Observatorio Vasco Sobre Acoso y Discriminación

15/09/2026

¿Tu empresa está preparada para los cambios que introduce la nueva Directiva de Condiciones Laborales?

La nueva normativa europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles introduce importantes novedades que afectan directamente a la relación entre empresas y personas trabajadoras.

No se trata únicamente de adaptar contratos. La nueva regulación refuerza el derecho de las personas trabajadoras a conocer con claridad sus condiciones laborales y plantea nuevos retos para las empresas en materia de transparencia, previsibilidad e igualdad de trato.

Estas son algunas de las cuestiones que conviene revisar:

1️⃣ Más información sobre las condiciones de trabajo: las personas trabajadoras deberán disponer de información clara sobre aspectos esenciales de su relación laboral, evitando condiciones ambiguas o poco transparentes.

2️⃣ Mayor transparencia en la utilización de algoritmos e IA: cuando determinadas herramientas tecnológicas intervengan en decisiones relacionadas con las condiciones de trabajo, será necesario prestar atención a la información que se facilita a las personas afectadas y a los posibles efectos discriminatorios.

3️⃣ Periodos de prueba: la nueva regulación establece límites y condiciones para evitar que estos periodos se utilicen de manera abusiva o desproporcionada.

4️⃣ Mayor previsibilidad: las personas trabajadoras deben poder conocer con mayor claridad cuándo y en qué condiciones deberán prestar sus servicios, especialmente en situaciones de horarios o jornadas variables.

⚠️ La transparencia en las condiciones laborales no es solo una cuestión formal. También es una herramienta para proteger los derechos de las personas trabajadoras y prevenir situaciones de desigualdad o discriminación.

¿Qué cambia exactamente con la nueva Directiva?
¿Qué obligaciones tendrán las empresas?
¿Y qué deberían empezar a revisar?

👉 En nuestra Guía práctica para empresas analizamos las principales novedades y las claves para adaptarse.

Te explicamos los cambios del nuevo Real Decreto sobre periodos de prueba, contratos e IA. Adapta tu empresa de forma segura con nuestros consejos.

09/09/2026

¿Puede una cesta de Navidad convertirse en una represalia laboral?

Una empresa excluye a un trabajador de la cena y de la cesta de Navidad mientras este mantiene distintas reclamaciones laborales frente a la compañía.

A priori, podría parecer un conflicto menor.

Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha considerado que, en el contexto concreto del caso, esta exclusión vulneró los derechos del trabajador a la igualdad, a la no discriminación y a la garantía de indemnidad.

La sentencia, de 12 de junio de 2026, confirma además una cuestión especialmente relevante: cuando existen indicios de vulneración de derechos fundamentales, corresponde a la empresa acreditar que su actuación responde a una justificación objetiva, razonable y proporcionada.

Y hay otro elemento interesante: la conversación telefónica en la que se comunicó al trabajador que no asistiría a la cena fue admitida como prueba.

Pero el caso plantea una cuestión que va más allá de la condena judicial.

**¿Puede una conducta de este tipo tener también relevancia desde la perspectiva de los riesgos psicosociales y del acoso laboral?**

La sentencia no califica los hechos como acoso. Y es importante no confundir ambas cuestiones.

Pero cuando una exclusión se produce dentro de un conflicto laboral mantenido en el tiempo, en el que existen reclamaciones previas y otras circunstancias que pueden afectar a la persona trabajadora, resulta necesario analizar el contexto y no únicamente el hecho aislado.

Desde el Observatorio Vasco sobre Acoso y Discriminación, analizamos este caso precisamente desde esa perspectiva:

🔹 La garantía de indemnidad frente a represalias.
🔹 La discriminación y la vulneración de derechos fundamentales.
🔹 El valor de las pruebas aportadas por la persona trabajadora.
🔹 La posible dimensión psicosocial de determinadas conductas.
🔹 Y la diferencia entre una vulneración de derechos fundamentales y una situación de acoso laboral.

Porque en las relaciones laborales el contexto importa.

