・学習者を小さなグループに分類し、ファシリテーションを用いた対話をよく用いる。

【教育者の役割２】：「専門家」
　（※「内省的観察→抽象的概念化」の位置）　
・反省を促すスタイル、権威的なスタイル
・学習者が得たリフレクションを関連した知識に結びつける
・学習者に体系的に知識を構成させる
・講義やテキストを通じて知識を伝える。

【教育者の役割３】：「評価者」　
（※「抽象的概念化→能動的実験」の位置）
・客観的で結果重視のスタイル
・学習者が知識や技術を活用できるように促す。
・学習者が学んだことを評価できるように適切なアクティビティを設ける（基準を設ける）。

【教育者の役割４】：「コーチ」
（※「能動的実験→具体的経験」の位置）
・個別に接して、学習者が日常で得た経験から学ぶことを促す
・学習者が得た知識を自分の目標を達成するために使うことを促す
・学習者の開発計画の作成を支援する
・学習者がパフォーマンスを示した際に、フィードバックを得る方法を提供する

※主な文献
Kolb, D (1984) Experiential Learning: Experience as the resource of Learning and Development, Englewood Cliffs, NJ, Prentice Hall.
Kolb, A. Y., Kolb, D. A., Passarelli, A., & Sharma, G. (2014). On becoming an experiential educator: The educator role profile.Simulation & Gaming, 45(2), p204-234.
赤尾勝己 (編) 2004『生涯学習理論を学ぶ人のために―欧米の成人教育理論、生涯学習の理論と方法』世界思想社　（※特に第6章）

■事前課題の集約、話し合いのテーマ設定

上記の解説の後に各班の事前課題を下記のようにまとめました。

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
1）「何も経験したことがない」と主張する学生
　　　⇒本当にない学生
　　　⇒経済的事情や時間の不足と主張する学生
2）経験したことへの自己評価が低い学生
3）支援者から見て独自性が不足している学生
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

このような課題に対し、以下のような話し合いのテーマを設定しました。

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
・どのようにその経験の言語化を支援するか？
　　⇒経験すること、観察すること、調べることなどは？
・どのような質問の仕方があるか？
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

■各班の話し合いと発表

上記のテーマで各班で話し合いをしました。その際に、班のメンバーを半分チェンジして行いました。

※各班から出てきた発表の一部の写真を添付します。

■発表へのコメント

その後、運営メンバーの川出より、
発表へのコメントがありました。
主な内容は下記です。

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
・問いを立てて、場の作り方が難しいと感じた会だった
・片方の班は、ある具体的な課題に対して、具体的なアプローチの仕方をしていた。一般的で抽象的な言葉にはすぐにはとんでいなかった。問題となっていることについて答えが出ていると思った。
・もう片方の班は、具体的なものを一般化した上でどう具体的なかかわり方をするかと話し合っていた。コルブの四つの教育者の役割に当てはめようとしていた。
・このように対称的であった。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

■発表後の振り返り

その後、参加者が発表後の振り返りを語りました。
各班でも振り返り方が違っていたことが話し合われました。

■フリップトーク

最後に、参加者の一人一人が気づきについてシェアリングするために下記3点を記載するフリップトークをしました。
①立場
②今日の気づき・学び
③今後に向けたアクションプランを記載する

そこでは、下記のようなキーワードなどが出てきました。

・経験は特別なことではない。習慣化されていること、日常化されていること。
・「強み」なのか、「価値観（大事にしていること）」なのか
・イメージを変えたい。普及活動をしたい。
・経験がないと主張する学生への質問の方法が学べた
・私は現実にフォーカスしやすい。「現実の制約からはずす」というのは目からうろこ。
・支援の仕方はたくさんある。学生は「答え」を求めがちだが、「正解」はない
・うまくいかないことにもヒントはある。
・面接をする際には、ネガティブワードに引っ張られすぎないようにする。
・経験の抽象度を上げることを支援したい

※詳細は研究会当日の写真をご覧ください（後ほど掲載予定です）。

ＬＧＢＴ（性的マイノリティー）の就活

【報告】第21回キャリア支援研究会

2015年9月28日に第21回キャリア支援研究会が行われました。
テーマは「ＬＧＢＴ（性的マイノリティー）と就活」でした。
参加者は運営メンバー含め17名でした。

