Moizard Conseil - Coaching Relationnel

La semaine de la QVCT se déroule en ce moment. Et au fond, une question me vient : de quoi parle-t-on vraiment quand on parle de qualité de vie au travail ?

Les initiatives se multiplient, les dispositifs aussi, et c’est une bonne chose. Mais derrière ces actions, il me semble important de revenir à quelque chose de plus simple : le facteur humain.

Dans le travail, il y a des organisations, des objectifs, des contraintes… mais il y a surtout des personnes, avec leur sensibilité, leur énergie, leurs émotions, leurs limites aussi. Et forcément, cela vient colorer la manière dont chacun vit son quotidien professionnel.

Pour moi, la QVCT ne peut pas reposer uniquement sur ce que met en place une organisation. Pas plus qu’elle ne peut reposer uniquement sur la capacité individuelle à “gérer” ou “s’adapter”. Elle se construit dans un équilibre entre les deux.

Dans cette idée de co-responsabilité, il y a quelque chose de plus juste : une organisation qui crée des conditions favorables, et des individus qui peuvent, eux aussi, apprendre à prendre soin de leur équilibre, à mieux se connaître, à mobiliser leurs ressources.

Cela ne règle pas tout, mais cela redonne des points d’appui. Peut-être que la QVCT commence là : dans cette attention portée à soi, aux autres, et à la manière dont on travaille ensemble.

Et vous, comment percevez-vous cette notion de co-responsabilité dans votre environnement de travail ?

Ces prochains jours, j’interviens dans une mairie dans le cadre de la semaine de la QVCT.

L’idée, partagée avec la mairie qui m’a sollicitée, est d’offrir aux agents un temps pour souffler, se recentrer et expérimenter des outils simples qu’ils pourront ensuite s’approprier dans leur quotidien.

À travers des ateliers d’auto-hypnose, nous allons travailler sur des choses très concrètes : réguler le stress, retrouver de la clarté, mieux gérer son énergie, prendre du recul dans certaines situations.

Ce que j’observe souvent dans ce type d’intervention, c’est un point essentiel : la QVCT ne repose ni uniquement sur l’organisation, ni uniquement sur l’individu. Elle se construit plutôt dans un équilibre entre les deux.

L’organisation peut proposer un cadre, des espaces, des temps dédiés. Et en parallèle, chacun peut apprendre à mieux se connaître, à réguler son état interne, à mobiliser ses propres ressources.

C’est cette idée de co-responsabilité que je trouve particulièrement intéressante. Non pas pour renvoyer chacun à lui-même, mais pour redonner une marge de manœuvre, même dans des environnements contraints.

Et souvent, il suffit de peu pour amorcer quelque chose : un temps pour souffler, une prise de conscience, un outil simple que l’on peut réutiliser ensuite en autonomie.

Je suis toujours touchée de voir à quel point ces moments peuvent ouvrir des espaces inattendus.

Derrière un groupe réseau orienté business, ce sont des êtres attentifs aussi aux autres et à chacun. Au sein du groupe BNI Prouvy-Hauts de France, les liens se tissent. Merci de permettre à 60 000 Rebonds HDF Hainaut d'y être présent. Cela montre que chacun de nous peut apporter son attention, une écoute, une expertise, un mécénat de compétences ou de moyens pour accompagner le rebond! Vive l'esprit d'entreprise, la solidarité et le rebond! 🤩 vivement septembre et les ateliers sportifs animés par

La semaine dernière, Élise évoquait avec vous le sujet “Le burn-out : angle mort entre psychologie clinique et bilan de compétences ?”

On revient aujourd’hui sur le sujet, en répondant à cette grande question : “Alors, on fait quoi ?”

👉 D’abord, on reconnaît le temps nécessaire à la récupération :

Sortir du burn-out n’est pas un préalable administratif, c’est une étape psychique essentielle.

👉 Ensuite, on distingue les espaces :

Le travail thérapeutique (en psychologie clinique) permet de comprendre, contenir, réparer.

Le bilan de compétences vient dans un second temps, pour (re)construire.

👉 Mais surtout, on pense l’articulation :

Plutôt que d’opposer les deux, il faudrait mieux les coordonner :

• Quand initier un bilan ?

