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Aur'lialys, Orléans (2026)

26/09/2025

Et si vous transformiez vos obligations en opportunités ?
👉 Comprendre vos contrats pour mieux négocier,
👉 Appliquer le droit du travail pour apaiser les relations,
👉 Maîtriser le droit du numérique pour utiliser l’IA en toute sérénité,
👉 Répondre aux clients avec assurance et professionnalisme.

Se former en droit, ce n’est pas devenir juriste.
C’est développer des compétences qui sécurisent votre quotidien… et valorisent votre rôle dans l’entreprise. 🚀

Imaginez…

👉 Vous êtes commercial et un client vous réclame un droit de rétractation… sauf que ce n’est pas applicable à son contrat. Vous hésitez, vous doutez, et au final, vous cédez. Résultat : perte de marge et frustration.

👉 Vous êtes gestionnaire RH, et un salarié vous interpelle sur le calcul de ses heures supplémentaires. Vous cherchez, vous tâtonnez, mais l’incertitude alimente les tensions.

👉 Vous êtes manager, et vos équipes utilisent l’IA et des outils numériques pour gagner du temps. Super ! Mais comment protéger la confidentialité des données et respecter la réglementation ?

👉 Ou encore, vous êtes en contact quotidien avec des clients. Un contrat commercial, des conditions générales mal comprises… et c’est le litige qui pointe son nez.

Ces situations, je les entends tous les jours. Elles montrent une chose : le droit est partout dans l’entreprise, et chacun, salarié comme dirigeant, y est confronté.

⚖️ La bonne nouvelle ?
Se former en droit, ce n’est pas se transformer en juriste. C’est acquérir les bons réflexes pour :

Répondre aux clients avec assurance,

Appliquer le droit du travail en toute sérénité,

Prévenir les conflits avant qu’ils ne deviennent des litiges,

Comprendre l’impact du numérique et de l’IA sur votre métier.

💡 Et surtout : votre employeur a l’obligation de financer la formation continue de ses collaborateurs. C’est l’occasion de développer vos compétences, de sécuriser vos pratiques professionnelles… et de montrer que vous êtes un vrai atout pour l’entreprise.

👋 Je suis Aurélie Joubert, directrice juridique et formatrice. Depuis plus de 15 ans avec Aur’lialys, j’aide les salariés et les entreprises à transformer le droit en outil simple, concret et utile au quotidien.

👉 Découvrez nos formations adaptées aux non-juristes : www.aurlialys.fr

24/09/2025

Un client mécontent ➝ remboursement.
Un salarié mal encadré ➝ prud’hommes.
Une sous-traitance mal gérée ➝ requalification en contrat de travail.
Un usage imprudent de l’IA ➝ fuite de données sensibles.

Ces situations arrivent plus souvent qu’on ne le croit.

Bonne nouvelle : vous pouvez vous protéger.
Et la formation continue financée par votre employeur est là pour ça. 🎯

👉 Vous êtes commercial et un client vous réclame un droit de rétractation… sauf que ce n’est pas applicable à son contrat. Vous hésitez, vous doutez, et au final, vous cédez. Résultat : perte de marge et frustration.

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👉 Ou encore, vous êtes en contact quotidien avec des clients. Un contrat commercial, des conditions générales mal comprises… et c’est le litige qui pointe son nez.

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⚖️ La bonne nouvelle ?
Se former en droit, ce n’est pas se transformer en juriste. C’est acquérir les bons réflexes pour :

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16/09/2025

👉 Vous aussi, vous avez déjà pensé :
“Les contrats ? C’est pour les juristes !”
“Le droit du travail ? C’est le problème des RH…”
“Le droit de la consommation ? Tant que le client est content, ça va !”

… Jusqu’au jour où c’est VOUS que le client, le salarié ou l’URSSAF appelle 📞😬.

Et là, une formation en droit ne semble plus si ennuyeuse, non ? 😉

👉 Vous êtes commercial et un client vous réclame un droit de rétractation… sauf que ce n’est pas applicable à son contrat. Vous hésitez, vous doutez, et au final, vous cédez. Résultat : perte de marge et frustration.

