Labour Law Padova Group - Unipd

𝐂𝐎𝐑𝐒𝐎 𝐄𝐗𝐄𝐂𝐔𝐓𝐈𝐕𝐄 𝐈𝐍 𝐃𝐈𝐑𝐈𝐓𝐓𝐎 𝐃𝐄𝐋 𝐋𝐀𝐕𝐎𝐑𝐎 - 𝐃𝐋𝐀𝐕 𝟐𝟎𝟐𝟑/𝟐𝟎𝟐𝟒

Ricordiamo che entro 𝐝𝐨𝐦𝐞𝐧𝐢𝐜𝐚 𝟏𝟎 𝐦𝐚𝐫𝐳𝐨 𝟐𝟎𝟐𝟒 è possibile 𝐢𝐬𝐜𝐫𝐢𝐯𝐞𝐫𝐬𝐢 𝐚𝐥𝐥'𝐢𝐧𝐭𝐞𝐫𝐨 𝐂𝐨𝐫𝐬𝐨 𝐄𝐱𝐞𝐜𝐮𝐭𝐢𝐯𝐞 𝐨𝐩𝐩𝐮𝐫𝐞 𝐚𝐢 𝐬𝐢𝐧𝐠𝐨𝐥𝐢 𝐦𝐨𝐝𝐮𝐥𝐢 dal sito https://www.unismart.it/training-courses/dlav-executive-program-in-diritto-del-lavoro/

L’Executive Program si articola in 3 moduli per 𝟏𝟔 𝐥𝐞𝐳𝐢𝐨𝐧𝐢 complessive da 3 ore ciascuna in 𝐦𝐨𝐝𝐚𝐥𝐢𝐭𝐚̀ 𝐨𝐧𝐥𝐢𝐧𝐞 (su piattaforma Zoom) che si svolgeranno dal 15 marzo 2024 e si concluderanno – dopo la pausa estiva – nel mese di settembre 2024.

Il Corso è in fase di accreditamento ai fini della 𝐟𝐨𝐫𝐦𝐚𝐳𝐢𝐨𝐧𝐞 𝐜𝐨𝐧𝐭𝐢𝐧𝐮𝐚 𝐩𝐫𝐨𝐟𝐞𝐬𝐬𝐢𝐨𝐧𝐚𝐥𝐞 presso il 𝐂𝐨𝐧𝐬𝐢𝐠𝐥𝐢𝐨 𝐍𝐚𝐳𝐢𝐨𝐧𝐚𝐥𝐞 𝐅𝐨𝐫𝐞𝐧𝐬𝐞 e presso il 𝐂𝐨𝐧𝐬𝐢𝐠𝐥𝐢𝐨 𝐍𝐚𝐳𝐢𝐨𝐧𝐚𝐥𝐞 𝐝𝐞𝐢 𝐂𝐨𝐧𝐬𝐮𝐥𝐞𝐧𝐭𝐢 𝐝𝐞𝐥 𝐋𝐚𝐯𝐨𝐫𝐨 e sono previste diverse agevolazioni.

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𝐂𝐎𝐑𝐒𝐎 𝐄𝐗𝐄𝐂𝐔𝐓𝐈𝐕𝐄 𝐈𝐍 𝐃𝐈𝐑𝐈𝐓𝐓𝐎 𝐃𝐄𝐋 𝐋𝐀𝐕𝐎𝐑𝐎 - 𝐃𝐋𝐀𝐕 𝟐𝟎𝟐𝟑/𝟐𝟎𝟐𝟒

Siamo lieti di comunicarvi che 𝐯𝐞𝐧𝐞𝐫𝐝𝐢̀ 𝟏𝟓 𝐦𝐚𝐫𝐳𝐨 𝟐𝟎𝟐𝟒 inizierà la III^ edizione dell’𝐄𝐱𝐞𝐜𝐮𝐭𝐢𝐯𝐞 𝐏𝐫𝐨𝐠𝐫𝐚𝐦 𝐢𝐧 𝐃𝐢𝐫𝐢𝐭𝐭𝐨 𝐝𝐞𝐥 𝐋𝐚𝐯𝐨𝐫𝐨, organizzato dall’Università degli Studi di Padova, con il supporto di UniSMART.

Entro 𝐝𝐨𝐦𝐞𝐧𝐢𝐜𝐚 𝟏𝟎 𝐦𝐚𝐫𝐳𝐨 𝟐𝟎𝟐𝟒 sarà possibile 𝐢𝐬𝐜𝐫𝐢𝐯𝐞𝐫𝐬𝐢 𝐚𝐥 𝐜𝐨𝐫𝐬𝐨 𝐢𝐧𝐭𝐞𝐫𝐨 𝐨𝐩𝐩𝐮𝐫𝐞 𝐚𝐢 𝐬𝐢𝐧𝐠𝐨𝐥𝐢 𝐦𝐨𝐝𝐮𝐥𝐢 dal sito:
https://www.unismart.it/training-courses/dlav-executive-program-in-diritto-del-lavoro/