• Quels indicateurs de “stabilisation” ?

• Quelle collaboration entre professionnels ?

👉 Enfin, on adapte nos pratiques :

Peut-être que le modèle classique du bilan n’est pas toujours adapté à des personnes en sortie de burn-out. Faut-il imaginer des formats plus progressifs, plus sécurisants, plus souples ?

Le vrai enjeu n’est pas de faire “malgré” le burn-out

Mais de faire “avec”, au bon moment. Et vous, comment abordez-vous cette question dans vos pratiques ?

Changer de voie n’est pas qu’une question de compétences ; parfois, c’est une question d’autorisation. ☺️

Christelle (nom changé) était dentiste. Et depuis quelque temps, elle sentait que ce métier ne lui correspondait pas/plus. Alors qu’autour d’elle, tout semblait dire le contraire : ses parents, ses collègues, son entourage.

Alors elle doute et ressent de la honte, avec l’impression de gâcher quelque chose…

Ce qui a changé au fil de l’accompagnement, ce n’est pas seulement son projet professionnel. C’est surtout la manière dont elle raconte et vit son histoire.

💡 Petit à petit, elle a pu remettre du sens dans son parcours. Voir que ce chemin n’est pas une erreur, mais une étape dans sa vie. Elle comprend aussi que, dans sa vie personnelle, elle sait très bien faire des choix justes… mais que, dans sa vie professionnelle, elle se laissait beaucoup guider par le regard des autres.

Alors quelque chose s’est déplacé.

Aujourd’hui, elle peut dire simplement : « Je vais faire autre chose. Ce que je veux, c’est être en relation, me sentir utile. »

Sans se justifier et sans se cacher.

Une nouvelle page s’ouvre, plus libre…

Ce que je trouve toujours intéressant dans ces moments-là, c’est que le changement ne passe pas forcément par une réponse immédiate.

Le cap a changé dès lors qu’elle a plongé dans son émotion ; c’est là que le mouvement s’est amorcé. 🍃

👉 Et vous, avez-vous déjà accompagné ce passage délicat entre le regard des autres… et l’écoute de soi ?

Le burn-out : angle mort entre psychologie clinique et bilan de compétences ?

On en parle beaucoup, mais dans la pratique, une question revient souvent : que fait-on du burn-out dans un bilan de compétences ?

(Ce post est co-écrit avec Élise, étudiante en psychologie du travail et stagiaire dans mon entreprise pour plusieurs mois. Elle nous apporte donc un point de vue éclairant sur le sujet)

Car la réalité est là :

👉 Un burn-out ne relève pas du bilan de compétences, mais d’un accompagnement en psychologie clinique

👉 Et pourtant, c’est souvent à ce moment-là que la question du travail devient centrale

Problème : Quand le burn-out est trop récent ou en cours, il est difficile, voire contre-indiqué, de démarrer un bilan de compétences.

Pourquoi ?

Parce que le bilan demande :
• de la disponibilité cognitive
• de la projection dans l’avenir
• une capacité à prendre du recul

👉 Trois capacités souvent altérées en situation d’épuisement professionnel.

La semaine prochaine, je reviendrai sur ce sujet pour répondre à la question que vous vous posez peut-être suite à ce post : comment faire dans ce cas ?

Quand on parle de motivation, on pense souvent à ce que l’entreprise devrait apporter : du sens, de la reconnaissance, de bonnes conditions de travail.

💡 Mais une dimension plus discrète joue un rôle essentiel : les limites que l’on pose… ou que l’on ne pose pas.

Car sans limites claires, le glissement est rapide. On accepte davantage, on prolonge ses journées, on dit oui . Et peu à peu, la motivation s’érode.

Pas forcément à cause du travail lui-même, mais à cause de la relation que l’on entretient avec lui.

C’est particulièrement visible dans les métiers passion. On donne beaucoup, parfois sans compter, parce qu’on aime ce que l’on fait. À l’inverse, dans des cadres plus structurés, les limites sont souvent plus présentes… et l’équilibre peut être plus stable.

Cela amène une réflexion intéressante : la motivation ne vient pas uniquement du fait de “faire ce que l’on aime”, mais aussi de la manière dont on s’autorise à le faire.

