Coaching Team

A grafikon rendben volt. Talán túlságosan is.

A számok azt mutatták, hogy az AI-t használják. Egyre többen. Egyre több mindenre.

A tárgyalóban már majdnem mindenki elégedetten hátradőlt.

Csakhogy volt egy sarok az ábrán, ami elkezdett sűrűsödni.

És volt valaki, akit jobban érdekelt, mi van a pontok mögött, mint az, hogy milyen jól mutat a százalék a prezentációban.

A új szereplője megérkezett.

👉 https://www.coachingteam.hu/juranyi-aktak-a-vendegdiak-1-eset-a-jobb-felso-sarok/

A százhuszonnyolc oldalas átadási anyag elkészült.
Az utód a helyén volt.
A kulcsember-kitettség mellé már csak egy p**a hiányzott.

Mégis volt egy mondat, amely újra és újra visszatért:
– Kérdezd meg Évát.

A Vakfolt Vadász első ügyében az a kérdés, vajon tényleg ott van-e a probléma, ahol mindenki keresi.

Itt találod: https://www.coachingteam.hu/juranyi-aktak-a-vakfolt-vadasz-1-eset-kerdezd-meg-evat-2/

A KEDVESSÉG NEM VEZETŐI STRATÉGIA, HA KÖZBEN MINDEN HATÁROD ELTŰNIK.

Ráadásul ilyenkor nem is feltétlenül vagy emberséges.

Lehet, hogy csak kiszámíthatatlan.

A rossz hír ez:
attól, hogy kedves vagy, még nem biztos, hogy jó vezető is vagy.

Az elmúlt években valahol félreértettük az emberközpontú vezetést.

Sok vezető úgy próbál biztonságot teremteni, hogy közben kerül minden konfliktust.

Nem ad nehéz visszajelzést.
Nem húz világos határokat.
Nem mond nemet.
Nem konfrontálódik.

Inkább megoldja helyettük.
Még egyszer.
Aztán még egyszer.

Közben büszke rá, hogy „jó fej vezető”.

Csakhogy a csapat vezető helyett kap egy túldolgozott problémamegoldót.

Mindenki hozzá megy.
Minden döntés nála landol.
Minden konfliktust ő simít el.
Minden bizonytalanságot ő old fel.

A csapat pedig megtanulja:
„Majd a főnök megoldja.”

A vezető meg egyre frusztráltabb:
„Miért nem önállóak az embereim?”

Azért, mert évek óta nem hagyod őket azzá válni.

Kemény mondat. Tudom.

Sok vezető a békét választja a tisztázás helyett.

Elhalasztja a nehéz beszélgetést.

Eljópofizza a teljesítményértékelést.

Nem jelzi, ha egy viselkedés rombolja a csapatot.

Mert fél, hogy konfliktus lesz.

Pedig a konfliktus hiánya gyakran nem jó együttműködés.

Csak kimondatlanság.

És a kimondatlanságnak ára van:
👉 bizonytalanság,
👉 sértődés,
👉 pletyka,
👉 passzív ellenállás,
👉 lassan kopó vezetői hitelesség.

A vezetői bátorság sokszor nem nagy jelenet.

Nem asztalcsapkodás.
Nem keménykedés.
Nem csiki-csuki játszma, hogy mindenki szeressen.

Sokszor csak annyi, hogy kimondod azt, amit a szobában mindenki tud, csak senki nem meri megfogalmazni.

➡️ Egy világos visszajelzés aranyat érhet.
➡️ Egy kellemetlen döntés megkönnyebbülést hozhat.
➡️ Egy határ tisztább és biztonságosabb működést adhat.

A Coaching Team vezetőfejlesztési megközelítésében ezért nem pusztán eszközökkel dolgozunk.

A bátorságot is fejlesztjük.
A konfliktusfelvállalást.
A következetességet.
A bizonytalanságtűrést.
A vezetői önreflexiót.

Mert a kedvesség önmagában kevés vezetői stratégia.
Az emberség határok nélkül könnyen kiszámíthatatlanná válik.