L’Executive Program – prosecuzione totalmente aggiornata del Corso di Perfezionamento in Diritto del lavoro – si articola in 𝟏𝟔 𝐥𝐞𝐳𝐢𝐨𝐧𝐢 da 3 ore ciascuna. Le lezioni si svolgeranno in 𝐦𝐨𝐝𝐚𝐥𝐢𝐭𝐚̀ 𝐨𝐧𝐥𝐢𝐧𝐞 (su piattaforma Zoom) dal 15 marzo 2024 e si concluderanno – dopo la pausa estiva – nel mese di settembre 2024.
Le lezioni sono organizzate in 𝟑 𝐦𝐨𝐝𝐮𝐥𝐢. Ciascun modulo è dedicato all’approfondimento specifico di un tema di attualità, con il coinvolgimento di relatori accademici e pratici di primario rilievo nel panorama nazionale.
Il 𝐜𝐚𝐥𝐞𝐧𝐝𝐚𝐫𝐢𝐨 è consultabile al seguente link:https://www.unismart.it/unismart2024/content/wp-content/uploads/2024/02/CALENDARIO-DLAV-23.24.pdf

Il Corso è in fase di accreditamento ai fini della 𝐟𝐨𝐫𝐦𝐚𝐳𝐢𝐨𝐧𝐞 𝐜𝐨𝐧𝐭𝐢𝐧𝐮𝐚 𝐩𝐫𝐨𝐟𝐞𝐬𝐬𝐢𝐨𝐧𝐚𝐥𝐞 presso il 𝐂𝐨𝐧𝐬𝐢𝐠𝐥𝐢𝐨 𝐍𝐚𝐳𝐢𝐨𝐧𝐚𝐥𝐞 𝐅𝐨𝐫𝐞𝐧𝐬𝐞 e presso il 𝐂𝐨𝐧𝐬𝐢𝐠𝐥𝐢𝐨 𝐍𝐚𝐳𝐢𝐨𝐧𝐚𝐥𝐞 𝐝𝐞𝐢 𝐂𝐨𝐧𝐬𝐮𝐥𝐞𝐧𝐭𝐢 𝐝𝐞𝐥 𝐋𝐚𝐯𝐨𝐫𝐨. Ai fini del conseguimento dell’attestato di presenza si richiede una partecipazione ad almeno il 70% delle lezioni “ordinarie”.

La Direzione del Corso si riserva di organizzare – sulla base delle indicazioni dei corsisti – degli “𝐈𝐧𝐬𝐭𝐚𝐧𝐭 𝐒𝐩𝐞𝐞𝐜𝐡𝐞𝐬“, ossia degli incontri di più breve durata dedicati al commento/confronto di taglio essenzialmente pratico/operativo su novità legislative o giurisprudenziali sopraggiunte rispetto alla programmazione del Corso. Gli “Instant Speeches” si terranno, a scelta del Corsista, in modalità duale (online e in presenza, presso le aule del piano terra di Palazzo Bo, Via VIII Febbraio 2, Padova). La partecipazione a questi incontri è gratuita per i Corsisti che si iscrivono all’intero corso.

Per ogni informazione è possibile rivolgersi alla Segreteria Organizzativa: tel. 334.6005104 o email [email protected]

www.unismart.it

𝐂𝐨𝐦𝐩𝐨𝐫𝐭𝐨 𝐝𝐢𝐟𝐟𝐞𝐫𝐞𝐧𝐳𝐢𝐚𝐭𝐨 𝐞 𝐬𝐨𝐥𝐮𝐳𝐢𝐨𝐧𝐢 𝐫𝐚𝐠𝐢𝐨𝐧𝐞𝐯𝐨𝐥𝐢: 𝐥𝐚 𝐫𝐞𝐜𝐞𝐧𝐭𝐞 𝐩𝐫𝐨𝐧𝐮𝐧𝐜𝐢𝐚 𝐝𝐞𝐥𝐥𝐚 𝐂𝐨𝐫𝐭𝐞 𝐝𝐢 𝐂𝐚𝐬𝐬𝐚𝐳𝐢𝐨𝐧𝐞 𝐬𝐮𝐥 𝐥𝐢𝐜𝐞𝐧𝐳𝐢𝐚𝐦𝐞𝐧𝐭𝐨 𝐝𝐢𝐬𝐜𝐫𝐢𝐦𝐢𝐧𝐚𝐭𝐨𝐫𝐢𝐨 𝐢𝐧 𝐫𝐚𝐠𝐢𝐨𝐧𝐞 𝐝𝐞𝐥𝐥'𝐡𝐚𝐧𝐝𝐢𝐜𝐚𝐩 𝐝𝐞𝐥 𝐥𝐚𝐯𝐨𝐫𝐚𝐭𝐨𝐫𝐞

