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Grazie al nostro network sviluppato nel settore da oltre 20 anni, forniamo alle aziende vitivinicole italiane, ai professionisti del vino e ai giovani appassionati, una solida formazione manageriale, ricerca e selezione del personale, consulenza alle aziende su diversi livelli di business, sviluppo e innovazione.

14/10/2026

C'è un equivoco linguistico molto comune nelle aziende italiane, non solo nel vino: chiamiamo "risorse umane" cose molto diverse tra loro.

Spesso non è nemmeno chiaro cosa faccia, davvero, una figura HR.
Così il ruolo finisce a chi già si occupa dell'amministrazione del personale, che è un lavoro necessario e già molto impegnativo. Ma nelle risorse umane rientra molto altro, e riguarda il benessere delle persone.

Non è un errore di nessuno: è che il perimetro delle risorse umane è ancora poco conosciuto.

Eppure la differenza esiste, ed è utile conoscerla. Non per giudicare come oggi vengono gestite le cose, ma per capire cosa si può aggiungere, quando si vuole.

Ve la raccontiamo nel carosello. ⬇️
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29/09/2026

In queste settimane abbiamo parlato molto di come si costruisce una relazione di vera delega tra proprietà e management. Di fiducia come sequenza, non come atto unico. Di disaccordo come risorsa, non come minaccia.

Federica Rossodivita, Export Director di Domini Castellare di Castellina, porta su questo tema una prospettiva che arriva dall'esperienza diretta, e che si applica, in modo naturale, anche alla questione dell'inclusione nel settore del vino.

"Non penso servano corsie preferenziali," ci ha detto. "Servono condizioni che consentano a tutte le persone di esprimere il proprio potenziale. Criteri trasparenti di valutazione. Percorsi di crescita definiti. Una cultura aziendale orientata al merito."

Non è una dichiarazione di principio. È la descrizione di come dovrebbe funzionare un sistema che vuole valorizzare davvero le persone.

Quello che colpisce, ascoltando Federica, è che non descrive l'inclusione come qualcosa da aggiungere all'organizzazione. La descrive come un effetto collaterale di un'organizzazione costruita bene. Se i criteri sono chiari per tutti, se le aspettative sono esplicite, se il disaccordo può essere espresso, l'inclusione non va dichiarata perché è già dentro al sistema.

Grazie Federica per la disponibilità e per la chiarezza con cui hai condiviso questa visione.

Nella vostra esperienza, un sistema più trasparente ha facilitato (o complicato) la valorizzazione delle persone in azienda? Raccontateci nei commenti.

17/09/2026

Chiudiamo settembre con una voce che, per noi, rappresenta meglio di qualsiasi teoria il tema di cui abbiamo parlato questo mese.

Bortoletto è General Manager di Crêtes, una delle realtà vitivinicole più riconosciute della Valle d'Aosta. Non è della famiglia Charrère, che ha fondato e guida l'azienda. È arrivata da fuori, con un percorso manageriale costruito sul campo.

Abbiamo parlato con lei di cosa significa gestire un'impresa familiare dall'interno senza appartenere alla famiglia. Di come si costruisce autorevolezza in un contesto dove storia, identità e relazioni personali si intrecciano con le decisioni aziendali.

"La famiglia proprietaria ha scelto di costruire un contesto in cui chi arriva da fuori può davvero crescere," ci ha raccontato. "Non è una cosa scontata. Richiede una proprietà che sappia distinguere tra ruolo familiare e ruolo manageriale, e che abbia il coraggio di delegare davvero."

È la stessa distinzione che abbiamo messo al centro di questo mese, tra chi custodisce l'identità dell'azienda e chi contribuisce alle decisioni strategiche, spesso con competenze e prospettive diverse, ma verso la stessa direzione.

La storia di Elena è la dimostrazione che questo equilibrio si può trovare. E che quando funziona, funziona perché tutte le parti hanno accettato di ridefinire il proprio ruolo.

Grazie Elena per aver condiviso con noi la sua esperienza.

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27/08/2026

A fine luglio vi avevamo fatto una domanda: dopo un colloquio nel settore del vino, avete mai ricevuto un feedback dall'azienda?