■事前アンケート結果報告

開会のあいさつのあと、今回の研究会で行われた事前アンケートの結果の報告がありました。28名の支援者から得られた結果概要は下記です。

◎これまでに、LGBTについて学ぶ機会はあった人は32％（9名/28名）

◎キャリア支援や就職支援の場面で本人からの開示があるなしに関わらず、クライアントがLGBT（性的マイノリティ）であることを意識して対応した経験があった人が68％（19名/28名）

◎前問で「経験あり」の19名中で、クライアント本人からLGBTであると開示があった上で、相談対応したことがある人は74％（14人/19人）

◎前々問で「経験あり」の19名中で、L・G・B・T・その他、どの属性に該当するのか開示があった人が76％（13人/19人）

これらより、支援者がＬＧＢＴについて学ぶ機会があったのは半数未満でしたが、ＬＧＢＴにかかわることが相談に出てきたのは半数以上であることがわかります。また、相談例については、下記などがありました。

◎学生支援の場で、就職試験を受ける際、どの段階で開示すればよいか、または開示しないほうが良いのか。

◎性的マイノリティであることを知られずにすむ職業にはどんなものがあるか？

◎服装について（女性性だが、男性としての服装で面接にのぞみたい）

また、支援するにあたって配慮したこと、困ったことの例は下記などがありました。

◎本人の状況や希望をまずお聞きし、選考が進んだ段階で人事と相談することになったが、企業側がどう受け入れてくれるかわからず悩んだ。

◎なるべく話を聞いたり、悩みを聞くよう努めた。[困ったこと]・「男・女」の括りがあり、どちらの性別で応募をすれば良いのかがわからなかった。

◎本人が「苦しさをわかってほしい」というもどかしさを、応募先にもぶつけてしまうことが多かった。

■参加者が知りたいことの共有

その後、参加者は４つの班に分かれ、今回の研究会で知りたいことの共有をしました。
たとえば、下記などがありました。

【企業側】
・ＬＧＢＴの方が応募してきたときに、どこまで話を聞いていいのか？
・更衣室がある職場である時に、どうしたらよいのか？（トイレも）

【大学のキャリアセンター】
・大学生の場合は、相談室や医務室でそういう話があっても、キャリアセンターではその話が出てこない。どうやったら相談してもらえる形になるか？

【体育大学】
・トランスジェンダーの学生がいる
・大学生活では開示していても、就活の時では、正直に言いたいという学生が、アルバイトになったりするケースがある。
・オープンにして成功した方がいれば、講話をお願いしたい。

【大学生の学生支援】
・当事者と接するときにどこに注意すればいいのか？
・そのようなエントリーをしたときに、企業がどのようなことを考えているのか？
・ＬＧＢＴそれぞれの違いが細かくは分からない。

■藥師さんの話題提供

上記を共有した後に、NPO法人 ReBit代表理事　藥師実芳さんより話題提供をしていただきました。藥師さんは、現在NPO活動を通してLGBTの就職支援をしている方です。

法人紹介の後に下記３点について報告がありました。当日は非常に密な報告をしていただきましたが、ここでは、その一部を紹介します。

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
【１】ＬＧＢＴとは
【２】ＬＧＢＴが働くうえで困ること
【３】ＬＧＢＴが相談しやすい支援者とは
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

【１】ＬＧＢＴとは

以下の４つから性を見ることができる。からだの性だけではない。

１）からだの性　（生物学的性）
２）こころの性　（性自認）
３）好きになる性（性的指向）
４）表現する性　（服装やふるまい）

また、ＬＧＢＴは以下の頭文字である。ただし、４つだけで区分されるものではなく、人の数だけセクシャリティはある。

Ｌ：レズビアン
Ｇ：ゲイ
Ｂ：バイセクシャル
Ｔ：トランスジェンダー（からだの性とこころの性が一致しない人）

※「トランスジェンダー」＝「性同一性障害」ではない
※「トランスジェンダー」の中に、「性同一性障害」の人がいる

【２】ＬＧＢＴが働く上で困ること

ライフストーリーを例に出し、下記の点などがあることを報告した。

・企業によって反応はまちまち。
・就活だけの問題ではなく、学齢期の時点でも身近にロールモデルがいない。
・カミングアウトすれば、差別待遇を受ける。もしくは受けるのではないかと不安になる。
・カミングアウトしないことで、包括的な相談ができない。それにより適切な支援が受けられない。