La Corte di Cassazione, con sentenza del 31 marzo 2023 n. 9095, si pronuncia sulla natura discriminatoria di un licenziamento intimato per superamento del periodo di comporto nei confronti di un lavoratore portatore di handicap ai sensi dell’art. 3, co. 1, l. n. 104/1992 (con capacità lavorativa ridotta del 75%). I giudici di legittimità confermano la sentenza della Corte d’appello di Milano che ha qualificato come indirettamente discriminatoria la previsione di cui all’art. 42 del CCNL Federambiente applicato al rapporto di lavoro del lavoratore licenziato. La società datrice di lavoro si opponeva all’interpretazione data dai giudici di merito attraverso due motivi di ricorso entrambi dichiarati infondati in sede di legittimità.
La Corte di Cassazione procede ad una ricognizione delle previsioni contenute nelle fonti normative sovranazionali in materia: la Carta dei Diritti Fondamentali dell’Unione Europea (art. 21 che sancisce il generale divieto di discriminazioni e art. 26 che riconosce il diritto dei disabili a beneficiare delle c.d. azioni positive), la Direttiva 2000/78/CE che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro (attuata in Italia con d. lgs. n. 216/2003) e la Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità (approvata dall’Unione Europea con decisione del Consiglio 2010/48/CE).
La motivazione segue il percorso tracciato dalla giurisprudenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea. Quest’ultima, applicando la definizione di disabilità contenuta nella Convenzione ONU, afferma che la nozione comunitaria di handicap è tale da includere una condizione patologica causata da una malattia diagnosticata come curabile o incurabile (C. giust. UE, 11 aprile 2013, C-335/11 e C-337/11, HK Danmark). Secondo la Corte di Giustizia il lavoratore disabile risulta maggiormente esposto al rischio di accumulare assenze per malattia in considerazione della sua situazione di particolare debolezza. Ne deriva la contrarietà al diritto comunitario di una normativa nazionale che preveda il licenziamento del lavoratore disabile per superamento del periodo di comporto di durata analoga a quella stabilita per lavoratori non disabili. Una simile previsione integra un comportamento indirettamente discriminatorio se non giustificata da una finalità legittima perseguita con mezzi appropriati e proporzionati (C. giust. UE, 18 gennaio 2018, C-270/16, Carlos Enrique Ruiz Conejero).
Alla luce di tali principi normativi e giurisprudenziali, la Corte di Cassazione afferma che disabilità e malattia non sono situazioni contrapposte. La malattia può essere tanto causa quanto effetto della condizione di disabilità: le eventuali interazioni dello stato patologico con lo stato di handicap del lavoratore devono essere tenute in considerazione nella gestione del rapporto di lavoro. Conseguenza di questa impostazione è l’accertamento della natura indirettamente discriminatoria di una previsione di contratto collettivo che stabilisca, ai fini dell’art. 2110, co. 2, c.c., un periodo di comporto di uguale durata per lavoratori non disabili e disabili. Secondo la Corte di Cassazione, l’approdo interpretativo necessitato dalla normativa Europea trasposta in quella domestica non consente di distinguere la fonte (legislativa o contrattuale collettiva) della previsione della durata del comporto. Rileva esclusivamente l’effetto della mancata considerazione del rischio aggiuntivo di assenze per malattia in cui incorre il lavoratore disabile. Rischio che deve essere tenuto in considerazione nell’assetto dei rispettivi diritti ed obblighi in materia.
La Corte di Cassazione conclude per il rigetto del primo motivo di ricorso menzionando il diritto del lavoratore disabile alle c.d. soluzioni ragionevoli ai sensi dell’art. 5 Direttiva 2000/78/CE. Tra queste sembrerebbero quindi rientrare anche le previsioni di contratto collettivo volte ad individuare un periodo di comporto differenziato per i lavoratori con disabilità.
La sentenza si chiude con il rigetto del secondo motivo di ricorso. La Corte di Cassazione richiama i precedenti della giurisprudenza di legittimità in ordine alla distribuzione dell’onere della prova e al ruolo dell’elemento soggettivo nei giudizi riguardanti l’accertamento del carattere discriminatorio di una condotta del datore di lavoro. Il lavoratore aveva soddisfatto l’onere della prova “agevolato” di cui all’art. 4 d. lgs. n. 216/2003 a norma del quale è tenuto a provare il fattore di rischio e il trattamento meno favorevole, mentre è onere del datore di lavoro allegare e provare circostanze precise, gravi e concordanti tali da escludere la natura discriminatoria della condotta. La Corte di Cassazione ricorda infine che a nulla rileva la mancata conoscenza da parte del datore di lavoro del motivo delle assenze del lavoratore: l’operatività oggettiva delle discriminazioni prescinde dall’accertamento della volontà illecita del datore di lavoro.

A cura di Giovanna Zampieri,
Dottoranda di Ricerca in Diritto del Lavoro presso l'Università di Padova

