Addenda koolitused

Riigihangete konverentsil kohtumine tõi taaskord kokku valdkonna tipud Eestist Sorainen Eesti, TEGOS Estonia, University of Tartu, Rahandusministeerium, WALLESS, Advokaadibüroo NOVE, VAKO ja Euroopast - Sorainen Leedu, Austria Justiitsministeerium, Kopenhageni Ülikool, advokaadibüroo Vieira, Lapimaa Ülikool, Adam Mickiewiczi Ülikool, Birminghami Ülikool, advokaadibüroo LUTZ.

Suur tänu kõigile esinejatele inspireerivate ettekannete, süvitsi minevate analüüside ja värskete vaatenurkade eest. Oli tõeliselt väärtuslik kuulata, kuidas erinevad riigid ja eksperdid lahendavad samu väljakutseid — ning milliseid suundi näeme kujunemas järgmisteks aastateks.

Täname ka kõiki osalejaid väga sisukate arutelude, küsimuste ja kaasaelamise eest! Selline teadmiste ja kogemuste vahetamine loob tugeva aluse, et meie riigihankepraktika saaks veelgi läbipaistvam, targem ja tulevikku vaatavam.

Eriline tänu moderaatoritele, kes hoidsid päeva tempokat ja selget joont, ning kõigile korralduspartneritele, tänu kellele sai sellest sujuv ja sisukas sündmus.

Kohtume järgmisel aastal — uute teemade, värskete mõtete ja sama suure pühendumusega! 💙💼

Fotode autor on Rene Riisalu.

Suured tänud Eesti Betooniühingu juhile, Toomas Vainola’le meeldiva koostöö eest ja kõikidele osalejatele aktiivse osavõtu eest!

Virve Roosimägi

🌱 Kas oled kunagi mõelnud, miks mõni inimene loobub pärast esimest ebaõnnestumist, samas kui teine tuleb tagasi ja proovib uuesti?

Asi ei ole ainult andekuses. Asi on mõtteviisis.

Psühholoog Carol Dweck on aastakümneid uurinud kahte hoiakut:

1️⃣ Fixed mindset – uskumus, et võimed on kaasasündinud ja muutumatud. “Ma lihtsalt ei ole selles hea.”

2️⃣ Growth mindset – arusaam, et oskused arenevad töö ja harjutamisega. “Ma veel ei oska, aga ma õpin.”

📊 Uuringud näitavad, et inimesed, kes praktiseerivad growth mindset’i:
püsivad kauem raskuste juures,

näevad tagasisidet kui võimalust, mitte kriitikat,
ja toovad uued teadmised julgelt tööellu.

See kõlab lihtsana, aga tegelikult on see tohutult praktiline.

👉 Kui me usume, et “ma ei ole selline inimene,” paneme endale piiri.

👉 Kui ütleme “veel ei oska,” siis jätame ukse lahti kasvule.

Meie kogemus näitab, et koolituse sisu on ainult üks osa. Sama oluline on see, millise hoiaku õppija endaga kaasa toob.

Teadmine kinnistub kiiremini, kui usutakse, et õppimine ise viib arenguni.

💡 Mõtteviis on nagu prillid, mille kaudu me situatsiooni näeme.

Sama sisu võib ühel inimesel olla sein, teisel trampoliin.

❓ Küsimus sulle:

millal sa viimati püüdsid midagi uut ja mõtlesid endamisi “ma lihtsalt ei saa hakkama”?

Mis oleks juhtunud, kui oleksid lisanud sinna ühe väikese sõna: veel?

🧠 Kas teadsid, et motivatsioonil on oma keemiline allikas?

Dopamiin on aju “preemiahormoon”. See vabastub siis, kui tunneme eduelamust või saavutame eesmärgi.

See ei anna ainult heaolutunnet — dopamiin on ka õppimise ja motivatsiooni kütus.

👉 Kui inimene saab väikese võidu, tekib rohkem dopamiini → ta tahab jätkata.
👉 Kui puudub eduelamus või tagasiside, langeb motivatsioon kiiresti.