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Ces situations, je les entends tous les jours. Elles montrent une chose : le droit est partout dans l’entreprise, et chacun, salarié comme dirigeant, y est confronté.

⚖️ La bonne nouvelle ?
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💡 Et surtout : votre employeur a l’obligation de financer la formation continue de ses collaborateurs. C’est l’occasion de développer vos compétences, de sécuriser vos pratiques professionnelles… et de montrer que vous êtes un vrai atout pour l’entreprise.

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11/09/2025

Pourquoi suivre une formation en Droit ?

Imaginez…

👉 Vous êtes commercial et un client vous réclame un droit de rétractation… sauf que ce n’est pas applicable à son contrat. Vous hésitez, vous doutez, et au final, vous cédez. Résultat : perte de marge et frustration.

👉 Vous êtes gestionnaire RH, et un salarié vous interpelle sur le calcul de ses heures supplémentaires. Vous cherchez, vous tâtonnez, mais l’incertitude alimente les tensions.

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👉 Ou encore, vous êtes en contact quotidien avec des clients. Un contrat commercial, des conditions générales mal comprises… et c’est le litige qui pointe son nez.

Ces situations, je les entends tous les jours. Elles montrent une chose : le droit est partout dans l’entreprise, et chacun, salarié comme dirigeant, y est confronté.

⚖️ La bonne nouvelle ?
Se former en droit, ce n’est pas se transformer en juriste. C’est acquérir les bons réflexes pour :

👍 Répondre aux clients avec assurance,

👍 Appliquer le droit du travail en toute sérénité,

👍 Prévenir les conflits avant qu’ils ne deviennent des litiges,

👍Comprendre l’impact du numérique et de l’IA sur votre métier.

💡 Et surtout : votre employeur a l’obligation de financer la formation continue de ses collaborateurs. C’est l’occasion de développer vos compétences, de sécuriser vos pratiques professionnelles… et de montrer que vous êtes un vrai atout pour l’entreprise.

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09/09/2025

⚖️ Une formation en droit : dépense ou investissement ?

👉 Un contrat de travail mal rédigé ➝ prud’hommes.
👉 Une sous-traitance mal organisée ➝ requalification en emploi salarié (bonjour l’URSSAF 👋).
👉 Des CGV non signées ➝ litiges commerciaux.
👉 L’usage banalisé de l’IA ➝ fuite d’informations stratégiques.
👉 Un client qui réclame un droit de rétractation… alors qu’il n’est pas applicable ➝ tensions, remboursements, mauvaise image.

La liste est longue… et je l’entends tous les jours auprès de dirigeants.

Bonne nouvelle : se former en droit, c’est prévenir plutôt que guérir 💡

✔️ Ça sécurise votre activité
✔️ Ça apaise vos relations
✔️ Ça protège vos marges
✔️ Et ça vous évite de courir après les avocats quand il est déjà trop t**d 😅

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Je suis Aurélie Joubert, directrice juridique & formatrice.
Depuis 15 ans avec Aur’lialys, j’accompagne les TPE pour rendre humain et sympa vos obligations réglementaires.

👉 Découvrez nos formations juridiques pour non-juristes ici : http://www.aurlialys.fr

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28/08/2025

Depuis le 2 juillet 2025, une nouvelle loi vient renforcer les droits des salariés en matière de parentalité : la loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 vise à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail.

Cette évolution législative, très attendue, marque une avancée significative pour l’égalité entre les femmes et les hommes, mais aussi pour la reconnaissance de toutes les formes de parentalité dans le monde professionnel.
🔍 Ce que dit la loi

La loi élargit les protections prévues à l’article L. 1225-1 du Code du travail, jusqu’alors réservées principalement aux femmes enceintes, aux personnes engagées dans :

une procédure de procréation médicalement assistée (PMA),
un projet d’adoption.