𝐏𝐮𝐛𝐛𝐥𝐢𝐜𝐨 𝐢𝐦𝐩𝐢𝐞𝐠𝐨 𝐩𝐫𝐢𝐯𝐚𝐭𝐢𝐳𝐳𝐚𝐭𝐨: 𝐥𝐚 𝐬𝐜𝐞𝐥𝐭𝐚 𝐝𝐞𝐥 𝐝.𝐥. 𝐝𝐢 𝐧𝐨𝐧 𝐩𝐫𝐨𝐜𝐞𝐝𝐞𝐫𝐞 𝐚𝐥𝐥’𝐚𝐬𝐬𝐮𝐧𝐳𝐢𝐨𝐧𝐞 𝐞̀ 𝐝𝐚 𝐜𝐨𝐧𝐬𝐢𝐝𝐞𝐫𝐚𝐫𝐬𝐢 𝐧𝐨𝐧 𝐢𝐫𝐫𝐚𝐠𝐢𝐨𝐧𝐞𝐯𝐨𝐥𝐞 𝐞 𝐧𝐨𝐧 𝐝𝐢𝐬𝐜𝐫𝐢𝐦𝐢𝐧𝐚𝐭𝐨𝐫𝐢𝐚 𝐬𝐞 𝐥𝐚 𝐥𝐚𝐯𝐨𝐫𝐚𝐭𝐫𝐢𝐜𝐞 𝐞̀ 𝐬𝐭𝐚𝐭𝐚 𝐝𝐢𝐜𝐡𝐢𝐚𝐫𝐚𝐭𝐚 𝐬𝐨𝐥𝐨 𝐩𝐚𝐫𝐳𝐢𝐚𝐥𝐦𝐞𝐧𝐭𝐞 𝐢𝐝𝐨𝐧𝐞𝐚 𝐚𝐥𝐥𝐚 𝐦𝐚𝐧𝐬𝐢𝐨𝐧𝐞 𝐚𝐥𝐥’𝐞𝐬𝐢𝐭𝐨 𝐝𝐞𝐥𝐥𝐚 𝐯𝐢𝐬𝐢𝐭𝐚 𝐦𝐞𝐝𝐢𝐜𝐚 𝐩𝐫𝐞𝐚𝐬𝐬𝐮𝐧𝐭𝐢𝐯𝐚.

In data 23.11.22 il Tribunale di Brindisi ha rigettato la domanda cautelare ex art. 700 c.p.c. proposta – in seno ad un ricorso ex art. 702 bis c.p.c., art. 4 d.lgs. 216/2003 e art. 28 d.lgs. 150/2011 – da una operatrice sociosanitaria.
La lavoratrice rappresentava di aver partecipato ad una selezione indetta con avviso pubblico per soli titoli dalla ULSS convenuta; la procedura aveva ad oggetto la selezione di operatori sociosanitari di categoria BS, da assumere a tempo determinato. All’esito della visita medica preassuntiva, tuttavia, la ricorrente non veniva assunta poiché veniva dichiarata solo parzialmente idonea alla mansione. La prescrizione limitativa rilasciata dal medico conteneva l’indicazione di “evitare turno notturno”.
La visita svoltasi in fase preassuntiva e ai sensi dell’art. 41 d.lgs. 81/2008 era stata espressamente prevista dal bando ed era tesa ad accertare l'assenza di controindicazioni, la piena e incondizionata idoneità dei lavoratori candidati, nonché la mancanza di qualsiasi prescrizione, anche se temporanea, in contrasto con lo svolgimento della mansione specifica di operatore sociosanitario di categoria BS.

Nella prospettazione offerta da parte ricorrente, subordinando l'assunzione all’accertata presenza della piena e incondizionata idoneità alla mansione specifica, l’Azienda Sanitaria avrebbe adottato una determinazione illegittima e discriminatoria.
Per questo la lavoratrice chiedeva in via d’urgenza al Giudice di ordinare alla convenuta Azienda Sanitaria la cessazione della condotta discriminatoria, la rimozione dei conseguenti effetti, nonché la stipulazione con la ricorrente di un contratto di lavoro.

Nella fase cautelare il Tribunale ha ritenuto il requisito della sussistenza dell'idoneità fisica previsto per l'assunzione un mezzo appropriato e necessario al conseguimento di una finalità legittima e ha stabilito che l’accertamento della sussistenza dell’idoneità, nel caso di specie, era stato svolto in conformità alla normativa prevista in tema di partecipazione a procedure concorsuali nonché all’art. 41 del d.lgs n. 81/2008, al co. 6.

Peraltro, la lavoratrice non contestava il merito della valutazione medica rilasciata e risultava del resto pacifica tra le parti l’esistenza della previsione espressa nel bando di gara circa la necessaria sussistenza, insieme agli altri requisiti di ammissione al concorso, della piena idoneità fisica all'impiego ai sensi dell'art. 41, co. 9, lett. a), d.lgs 81/2008, e circa la subordinazione dell’assunzione all’accertamento della sussistenza della piena idoneità.

Il Tribunale ha dunque chiarito che la scelta di non assumere la ricorrente non può in alcun modo essere ritenuta illegittima – essendo pacifico che la lavoratrice non aveva dichiarato di esser invalida al momento della presentazione della domanda – e ha conseguentemente accertato la totale estraneità del caso in esame alle ipotesi di assunzioni obbligatorie.

Il Tribunale ha ribadito la non irragionevolezza della previsione e dell’accertamento della sussistenza del requisito dell'idoneità fisica, anche alla luce della necessità di avvalersi delle prestazioni lavorative di operatori sociosanitari allegata e provata dall'Azienda convenuta; quest’ultima ha dimostrato il bisogno di impiegare operatori in modo da riuscire a coprire i turni articolati nelle 24 ore giornaliere e in reparti in carenza di personale – quali la terapia intensiva, i reparti di medicina d'urgenza e la medicina fisica riabilitativa –. Il Tribunale ha ritenuto non inverosimile l’assegnazione della ricorrente al lavoro in questi reparti e con queste turnazioni orarie.