Just seetõttu jäävad parimad teadmised külge siis, kui õpiprotsess on: selgete sammudega, pakub tagasisidet, ja tekitab tunde, et liigud edasi.

💡 Õppimine ei ole ainult info edastamine. See on ka ajukeemia.

Kas teie organisatsioon arvestab ka varjatud kuludega?

Me mõõdame palkasid, seadmete kulusid ja hankelepinguid. Aga sageli jäävad kõige kallimad kulud silmale nähtamatuks.

🔹 Kommunikatsiooni vead – üks vale arusaam võib viia nädalate viivitusteni.

🔹 Koolituse rakendamata jätmine – teadmised ununevad, kui neid kohe ei kasutata.

🔹 Töötajate läbipõlemine – see ei kajastu kohe Exceli tabelis, kuid selle hind on tohutu.

📊 Uuringute järgi võivad varjatud kulud moodustada kuni 20–30% ettevõtte tegelikest kuludest.

💡 Küsimus: Milline varjatud kulu on teie kogemuse järgi kõige suurema mõjuga?

Kas tehisintellekt võtab kõik töökohad üle? Mitte päris.

Automatiseerimine ja tehisintellekt muudavad kiiresti töömaailma. Paljud tehnilised ülesanded, mida varem tegid inimesed, täidetakse täna juba algoritmide ja masinate abil.

See aga ei tähenda, et inimeste roll kaoks. Vastupidi — esile kerkivad just need oskused, mida tehnoloogia ei suuda asendada:

🔹 Suhtlemisoskus – selge ja mõjus väljendus, kuulamisoskus, arusaamine erinevatest vaatenurkadest

🔹 Probleemilahendus – keeruliste olukordade lahendamine, kus puudub üks õige vastus

🔹 Kohanemisvõime – oskus reageerida kiiresti muutuvatele tingimustele

🔹 Emotsionaalne intelligentsus – empaatia, meeskonnatöö, enesejuhtimine

📊 McKinsey uuringute järgi on need “pehmed oskused” 2030. aastaks tööturul veelgi kriitilisemad kui tehnilised teadmised.

💡 Küsimus sulle: Milline pehme oskus sinu hinnangul on tänases tööelus kõige alahinnatum?

Tihti arvatakse, et multitasking on efektiivsuse võti.
Tegelikult ütleb teadus vastupidist.

🧠 Mitme tegevuse vahel pidevalt lülitades langeb töö efektiivsus kuni 40%.
(American Psychological Association)

Inimaju pole loodud tegelema mitme kognitiivse ülesandega korraga.
Selle asemel toimub kiire, energiamahukas ümberlülitus, mille käigus kaotame aega, tähelepanu ja süvenemisvõimet.

📌 Päriselt sügav õppimine ja efektiivne töö tekivad siis, kui aju keskendub ainult ühele asjale korraga.

Mida teha?
– Eemalda segajad ja loo keskendumiseks sobiv keskkond.
– Planeeri aega keskendunud õppimiseks ja pausideks eraldi.
– Sea prioriteediks sügavus ja kvaliteet, mitte lihtsalt „rohkem tehtud“.

Me ei reageeri faktidele. Me reageerime tunnetele.

Aju ei salvesta infot võrdselt.

Neutraalsed faktid võivad mööduda meist märkamatult.

Aga emotsionaalselt laetud info? See salvestub sügavamale ja püsib kauem.

📊 Uuringud Harvardist näitavad, et emotsionaalsed sündmused talletuvad ajus kuni 23% paremini kui neutraalsed.
See kehtib ka õppeprotsessis.

Kui koolitus puudutab midagi, mis tundub isiklikult tähtis,
või mis tekitab emotsiooni, konflikti või tähenduse,
siis aju “märgistab” selle kui väärtusliku ja hoiab paremini meeles.

