JEM Consulting

28/08/2026

🩺 VISITE MÉDICALE DE MI-CARRIÈRE, UN NOUVEL OBJECTIF DE SANTÉ PUBLIQUE DEPUIS LE 29 JUILLET 2026 !

Saviez-vous que la visite médicale de mi-carrière, organisée l'année des 45 ans, vient d'évoluer ?

📌 Pour rappel, cet entretien avec le médecin du travail permet de :

✅ Évaluer l'adéquation entre le poste de travail et l'état de santé du salarié

✅ Détecter les besoins d'aménagement, de transformation de poste ou de réduction du temps de travail

✅ Prévenir la désinsertion professionnelle

✅ Sensibiliser aux enjeux du vieillissement au travail

👉 Bon à savoir, tous les salariés sont concernés, en CDI comme en CDD !

L'organisation de cette visite peut être demandée par l'employeur, le salarié lui-même, ou les services de prévention et de santé au travail (SPST).

🆕 CE QUI CHANGE

La loi n° 2026-668 du 27 juillet 2026, visant à doter la France d'une stratégie nationale de lutte contre les maladies cardio-neuro-vasculaires (JO du 28 juillet 2026), ajoute un nouvel objectif à cette visite depuis le 29 juillet 2026 :

➡️ Sensibiliser chaque travailleur aux facteurs de risques cardio-neuro-vasculaires :

• Tabagisme
• Excès de consommation d'alcool
• Sédentarité
• Obésité
• Cholestérol
• Diabète
• Maladie rénale chronique
• Hypertension artérielle

➡️ Un dépistage précoce des maladies cardio-neuro-vasculaires et des maladies cardiaques structurelles est désormais proposé au salarié lors de cet examen.

🏥 ET DU CÔTÉ DES SPST ?

La même loi confie de nouvelles missions aux services de prévention et de santé au travail :

• Organisation de campagnes de dépistage des maladies cardio-neuro-vasculaires

• Mise en place d'actions de sensibilisation annuelles aux facteurs de risques

💡 EN PRATIQUE POUR LES EMPLOYEURS ET RH

Cette évolution législative renforce le rôle de la médecine du travail comme acteur de santé publique, au-delà de la seule aptitude au poste.

Elle invite les à intégrer pleinement la visite de mi-carrière dans leur politique de prévention et de qualité de vie au travail.

📚 Référence juridique :

Loi n° 2026-668 du 27 juillet 2026 visant à doter la France d'une stratégie nationale de lutte contre les maladies cardio-neuro-vasculaires (JORF du 28 juillet 2026)



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28/08/2026

🚨 Un problème d'organisation n'est (presque) jamais la faute d'une seule personne !

Et pourtant, c'est toujours la première question qu'on pose :

« Qui a fait l'erreur ? »

Mauvaise question, ou en tout cas, pas la première à se poser.

Parce qu'une erreur individuelle est souvent le symptôme visible d'un problème invisible, un système de travail qui a craqué quelque part.

🔎 Alors, à qui la faute ?

→ À la direction, si les objectifs, les moyens ou les responsabilités sont mal définis.

→ Au management, si les consignes sont contradictoires, les équipes mal coordonnées, les arbitrages absents.

→ À l'organisation elle-même, quand les processus sont trop complexes, les rôles mal répartis, la communication insuffisante, les ressources sous-dimensionnées.

→ Aux salariés, parfois, mais seulement si les règles et les moyens pour bien faire étaient réellement en place.

→ À personne en particulier, souvent, juste une organisation qui n'a pas suivi le rythme de l'activité.

⚠️ Le piège classique...

Chercher un coupable, c'est souvent la meilleure façon de ne jamais comprendre ce qui s'est vraiment passé.

- Chercher « qui a fait l'erreur » ferme l'enquête.

- Chercher « pourquoi cette erreur a été possible » l'ouvre.

Une vraie démarche de prévention regarde du côté :

🔹 de la charge de travail
🔹 des horaires et des effectifs
🔹 des procédures
🔹 de la communication
🔹 du management
🔹 des compétences
🔹 du matériel
🔹 de la coordination

💡 Le déclic à avoir

Une erreur individuelle est souvent le symptôme d'un problème collectif.