Infine, quanto all’asserita violazione della Direttiva 2000/78/CE, del d.lgs. 216 del 2003 e della Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, il Giudice del Lavoro ha affermato che la mancata assunzione non si è posta in contrasto con la disciplina sulla parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro.
È infatti la stessa normativa a sancire la legittimità delle disposizioni che prevedano accertamenti di idoneità al lavoro quando sia la specifica mansione da svolgere a richiedere particolari requisisti di idoneità fisica, sulla scorta del principio secondo cui non costituiscono atti di discriminazione quelle differenze di trattamento che, pur risultando indirettamente discriminatorie, siano giustificate oggettivamente da finalità legittime perseguite attraverso mezzi appropriati e necessari.

A cura di Annachiara Mariotto
Dottoranda in Diritto del Lavoro presso l’Università degli Studi di Padova
Borsa finanziata nell’ambito del PNRR e dell’iniziativa NextGenerationEU

𝗘𝗫𝗘𝗖𝗨𝗧𝗜𝗩𝗘 𝗣𝗥𝗢𝗚𝗥𝗔𝗠 𝗜𝗡 𝗗𝗜𝗥𝗜𝗧𝗧𝗢 𝗗𝗘𝗟 𝗟𝗔𝗩𝗢𝗥𝗢 - 𝗨𝗡𝗜𝗣𝗗

Si ricorda che mancano pochi giorni alla chiusura delle iscrizioni all'Executive Program in Diritto del Lavoro organizzato dall'Università di Padova.
É possibile iscriversi entro il 6 gennaio 2023, anche fruendo delle agevolazioni previste, al sito https://lnkd.in/daSEfjwn

Siamo lieti di comunicarvi che giovedì 12 gennaio 2023 si terrà presso l'aula Nievo di Palazzo Bo l'evento: "Il licenziamento collettivo - Problemi attuali" (ore 14:30 - 19:30)

L'evento è accreditato ai fini della formazione continua dall’Ordine degli Avvocati di Padova (3 crediti) e dall'Ordine Provinciale
dei Consulenti del Lavoro di Padova (4 crediti).

𝗘𝗫𝗘𝗖𝗨𝗧𝗜𝗩𝗘 𝗣𝗥𝗢𝗚𝗥𝗔𝗠 𝗨𝗡𝗜𝗣𝗗 𝗗-𝗟𝗔𝗩

Ricordiamo che venerdì 13 Gennaio 2023 inizierà la II^ edizione dell’Executive Program in Diritto del Lavoro, organizzato dall’Università di Padova.

Entro il 6 gennaio 2023 sarà possibile iscriversi al corso intero oppure ai singoli moduli al sito https://www.unismart.it/academy/dlav-corso-executive-program-diritto-lavoro/. Per ogni informazione è possibile rivolgersi alla Segreteria Organizzativa: tel. 334.6005104 o email [email protected]

L'Executive Program si compone di 5 moduli con lezioni frequentabili anche a distanza: (https://www.unismart.it/wp-content/uploads/2022/11/Calendario-Executive-Program-DLAV-2022-2023.pdf).
𝐌𝐎𝐃𝐔𝐋𝐎 𝟏: 𝐐𝐔𝐄𝐒𝐓𝐈𝐎𝐍𝐈 𝐋𝐀𝐕𝐎𝐑𝐈𝐒𝐓𝐈𝐂𝐇𝐄 𝐃𝐈 𝐀𝐓𝐓𝐔𝐀𝐋𝐈𝐓𝐀̀ (9 lezioni)
1) Il c.d. “Decreto trasparenza” – Prof. Arturo Maresca
2) La Direttiva UE 2019/1158 e il d.lgs. n. 105/2022 su equilibrio tra vita personale e lavoro – Prof.ssa Elena Pasqualetto
3) Parità di genere in azienda: certificazione e nuovi adempimenti – Prof.ssa Roberta Nunin
4) La disciplina dei licenziamenti alla luce della giurisprudenza della Corte costituzionale – Prof. Carlo Cester
5) Recenti approdi giurisprudenziali in tema di controlli e tutela della riservatezza – Cons. Nicola De Marinis
6) Diritti e relazioni sindacali in azienda – Prof.ssa Barbara de Mozzi
7) La valutazione dei rischi – Prof.ssa Silvia Bertocco e Prof. Davide Tardivo
8 Sicurezza sul lavoro: il sistema di prevenzione aziendale alla luce delle più recenti innovazioni – Prof. Paolo Pascucci
9) Nuove questioni in materia di subordinazione e autonomia – Prof.ssa Giuseppina Pensabene Lionti