Y determinadas actuaciones que, consideradas de forma aislada, pueden parecer anecdóticas, adquieren una dimensión diferente cuando forman parte de una dinámica de conflicto más amplia.

👉 Te invitamos a leer el nuevo comentario del Observatorio y conocer el análisis completo de esta resolución. https://www.observatoriovascosobreacoso.com/el-tsj-de-cataluna-considera-discriminatoria-la-exclusion-de-un-trabajador-de-la-cena-y-la-cesta-de-navidad-por-ejercer-sus-derechos-laborales/

El TSJ de Cataluña ratifica la vulneración de derechos a un trabajador excluido de la cesta y cena de Navidad por su empresa.

08/04/2026

La prevención de riesgos laborales en España lleva casi 30 años con el mismo marco.
Y eso, en un entorno laboral que ha cambiado radicalmente, tiene consecuencias.
El nuevo anteproyecto de reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales no es una actualización técnica.
Es un intento de corregir fallos estructurales del sistema.

Especialmente en tres aspectos clave:
→ La falta de integración real en las empresas
→ La externalización de la prevención
→ El tratamiento insuficiente de los riesgos psicosociales

El cambio de fondo es claro:
Ya no basta con cumplir.
Habrá que demostrar que la prevención funciona.

Esto conecta directamente con lo que ya estamos viendo en los tribunales:
más exigencia, más responsabilidad y más foco en el daño real.

El plazo para presentar aportaciones está abierto hasta el 8 de abril. Podéis acceder a la página del ministerio a través de nuestra web

Es un momento clave para definir cómo será el sistema preventivo en los próximos años.
👉 Analizamos qué implica realmente esta reforma y hacia dónde va el modelo preventivo en España.

El anteproyecto de reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales plantea cambios estructurales en la gestión preventiva.

01/04/2026

El éxito no legitima el abuso.

La dimisión de René Redzepi, fundador de Noma, tras las denuncias de decenas de trabajadores por malos tratos, vuelve a poner sobre la mesa una realidad incómoda:
Algunos de los entornos más admirados funcionan bajo dinámicas que, en cualquier otro contexto, serían inaceptables.

Jornadas extremas.
Humillaciones públicas.
Presión constante normalizada como “excelencia”.
No estamos ante un caso aislado.

Ya lo analizamos con el caso de Carolina Herrera (https://www.observatoriovascosobreacoso.com/segunda-parte-moda-poder-y-sufrimiento-que-cada-palo-aguante-su-vela/ ) organizaciones de alto prestigio donde el resultado, la marca o el talento individual acaban eclipsando lo esencial —las condiciones en las que se trabaja.

El patrón se repite:
– Liderazgos incuestionables.
– Culturas organizativas que normalizan el exceso.
– Y sistemas que llegan tarde, cuando el daño ya es estructural.

El problema no es solo quién lidera.
Es qué permite la organización.
Y qué tolera el sector.

Porque cuando el abuso se integra en la cultura, deja de percibirse como un fallo… y pasa a formar parte del sistema.

La pregunta ya no es si estos casos existen.
Es cuántos siguen funcionando exactamente igual sin que todavía hayan salido a la luz.

El caso del chef René Redzepi reabre el debate sobre liderazgo, acoso y normalización del abuso en organizaciones de alto rendimiento.

27/03/2026

¿Puede despedirse a un trabajador por utilizar el canal de acoso para blindarse ante un posible despido?
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (STSJ 18/11/2024) responde que sí, si se acredita mala fe.
Claves del caso:

Bajo rendimiento documentado.

Denuncia interna por acoso.

Investigación que descarta acoso.

Testigos que acreditan finalidad estratégica de la denuncia.

El Tribunal concluye que existe:
✔ Transgresión de la buena fe contractual
✔ Abuso de confianza
✔ Indisciplina
Resultado: despido procedente.
Mensaje claro: los canales de denuncia protegen derechos fundamentales, pero su uso fraudulento puede tener consecuencias disciplinarias.

Un trabajador contratado como técnico administrativo, sujeto a período de prueba, presenta una denuncia interna por acoso contra su superior.

