Imoko - The Management Experience

Imoko - The Management Experience Executive Coaching & Effective Leadership.
חברת imoko מתמחה באימון ופיתוח מנהלים לאפקטיביות ניהולית

Organizational Consultant and Coach

https://www.digital-card.biz/054-647-6007

כשראיתי את התמונה הזו, כל מה שעלה לי לראש זה: שקט. אז הנה כמה מילים על חשיבות השקט. מחקר עדכני מאפשר לדבר על שני סוגי שק...
05/10/2026

כשראיתי את התמונה הזו, כל מה שעלה לי לראש זה: שקט. אז הנה כמה מילים על חשיבות השקט.
מחקר עדכני מאפשר לדבר על שני סוגי שקט שונים אך מחוברים: השקט שאנחנו מאפשרים לעצמנו פנימה, והשקט שאנחנו מסוגלים להחזיק בינינו לבין אדם אחר.
השקט פנימה: המוח לא באמת "לא עושה כלום"
אנחנו חיים בסביבה שממלאת כמעט כל חלל: הודעות, מוזיקה, פודקאסט, וואטסאפ, מייל, שיחות, חדשות. גם ברגע שבו אין לנו משימה — אנחנו ממהרים לתת למוח גירוי.
אלא שבזמן מנוחה ערה נכנסת לפעולה בצורה בולטת רשת מוחית שנקראת Default Mode Network – DMN.
סקירה עדכנית מ־2026 מחברת את הפעילות הזו לחשיבה ספונטנית, עיבוד עצמי, שליפה ועיבוד של זיכרונות, ולתהליכים שעוזרים לייצב ולארגן מידע שנלמד. במילים אחרות, הפוגה מגירויים אינה בהכרח "זמן מבוזבז". חלק מהעיבוד החשוב מתרחש דווקא כשאיננו עסוקים במשימה חיצונית.
יש כאן הבחנה חשובה: שקט אקוסטי אינו זהה למנוחה מוחית, המחקר תומך יותר בחשיבות של wakeful rest והפחתת דרישות חיצוניות מאשר בקסם כלשהו של היעדר קול.
וזה מתחבר לעולם העבודה. סקירות על רעש במקום העבודה מצביעות על כך שרעש יכול להכביד על ביצועים קוגניטיביים ועל רווחה, אף שההשפעה תלויה מאוד בסוג הרעש, במשימה ובאדם.
כלומר, אולי לא כל דקה פנויה צריכה להתמלא.
לפעמים צריך לתת למוח לעבד לפני שאנחנו דורשים ממנו עוד input.
ואז מגיע השקט שבין אנשים
ופה זה אפילו יותר מעניין.
אנחנו נוטים לחשוב שתקשורת טובה היא היכולת לדעת מה לומר.
שימו לב שתקשורת טובה כוללת גם את היכולת לדעת מתי לא להגיב עדיין.
מחקר מ־2025 על pauses בשיחות שיתופיות מראה שהפסקה קצרה לפני תגובה יכולה לתת לאדם זמן לחשוב ולתכנן תשובה במשימות מורכבות. החוקרים מבחינים בין pause מועיל לבין שתיקה ארוכה מספיק כדי להפוך ל conversational lapse, שעלולה כבר להתפרש כאי נוחות, התנגדות או חוסר יכולת להגיב.
כלומר:
לא כל שתיקה היא הקשבה.
ולא כל תגובה מהירה היא תקשורת טובה.
מחקרים אחרים מצאו שבשיחה חברתית, תגובות מהירות מאוד קשורות דווקא לתחושת connection — התחושה שאנחנו "על אותו גל". אבל סקירה על הקשבה מדגישה שהקשבה טובה דורשת גמישות: לפעמים תגובה מהירה מאותתת "אני איתך", ובמצבים אחרים דווקא השהיה מאפשרת עיבוד ורפלקציה עמוקים יותר.
וזה בעיניי החלק הניהולי המרתק.

מעניין? המשיכו לקרוא בתגובה הראשונה.....