𝐌𝐎𝐃𝐔𝐋𝐎 𝟐: 𝐈𝐋 𝐑𝐈𝐒𝐀𝐑𝐂𝐈𝐌𝐄𝐍𝐓𝐎 𝐃𝐄𝐋 𝐃𝐀𝐍𝐍𝐎 𝐍𝐄𝐋 𝐃𝐈𝐑𝐈𝐓𝐓𝐎 𝐏𝐑𝐄𝐕𝐈𝐃𝐄𝐍𝐙𝐈𝐀𝐋𝐄 (3 lezioni)
1) Il danno previdenziale da omessa contribuzione e novità in tema di prescrizione dei contributi – Prof. Guido Canavesi
2) Tutele previdenziali per l’infortunio sul lavoro – Prof. Riccardo Vianello
3) Le prestazioni economiche, il contenzioso e l’azione di regresso dell’INAIL – Prof. Giuseppe Ludovico

𝐌𝐎𝐃𝐔𝐋𝐎 𝟑: 𝐄𝐒𝐓𝐄𝐑𝐍𝐀𝐋𝐈𝐙𝐙𝐀𝐙𝐈𝐎𝐍𝐄 𝐃𝐈 𝐋𝐀𝐕𝐎𝐑𝐎 𝐄 𝐑𝐄𝐓𝐈 𝐃’𝐈𝐌𝐏𝐑𝐄𝐒𝐀 (3 lezioni)
1) La somministrazione di lavoro e il contrasto all’abuso: le disposizioni anti-caporalato (non solo in agricoltura) – Prof.ssa Dolores Ferrara
2) Codatorialità e contratto di rete – Prof. Giuseppe Recchia
3) Appalti privati: il cambio appalto e la responsabilità solidale – Prof. Stefano Bellomo

𝐌𝐎𝐃𝐔𝐋𝐎 𝟒: 𝐈𝐋 𝐋𝐀𝐕𝐎𝐑𝐎 𝐀𝐋𝐋’𝐄𝐒𝐓𝐄𝐑𝐎 (2 lezioni)
1) Il lavoro degli italiani all’estero: disciplina sostanziale, profili fiscali e previdenziali – Avv. Federico Pisani e Avv. Anna Antonello
2) Il lavoro degli stranieri in Italia – Prof. William Chiaromonte

𝐌𝐎𝐃𝐔𝐋𝐎 𝟓:𝐈𝐋 𝐍𝐔𝐎𝐕𝐎 𝐂𝐎𝐃𝐈𝐂𝐄 𝐃𝐄𝐋𝐋𝐀 𝐂𝐑𝐈𝐒𝐈 𝐃’𝐈𝐌𝐏𝐑𝐄𝐒𝐀 (3 lezioni)
1) Il D.Lgs. n. 14/2019: nuovi principi e mezzi di regolazione della crisi e dell’insolvenza – Prof. Marco Speranzin
2) Il trasferimento dell’azienda in crisi – Prof. Pietro Lambertucci
3) Il licenziamento individuale e collettivo nella nuova procedura di liquidazione giudiziale – Prof.ssa Adriana Topo e Avv. Dario Campesan

𝐋𝐚 𝐩𝐫𝐨𝐟𝐞𝐬𝐬𝐢𝐨𝐧𝐞 𝐞 𝐥𝐚 𝐝𝐞𝐨𝐧𝐭𝐨𝐥𝐨𝐠𝐢𝐚 𝐝𝐞𝐥 𝐂𝐨𝐧𝐬𝐮𝐥𝐞𝐧𝐭𝐞 𝐝𝐞𝐥 𝐥𝐚𝐯𝐨𝐫𝐨 𝐧𝐞𝐥𝐥’𝐞𝐫𝐚 𝐝𝐞𝐥𝐥𝐚 𝐝𝐢𝐠𝐢𝐭𝐚𝐥𝐢𝐳𝐳𝐚𝐳𝐢𝐨𝐧𝐞

Siamo lieti di comunicarvi che Martedì 6 dicembre, dalle ore 14:30 alle ore 16:30, si terrà presso l’aula Gabbin di Palazzo Bo l’incontro “La professione e la deontologia del Consulente del lavoro nell’era della digitalizzazione”, con la partecipazione di Lara Bortot, Presidente del Consiglio provinciale dei Consulenti del lavoro di Belluno.
Vi aspettiamo numerosi!

𝗘𝗫𝗘𝗖𝗨𝗧𝗜𝗩𝗘 𝗣𝗥𝗢𝗚𝗥𝗔𝗠 𝗜𝗡 𝗗𝗜𝗥𝗜𝗧𝗧𝗢 𝗗𝗘𝗟 𝗟𝗔𝗩𝗢𝗥𝗢 - 𝗨𝗡𝗜𝗣𝗗

Siamo lieti di comunicarvi che venerdì 13 Gennaio 2023 inizierà la II^ edizione dell'Executive Program in Diritto del Lavoro, organizzato dall'Università degli Studi di Padova, con il supporto di UniSMART (www.unismart.it/academy/dlav-corso-executive-program-diritto-lavoro/).