Ces protections s’appliquent indifféremment aux femmes et aux hommes, dès lors qu’ils sont concernés par un projet parental actif, et ce quel que soit leur statut familial ou conjugal.
✅ Interdiction de discrimination à l’embauche

Concrètement, un employeur ne peut plus écarter un(e) candidat(e) d’un processus de recrutement en raison de son engagement dans un parcours de PMA ou d’adoption. Cette interdiction s’aligne sur celles déjà existantes en matière de grossesse.
✅ Protection contre le licenciement

De même, un salarié ou une salariée ne peut pas être licencié(e) en raison de son engagement dans un tel projet. Il bénéficie donc d’une protection équivalente à celle d’une femme enceinte, durant toute la durée de son parcours parental, y compris dans les phases les plus en amont (consultations, démarches administratives, etc.).
🕒 Autorisations d’absence pour les démarches d’adoption

La loi introduit également une disposition pratique importante : les salariés engagés dans une procédure d’adoption ont désormais droit à des autorisations d’absence pour participer aux entretiens obligatoires en vue de l’obtention de l’agrément, conformément à l’article L. 225-2 du Code de l’action sociale et des familles.

C’est une mesure de bon sens qui permet aux salariés concernés de mener leur projet d’adoption sans crainte de répercussions professionnelles ou de tensions avec leur employeur.
👥 Une loi au service de l’inclusion et de l’égalité

Cette loi illustre la volonté du législateur de mieux protéger les projets parentaux dans toute leur diversité. Elle répond à une réalité sociale où la parentalité ne peut plus se résumer à la grossesse ou à la maternité : la PMA, l’adoption, les familles homoparentales ou recomposées sont désormais des trajectoires de vie légitimes, que le droit du travail doit accompagner.

Pour les employeurs, cette réforme est aussi l’occasion de repenser leurs pratiques RH en faveur de l’égalité des chances et de la qualité de vie au travail, en veillant à prévenir toute forme de discrimination directe ou indirecte.

👉 Chez Aurlialys, centre de formation juridique spécialisé dans l’accompagnement des non-juristes, nous vous aidons à comprendre, appliquer et anticiper ces évolutions du droit du travail. Pour en savoir plus sur nos formations ou poser vos questions, rendez-vous sur www.aurlialys.fr

📌 Sources : Code du travail, Code de l’action sociale et des familles, Ministère du Travail – Garanties liées à la maternité ou à l’adoption : https://travail-emploi.gouv.fr/les-garanties-liees-la-maternite-ou-ladoption

25/08/2025

📣 Chefs d’entreprise : Vous avez tout prévu sauf… vos CGV ?

⛱️ L’été, c’est le bon moment pour souffler un peu.
Mais c’est aussi le moment idéal pour se mettre en conformité juridique sans pression.
Profite de cette rentrée sous le soleil pour mettre (ou remettre) de l'ordre dans vos CGV.

👉 Et vos Conditions Générales de Vente (CGV), elles sont à jour ? Elles sont copiées sur les copains?… Ou toujours dans votre to-do depuis des années ?
🎯 Pourquoi ces formations sont indispensables ? Voici 3 situations réelles (et évitables) que nous rencontrons régulièrement :
🔸 Un client conteste vos délais de paiement ?
Sans CGV claires, difficile de faire valoir vos droits.
🔸 Un litige sur la livraison d’un service ?
Pas de clause de responsabilité = pas de filet de sécurité.
🔸 Un contrôle de la DGCCRF et vous n’avez jamais rédigé de CGV ou elles ne comportent pas les articles/mentions obligatoires ?
Amende jusqu’à 15 000 €, et ça ne fait pas partie des dépenses déductibles 😬
🌟 La bonne nouvelle ? En 1 journée de formation, chez Aur’lialys, vous :
✔️ Apprenez à identifier les obligations légales liées aux CGV
✔️ Identifier les sanctions encourues
✔️ Repartez avec une structure prête à être adaptée à votre activité
✔️ Travaillez aussi, si besoin, vos contrats de sous-traitance et autres documents commerciaux
💡 À retenir : Les CGV ne sont pas qu’un document juridique.
Ce sont un véritable outil de pérennisation de votre activité, de protection de votre trésorerie et de vos relations commerciales.
📆 Formations disponibles en août – pendant que vos concurrents sont à la plage 😎
📲 Contactez-moi ici ou sur 👉 www.aurlialys.fr
🎯 Formations juridiques pensées pour les non-juristes, par Aur’lialys
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Vous me découvrez avec ce post?
🤝 Aur’lialys, c’est qui ?
C’est moi, Aurélie Joubert, directrice juridique & formatrice.
J’accompagne depuis plus de 15 ans les TPE avec une spécialité : rendre humain et sympa vos obligations réglementaires.
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21/08/2025