Il dato che emerge è netto: il 60% dice "quasi mai" o "mai". Solo il 9% lo riceve sempre.

Non è una pratica diffusa nel settore. E le conseguenze ricadono su tutti.
Su chi si candida, innanzitutto, che aspetta una risposta che non arriva e spesso non sa come interpretare il silenzio.

Ma anche su chi fa selezione per conto delle aziende. Quando un'azienda non comunica l'esito di un colloquio, anche i recruiter si trovano in una posizione difficile, dovendo gestire la relazione con il candidato senza avere informazioni da dargli.

È una situazione scomoda per tutti, e che spesso si risolve con un silenzio che genera altro silenzio.

Ma come si cambia questa abitudine? Più semplicemente di quanto si pensi. Infatti, un feedback utile non richiede una telefonata elaborata o una mail lunga.

Bastano 3 cose: confermare l'esito, dare una ragione anche generica, ringraziare per il tempo dedicato. Cinque minuti, anche via email. Non si tratta di burocrazia ma di rispetto.

E se sei tu il candidato ad aspettare: dopo dieci o quindici giorni lavorativi senza risposta, un breve messaggio di follow-up è non solo legittimo, ma spesso apprezzato.

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20/08/2026

Agosto è il momento in cui molti di noi si fermano — anche solo per qualche giorno — e si chiedono qualcosa di più personale sul proprio lavoro. Che cosa voglio fare? Dove sto andando? Cosa sto costruendo?

Parlando con Federica Rossodivita, Export Director di Domini Castellare di Castellina, ci siamo ritrovati su un tema che raramente viene affrontato apertamente nel mondo del vino: i modelli di riferimento. Quelli veri, non quelli dichiarati nelle biografie.

"Ho avuto la fortuna di incontrare professioniste che ho ammirato per competenza, determinazione e autenticità," ci ha detto. "Più che imitare un modello, ho imparato osservando persone capaci di ottenere risultati senza rinunciare al proprio stile."

E poi ha aggiunto qualcosa che ci ha fermati: "Credo che la leadership consista proprio in questo — trovare un equilibrio coerente con la propria personalità, mantenendo credibilità, ascolto e visione."

Non un modello da copiare. Non un manuale da seguire. Un equilibrio da trovare, ognuno nel proprio modo.

È forse il consiglio più utile che si possa dare a chiunque stia costruendo un percorso professionale nel vino — e non solo nel vino. Soprattutto in un settore dove i modelli di riferimento visibili sono ancora pochi, e dove chi li trova spesso lo fa per caso, o per fortuna.

Grazie Federica per questa riflessione.

C'è una persona — un collega, un mentore, chiunque — che ha influenzato il tuo modo di lavorare o di pensare alla leadership? Raccontacelo nei commenti.

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06/08/2026

Qualche settimana fa vi abbiamo fatto una domanda: quanto pesa il work-life balance quando scegli (o lasci) un'azienda?

La risposta ci ha colpito per quanto fosse netta: l'84% lo considera decisivo. Non importante, decisivo.

Solo il 14% lo mette sullo stesso livello di crescita e stipendio. Il 2% dice di non averci mai pensato in questi termini.

È un dato che vale la pena fermarsi ad osservare, soprattutto adesso, in agosto, mentre molti di noi stanno facendo esattamente quello che il resto dell'anno dicono di non riuscire a fare: staccare.

Perché il punto non è che i professionisti del vino siano diventati improvvisamente meno disponibili o meno appassionati. È che le aspettative stanno cambiando e lo stanno facendo in modo silenzioso, senza proclami, semplicemente attraverso le scelte di chi cerca lavoro e di chi decide di restare o andarsene.

Non lo diciamo come critica alle aziende: il vino ha ritmi reali, stagioni reali, pressioni reali. Ma ignorare questo dato significherebbe perdere l'occasione di capire cosa sta cambiando nel modo in cui le persone pensano al proprio lavoro.

E voi? Avete sentito questo cambiamento, da un lato o dall'altro?

23/07/2026

In molte aziende che crescono in fretta, ogni reparto finisce per custodire le proprie informazioni. Il commerciale non sa cosa succede in produzione. La produzione non sa cosa promette l'export. Ognuno fa bene il proprio lavoro, ma l'insieme perde la direzione comune.