שירלי ליאור | Shirley Leor
יועצת ומאמנת למנהלים

מוזמנים ליצור איתי קשר דרך האתר ב Bio
או כאן ב DM

הסכנה בחזרה לשגרה היא לא שתתקשו לחזור אליה. הסכנה היא שתצליחו לחזור אליה מהר מדי.כי בתוך הרצון "להתאפס", "להיכנס לענייני...
04/10/2026

הסכנה בחזרה לשגרה היא לא שתתקשו לחזור אליה.
הסכנה היא שתצליחו לחזור אליה מהר מדי.
כי בתוך הרצון "להתאפס", "להיכנס לעניינים" ו"לחזור לקצב", אנחנו עלולים להחזיר לחיים שלנו בדיוק את הדברים שהמרחק מהם אפשר לנו סוף סוף לראות.

אחרי אוגוסט, החגים, החופשות, וכל השיבושים בלו"ז, יש משהו כמעט ממכר במחשבה:
זהו. חוזרים לשגרה.
פותחים יומן.
מסדרים משימות.
מנקים את המייל.
מתחילים לרוץ.

רק שלפני שאתם רצים בחזרה, אני רוצה להציע לכם שאלה אחרת:
האם השגרה שאתם כל כך ממהרים לחזור אליה היא בכלל השגרה שאתם רוצים?
יש בפסיכולוגיה תופעה מעניינת שנקראת Fresh Start Effect.
מחקרים מראים שנקודות זמן משמעותיות — תחילת שנה, חודש, שבוע, יום הולדת, חג או תקופה שמרגישה כמו מעבר — יכולות ליצור אצלנו מעין קו פסיכולוגי בין "אני של קודם" לבין "אני של עכשיו".
ההפרדה הזאת חשובה.
כי לרגע היא מאפשרת לנו להסתכל על ההתנהלות שלנו קצת מבחוץ.
מה עבד לי?
מה כבר מזמן לא עובד?
מה הפך להרגל רק כי התרגלתי?
ומה אני ממשיכה לעשות בלי לעצור ולשאול למה?
נקודות כאלה יכולות לייצר עלייה במוטיבציה להתחיל מחדש.
רק שכאן מגיע החלק המעניין:
Fresh Start נותן לנו חלון הזדמנויות.
הוא לא מבטיח שנעבור דרכו.
כי אז אנחנו חוזרים לשגרה
זו שאנחנו מכירים.
ובתוך זמן קצר אנחנו שוב עושים בדיוק את מה שעשינו לפני החופשה.
לא בהכרח כי החלטנו שכך נכון לעבוד.
אלא כי חזרנו לאותה סביבה שמפעילה אצלנו את אותם הרגלים (או טריגרים להרגלים)
וזה אחד הדברים המעניינים שמחקרי הרגלים מלמדים אותנו:
ההתנהגות שלנו אינה מופעלת רק מכוח רצון.
היא מושפעת מאוד מההקשר.
מהיומן.
מההתראות.
מהאנשים סביבנו.
מהציפיות.
מהשגרות שכבר בנינו.
כן, גם מסביבת העבודה, השולחן, השטיח, הדלת, השפה ("דחוף")הטעם של הקפה.... מהתגובות האוטומטיות שלנו לאותם טריגרים.

ואז אני חוזרת למנגינת: "אני חייבת..." המוכרת
וההחלטה הרגעית שלי לא מושרשת ובעצם לא קורית.

ואולי הבעיה היא לא בי.
אולי צריך לשנות משהו במערכת שמייצרת שוב ושוב את אותה התנהגות.
ופה החזרה מהחופשה הופכת להזדמנות ניהולית מעניינת.
כי כשאנחנו יוצאים לזמן מה מההקשר הקבוע שלנו, חלק מהטריגרים נעלמים.
יש מרחק.
והמרחק הזה מאפשר לראות דברים שכבר הפסקנו לראות כשאנחנו בתוכם.

שירלי ליאור | Shirley Leor
יועצת ומאמנת למנהלים

מוזמנים ליצור איתי קשר דרך האתר ב Bio
או כאן ב DM

**** המשך בתגובה ראשונה

המנהלים של המחר לא צריכים לדעת להתמודד עם כל שינוי. הם צריכים לדעת להשתנות בעצמם.הכירו את המושג Adaptive Capacity – יכול...
26/09/2026

המנהלים של המחר לא צריכים לדעת להתמודד עם כל שינוי. הם צריכים לדעת להשתנות בעצמם.