【３】ＬＧＢＴが相談しやすい支援者とは

・LGBTであってもなくても、心地よく過ごせる場であるといい
　（誰に対しても、男女に二分した表現を用いないなど。）
・最後まできちんと話を聴き、繋がれる情報を伝えることが大事。（これには６つのステップがある。）
・またLGBTへの理解がある「アライ」の存在も大事である。

■質疑応答

上記の話題提供のあとに、質疑応答がありました。

【Ｑ１】
私の支援現場では、インターンシップをメインにしている。履歴書では男女を明確に書かなくてはいけない。送り出す側として、企業の側にちゃんとアプローチしたほうがいいのか？

【Ａ１】
インターンであっても、就活と同様と考えている。相談がある場合には本人に「どうしたいの？」と聞いてもいいと思う。

【Ｑ２】
以前外資系に勤務していた。ＬＧＢＴの社員が普通にいた。一般的に、ＬＧＢＴへの理解があるのは外資系か？

【Ａ２】
すごく難しい質問。海外では確かに圧倒的に早くから取り組んでいる。国内でも取り組んでいる企業が増えている。ただ、会社で理解があると発信していても、実際の上司が理解があるとは限らない。

【Ｑ３】
就活以前になるが、親にだけは言えないという学生がいる。

【Ａ３】
親へのカミングアウトは本当に難しい。８５％の人が言っていないというデータもある。トランスジェンダーの場合、親に言っていないから、男性のスーツを着たいけど、着れないという事例もある。

■ケース検討

藥師さんより３つのケースを用意していただきました。
「カミングアウトをするか迷っているケース」や「LGBTであることでハラスメントを受けているケース」などです。

各班で担当を決め、ケース検討に入りました。その後、各班が発表し、最後に、藥師さんから総評をいただきました。

（※写真も合わせてご覧ください）

■フリップトーク

最後に、参加者の一人一人が気づきについてシェアリングするために下記3点を記載するフリップトークをしました。

①立場
②今日の気づき・学び
③今後に向けたアクションプランを記載する

そこでは、下記のようなキーワードなどが出てきました。

・思っていた以上に身近な存在であった。
・社内で勉強会がしたい。
・共感し、味方になりつつ、本人の意思決定を促す。
・周囲にＬＧＢＴの知識や情報をシェアする。
・相手をありのままで受け止めることが大事
・このような話をまっすぐ聞けて、みんなで話せてとてもありがたい

　※詳細は研究会当日の写真をご覧ください（第2報として、後ほど掲載予定です）。

日経ビジネス8月24日号の特集は「究極のダイバーシティー　LGBT」

就活生が直面する具体的な事例が紹介されています。
来月開催するキャリア支援研究会にお越しいただくゲストである、薬師さんのインタビューも掲載されていました。

本テーマについてじっくりと考えたい方は、ぜひ研究会にお越し下さいませ。引き続き、参加者募集中です＾＾

http://business.nikkeibp.co.jp/atcl/report/15/082000028/082000001/

「男女のリクルートスーツを着分けています」 現在、来年の入社に向けピークを迎えている企業の採用活動。就活に臨むLGBTは他人には言えない悩みを抱えている。

【シェア希望】次回21回キャリア支援研究会のテーマは「LGBTの就職支援」です。
研究会の開催に先立ちまして、広くキャリア支援・就職支援の現場に携わっている皆様にアンケートの協力をお願いしたいと思います。

アンケートの内容は、これまでの支援の現場でのLGBTの学生に対しての支援経験に関するものです。
知りたいことを記入する項目もありますので、経験の有無に関わらずご協力いただけますと幸甚です。

お寄せいただいたアンケートの内容については、個人情報に配慮した上で皆さんに結果をご報告したいと考えております。

9月28日開催の研究会への参加の方は事前課題となりますので、必ず回答をお願いいたします。

回答期日：2015年9月27日（日）
http://goo.gl/forms/Ui4D1rwkzh

docs.google.com