È il problema che abbiamo affrontato con Elena Bortoletto, General Manager di Les Crêtes, parlando di coordinamento tra reparti diversi: commerciale, produzione, proprietà.

"Nelle multinazionali si lavora per Business Unit, e spesso ciascuna tende a concentrarsi solo sul proprio ambito," ci ha detto. "Ma l'azienda dovrebbe funzionare come un'orchestra: se uno strumento è fuori tempo, ne risente l'insieme. Le informazioni strategiche dovrebbero circolare in modo fluido tra i reparti, non tutti devono entrare nei dettagli operativi di ogni area, ma è importante che tutti conoscano le linee guida e il funzionamento complessivo."

In Les Crêtes questo si traduce in qualcosa di molto concreto: le decisioni vengono condivise, le informazioni strategiche circolano tra i reparti, e chi arriva da fuori può davvero crescere.

Vale anche per le cantine più piccole, dove magari non esistono "Business Unit" formalizzate, ma esiste lo stesso rischio: che il commerciale non sappia cosa succede in vigna, che la produzione non sappia cosa promette l'export, che ognuno suoni la propria parte senza sentire l'orchestra.
Nella tua azienda, le informazioni circolano tra i reparti o restano chiuse in compartimenti separati? Raccontaci come gestite il coordinamento nei commenti.
Grazie Elena per la disponibilità e per la visione condivisa.

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15/07/2026

Nella tua azienda, ogni persona sa esattamente qual è il suo ruolo, cosa ci si aspetta da lei e in base a cosa viene valutata?

È una domanda semplice. Ma se ci pensi davvero, la risposta non è sempre scontata.

In molte realtà del vino, soprattutto in quelle cresciute sul campo, per passione e intuizione imprenditoriale prima ancora che per organigramma, i ruoli si definiscono nel tempo, per consuetudine. Non è una scelta sbagliata: è semplicemente il modo in cui si è costruito qualcosa di autentico.

Il problema arriva dopo. Quando qualcuno non capisce perché un collega guadagna di più. Quando si sente valutato in modo arbitrario. Quando non sa dove può arrivare, né in che modo.

Ne abbiamo già parlato anche in relazione alla nuova normativa sulla trasparenza retributiva: i criteri con cui si definiscono retribuzioni e percorsi di crescita stanno diventando (per legge, ma prima ancora per buon senso organizzativo) qualcosa che va reso esplicito, non solo intuito.

Nel carosello proviamo a scomporre il problema in tre parti, e a lasciarti tre domande pratiche da cui partire, qualunque sia la dimensione della tua azienda.
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02/07/2026

C'è una domanda che, fino a poche settimane fa, faceva parte della routine di molti colloqui: "Quale è la sua RAL attuale?"

Dal 7 giugno 2026, in Italia, questa domanda non si può più fare.
E non è l'unica cosa che è cambiata.

Con la Direttiva Europea 2023/970 sulla trasparenza retributiva, il modo in cui si seleziona personale è cambiato in modo concreto. E per chi si occupa di recruiting ogni giorno, non è un dettaglio tecnico: è il lavoro quotidiano che cambia forma.

Nel carosello trovi i tre cambiamenti principali, spiegati senza tecnicismi.

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30/06/2026

Il 7 Giugno è entrata in vigore la Direttiva Europea sulla trasparenza retributiva.

Nelle conversazioni che abbiamo avuto con titolari e responsabili di cantine italiane in questo periodo, la domanda più ricorrente è stata: "da dove possiamo iniziare?"

È una domanda giusta.

Perché la maggior parte delle piccole e medie aziende vitivinicole italiane non ha obblighi immediati di reportistica o rendicontazione. La normativa nella sua applicazione più stringente riguarda le realtà più grandi.
Ma la direzione è chiara. E chi inizia a costruire una struttura oggi, lo fa con il vantaggio di poterlo fare con i propri tempi, senza pressione esterna.
Nel carosello trovate 5 cose concrete (semplici e graduali) da cui si può iniziare. Non serve fare tutto subito. Serve sapere da dove partire.
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📌 W**ejob affianca già le cantine in questo percorso. Per una prima conversazione gratuita di 30 minuti → W**ejob HR Hub: link in bio.

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