🚨 Entreprises de propreté : vos bulletins de paie sont-ils aussi propres que vos locaux ? 😉

Dans le secteur de la propreté, les RH et la paie ne sont pas un long fleuve tranquille…
🔄 Multi-sites, horaires atypiques, amplitude variable, absences à gérer, reprises de marchés...
Vous jonglez chaque mois avec des situations complexes, des obligations légales et la CCN du secteur !

❌ Et pourtant, trop d’erreurs passent inaperçues, jusqu’au jour où...
📉 URSSAF → Redressement brutal
⚖ Prud’hommes → Litige pour erreur de paie
💬 Salarié → Conflit, turnover, perte de confiance
💡 Pour éviter ça, on a conçu une formation 100 % adaptée au secteur de la propreté, sur 5 jours, pour vous aider à :
✅ Mieux comprendre le droit du travail appliqué à la paie
✅ Gérer les absences, la subrogation, le travail de nuit/dimanche
✅ Anticiper les ruptures de contrat, les fins de chantier, les transferts de marché
✅ Sécuriser les bulletins, les soldes de tout compte et éviter les erreurs coûteuses
🎯 C'est une montée en compétences concrète pour toute personne en RH, paie ou direction d’entreprise.
👷‍♂️ Gagner en sécurité juridique, c’est aussi valoriser vos équipes, votre rigueur et votre image auprès de vos clients !
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💼 Contact direct : Aurélie Joubert | 06 63 22 50 28 | [email protected]
🧽 Le droit du travail, ça ne s’improvise pas. Ça se maîtrise.
Chez Aur’lialys, on rend le juridique accessible… même aux non-juristes 👩‍🏫

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J’accompagne depuis plus de 15 ans les TPE avec une spécialité : rendre humain et sympa vos obligations réglementaires.
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20/08/2025

Talons aiguilles obligatoires. Pas de barbe. Cheveux attachés. Tatouages interdits. Vous croyez ces règles d’un autre temps ? Elles sont encore d’actualité dans bien des entreprises.

Et pourtant, la liberté d’apparence au travail n’est pas une fantaisie post-moderne. C’est un droit, et c’est le Code du travail qui le dit.
📜 Ce que dit la loi : liberté oui, mais encadrée

L’article L1121-1 du Code du travail est clair :

« Nulle restriction ne peut être apportée aux droits des personnes (…) que si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. »

Autrement dit : vous êtes libre de vous habiller comme vous voulez, sauf si l’employeur peut prouver que votre apparence :

met en péril la sécurité ou l’hygiène,
nuit gravement à l’image professionnelle de l’entreprise,
ou contrevient à une exigence légitime (neutralité, uniformité, etc.).

Mais attention : les restrictions doivent être nécessaires, légitimes et proportionnées.
⚠️ Discrimination sur l’apparence : une réalité (très) sous-estimée

La Décision-cadre n°2019-205 du 2 octobre 2019 du Défenseur des droits est formelle : l’apparence physique est devenue l’un des motifs les plus fréquents de discrimination au travail… mais le moins contesté.

Pourquoi ? Parce qu’on tolère encore ces discriminations, qu’on les banalise, ou qu’on les dissimule derrière de faux arguments d’image, de politesse ou de "bonne tenue".

Les femmes sont les premières visées. En particulier celles qui ne rentrent pas dans les cases imposées : trop rondes, trop maquillées, pas assez féminines, trop provocantes...