הכירו את המושג Adaptive Capacity – יכולת הסתגלות.

בעולם של אי־ודאות, שינויים תכופים וטכנולוגיות שמתפתחות בקצב מסחרר, כבר לא מספיק להיות גמישים או לדעת להגיב מהר.

השאלה היא לא רק כמה מהר אנחנו מסתגלים לשינוי, אלא עד כמה אנחנו מסוגלים ללמוד, להשתנות ולפתח דרכי פעולה חדשות תוך כדי תנועה.

וזה בדיוק ההבדל בין גמישות ליכולת הסתגלות.

גמישות מאפשרת לנו להתאים את עצמנו למצב חדש. יכולת הסתגלות מאפשרת לנו גם לשנות את הדרך שבה אנחנו חושבים ופועלים, כדי להתמודד עם מצבים שעוד לא פגשנו.

אז איך מפתחים Adaptive Capacity בניהול?

1. משחררים את הצורך לדעת הכול. מחליפים את השאלה "מה הפתרון הנכון?" בשאלה "מה אנחנו עדיין לא יודעים, ואיך נוכל לגלות?"

2. מפתחים גמישות מחשבתית. מוכנים לערער על הנחות יסוד, לבחון נקודות מבט שונות ולשנות החלטות כשמגיע מידע חדש.

3. מתנסים במקום לחכות לוודאות. יוצרים ניסויים קטנים, בוחנים תוצאות, לומדים ומתקנים תוך כדי תנועה.

4. מפתחים את יכולת ההסתגלות של הצוות. נותנים לעובדים מרחב לקבל החלטות, להתמודד עם אתגרים ולפתח פתרונות בעצמם.

5. מנהלים את האנרגיה, לא רק את המשימות. כי הסתגלות דורשת משאבים קוגניטיביים ורגשיים. צוות שנמצא בעומס מתמשך יתקשה ללמוד ולהשתנות.

והנה הנקודה החשובה:

Adaptive Capacity היא לא היכולת לספוג עוד ועוד שינויים בלי להישבר. היא היכולת לפתח דרכי חשיבה ופעולה חדשות, בלי לאבד את מה שחשוב לנו בדרך.

מנהלים, בפעם הבאה שהתוכניות שלכם משתנות, נסו לשאול את הצוות שאלה אחת:

"מה אנחנו צריכים לשנות בדרך שבה אנחנו עובדים, כדי להצליח במציאות החדשה?"

כי היתרון הניהולי שלכם הוא לא רק במה שאתם כבר יודעים לעשות, אלא גם ביכולת שלכם ללמוד לעשות את מה שעוד לא עשיתם.

💬 ומה אצלכם? כשהמציאות משתנה, אתם בעיקר מנסים לחזור למה שהיה, או מנצלים את ההזדמנות לבחון דרך חדשה?

שירלי ליאור | Shirley Leor
יועצת ומאמנת למנהלים

מוזמנים ליצור איתי קשר דרך האתר ב Bio
או כאן ב DM

שנה חדשה לא חייבת להתחיל בעוד רשימת מטרות.לפעמים היא מתחילה דווקא ברשימת הדברים שהגיע הזמן להפסיק.שתהיה שנה טובה ומתוקהש...
15/09/2026

שנה חדשה לא חייבת להתחיל בעוד רשימת מטרות.
לפעמים היא מתחילה דווקא ברשימת הדברים שהגיע הזמן להפסיק.

שתהיה שנה טובה ומתוקה

שירלי ליאור | Shirley Leor
יועצת ומאמנת למנהלים

מוזמנים ליצור איתי קשר דרך האתר ב Bio
או כאן ב DM

14/09/2026

העובד שלכם מבקש העלאה.
או קידום. או בונוס.

מבחינתו, זה כמעט מובן מאליו.
הוא עובד קשה, מחויב, מקצועי, לוקח אחריות, נותן מעל ומעבר.

ואתם יושבים מולו וחושבים:
איך יכול להיות שאנחנו רואים את אותו אדם בצורה כל כך שונה?