La bonne question n'est donc pas :

« À qui la faute ? »

Mais :

« Qu'est-ce qui, dans notre organisation, a permis que ce problème apparaisse et se reproduise ? »

Changer cette question, c'est déjà commencer à réparer le système plutôt que de sanctionner un symptôme.

Et vous, dans votre entreprise, on cherche encore un coupable ou on cherche des causes ? 👇



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28/08/2026

🧠 Le stress au travail ne se résout pas en apprenant à « tenir bon » !

On nous répète souvent qu'il faut être plus résistant, plus organisé, plus zen, mais si le vrai sujet n'était pas là ?

Gérer son stress, ce n'est pas seulement une question de mental, c'est comprendre ce qui le déclenche, et agir dessus, individuellement, mais aussi collectivement.

Voici nos 8 leviers concrets, à activer au quotidien 👇

1️⃣ Identifier ses déclencheurs
Charge excessive, délais intenables, conflits, manque d'autonomie, interruptions constantes, incertitude, reconnaissance absente…
Nommer précisément ce qui pèse, c'est déjà commencer à agir.

2️⃣ Trier l'urgent de l'important
Tout ne mérite pas la même priorité. Planifier, hiérarchiser, et savoir dire « pas maintenant » allège considérablement la charge mentale.

3️⃣ Sortir de l'hyperconnexion
Notifications, mails, messages en continu : ce flux permanent maintient le cerveau en état d'alerte.
Se ménager de vraies plages sans sollicitations est indispensable pour retrouver de la concentration.

4️⃣ S'accorder de véritables pauses
Regarder son téléphone cinq minutes n'est pas une pause.
Se lever, marcher, respirer, changer d'air, le cerveau a besoin de vraies coupures pour récupérer.

5️⃣ Ne pas rester isolé face aux difficultés
En parler à son manager, ses collègues, les représentants du personnel ou les acteurs de la prévention permet souvent de trouver des solutions avant que la situation ne se dégrade.

6️⃣ Réapprendre à poser des limites
Dire oui à tout mène droit à la surcharge.
Poser des limites n'est pas un manque d'engagement, c'est une condition pour rester efficace dans la durée.

7️⃣ Agir sur l'organisation du travail
Quand le stress touche plusieurs personnes ou se répète, une démarche individuelle ne suffit plus.
Il faut interroger la charge de travail, les moyens disponibles, les objectifs fixés et les relations professionnelles.

8️⃣ Prendre les signaux d'alerte au sérieux
Fatigue persistante, irritabilité, troubles du sommeil, difficultés à se concentrer, perte de motivation, sentiment de débordement, anxiété, ces signaux ne doivent jamais être banalisés.

⚠️ Le stress au travail n'est pas qu'une affaire de « résistance individuelle ».

Quand il est lié à l'organisation, aux conditions de travail ou aux relations professionnelles, la prévention doit aussi porter sur le travail lui-même.

C'est exactement l'approche des risques psychosociaux (RPS), identifier les facteurs de risque, évaluer leur impact réel, et mettre en place des mesures de prévention adaptées.

Alors la vraie question n'est peut-être pas :

« Comment mieux supporter mon stress ? »

Mais plutôt :

« Qu'est-ce qui, dans mon travail, produit ce stress et qu'est-ce qu'on peut changer ? »



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28/08/2026

📍 Entreprises de Strasbourg et de l'Eurométropole, vos élus CSE sont-ils vraiment formés à la prévention des risques ?

La formation SSCT du CSE, ce n'est pas juste "apprendre le règlement".

C'est transformer un salarié qui constate en élu qui agit.

Voici pourquoi cette formation change tout 👇

🔴 1. Comprendre les risques professionnels
Accidents du travail, maladies professionnelles, TMS, RPS, stress, violences, harcèlement, risques chimiques, électriques, routiers...
Un élu qui ne connaît pas ces risques ne peut pas les prévenir.

🔍 2. Savoir analyser une situation de travail
"Il y a un danger" ne suffit pas.
Un élu formé identifie le danger, l'exposition, les causes réelles et les mesures de prévention adaptées.