10/02/2026

¿Por qué hablar hoy de riesgos psicosociales?

Porque las bajas por salud mental aumentan.
Porque los protocolos se multiplican, pero el daño persiste.
Porque el acoso sigue expulsando personas del sistema laboral.
Y porque la prevención no puede seguir llegando tarde.

La jornada “Sistema preventivo y experiencia práctica de riesgos laborales, en especial psicosociales, tres décadas después:
¿conmemoramos o celebramos?” no busca consensos fáciles, sino miradas honestas desde la práctica real: judicial, inspectora, preventiva y organizativa.

Si trabajas en prevención, derecho laboral, RRHH, administración pública o justicia, esta conversación también te afecta.

30/01/2026

En marzo de 2026 abrimos un espacio necesario.

El Observatorio Vasco sobre Acoso y Discriminación convoca una jornada presencial y en streaming bajo una pregunta que interpela a todo el sistema preventivo:

“Sistema preventivo y experiencia práctica de riesgos laborales, en especial psicosociales, tres décadas después:
¿conmemoramos o celebramos?”

Durante los días 5 y 6 de marzo, en el Ilustre Colegio de la Abogacía de Bizkaia, reuniremos a responsables institucionales, magistratura, inspección de trabajo, profesionales de la prevención y del derecho para analizar qué hemos aprendido… y qué seguimos sin resolver.

La jornada contará con ponencias, debates y la presentación de un libro colectivo, que se podrá adquirir a precio subvencionado en la jornada presencial.

El próximo martes día 3 de febrero, abriremos 300 inscripciones y retransmisión en streaming.

Accede en nuestro perfil a toda la información:

No es una jornada más.
Es una llamada a revisar cómo estamos protegiendo —o no— la salud mental en el trabajo.

24/12/2025

🎄 Feliz Navidad desde el Observatorio

Cerramos el año agradeciendo a todas las personas y organizaciones que han caminado a nuestro lado.

Por otro año caminando juntos hacia una cultura preventiva, impulsando entornos de trabajo más saludables y seguros para todas/os, eliminando los riesgos psicosociales y fortaleciendo una PRL real, humana y eficaz.

✨ Nuestros mejores deseos para el nuevo año.

22/12/2025

Un reciente pronunciamiento del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha recordado que el uso de términos despectivos en documentos laborales —como las transferencias de nómina— puede vulnerar derechos fundamentales, entre ellos el derecho al honor.

Más allá del caso concreto, este hecho subraya varios aspectos clave para cualquier organización:

✔️ La documentación laboral debe ser siempre respetuosa y ajustada a criterios profesionales.
✔️ El lenguaje inapropiado en sistemas administrativos puede tener consecuencias jurídicas relevantes.
✔️ Los protocolos internos de validación y supervisión son esenciales para prevenir errores o actuaciones inadecuadas.
✔️ La protección de la dignidad del personal forma parte de las obligaciones legales y éticas de toda empresa.

Un recordatorio de que la gestión diaria —incluida la más rutinaria— debe alinearse con estándares de respeto, profesionalidad y cumplimiento normativo.

Análisis neutro de la sentencia del TSJPV que reconoce vulneración del derecho al honor por el uso de un insulto en transferencias de nómina,

16/12/2025

La denuncia presentada por una concejala de Torremolinos por presunto acoso institucional vuelve a evidenciar la urgencia de contar con protocolos eficaces, ágiles y protectores frente a cualquier forma de violencia en el ámbito público.

Más allá del caso concreto —que ahora investiga la Fiscalía— este episodio subraya la necesidad de garantizar entornos de trabajo seguros, canales de denuncia confiables y respuestas rápidas que eviten la indefensión y la revictimización.

La tolerancia cero al acoso no puede ser un principio teórico: debe traducirse en acción, responsabilidad y protección real para quien decide alzar la voz.

Una concejala del Ayuntamiento de Torremolinos ha denunciado ante la Fiscalía de Violencia contra la Mujer presuntos hechos de acoso