ופה נמצאת בעיניי אחת השיחות הניהוליות החשובות ביותר.
הבעיה היא שנוצר פער בין התפיסה העצמית של העובד לבין המותג המקצועי שלו בפועל.

כולנו מחזיקים סיפור מסוים על עצמנו בעבודה.
"אני מאוד מחויב."
"אני מקצועית."
"אני ראש גדול."
"אפשר לסמוך עליי."
"אני מובילה אנשים."

אבל מחויבות, מקצועיות, אחריות ויוזמה הן מילים גדולות.

השאלה המעניינת היא:
איך הן מתנהגות?

לכן, במקום לומר לעובד:
"אני לא חושבת שאתה מחויב כמו שאתה חושב",

אפשר להתחיל בשתי שאלות:

1. כשאתה חושב על עצמך כעובד, אילו 2–3 ערכים מקצועיים הכי מאפיינים אותך?

ואז:

2. אם הייתי הולכת איתך במשך שבוע בעבודה, מה הייתי רואה אותך עושה שיגרום לי לומר: כן, זו מחויבות. זו מקצועיות. זו אחריות?

ופה מתחילה עבודה ניהולית מעניינת.
כי כאן המקום להבין את הפער.

מהי מחויבות מבחינת העובד:

להישאר עד מאוחר?
להיות זמין תמיד?
לעמוד בכל משימה שנותנים לו?

ואולי המנהל שלו מגדיר מחויבות אחרת לגמרי:

לקחת אחריות גם כשמשהו משתבש.
להציף בעיה בזמן.
לסגור קצוות בלי שירדפו אחריך.
לראות את טובת הצוות ולא רק את המשימה שלך.

שניהם משתמשים באותה מילה —
אבל מדברים על התנהגויות שונות לחלוטין.

וזה ב

אולי הגיע הזמן להפסיק לנסות לגרום לעובדים להיות מאושרים.כן, אשכרה כתבתי את זה....בשנים האחרונות ארגונים משקיעים לא מעט ב...
02/09/2026

אולי הגיע הזמן להפסיק לנסות לגרום לעובדים להיות מאושרים.

כן, אשכרה כתבתי את זה....

בשנים האחרונות ארגונים משקיעים לא מעט ב Wellbeing:
ימי כיף, מתנות, סדנאות חוסן, מיינדפולנס, Happy Hour ועוד. אפילו נופש בחו"ל לכל החברה...

כל אלה יכולים להיות מצוינים.
אבל הם לא יכולים לפצות על חוויית עבודה לא טובה.
והם גם לא יכולים לבוא לבד.

כי עובד לא באמת צריך להגיע בכל בוקר לעבודה מאושר.
הוא כן צריך להגיע למקום שבו הוא מרגיש:

שרואים אותו.
שמכבדים אותו.
שיש לו קול והשפעה.
שהוא יודע מה מצופה ממנו.
שמותר לו לחשוב אחרת, לשאול ואפילו לטעות.
שהוא מתפתח.
ושהעבודה שלו משמעותית — ולא מכלה אותו.

וכאן בדיוק נכנס המנהל.

לא, האושר של העובדים שלך אינו באחריותך.
אבל האופן שבו מרגיש לעבוד אצלך/ איתך, בהחלט מושפע ממך.

ולכן אולי השאלה הניהולית החשובה היא כבר לא:

"איך אני מעלה את המוטיבציה של העובדים שלי?"

אלא:

"מה באופן שבו אנחנו עובדים גורם לאנשים שלי להתחבר — ומה גורם להם להתנתק?"

זו שאלה הרבה פחות נוחה.
אבל היא גם הרבה יותר אפקטיבית.

בקרוסלה ריכזתי 7 שאלות שכדאי לכל מנהל ומנהלת לשאול את עצמם.

📌 שמרו אותה וחזרו אליה לפני שיחת הצוות הבאה שלכם.

ועכשיו מסקרן אותי לשמוע דווקא מנהלים:
מהו הדבר האחד שלדעתכם הופך מקום עבודה למקום שטוב לעבוד בו?