🛠️ 3. Participer efficacement à la prévention
Le CSE ne se contente pas de réagir après un accident.
Il propose, anticipe et agit en amont.

📄 4. Comprendre le DUERP
Ce n'est pas un document administratif de plus.
Les élus doivent pouvoir en analyser le contenu, repérer ses failles et vérifier sa cohérence avec le terrain.

🕵️ 5. Enquêter après un accident
La bonne question n'est jamais "qui est responsable ?" mais "pourquoi cela s'est-il produit ?", causes profondes, facteurs organisationnels, contexte de travail.

⚖️ 6. Exercer pleinement les prérogatives du CSE
Inspections, enquêtes, consultations, alertes, échanges avec l'employeur, rôle de la CSSCT... la formation donne les clés pour agir avec méthode.

💬 7. Dialoguer avec l'employeur, arguments à l'appui
"Ce n'est pas sécurisé" ne suffit pas non plus.
Un élu formé s'appuie sur les risques réels, le travail effectif et les principes généraux de prévention.

👉 Le vrai objectif de cette formation :

Salarié qui constate → Élu qui analyse → Élu qui propose et agit.

C'est là que se joue la vraie valeur ajoutée du CSE, protéger concrètement la santé physique et mentale des travailleurs.

Et pour les entreprises concernées, rappelons que cette formation est une obligation réglementaire pour les membres du CSE, avec une durée et des modalités qui varient selon l'effectif et le renouvellement du mandat.

📍 Vous êtes une entreprise basée à Strasbourg ou dans le Bas-Rhin et vos élus doivent suivre (ou renouveler) leur formation SSCT ?

N'hésitez pas à m'écrire en message privé, j'échange volontiers sur vos obligations et les solutions disponibles localement...

✉️ [email protected]

Découvrez les obligations de formation des membres du CSE pour une représentation efficace des salariés(es) avec JEM Consulting.

27/08/2026

🔎 En 2026, l'égalité des chances au travail n'est pas encore une réalité pour tous !

Peut-on dire, en 2026, qu'une personne en situation de handicap a « toutes ses chances » dans le monde professionnel français ?

La réponse honnête est non, pas encore, les chiffres parlent d'eux-mêmes

📊 11,5 % de taux de chômage chez les personnes en situation de handicap, contre 7,7 % pour l'ensemble des demandeurs d'emploi.

📊 Un taux d'activité de 47 %, contre 75 % pour la population générale.

📊 Seules 32 % des personnes handicapées retrouvent un emploi dans les six mois suivant leur inscription, contre 53 % pour les autres candidats.

Et pourtant, la dynamique est réelle, 1,4 million de personnes en situation de handicap sont aujourd'hui en emploi, et près de 27 900 ont pu être maintenues à leur poste grâce à un accompagnement spécialisé.

Le vrai problème n'est plus seulement le recrutement

On parle beaucoup d'inclusion à l'embauche.

On parle beaucoup moins de ce qui se passe après :

- l'intégration
- l'aménagement de poste
- la formation
- l'évolution de carrière
- le maintien dans l'emploi

Une entreprise peut afficher une politique handicap exemplaire sur le papier, et laisser pourtant s'installer, dans le quotidien, des freins invisibles, préjugés au moment du recrutement, crainte injustifiée de l'absentéisme, lenteur dans les aménagements, autocensure des candidats eux-mêmes, ou simple malaise des managers à aborder le sujet.

Le handicap ne devrait jamais fonctionner comme un plafond de verre !

Un collaborateur doit être évalué sur ses compétences, ses résultats, son potentiel et son comportement professionnel, jamais sur les représentations que l'on projette sur son handicap.

Adapter un poste, ce n'est pas accorder une faveur, c'est simplement créer les conditions dans lesquelles une personne peut réellement démontrer ce dont elle est capable.

🤔 Réussir en 2026 quand on est en situation de handicap, c'est possible en France.

Mais parler d'égalité professionnelle serait prématuré tant que le handicap continue de peser, même indirectement, sur le recrutement, la rémunération, la progression de carrière ou l'accès aux responsabilités.

La véritable inclusion ne se mesure pas au nombre de personnes qui entrent dans l'entreprise, elle se mesure à la place qu'on leur laisse ensuite.