💡 Seepärast on edukad koolitused rohkem kui lihtsalt sisu edasiandmine.

Need loovad kogemusi, mis jäävad meelde, sest need mõjutavad.

Kõik räägivad õppimisest. Aga kes räägib unustamisest?

Tundub, et mida rohkem me õpime, seda parem, eks?

Aga kas me pöörame piisavalt tähelepanu sellele, kui palju me tegelikult meelde jätame?

📉 Inimese aju unustab loomulikult, see on osa tema toimimisest, mitte viga.
Seda nähtust nimetatakse unustamiskõveraks (Ebbinghaus, 1885):
kui uut teadmist ei korrata ega kasutata, kaob suur osa sellest juba 24 tunni jooksul.

Ja kui kordamist ei toimu, siis 6 päeva pärast on meeles võib-olla vaid 20–30%.

👉 Sellepärast ei piisa ainult ühest koolitusest või infotihedast päevast.
Me vajame õpistrateegiaid, mis arvestavad inimese tegeliku mäluprotsessiga.

💡 Mis aitab?
– Mikrokoolitus (3–5 minutit korraga)
– Kordamine hajutatult, aja jooksul
– Õppimine praktilises, tähenduslikus kontekstis

Kui koolitus ei toetu mälu toimimisele, ei kandu see ka tööellu.

80% Eesti tööandjatest ei leia vajalike oskustega töötajaid.

(Allikas: OSKA tööjõuvajaduse uuringud)

See ei ole tulevikuprobleem. See on praegune kitsaskoht.

Ja see ei puuduta ainult IT-sektorit, vaid ka inseneeriat, ehitust, haridust, meditsiini ja teenindust.

📉 Ühelt poolt on meil töötajad, kelle oskused ei vasta enam töömaailma muutustele.

📈 Teiselt poolt tööandjad, kes otsivad inimesi, keda pole veel koolitatud.

See lõhe ei kao iseenesest.

Aga seda saab sildade, mitte ootamisega lahendada.

💡 Lahenduse suund:

– Kohandatud koolitusprogrammid vastavalt sektorile

– Töökohtadel õppimine, mitte ainult klassiruumis

– Lühitsükliline ja paindlik õppimine, mis reageerib kiirelt muutustele

Tööjõuturg ei oota, kuni süsteem järele jõuab. Ettevõtted, kes panustavad ise oskuste kujundamisse, loovad oma tuleviku ise.

📊 74% töötajatest ütlevad, et nad ei kasuta oma täit potentsiaali tööl.

(Allikas: Gallup, State of the Global Workplace)

See ei ole ainult isiklik frustratsioon —
see on ka ettevõtte seisukohalt kaotatud väärtus.

Paljud inimesed tahavad õppida ja kasvada, aga kui töökoht ei loo selleks struktuuri ega võimalusi,

siis jääb areng lihtsalt… soiku.

🎯 Arenguvõimalused ei tähenda ainult koolitusi.

Need tähendavad:

– järjepidevat ligipääsu uutele teadmistele

– oskuste arendamist töö keskel

– tagasisidekultuuri ja eneserefleksiooni võimalust

📌 Töötaja, kes näeb selget teed edasiminekuks,

on rohkem kaasatud, motiveeritud ja lojaalne.

📊 World Economic Forum hindab, et AI mõjutab 40–60% töörollide sisust juba lähiaastatel.

See ei tähenda, et kõik töökohad kaovad — vaid et töö sisu muutub.

👉 Mõned ülesanded kaovad
👉 Mõned muutuvad
👉 Mõned tekivad nullist

AI ei muuda ainult töövahendeid. Ta muudab ootusi – ja väärtust.

📌 Tulevikuoskused ei ole ainult tehnilised.
Oluliseks saavad:

– kriitiline mõtlemine
– kiire õppimine
– koostöö AI kõrval, mitte selle vastu

💡 Kohanemisvõime ei ole enam eelis. See on alus.

Kuidas sina uue tööreaalsuse jaoks valmis oled?