כתבו לי בתגובות 👇

ואם ניהול, אנשים וארגונים בעולם העבודה החדש מעניינים אתכם - פשוט עקבו אחרי.
זה בדיוק מה שאני אדבר עליו כאן.

שירלי ליאור | Shirley Leor
יועצת ומאמנת למנהלים

מוזמנים ליצור איתי קשר דרך האתר ב Bio
או כאן ב DM

18/08/2026

העברת מסר אפקטיבית
תקרה במשפטים קצרים,
בדיוק,
במיקוד
וללא חזרתיות שוב ושוב על אותם דברים
בואריאציות שונות.

המחשבה המסתתרת מאחורי החזרתיות היא
שאולי הצד השני לא הבין אותי,
אך בפועל אני מראה שאי אפשר לסמוך עלי
כי אני לא סומכת על עצמי
ויש לי ספק אם אני באמת יודעת על מה אני מדברת.

רוצים שיסמכו עליכם?
שיחשבו שאתם יודעים על מה אתם מדברים?
שיתפשו אתכם כמקום ידע מהימן?
תחסכו את ההסברים, ההתנצלויות וההצטדקויות.

דברו קצר וממוקד.

שירלי ליאור | Shirley Leor
יועצת ומאמנת למנהלים

מוזמנים ליצור איתי קשר דרך האתר ב Bio
או כאן ב DM

I SEE YOU – שלוש מילים שמנהלים גדולים אומרים לעובדים שלהם , ואם לא אומרים, אז נותנים להם להרגיש.שפשוט רואים אותם.את הצור...
01/08/2026

I SEE YOU – שלוש מילים שמנהלים גדולים אומרים לעובדים
שלהם , ואם לא אומרים, אז נותנים להם להרגיש.
שפשוט רואים אותם.
את הצורך שלהם, את הרצונות,
את מה שחשוב להם, ומה שקשה...

זה לא על הדו"חות.
זה לא על עמידה ביעדים.
זה לא רק על להיות "מקצועי".
זה על להיראות באמת.
על להרגיש שמישהו רואה את המאמץ, שומע את הקול, שם לב לרגעים הקטנים:
כשנשארת עוד שעה בלי שאמרת מילה
כשלא היה לך פשוט, אבל חייכת בכל זאת
כשבאת עם רעיון חדש והאמנת בו, וקיבלת את הצ'אנס לנסות

כל אחד מאיתנו רוצה שיראו אותו באמת
את המחשבה, התהליך, האנרגיה וההשקעה
ולא רק את התוצאה.
כל אחד מאיתנו היה רוצה שיקשיבו לו
ולא רק יגידו לו...

כשמשהו משתנה, בהתנהגות, בשקט, בהבעה, בדיבור, באנרגיה -
כל אחד רוצה שיראו שעובר עליו (לטוב או לרע) ויעצרו רגע להכיר בזה. לא רק את המשימות והיעדים שהושלמו,
אלא את האדם כאדם.

(יש מתודולוגיה שלמה לניהול שנקראת 'ניהול מותאם אדם' אבל זה בפוסט נפרד)
I see you
זה אמון, זה כבוד, זה חיבור אנושי.
זו הקשבה, זו מחויבות ותקשורת עמוקה,
וזה מה שבונה שייכות, מוטיבציה ונאמנות אמיתית.

מנהלים,
אל תשכחו להסתכל – באמת.
מי לדעתכם צריך שתראו אותו השבוע?

שירלי ליאור | Shirley Leor
יועצת ומאמנת למנהלים

מוזמנים ליצור איתי קשר דרך האתר ב Bio
או כאן ב DM

Address

כליל החורש 7/33
Nahariya
2221219

Opening Hours

Monday 08:00 - 19:00
Tuesday 08:00 - 19:00
Wednesday 08:00 - 19:00
Thursday 08:00 - 19:00
Friday 08:00 - 14:00
Sunday 08:00 - 19:00

Telephone

0546476007

Alerts

Be the first to know and let us send you an email when Imoko - The Management Experience posts news and promotions. Your email address will not be used for any other purpose, and you can unsubscribe at any time.

Contact The School

Send a message to Imoko - The Management Experience:

Shortcuts

Share

Category