A kérdés:
HOL VÁLASZTOD MÉG MINDIG A KAMU BÉKÉT A TISZTÁZÁS HELYETT?

A CSODASZÉP, NAGY VÍZIÓ KEVÉS, HA A SZERVEZET NEM KÉPES VÉGREHAJTANI.

Mert hát minden új ötlet ellenállhatatlanul csillog. A változás pedig már beköltözött az életünkbe, méghozzá azzal a bizonyos állandó jelleggel.

A SHINY OBJECT SYNDROME elegáns elnevezése annak, amikor mindig akad valami izgalmasabb annál, amin éppen dolgozni kellene.

Új termék.
Új piac.
Új üzleti modell.
Új rendszer.
Új projekt, lehetőleg már tegnapi indulással.

Miközben az alapfolyamatok továbbra is recsegnek.

Az értékesítés mást ígér, mint amit az operáció teljesíteni tud. A döntések állnak. A felelősségek ködösek. Ugyanazokat a hibákat újra és újra kézzel javítják. Az emberek pedig már a harmadik stratégiai áttöréshez készítik ugyanazt az Excel-táblát.

Odafönt „tudodki” lelkes.

Látja a lehetőséget, érzi a lendületet, és fejben már a következő szinten jár.

A szervezet közben még az előző kettőt próbálja működőképessé tenni. Néha egymáshoz illeszteni is.

Itt fogy el a fókusz.

A régi projekt nincs lezárva, az új már elindult. Az előző prioritás még él, a következő már megérkezett. Senki nem tudja pontosan, mi maradt érvényben, ezért mindenki csinál egy kicsit mindent IS.

Valahol érthető.

Az új ötlet bejelentése hálás pillanat. Van energia, lelkesedés, angol projektnév. Talán még logó is készül hozzá, mielőtt bárki tisztázta volna, pontosan mit akarunk megoldani.

Aztán jönne a kevésbé fotogén rész:
Miről mondunk le?
Ki viszi végig?
Milyen döntések kellenek hozzá?
Mihez nem nyúlunk közben?
És ki kérdez rá három hónap múlva is?

Na, itt már kisebb a tömeg és a lelkesedés is.

Az indítás izgalmas. A működőképessé tétel kevésbé látványos. Folyamatokat kellene rendbe tenni, felelősségeket tisztázni, akadályokat kiszedni, és időnként ugyanazzal a problémával harmadszor is leülni.

A shiny object syndrome kívülről innovációnak vagy agilitásnak tűnhet.

Belülről inkább folyamatos újrakezdésnek.

Minden új ötletnek ára van.

Figyelmet visz el, kapacitást köt le, átrendezi a prioritásokat, és gyakran félbehagy maga mögött valamit, ami már majdnem működött.

Így lesz egy ötletekkel teli szervezetből olyan hely, ahol rengeteg minden elindult, és meglepően kevés dolog működik igazán jól.

A vízió lehet kiváló.

Csak érdemes mellé feltenni egy kevésbé szexi kérdést:
PONTOSAN MIT FOGUNK EBBŐL TÉNYLEGESEN MEGCSINÁLNI?

Mert az ötlet pillanatában még minden lehetséges.

A vezetői munka ott kezdődik, amikor választani kell, kitartani mellette, és működést építeni köré.

A csillogás gyorsan elmúlik.

A végrehajtás marad.

Egy gyár, ahol látszólag minden működött.
A gépek mentek.
A vevőket kiszolgálták.
Komolyabb konfliktusról senki nem beszélt.

Mégis volt valami furcsa a csendben.

A Nyomolvasó ezúttal nem egy látványos problémát keresett. Csak figyelt, kérdezett, és észrevett egy apró részletet, amely mellett mások talán már rég elmentek.

A Jurányi Akták következő része:
A dátum a parafatáblán

https://www.coachingteam.hu/juranyi-aktak-a-nyomolvaso-terepaktak-1-eset-a-datum-a-parafatablan-2/