L’Executive Program Unipd DLAV – prosecuzione totalmente aggiornata del Corso di Perfezionamento in Diritto del lavoro – si propone come strumento per l’aggiornamento e l’approfondimento dei profili più problematici ed attuali della disciplina lavoristica. In particolare i 5 moduli avranno ad oggetto: 1) Questioni lavoristiche di attualità; 2) Il risarcimento del danno nel diritto previdenziale; 3) Esternalizzazioni di lavoro e reti d'impresa; 4) Il lavoro all'estero; 5) Il nuovo codice della crisi d'impresa. A questo link trovate il calendario con i singoli argomenti di ciascun modulo e i relativi docenti:https://www.unismart.it/wp-content/uploads/2022/11/Calendario-Executive-Program-DLAV-2022-2023.pdf

Il corso si svolgerà in modalità duale: sarà quindi consentito al Corsista di scegliere se seguire le lezioni in presenza o a distanza (via Zoom) (con entrambe le modalità di partecipazione in fase di accreditamento per la formazione professionale per Avvocati e Consulenti del lavoro).

Per chi ha frequentato la precedente edizione del Corso Executive o chi ha partecipato anche ad una sola edizione del vecchio Corso di Perfezionamento è prevista una riduzione sul costo del corso del 40% (portando dunque il costo complessivo ad euro 780,00 per 19 lezioni). Altre agevolazioni sono dettagliate alla pagina di iscrizione.

Entro il 6 gennaio 2023 sarà possibile iscriversi al corso intero oppure ai singoli moduli al sito https://www.unismart.it/academy/dlav-corso-executive-program-diritto-lavoro/.

Per ogni informazione è possibile rivolgersi alla Segreteria Organizzativa: tel. 334.6005104 o alla email [email protected]

Cordiali saluti,
Gli Organizzatori

www.unismart.it

𝐒𝐞𝐦𝐢𝐧𝐚𝐫𝐢𝐨 "𝐃𝐢𝐚𝐥𝐨𝐠𝐡𝐢 𝐏𝐚𝐭𝐚𝐯𝐢𝐧𝐢 𝐬𝐮𝐥 𝐃𝐢𝐫𝐢𝐭𝐭𝐨 𝐝𝐞𝐥 𝐋𝐚𝐯𝐨𝐫𝐨 - 𝐋𝐚 𝐩𝐫𝐨𝐬𝐩𝐞𝐭𝐭𝐢𝐯𝐚 𝐬𝐩𝐚𝐠𝐧𝐨𝐥𝐚 𝐞𝐝 𝐞𝐮𝐫𝐨-𝐮𝐧𝐢𝐭𝐚𝐫𝐢𝐚"

Sperando di fare cosa gradita, si segnala che Lunedì 28 Novembre, ore 12:30, presso l'Università di Padova (in aula Gabbin) si terrà il seminario "Dialoghi Patavini sul Diritto del Lavoro - La prospettiva sp****la ed euro-unitaria". I professori Juan Gil Plana (Università Complutense di Madrid) e Martina Revuelta Garcia (Università della Cantabria) discuteranno con i giuslavoristi padovani sul tema "I poteri del datore di lavoro vs. i diritti del lavoratore nell'era digitale".

𝐔𝐧𝐚 𝐩𝐫𝐨𝐧𝐮𝐧𝐜𝐢𝐚 𝐬𝐮𝐥𝐥’𝐚𝐦𝐛𝐢𝐭𝐨 𝐝𝐢 𝐚𝐩𝐩𝐥𝐢𝐜𝐚𝐳𝐢𝐨𝐧𝐞 𝐝𝐞𝐢 𝐜𝐫𝐢𝐭𝐞𝐫𝐢 𝐝𝐢 𝐬𝐜𝐞𝐥𝐭𝐚 𝐧𝐞𝐢 𝐥𝐢𝐜𝐞𝐧𝐳𝐢𝐚𝐦𝐞𝐧𝐭𝐢 𝐜𝐨𝐥𝐥𝐞𝐭𝐭𝐢𝐯𝐢