Trouver un cadre soutenable, préserver son énergie, accepter que tout ne vienne pas du travail.

Poser ses limites n’est pas un manque d’implication. C’est une condition pour durer.

Post co-écrit avec Élise, étudiante en psychologie du travail et stagiaire chez Moizard Conseil.

Ces derniers mois, il y a eu beaucoup de bruit autour du décret sur le bilan de compétences. Beaucoup de questions, d’inquiétudes, parfois même des craintes assez fortes sur l’avenir de la pratique.

Avec un peu de recul maintenant, je trouve intéressant de revenir à quelque chose de plus simple : dans la pratique, qu’est-ce que cela a réellement changé ?

👉🏻 Du côté des personnes accompagnées, assez peu finalement.

Elles viennent faire un bilan de compétences, avec leurs questions, leurs doutes, leurs envies d’évolution. Le cadre précis ou les ajustements réglementaires restent assez éloignés de leur préoccupation principale : avancer dans leur réflexion.

Lorsque le besoin est là d’aller plus loin, certaines choisissent de financer elles-mêmes un complément. D’autres passent par leur entreprise. Et dans certains cas, cela amène simplement à proposer des formats un peu plus courts.

👉🏻 Du côté des professionnels, les choses ont un peu bougé, mais pas forcément là où on l’imaginait. Oui, il peut y avoir un impact économique, avec des accompagnements parfois moins longs. Mais cela s’accompagne aussi d’un travail différent, avec davantage d’autonomie côté bénéficiaire, et une posture qui évolue.

👉🏻 Pour ma part, la qualité de l’accompagnement demeure. Elle se joue différemment : dans la relation, dans la finesse de l’écoute, dans la capacité à ajuster le cadre à la personne.

Peut-être que ce décret vient surtout questionner nos habitudes et notre manière de faire… plus que le fond de notre métier.

Je serais curieuse d’avoir vos retours.

Pour celles et ceux qui accompagnent en bilan de compétences : qu’est-ce que cela a réellement changé dans votre pratique ?

Et pour les autres, avez-vous perçu un impact, de près ou de loin ?

Le terme “burn-out” est aujourd’hui omniprésent. Mais en psychologie clinique, il mérite d’être précisé. (Post co-écrit avec Élise)

Le burn-out, ou syndrome d’épuisement professionnel, n’est pas simplement une “fatigue intense”.

Selon Organisation mondiale de la santé (CIM-11), il s’agit d’un phénomène lié au travail, caractérisé par trois dimensions :
• un épuisement émotionnel et physique
• une distanciation (ou cynisme) vis-à-vis du travail
• un sentiment d’inefficacité ou de perte d’accomplissement

👉 Ce n’est donc pas une pathologie au sens strict, mais un syndrome inscrit dans un contexte professionnel.

Sur le plan clinique, les travaux de Christina Maslach et de Michael Leiter ont largement contribué à sa conceptualisation, notamment à travers le Maslach Burnout Inventory (MBI).

Mais dans la pratique, les frontières sont moins nettes.
Le burn-out partage de nombreux symptômes avec la dépression :
• fatigue majeure
• troubles du sommeil
• altération de la concentration
• perte de motivation

👉 La différence ?

Le lien au travail est central dans le burn-out

Là où la dépression envahit plus largement toutes les sphères de la vie

D’un point de vue clinique, il est donc essentiel de :
• évaluer finement la situation (intensité, durée, contexte)
• repérer les facteurs professionnels (charge, valeurs, reconnaissance…)
• ne pas réduire la personne à son symptôme

👉 Autre point clé : le burn-out est souvent un processus.

Comme l’a montré Herbert Freudenberger dès les années 1970, il s’installe progressivement :
enthousiasme → surinvestissement → épuisement → effondrement

Ce qui signifie qu’il peut aussi être repéré (et accompagné) en amont.

Enfin, en clinique, une vigilance s’impose : le burn-out n’est pas seulement un problème individuel.

Il interroge aussi :
• les organisations du travail
• les conditions d’exercice
• et parfois, le sens même donné au travail

Comprendre le burn-out, ce n’est donc pas seulement poser un mot.

C’est articuler l’individuel et le collectif.