Déclic-C.E.

22/07/2019

Bon nombre de comités d'entreprise ne sont pas encore passés au CSE. La date butoir étant fixée au 31 décembre 2019, certains employeurs attendent le second semestre pour organiser de nouvelles élections.Si vous êtes dans ce cas, nous vous conseillons de négocier ce virage par un accord d'entreprise fixant le cadre de cette future instance représentative du personnel qui, comme vous le savez, remplace toutes les autres à compter du 1er janvier 2020. Il arrive que, selon l'effectif de votre entreprise, vous vous retrouviez à devoir assumer plus de missions en étant moins nombreux et avec moins d'heures de délégation. Il convient donc d'anticiper pour ne pas subir et vous décourager au bout de quelques mois de mandat.

Que convient-il de négocier?
> Le nombre d'heures de délégation
En effet, la fusion des instances représentatives du personnel (DP, CE et CHSCT), ne s'accompagne pas d'une augmentation corrélative des heures de délégation pour accomplir vos missions. Nous suggérons de négocier un crédit d'heures supplémentaire d'un minimum de 5 heures par mois et par titulaire pour intégrer le rôle anciennement dévolu au CHSCT. Cette négociation devrait même devenir automatique dans tous les cas où le CSE fera le choix de mettre en place une commission santé, sécurité et conditions de travail.
Nous suggérons également de prévoir un crédit d'heures spécifique pour le secrétaire du CSE, ainsi que pour le trésorier dont les tâches se trouvent naturellement plus conséquentes, notamment en ce qui concerne la rédaction des PV de séance.
> Les délais de consultation
Les délais relatifs à la consultation du CSE sur les questions intéressant la gestion ou l'organisation de l'entreprise sont largement insuffisant depuis la loi Rebsamen de 2015, sans compter qu'ils peuvent se retrouver impactés par le manque d'informations nécessaires à la formulation d'un avis argumenté par les élus. Nous suggérons donc de prévoir dans ce cas, l'augmentation du délai de consultation à due proportion du délai rendu nécessaire pour la remise des informations complémentaires que les élus jugeront utiles de demander.
> La limitation du nombre de mandats successifs
Les ordonnances Macron ont posé le principe d'une limitation du mandat des titulaires à 3 mandats successifs.
Cette disposition vise officiellement à permettre le renouvellement régulier des membres actifs du CSE. C'est oublié que dans la pratique les candidats aux élections se font rares. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, il possible de déroger à cette règle par accord. Aussi, nous vous conseillons, chaque fois que cela sera possible, de l'écarter.
> Le recours aux expertises légales
Chaque année, le CSE peut se faire aider par un expert-comptable pour la compréhension de la situation économique et financière, des orientations stratégiques et de la politique sociale de l'entreprise. Il peut également désigner un expert habilité en santé au travail chaque fois qu'un changement important est susceptible d'avoir un impact sur les conditions de travail et la santé des salariés. Depuis la loi Rebsamen de 2015 et les ordonnances Macron de septembre 2017, certaines de ces expertises sont cofinancées par le CSE à hauteur de 20% des honoraires pratiqués par le cabinet d'expertise désigné. Nous recommandons vivement aux élus de négocier une prise en charge à 100% par l'employeur, tant le recours à ces expertises nous semble essentiel à la construction d'un dialogue social équilibré.

Pour vous faire aider dans la négociation d'un accord cadre sur le fonctionnement et les moyens de votre CSE, Déclic-CE se met naturellement à votre disposition. N'hésitez pas à nous contacter!

22/07/2019

Dans un avis rendu mercredi 17 juillet, la Cour de Cassation a validé le barème des dommages-intérêts accordés à un salarié abusivement licencié et instauré par les ordonnances Macron de septembre 2017 .
Plusieurs conseils de prud’hommes avaient depuis octroyé des montants supérieurs à ceux mentionnés dans les ordonnances, estimant que le « barème Macron » était contraire aux normes internationales, notamment l’article 24 de la Charte sociale européenne (CSE) et l’article 10 de la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT). Ceux-ci prévoient en effet qu’une réparation « appropriée » doit être attribuée, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette notion étant suffisamment floue pour être interprétable, la Haute juridiction n'a pas suivi l'argumentaire des juridictions contestataires. Pourtant, si l'on s'en réfère à la jurisprudence antérieure aux ordonnances travail, la notion de réparation "appropriée" prend tout son sens. Jusque là, les juges indemnisaient les victimes au regard du préjudice subi du fait de leur perte d'emploi. Ils tenaient ainsi compte de l'âge de la personne, de ses qualifications, de la réalité du marché de l'emploi du secteur géographique dans lequel résidait la victime, de ses charges de famille...Autant d'éléments permettant donc de définir, entre autres, une indemnisation la plus "appropriée" au taux d'employabilité et à la perte de revenu du plaignant. Le nouveau barème plafonné résultant des ordonnances Macron ne tient compte, lui, que de l'ancienneté du salarié injustement privé d'emploi...Ce qui ne nous semble pas des plus "appropriés" dans la mesure ou le licenciement prononcé en pareilles circonstances l'était encore moins.

01/12/2018

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18/11/2018

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