Con ordinanza del 1° febbraio 2021, il Tribunale di Padova ha deciso una causa riguardante la corretta individuazione dell’ambito di applicazione dei criteri di scelta nei licenziamenti collettivi.
Nel caso di specie, l’accordo ex art. 5, l. 223/1991, oltre a definire i criteri di scelta, formulava delle valutazioni riguardanti l’individuazione della platea dei licenziandi, in particolare rilevando che:
1. dato che il datore aveva deciso di procedere alla riduzione di personale a causa di un dissesto finanziario ritenuto superabile con l’eliminazione dell’eccedenza di organico presente in alcuni reparti dell’azienda, la platea dei licenziandi sarebbe stata costituita dai lavoratori addetti a tali reparti;
2. le professionalità dei suddetti lavoratori non era comparabile a quella dei lavoratori addetti ai reparti non interessati e pertanto questi ultimi sarebbero stati esclusi dalla platea;
3. il confronto tra i lavoratori rientranti nella platea sarebbe avvenuto per singoli profili professionali dei singoli reparti interessati, separatamente fra loro.
Sulla base dell’accordo, dunque, l’ambito di applicazione dei criteri di scelta non solo non corrispondeva all’intero organico aziendale – dovendosi escludere dalla platea i lavoratori dei reparti non interessati – ma veniva ulteriormente limitato ai singoli profili professionali, non cumulati tra loro.
Un licenziando ricorreva in giudizio e lamentava in primo luogo l’illegittimità dell’accordo, osservando che avendo l’accordo limitato la platea - cui applicare i criteri - a singoli profili professionali di singoli reparti, e considerato che in quasi tutti i profili il numero dei licenziandi eguagliava quello dei lavoratori in forza, esso aveva reso in taluni casi inapplicabili i criteri stessi, finendo con l’individuare direttamente i lavoratori da licenziare. Il ricorrente ha perciò sostenuto che l’accordo avesse disatteso il compito di individuare i criteri da applicarsi in astratto, spingendosi invece a scegliere direttamente i lavoratori da licenziare.
Sul punto il Giudice del lavoro si è espresso sfavorevolmente, richiamando una sentenza della Corte di Cassazione (Cass. 19/05/2006, n. 11886) dalla quale emerge il principio secondo cui, poiché l’accordo sindacale può legittimamente prevedere criteri diversi da quelli legali, e in particolare può dare rilievo alle sole esigenze tecnico-produttive e organizzative, esso può allora altresì limitare la platea cui applicare i criteri di selezione a singoli reparti anziché estenderla all’intera azienda.
Va precisato che, come prevede l’art. 5 della l. 223/1991, la definizione dell’ambito avviene con riguardo alle “esigenze tecnico-produttive e organizzative del complesso aziendale”. Tale formula si riferisce alle esigenze imprenditoriali che hanno condotto al licenziamento collettivo. L’individuazione dell’ambito è regolare se essa discende coerentemente da tali determinazioni e anche qualora, come avvenuto nel caso di specie, la valutazione complessiva sia tale da condurre a individuare un ambito talmente ristretto da impedire l’operare dei criteri di scelta, che rappresenta un momento successivo e distinto rispetto a quello della delimitazione dell’ambito.
Inoltre, mentre l’ambito della scelta discende direttamente dalle “esigenze” (elemento oggettivamente apprezzabile), la determinazione dei criteri di scelta e il dosaggio del peso di ciascuno viene demandato dalla legge ai contratti collettivi. Da ciò consegue che nell’individuazione dell’ambito l’accordo non ha alcun ruolo creativo, diversamente che nella determinazione dei criteri di scelta.
Considerato dunque che nel caso concreto l’ambito individuato appare coerente con le esigenze imprenditoriali prospettate dal datore e che, comunque, l’accordo non può considerarsi vincolante sul punto, la questione riguardante l’illegittimità dell’accordo è infondata.
In subordine alla questione di legittimità, il ricorrente ha altresì contestato la violazione dell’accordo. Quest’ultimo, negando espressamente la comparabilità tra i reparti interessati dalla procedura e quelli non interessati, avrebbe infatti implicitamente consentito un confronto complessivo tra tutti i lavoratori dei reparti interessati ed era tale criterio che il datore avrebbe dovuto adottare.
Il Giudice del lavoro ha accolto quest’ultima domanda. La scelta dei lavoratori da licenziare era stata infatti condizionata dal fatto che, in una fase antecedente a quella della scelta, alcuni lavoratori appartenenti a reparti non interessati avevano aderito spontaneamente alla procedura: la sopravvenienza degli esodi extra esubero aveva insomma indotto il datore a non rispettare quanto inizialmente determinato con riguardo all’ambito della scelta e ai criteri di applicazione.
Si è detto supra che l’ambito di applicazione dei criteri di scelta deve discendere dalle esigenze imprenditoriali liberamente definite dal datore e che la decisione, nel caso concreto, di restringere l’ambito a singoli profili di singoli reparti è stata coerente con l’esigenza di ridurre le eccedenze di organico che riguardavano quei soli profili e che sarebbero valse a risanare l’azienda. Ma il fatto che il datore abbia deciso di non licenziare taluni lavoratori a rischio tenendo conto degli esodi extra esubero lascia intendere che gli obiettivi di risanamento perseguiti col licenziamento collettivo non fossero ancoràti esclusivamente alla riduzione di personale nei reparti individuati dall’accordo, bensì potessero essere raggiunti intervenendo anche in altri reparti. E allora è corretto ridefinire l’ambito del confronto includendo anche i reparti originariamente considerati non interessati, al fine di un confronto complessivo tra tutti i lavoratori dell’azienda. Non è pertanto condivisibile la soluzione che limita l’ambito ai soli reparti originariamente interessati seppur nel loro complesso.
Per un maggiore approfondimento sulla vicenda e sulle questioni si rinvia ad A. Pavin, L’ambito di applicazione dei criteri di scelta nei licenziamenti collettivi: il caso della coincidenza tra licenziandi e lavoratori in forza, in Mass. giur. lav., 1/2022, 229 ss.

A cura di Arianna Pavin - Dottoranda di ricerca nell’Università degli Studi di Padova

Si comunica che l’ultima lezione dell’Executive Program in Diritto del Lavoro del 27 maggio 2022, “Il lavoro nelle cooperative sociali“, sarà tenuta, oltre che dalla Prof.ssa Adriana Topo, anche dall’Avv. Massimo De Martini.