Mais les hommes aussi : interdiction de cheveux longs, pression sur la barbe, tatouages mal perçus. Résultat : une normalisation insidieuse des corps, des looks, des codes.
🧠 L’apparence, ce miroir des stéréotypes

Le Défenseur des droits nous rappelle que l’apparence est intersectionnelle : elle recoupe le genre, l’origine, l’identité, l’âge, le handicap. Et elle révèle ce que la société valorise ou rejette.

Exemples pointés dans la Décision-cadre :

🔴 Grossophobie : le surpoids reste un frein à l’embauche, surtout pour les femmes.
🔴 Codes vestimentaires sexistes : jupe imposée, maquillage exigé, talons recommandés.
🔴 Coiffures stéréotypées : cheveux texturés ou afro parfois interdits.
🔴 Barbes, tatouages, piercings : tolérés... mais seulement s’ils restent « discrets » (selon qui ?).

📝 Employeurs : à quoi avez-vous vraiment le droit ?

Un employeur peut encadrer l’apparence, mais à une condition : le justifier clairement et le formaliser, en respectant le principe de proportionnalité.

Le Défenseur des droits recommande de :

🧾 Rédiger un document clair (note ou règlement intérieur),
👩🏫 Former les managers et RH à la non-discrimination,
🚨 Prévenir le harcèlement fondé sur l’apparence,
⚖️ Sanctionner les abus.

🚀 Vers une révolution silencieuse ?

Et si l’on cessait d’exiger des collaborateurs qu’ils se conforment à des stéréotypes ? Et si on valorisait les compétences avant les apparences ? Et si l’on comprenait enfin que la diversité des corps, des styles, des looks, fait aussi partie de la richesse de l’entreprise ?

Et vous ? Qu'en pensez vous? Partagez-moi votre avis sur ce sujet!

👉 Chez Aurlialys, nous formons les professionnels RH, les managers et les dirigeants à mieux comprendre les enjeux juridiques et humains du droit du travail moderne. 📚 Découvrez nos formations sur : www.aurlialys.fr

19/08/2025

📌 Émettre une facture, c’est simple. Émettre une facture conforme, c’est stratégique.

💬 Vous pensez que vos factures sont irréprochables ?
Entre mentions obligatoires, règles fiscales, délais d’émission, archivage, TVA intracommunautaire et future facturation électronique obligatoire dès 2026… la marge d’erreur est faible.
🚨 Les risques à ne pas se former :
Amendes fiscales et sanctions en cas d’erreur 📉
Ret**ds de paiement pour factures non conformes ⏳
Litiges clients ou fournisseurs ⚖
Mauvaise préparation à la réforme 2026 🕑
✅ Les bénéfices de cette formation :
Identifier toutes les mentions légales et fiscales selon le contexte (France, UE, export)
Contrôler la conformité de vos factures existantes
Appliquer les règles spécifiques à l’international 🌍
Anticiper la facturation électronique (e-invoicing / e-reporting)
Mettre en place des process internes pour éviter les erreurs coûteuses
📅 Durée : 1 journée (7h)
👩‍🏫 Formation animée par Aurélie Joubert, Directrice juridique & formatrice en droit
🎯 Public : Dirigeants, équipes commerciales & ADV, comptables, assistants de direction
💡 Une facture conforme, c’est plus qu’une obligation légale : c’est un gage de crédibilité, de fluidité dans les paiements et de réduction des litiges.
📲 Contactez-moi dès aujourd’hui pour réserver votre session 👉 www.aurlialys.fr

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🤝 Aur’lialys, c’est qui ?
C’est moi, Aurélie Joubert, directrice juridique & formatrice.
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́ans

18/08/2025

📅 Changer ses congés payés à la dernière minute : un droit ou un rêve ?

L’été approche (ou les fêtes, ou les ponts de mai… 🏖), et vous vous dites :
"Finalement, je voudrais décaler mes congés"…
❓ Mais pouvez-vous l’exiger à votre employeur ?
⚖ La règle
Une fois que le calendrier des congés est fixé par l’employeur (en respectant le délai de prévenance d’1 mois, sauf accord collectif différent), il s’impose aux deux parties.
📌 Concrètement : ni l’employeur ni le salarié ne peuvent, en principe, imposer un changement unilatéral.
💬 Et si je veux changer quand même ?
Deux options :
Négociation ➡ Accord amiable avec l’employeur, qui reste libre d’accepter ou non.
Motif exceptionnel ➡ Par exemple, un événement familial grave. Même là, l’employeur peut demander des justificatifs et adapter selon les contraintes de l’entreprise.
🚨 Attention : L’employeur, lui, peut modifier les dates en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple, urgence d’activité) mais doit en informer le salarié au plus vite et respecter certaines limites (pas d’abus, respect de la vie personnelle).
💡 À retenir : Les congés payés se prévoient… et se négocient ! Le “coup de tête” à la dernière minute est rarement un droit, mais la discussion reste la meilleure option.
📲 Vous voulez en savoir plus sur les règles du droit du travail et sécuriser vos pratiques RH ?
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15/08/2025

Nouvelles protections pour les salariés engagés dans un projet parental : une avancée majeure du droit du travail

Depuis le 2 juillet 2025, une nouvelle loi vient renforcer les droits des salariés en matière de parentalité : la loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 vise à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail.

Cette évolution législative, très attendue, marque une avancée significative pour l’égalité entre les femmes et les hommes, mais aussi pour la reconnaissance de toutes les formes de parentalité dans le monde professionnel.
🔍 Ce que dit la loi

La loi élargit les protections prévues à l’article L. 1225-1 du Code du travail, jusqu’alors réservées principalement aux femmes enceintes, aux personnes engagées dans :

une procédure de procréation médicalement assistée (PMA),
un projet d’adoption.

Ces protections s’appliquent indifféremment aux femmes et aux hommes, dès lors qu’ils sont concernés par un projet parental actif, et ce quel que soit leur statut familial ou conjugal.
✅ Interdiction de discrimination à l’embauche

Concrètement, un employeur ne peut plus écarter un(e) candidat(e) d’un processus de recrutement en raison de son engagement dans un parcours de PMA ou d’adoption. Cette interdiction s’aligne sur celles déjà existantes en matière de grossesse.
✅ Protection contre le licenciement

De même, un salarié ou une salariée ne peut pas être licencié(e) en raison de son engagement dans un tel projet. Il bénéficie donc d’une protection équivalente à celle d’une femme enceinte, durant toute la durée de son parcours parental, y compris dans les phases les plus en amont (consultations, démarches administratives, etc.).
🕒 Autorisations d’absence pour les démarches d’adoption

La loi introduit également une disposition pratique importante : les salariés engagés dans une procédure d’adoption ont désormais droit à des autorisations d’absence pour participer aux entretiens obligatoires en vue de l’obtention de l’agrément, conformément à l’article L. 225-2 du Code de l’action sociale et des familles.

C’est une mesure de bon sens qui permet aux salariés concernés de mener leur projet d’adoption sans crainte de répercussions professionnelles ou de tensions avec leur employeur.
👥 Une loi au service de l’inclusion et de l’égalité

Cette loi illustre la volonté du législateur de mieux protéger les projets parentaux dans toute leur diversité. Elle répond à une réalité sociale où la parentalité ne peut plus se résumer à la grossesse ou à la maternité : la PMA, l’adoption, les familles homoparentales ou recomposées sont désormais des trajectoires de vie légitimes, que le droit du travail doit accompagner.

Pour les employeurs, cette réforme est aussi l’occasion de repenser leurs pratiques RH en faveur de l’égalité des chances et de la qualité de vie au travail, en veillant à prévenir toute forme de discrimination directe ou indirecte.

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📌 Sources : Code du travail, Code de l’action sociale et des familles, Ministère du Travail – Garanties liées à la maternité ou à l’adoption : https://travail-emploi.gouv.fr/les-garanties-liees-la-maternite-ou-ladoption

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