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26/08/2026

🤔 « Nous faisons confiance à nos salariés. »
Vraiment ?

81 % des salariés français déclarent que leur direction leur fait confiance.

Mais seulement 63 % disent faire confiance à leur direction, l'écart est là et il en dit long.

→ Les entreprises affichent davantage de confiance envers leurs équipes que les équipes n'en accordent à leur direction.

Et plus on s'éloigne du terrain, plus la confiance s'effrite, la relation avec le manager de proximité reste généralement mieux perçue que celle avec la direction générale.

POURQUOI CET ÉCART ?

Parce qu'on retrouve, encore trop souvent, les mêmes réflexes :

• Contrôle plutôt que responsabilisation
• Reportings à rallonge
• Peur de l'erreur
• Pilotage à coups d'indicateurs
• Délégation en façade
• Suspicion sur le télétravail
• Présence confondue avec engagement
• « Il faut vérifier » plutôt que « Je te fais confiance »

Le télétravail est révélateur de cette tension, en 2025, 37 % des salariés estimaient que leur employeur n'encourageait plus la confiance et l'autonomie, et 39 % avaient le sentiment que le "contrat de confiance" avait été rompu avec les nouvelles politiques de retour au bureau (JLL).

NUANÇONS QUAND MÊME !

Tout n'est pas noir, le Baromètre Talents 2026 de ManpowerGroup mesure une confiance envers le manager à 67 % chez les salariés français.

Et selon le baromètre Syndex-Ifop 2026, le CSE conserve une image positive, aussi bien du côté des salariés que des dirigeants, le dialogue social n'est donc pas systématiquement synonyme de défiance.

LE VRAI SUJET - CONFIANCE DÉCLARÉE VS CONFIANCE VÉCUE

Une entreprise peut affirmer faire confiance à ses collaborateurs.

Mais si, dans les faits :

– chaque décision doit être validée
– chaque erreur est sanctionnée
– les horaires sont surveillés
– le télétravail est suspecté
– les initiatives sont systématiquement contrôlées
– les managers doivent tout justifier
– les salariés ne participent pas aux décisions qui les concernent..alors la confiance affichée ne correspond pas à la confiance vécue.

Faire confiance, ce n'est pas "laisser faire".

C'est un équilibre entre autonomie, responsabilité, compétence, droit à l'erreur, contrôle proportionné et obligation de rendre compte.

Les entreprises françaises font confiance à leurs salariés, mais elles ont encore du mal à en accepter toutes les conséquences organisationnelles, faire confiance, c'est accepter de ne pas tout contrôler.

Et c'est probablement l'un des grands enjeux du management français en 2026, passer d'une culture du contrôle à une culture de la responsabilité.

⚠️ Une question à poser à tous les dirigeants et managers :

Faites-vous réellement confiance à vos salariés… ou leur faites-vous confiance uniquement quand vous pouvez les contrôler ?

Sources : IGAS JLL (2025) ManpowerGroup (Baromètre Talents 2026) Syndex-Ifop (2026)



https://share.google/G9FozSo9hzmz09lL2

26/08/2026

https://jemconsulting.pro/blog/actualites/intervenant-prevention-risques-professionnels-14.html

Découvrez comment un IPRP peut aider votre entreprise à améliorer les conditions de travail et à se conformer à la réglementation.

26/08/2026

https://jemconsulting.pro/blog/actualites/formation-economique-cse-15.html

Comprenez les enjeux de la formation économique pour les membres du CSE et son rôle crucial dans le dialogue social et la prise de décision.

26/08/2026

https://jemconsulting.pro/blog/actualites/methode-arbre-des-causes-16.html

Apprenez à utiliser la méthode de l'arbre des causes pour analyser les accidents du travail et mettre en place des mesures de prévention efficaces. Améliorez la sécurité de votre entreprise avec Jem Consulting !

26/08/2026

https://jemconsulting.pro/blog/actualites/formation-bien-vivre-son-travail-au-quotidien-17.html

Transformez votre quotidien professionnel grâce à notre formation dédiée à l'épanouissement au travail. Découvrez comment gérer le stress et trouver l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle.