GRH with walid

⚫️ تعريف إدارة المشاريع ⚫️

🔹 تعرف إدارة المشاريع Project Management
على أنها تخصّص يتعلّق بعملية تنظيم وإدارة الموارد المتاحة في المشاريع، مثل: الموارد البشريّة أو الموارد المادية، بطريقة يمكن من خلالها إنجاز المشروع بنجاح في ظل مراعاة عوامل الجودة والوقت والتكلفة المتاحة.
*✳ عناصر إدارة المشاريع ✳*

*الوقت: حيث يعتبر من أهم عناصر إدارة المشاريع، فإنجاز المشاريع المطلوبة في الوقت المحدد يزيد ثقة العملاء، بالإضافة إلى توفيره الكثير من المصروفات المكلفة على الشركة.

*التكاليف: والمقصود بها مراقبة التكاليف والأمور المالية من أجل زيادة إنتاج الربح.
*الموارد البشرية: من أهم عناصر إدارة المشاريع متابعة عمل الموظفين لتقييم الأداء وعملية الإنتاج بصورة منتظمة ومستمرة.

*المهام: وتعني متابعة المهام الخاصة بإنجاز المشروع في الوقت المناسب والتكلفة المناسبة، حيث يجب متابعة جميع خطوات المشروع من الأمور الصغيرة الأولية وحتى الوصول إلى النقطة النهائية، و العمل قد يكون بسيطاً أو معقداً.

*✳ اهداف إدارة المشاريع✳*
لا تعتبر أهداف المشاريع متشابهة في كل المشاريع، حيث إنها متنوعة ومتعددة لكل مشروع حسب ميزانيته وطبيعته، إلا أن أهداف إدارة المشاريع العامة هي:
*زيادة الانتاجية .
*تقليل التكاليف.
*الحد من المصاريف.
*إنهاء المشروع في الوقت المحدد المتفق عليه.
*إنجاز المشروع حسب الميزانية المقررة.

🔹تنفيذ جميع المتطلبات 🔹

*مثل: ضمان الجودة. إرضاء جميع أطراف المشروع من العميل إلى فريق المشروع.

✳مراحل تنفيذ المشروع✳
* يعرف المشروع على أنه مجموعة من الأنشطة التي توظف مجموعة متنوعة من الموارد؛
* مثل: الموارد المادية أو البشرية وموارد الطاقة والاتصالات والمخاطر بهدف تحقيق أهداف معينة، ويمر أي مشروع بعدة مراحل عند تنفيذه؛
*وهي: مرحلة التأسيس: يتم خلالها تحديد الأفكار والرؤية العامة للمشروع.
*مرحلة التخطيط: يتم خلالها تخطيط مسار المشروع وطريقة تنفيذه، والموارد الضرورية التي تحتاجها جميع مراحل المشروع.
*مرحلة التنفيذ: يتم خلالها تنفيذ أنشطة المشروع وفقاً لمخطط المشروع.
*مرحلة المراقبة والتحكم: يتم خلالها مراقبة أنشطة المشروع، ثمّ تقييم المشروع بشكله الكامل.
* مرحلة إنهاء المشروع: وخلالها تُغلق حسابات وأنشطة المشروع بشكل كامل، وتحقيق الأهداف المنشودة من المشروع.

اسئلة واجوبة عن ادارة الموارد البشرية

1. اذكر مفهوم إدارة الموارد البشرية؟.
أن يقوم مدير في المنظمة بإدارة الأفراد الذين يعملون ضمن مسؤوليته دون الحاجة إلى إدارة متخصصة.
**************************************************
2. تحدث عن المراحل الأربعة للتطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية؟.

المرحلة الأولى (الثورة الصناعية).

المرحلة الثانية (حركة الإدارة العلمية).

المرحلة الثالثة (ما بين الحرب العالمية الأولى والثانية).

المرحلة الرابعة (ما بعد الحرب العالمية الثانية حتى وقتنا الحالي).
**************************************************
3. اذكر أهداف إدارة الموارد البشرية مع التوضيح باختصار.

الأهداف التنظيمية: وهي أن تؤدي إدارة الموارد البشرية وظيفتها بشكل مترابط مع باقي الإدارات الأخرى و تقديم النصح والإرشاد فيما يتعلق بشؤون الأفراد.

الأهداف الوظيفية: وهي القيام بالوظائف الاستشارية والتنفيذية الخاصة بالمنظمة والمتعلقة بالأفراد العالمين فيها.

الأهداف الإنسانية: وهي الأهداف الخاصة بالأفراد العاملين حيث تسعى البشرية إدارة الموارد لإشباع رغبات وحاجات العاملين.

الأهداف الاجتماعية: وهي تحقيق أهداف المجتمع من تشغيل للأفراد حسب قدراتهم، وبما يتناسب مع القوانين والتشريعات الخاصة بالعمال وحمايتهم من الأخطار.
**************************************************
4. ما هي الوظائف الخمسة إدارة الموارد البشرية المعاصرة والحديثة؟.

1- الاستقطاب .

2- تخطيط الموارد البشرية .

3- التحليل الوظائف .

4- الاختيار .

5- الكادر البشري .
**************************************************
5. لإدارة الموارد البشرية وظيفتين أساسيتين وضحهما؟.

1- وظيفة إدارية:

2- وظائف متخصصة:
**************************************************
6. ما هي مراحل عملية تخطيط الموارد البشرية مع الشرح؟.

1.التعرف على إستراتيجية وخطة المنظمة المتعددة.

2.دراسة المتغيرات في البيئة الخارجية و الداخلية.

3. التنبؤات والافتراضات والتصورات .

4. مقارنة الطلب والعرض على اليد العاملة.

5. وضع الخطة بما تتطلبه من معالجة الموقف مستقبلا في مواجهة متطلبات التوسع في الموارد البشرية.
**************************************************
7. ما هي أساليب المساعدة لزيادة فعالية التخطيط في إدارة الموارد البشرية؟.

* مرحلة دراسة خطط المنشأة وأهدافها:

*تحليل بيئة المنظمة:

*التنبؤ بالاحتياجات المستقبلية:

*مقارنة العرض والطلب على اليد العاملة:

*اقتراح الخطة واعتمادها
**************************************************
8. اذكر أسباب وعوامل ظهور فائض من العمالة لدى المنظمات؟. وبين كيفية التصرف لمعالجة الفائض من هذه العمالة؟.

أما عن عوامل ظهور فائض من العمالة لدى المنظمات فهي:

1. سوء تخطيط للقوى العاملة.

2. التبذير والعشوائية في استخدام موارد المنظمات.

3. اندماج الشركات وشراء الشركات.

حلول محددة للتصرف ومعالجة الفائض:

1. خفض العمالة.

2. أساليب بديلة لتسريح العاملين وهي:

أ- تجميد الوضع الحالي.

ب- حث العاملين على طلب التقاعد.

ج- التسريح المؤقت.
**************************************************
9. بين خطوات عملية الاستقطاب والاختيار؟.

طالب الوظيفة يصبح موظفاً

التنبؤ وتخطيط الموارد البشرية

الاستقطاب تحديد العدد المطلوب من المرشحين

المرشحون لشغل الوظيفة

استكمال طلاب الوظائف لنجاح طلب الوظيفة

استخدام أدوات الاختبار لتصفية معظم طلاب الوظائف

المقابلات الشخصية للمشرفين والمسئولين لتحديد المرشحين للاختيار نهائي
**************************************************
10. عرف عملية الاستقطاب. وبين أهميتها؟. وأهدافها؟.

أو استمالة وجذب مجموعة كافية من الأفراد يكونون القاعدة التي يمكن منها اختيار أو انتقاء أصلح الأفراد لملء الوظائف الشاغرة.

إن الاستقطاب المخطط بأسلوب علمي هام لأنه بمقدار كفاءة العاملين في المنظمة تكون كفاءتها، وتبرز أهمية عملية الاستقطاب في الفوائد التالية:

1. يفتح جميع أبواب ومصادر العمل المتاحة أمام المنظمة.

2. تستطيع المنظمة توصيل رسالتها إلى المرشحين بأنها المكان المناسب لهم للعمل ولبناء و تطوير حياتهم الوظيفية.

3. إن نجاح عملية الاستقطاب هو الخطوة الأولى في بناء قوة العمل الفعالة والمنتج.

أهداف وظيفة الاستقطاب:

1- حصر عمليات الاستقطاب التي يقتضيها تحليل العمل.

2- توفير العدد الكافي من المتقدمين الملائمين لشغل الوظائف بأقل تكلفة.

3- الإسهام في زيادة فاعلية عملية الاختيار.

4- الإسهام في زيادة فاعلية المنظمة.
**************************************************
11. اذكر مصادر الاستقطاب؟. وبين مزايا وعيوب كل نوع منها؟.

1. المصدر الداخلي للاستقطاب: تتمثل في الأفراد المتوقع ترقيتهم أو نقلهم من وظيفة إلى أخرى إما على شكل ترفيع أو تغيير وكذلك الأفراد المجازين والزائدين عن حاجات العم .

المزايا:

1. ارتفاع الروح المعنوية للموظفين .

2. تقليص كلف الاستقطاب.

3. التهيئة المبدئية قياسا بالمعينين من الخارج.

4. توفر المعلومات الدقيقة والصحيحة من الموظف.

5. سرعة تكيف الموظف على الوظيفة الجديدة لمعرفته بالمنظمة.

عيوب:

1. قفل الأبواب أمام التعيينات الخارجية يحرم المنظمة من الوفاء الجديدة ويجعلها تدور في فلك واحد معتقدة أنها الأفضل.

2. أن هذا الأسلوب قد يسمح بتغلغل العناصر الشخصية في عملية الاختيار كالمحاباة وعدم المساواة بين العاملين.

3. إثارة التعيين الداخلي حساسية الزملاء تجاه الشخص المعين وقد يوهم بأنه من رجال الإدارة أو الملتحقين بها.

2. المصدر الخارجي للاستقطاب

ويتم اللجوء للمصدر الخارجي عند عدم وفاء المصادر الداخلية بحاجتها من العاملين المطلوبين للعمل أو لإضافة وتنويع الكفاءات في المنشأة.

ومن أهم مصادر الاستقطاب الخارجي: الجامعات، المعاهد، مراكز التدريب، ووكالات التدريب الخاصة والحكومية.

المزايا :

1. تتيح فرصا أكثر للاختيار نظرا لتعددها وتنوعها .

2. إمكانية الوصول إلى قطاع عريض من المرشحين واختيار أفضلهم.
**************************************************
12. ما هي طرق الاستقطاب؟. اذكر العوامل المؤثرة في اختيار طرق الاستقطاب؟.

1- طرق رسمية

بعض الطرق تستفاد من قنوات المعلومات عن الوظيفة المتاحة أكثر من غيرها، ومنها الإعلان في لوحة الإعلانات، والإعلان، والتعيين من مجال الجامعات، ووكالات التوظيف.

2. طرق غير رسمية:

عند استخدام العاملين بالمنظمة كمصدر يمكن الرجوع إليه لاستقطاب الأفراد أو عندما يتقدم فرد ما للمنظمة بتقديم طلب توظيف أو حتى بالسؤال عن وجود وظائف خالية.

العوامل المؤثرة في اختيار طرق الاستقطاب

1. الخبرة السابقة.

2. مدى مناسبة وتوافر الطرق المتاحة أمام المنظمة.

3. عدد ونوع الوظائف الخالية.

4.ظروف وبيئة العمل.

5. المتطلبات الحكومية.

**************************************************
13. عرف عملية الاختيار. وبين أهميتها؟.

هو عملية انتقاء الأفراد الذين تتوفر لديهم المؤهلات الضرورية والمناسبة لشغل وظائف معينة في المنظمة.

أهمية عملية الاختيار:

1- عملية الاختيار تدفع باتجاه وضع الشخص المناسب في الوظيفة المناسبة.

2- تضمن للأفراد إشباع الحد الأدنى من حاجاتهم الإنسانية من توفير أجور عادلة تتناسب ومؤهلاتهم وقدراتهم وخبراتهم.

3- اختيار الشخص المناسب ووضعه في وظيفة تتناسب ومؤهلاته يضمن إنتاجية عالية، كما أن عدم موضوعية الاختيار تجعل ولاء الموظف للشخص الذي حاباه الوظيفة لا للمنظمة التي يعمل بها.
**************************************************

14. اشرح خطوات عملية الاختيار؟. وما هي أنواع الاختبارات المستخدمة في عملية الاختيار؟.

استقـبال طاـلبي العـمـل

الفحص الأولي لطلبات التوظيف أو المقابلة أولية

الاختـبـارات

المقــابلـة

الاختيـار الأولــي

القـرار النهـائـي

الكشـف الطـبـي

التــعيـيـن

أنواع الاختبارات:

اختبارات الأداء

اختبارات شخصية

اختبارات القدرات والاستعدادات

اختبارات الذكاء
**************************************************
15. حدد أنواع المقابلات؟.ما هي مصادر الحصول على أصحاب الكفاءات؟.

المقابلة الموجهة

المقابلة الغير الموجهة

المقابلة الموقفية

المصادر الداخلية: تشتمل العاملين بالشركة في الوقت الحاضر أو في الماضي ولديهم الرغبة في العودة إلى العمل مما يحفز العمال في الخارج على الالتحاق بالشركة للتمتع بهذه الميزة.

مصادر خارجية ومنها:

مكاتب العمل.

الإعلان.

المصادر العرضية.

توصيات جهات يوثق بها.

إرسال مندوبي المؤسسة للبحث عن العمال.

النقابات.
**************************************************
16. ما هي طرق تقييم الأفراد عند الاختيار؟.

1. طلب الالتحاق: يصمم بطريقة تمكن من معرفة المعلومات الأولية للمتقدمين مثل السن، الحالة الاجتماعية المؤهل العلمي وغيرها. ويعكس طلب الالتحاق:

1. مقدرة الفرد على الكتابة والإدلاء بالمعلومات وترتيب أفكاره.

2. المعلومات والبيانات المطلوبة تعطي فكرة أولية عن مقدم الطلب

3. محتويات طلب الالتحاق هي الأساس في ملف خدمة الفرد بعد التحاقه.

4. تظهر طبيعة المتقدمين وتعطي فكرة عن ماضيهم ومؤهلاتهم.

2. المقابلات.

3. الحالة الجسمانية.

4. الاختبارات.
**************************************************
17. عملية التوظيف تتضمن أربع نقاط أساسية وضحها؟.

1. إصدار قرار التعيين

2. التهيئة المبدئية

3. متابعة وتقويم الفرد

4. تثبيت الموظف وتمكينه

التعاقب الوظيفي :
تعرف عملية التعاقب الوظيفي بتحديد واستبقاء وتطوير الأفراد ذوي الإمكانيات العالية. وتطمح هذه العملية الى خلق مسار للمواهب للتأكد من ان المناصب القيادية الأساسية والأدوار الرئيسية يتم شغلها عن طريق افراد مهرة في الوقت الحالي والمستقبلي.

السلام عليكم
اذا ممكن مشاركة الصفحة مع الأصدقاء بعد رمضان ان شاء الله نبدأ النشر
شكرا

النماذج الإستراتيجية لإدارة الموارد البشرية

ظهر خلال السنوات الاخيرة اكثر من نموذج استراتيجي بخصوص الكيفية التي يجب ان تدار فيها الانشطة التخصصية لادارة الموارد البشرية من اجل تحقيق ميزة تنافسية وفعالية متواصلة للمنظمة. وبالامكان الاشارة الى ثلاثة نماذج اساسية في هذا الصدد لازالت تتنافس بخصوص تثبيت من يكون الافضل في هذا الموضوع. وهذه النماذج هي: نموذج التطابق الافضل، ونموذج الممارسات الافضل، ونموذج قاعدة الموارد. وفيما يلي الافكار الاساسية لكل نموذج مع الاشارة الى النقاط الاساسية التي نجدها جديرة باهتمام وعناية ممارسي ادارة الموارد البشرية في منظماتنا العربية (6).
3-1- نموذج التطابق الافضل The Best – Fit Model
يتزعم هذا النموذج علماء بارزون مثل بورتر Porter، ومايلز وسنوMiles and Snow وبوكسال Boxall, (وسوف نشير الى اعمال هؤلاء لاحقا). اذ يرى هؤلاء ان استراتيجية ادارة الموارد البشرية ستكون افضل واكثر فعالية في تحقيق الميزة التنافسية عند تكاملها وتطابقها مع المحتوى التنظيمي والبيئي. اي ان اداء المنظمة سوف يتحسن عند حصول التطابق الملائم بين استراتيجية المنظمة و (او استراتيجية الاعمال) وممارسات ادارة الموارد البشرية في المنظمة. ووفقا لذلك لابد لادارة الموارد البشرية من ان تدرك الاتي:
· ان استراتيجيتها المختارة (خيارها الاستراتيجي) تتحدد بالاستراتيجية الشاملة للمنظمة ومعطيات البيئة الخارجية.
· ان استراتيجيتها هي متغير تابع للإستراتيجية الشاملة للمنظمة باعتبارها متغيرا مستقلا.
· ان افضل ممارساتها تتحقق في ظل الموقف الظرفي Contingent situation لذلك يجب أن يكون لديها القدرة على التكيف والمرونة.
ومن اجل تحقيق هذا التطابق يجب ان تمتلك ادارة الموارد البشرية القدرة على التعامل مع نوعين من التطابقات هما التطابق الخارجي (العمودي) والتطابق الداخلي (الافقي).

3-1-1 - التطابق الخارجي External Fit
هو التطابق الذي يجب ان يحصل بين استراتيجية ادارة الموارد البشرية والاستراتيجية العامة للمنظمة (واستراتيجية وحدة الاعمال) ومتغيرات البيئة الخارجية. ويتطلب هذا التوافق القدرة على التكيف والمرونة العالية في ممارسات ادارة الموارد البشرية لاسيما في المراحل الاولى من حياة المنظمة (بسبب طغيان الحالة اللارسمية)، ثم تتجه الى ان تكون اكثر رسمية واحترافية كلما نمت المنظمة وازداد عدد العاملين فيها. وباستمرار تقدم المنظمة في مراحل النمو والنضج تكون في امس الحاجة الى الوسائل التي تمكنها من التغلب على مسألة التنوع واللامركزية. انها في حاجة ماسة الى ايجاد اليات التنسيق المناسبة وكل ذلك يستدعي وجود النوع الثاني من التطابق الذي يطلق عليه التطابق الداخلي.
3-1- 2 - التطابق الداخلي Internal Fit
يدعى ايضا بالتطابق الافقي Horizontal، فيما بين استراتيجيات الموارد البشرية ذاتها كاستراتيجية الاستقطاب والاختيار واستراتيجية التدريب وتنمية مهارات العاملين. ويتبنا هذا النموذج فكرة التجميع Bundling، اي عدم التعامل مع انشطة الموارد البشرية بشكل مجتزئ او منعزل، لانها بحكم طبيعتها انشطة مجتمعة ومتماسكة في مجموعات متكاملة، ولاشك ان اهتمام الادارة يجب ان يركز على مسألة التجميع الايجابي للاستراتيجيات وليس السلبي Deadly combinations. ويمكن ان نعطي مثال لهذا النوع من التجميع بالقول ان بعض ادارات الموارد البشرية في الوقت الذي تتبنى به استراتيجية التدريب المكثف من اجل اشاعة العمل الفرقي تتبع بالمقابل استراتيجية لتقييم الاداء تؤكد مكافأة السلوك الفردي المتميز. ولاشك ان هناك تقاطع بين كلتا الاستراتيجيتان. ومن بين الانتقادات التي توجه الى هذا التطابق هو عدم قدرة الادارة على ايجاد التطابق السليم بين حاجات ومصالح الفرد ومتطلبات استراتيجية الموارد البشرية واستراتيجية المنظمة، هذا الى جانب صعوبة تقديم الوصف الدقيق للاستراتيجية التنافسية نظرا لاختلافها فيما بين المنظمات. وفي الحقيقة فان هذه المدرسة لم تعط الاهتمام الكافي للجوانب الحركية لمسالة مهارات وسلوكيات العاملين متناسية انها عرضة للتغيير المتواصل (7).

3-2- نموذج الممارسات الافضل The Best – Practice School
يعد هذا النموذج نقيض النموذج السابق حيث يؤكد على وجوب قيام المنظمة باتباع احسن الممارسات الخاصة بانشطة الموارد البشرية بغض النظر عن طبيعة الموقف البيئي الذي توجد فيه المنظمة. اذ ان تطبيق احسن الممارسات من شانه تحقيق الاداء الافضل للمنظمة. وتصلح هذه الفكرة للتطبيق في جميع المنظمات وفي اي بيئة كانت. لذلك يطلق على هذا النموذج ايضا بالنموذج العالمي Universalistic Model. أو نموذج الطريقة الافضل One Best Way. ويرى هذا النموذج ان بعض ممارسات ادارة الموارد البشرية هي دائما افضل من بقية الممارسات الاخرى. لذلك يتوجب على المنظمة ان تبحث دائما عن ممارساتها الافضل عبر عمليات المقارنة والتجريب. وبالرغم من ان هذه الفكرة ليست حديثة وترجع الكتابات فيها الى سبعينيات القرن الماضي الا ان ابرز الداعين الى هذا لنموذج هو فيفر Pfeffer، الذي قدم سبعة ممارسات اساسية تغطي انشطة ادارة الموارد البشرية كالاختيار والتعيين والتدريب والتعويضات. ويحقق التطبيق الجيد لهذه الممارسات الميزة التنافسية المستمرة للمنظمة، والممارسات السبعة هي كما يلي(8):
#أ. ضمان الامان الوظيفي Employment security
عدم جعل الفرد تحت التهديد بفقد عمله مع اول بادرة لتراجع الاعمال. فالامان الوظيفي شئ اساسي له لكي يبدع في عمله ويرتفع الى مستوى الاداء العالي المستهدف، وهو مطلب مهم للادارة ايضا لكي يتحقق لها العائد المناسب على الاستثمار في نظم وعمليات الاستقطاب والاختيار والتهيئة للعاملين الجدد الذي يهدر مع سرعة دوران العمل.

#ب. اختيار افضل الافراد للعمل Selective hiring
لابد من اختيار افضل الافراد من بين المرشحين للعمل في الشركة وبما ينسجم والمواصفات المطلوبة في ذلك العمل.
#ج. استخدام فرق العمل ذاتية الادارة Self-managed teams
بحيث تتحمل مسؤوليات كاملة عن جميع العمليات (او المشروعات). ويساهم ذلك في تكامل المسؤولية وتجمع الخبرات بين افراد الفريق الواحد.الى جانب المزايا الاخرى التي يتمتع بها الفريق من حيث التعاون والحرص على تحقيق الاهداف بافضل مايكون نظرا للمصلحة المشتركة بين الاعضاء الذين تتم مكافاتهم على اساس الاداء الجماعي والنتائج الكلية التي يحققها الفريق.
#د. ربط الرواتب والمكافآت بنتائج اداء المنظمة Organization performance
وبما ينسجم او يتكافأ مع الاهمية النسبية للاعمال التي يقوم بها الافراد في المنظمة وندرة خبراتهم في السوق ومستويات الرواتب والمكافآت السائدة في المنظمات المنافسة.
هـ. توفير التدريب الكثيف للعاملين في ضوء احتياجاتهم التي يشعرون بها، والعمل على اقناعهم بأهمية التدريب.
#و. تقليل الفروقات الدالة على تباين المناصب الوظيفية
Status differences لكي يشعر الجميع انهم متساون امام الادارة ومطالبين بتقديم الافكار والمقترحات التي من شانها المساهمة في تطوير الاداء وحل مشكلاته وان هذه المساهمات الفكرية ليست وقفا على الادارة العليا فقط.
#ز. التشاركية في المعلومات Sheering information
بحسب متطلبات الأداء والتجاوز عن العقلية التقليدية التي ترى في كل المعلومات اسرارا لا يجب الاطلاع عليها الا لفئة محدودة من كبار العاملين.
ولازال انصار هذا النموذج يبحثون عن اي الممارسات او الانشطة الافضل التي يجب التركيز عليها لغرض تحقيق الميزة التنافسية، ولازالوا يواجهون بسؤال مهم من قبل انصار النموذج السابق وهو :

ماذا نعني بالممارسة الافضل ؟،
وافضل من وجهة نظر من ؟
وفي اي نشاط تكون ؟
وهل هذا النشاط عرضة للتغير ؟
ثم كيف يمكن ربط الممارسة الافضل مع مسالة تكوين الميزة التنافسية في المنظمة ؟.
على اية حال فان الدراسات لازالت اغلبها ينفذ في اطار نموذج التطابق الافضل وليس الممارسة الافضل. وهذا يعني ان هناك العديد من الامور يجب ان تتهيا لها ادارة الموارد البشرية لكي تكون قادرة على هذا التكامل الافقي بين الانشطة المختلفة فيها. اخيرا اذا كانت اسهل طريقة لتكوين نظرية في ادارة الموارد البشرية هي ان نفترض ان المنظمة لايوجد غيرها في بيئة معينة فان الحقيقة لازالت تؤشر ان الواقع اكثر صعوبة وتعقيدا. وتنشا هذه الصعوبة من تعدد السلع التي تنتجها المنظمة وتعدد الاقسام التي يمتلك كل منها استراتيجيته الخاصة. وبالتالي لابد من الابتعاد عن الفكر المثالي عند التفكير في التطوير الحقيقي لادارة الموارد البشرية.

3-3- نموذج قاعدة - الموارد The Resource -Based Model
ساهم في هذا النموذج علماء بارزون من بينهم العالمة بنروز1959 Penrose والعالم بارني Barney1997. فقد اشارت بارني في كتابها الشهير "نظرية النمو للمنظمة"، إلى أن المنظمة هي في حقيقة الامر مجموعة من الموارد المادية والبشرية المنتجة. وانه من الضروري الاهتمام بتعليم وتدريب الموارد البشرية لانهم اساس النمو في المنظمة (9). ويعد هذا النموذج اكثر النماذج استخداما نظراً لاقترابه من الواقع الفعلي لحركية تفاعل المنظمات والبيئة ولكثرة الانتقادات العديدة التي وجهت الى النماذج الاخرى.
اذ تقوم فكرة النموذج على اساس التفاعل بين بيئة المنظمة الداخلية (قوة - ضعف) وبيئتها الخارجية (فرص - مخاطر). وبالتالي فان تكوين اي استراتيجية سواء كانت على مستوى المنظمة او المستوى الوظيفي يتحدد من خلال ما تملكه المنظمة من موارد. والموارد Resource هي كل الموجودات المادية والبشرية (الملموسة وغير الملموسة). ويعتبر المورد ميزة تنافسية للمنظمة اذا استطاعت التعامل معه بصورة افضل من المنافسين. وتعتبر الموارد البشرية الاهم والاصوب في مجال تحقيق الميزة التنافسية وتعاملاتها مع بقية الموارد الاخرى. ومن هنا يحاول النموذج توجيه الاهتمام الى القيمة الاستراتيجية للموارد البشرية والى اهمية تعليمها وتدريبها باعتبارها الاساس والاداة الفعالة في تحقيق الاستراتيجية المختارة والميزة التنافسية في سوق معينة. اذ كلما استطاعت المنظمة تطوير مواردها البشرية كلما اصبحت اكثر مهارة في التعامل مع الموارد المادية التي تتصف بعدم الثبات نظراً لحركية المتغيرات البيئية. وهذا يعني ان طبيعة استراتيجية الموارد البشرية هي ايضا ذات صفة حركية لان خصائص موارد المنظمة غير ثابتة.

ووفقاً لبارني Barney 1997 يعتبر المورد اساسيا في المنظمة ويمتلك ميزة تنافسية اذا اتصف بالخصائص التالية(10):
· إذا كان ذا قيمة Value
· إذا كان نادراً Rare
· إذا صعب تقليده Inimitability
· إذا كان من الصعوبة الاستعاضة عنه بمورد اخر Non substitutability
ويمكن القول ان التركيز الاول لاستراتيجية ادارة الموارد البشرية وفقا لهذا النموذج ينصب على تمكين العاملين في المنظمة وتحفيزهم على التعامل المبدع مع خصائص موارد المنظمة التي اشرنا اليها قبل قليل من اجل تحقيق الاستخدام الافضل لهذه الموارد واستغلال الفرص البيئية ومواجهة اخطارها بكفاءة عالية.ولابد من اعتبار اي انفاق على الموارد البشرية هو بمثابة استثمار له عائد كبير. اي ان حسن تعليم العاملين من قبل الادارة واكسابهم الخبرات والمهارات لاسيما تعليمهم كيفية التنسيق بين معارفهم ومهاراتهم المتنوعة وتكاملها مع نظم المعلومات، هو بمثابة موجود استراتيجي Strategic Asset يصعب تقليده من قبل المنافسين. على سبيل المثال اذا كان احد الموارد ذو قيمة عالية يتوجب في هذه الحالة تعليم العاملين كيفية التعامل معه بحذر، وان كان نادرا يجب التعامل معه بحكمة والتركيز على استخدامه واستثماره بشكل جيد.
ويخلص هذا النموذج الى ما يلي(11):
1. إن المكونات الأساسية لإستراتيجية إدارة الموارد البشرية (من توظيف وتعليم وتدريب وتحفيز العاملين) هي بمثابة ركائز اساسية تقوم عليها استراتيجية المنظمة وتساهم في تحقيق اهدافها من خلال اغتنام الفرص البيئية ومواجهة مخاطرها.
2. اهم مورد تملكه المنظمة هو الموارد البشرية التي يتحدد بأدائها الأداء الكلي للمنظمة ونجاحها على المدى البعيد.

السلام عليكم
تعتبر وظيفة إدارة الموارد البشرية من أهم وظائف المنظمات كونها تهتم بأهم مواردها وهي بدورها تنقسم إلى مجموعة من الوظائف والنشاطات:
- تحليل وتوصيف الوظائف
- تخطيط الموارد البشرية
- الاستقطاب والاختيار
- تدريب و تنمية الموارد البشرية
- تقييم أداء العاملين
- الأجور والحوافز
- تسيير المسار الوظيفي
- تصميم وتنفيذ برامج صيانة الموارد البشرية
سنحاول في منشورات قادمة بإذن الله التطرق إلى كل وظيفة وما تضمه من أنشطة وإجراءات.

السلام عليكم
اليوم سنحاول التطرق للتطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية:
إدارة الموارد البشرية كما نعرفها اليوم ليست وليدة الساعة إنما هي نتيجة لمجموعة من التغيرات والتطورات التي يرجع عهدها إلى بداية الثورة الصناعية ،تلك التطورات التي ساهمت في إظهار الحاجة إلى وجود إدارة موارد بشرية متخصصة ترعى شئون الموارد البشرية في المنشأة, فهناك أسباب عديدة تفسر الاهتمام المتزايد بإدارة الموارد البشرية كوظيفة متخصصة وكفرع من فروع الإدارة ومن هذه الأسباب:

1- التوسع والتطور الصناعي في العصر الحديث، ساعد على ظهور التنظيمات العمالية المنظمة، حيث بدأت المشاكل بين الإدارة والموارد البشرية مم أدى إلى الحاجة لإدارة متخصصة ترعى وتحل مشاكل الموارد البشرية في المنشأة.

2- التوسع الكبير في التعليم وفرص الثقافة أمام العاملين مم أدى إلى زيادة الوعي نتيجة ارتفاع مستواهم الثقافي والتعليمي، مم أدى للحاجة إلى وجود متخصصين في إدارة الموارد البشرية ووسائل حديثة للتعامل مع النوعيات الحديثة من الموارد البشرية.

3- زيادة التدخل الحكومي في العلاقات بين العمال أصحاب العمل بإصدار قوانين وتشريعات عمالية، مم أدى إلى ضرورة وجود إدارة متخصصة تحافظ على تطبيق القوانين لتجنب وقوع المنشأة في مشاكل مع الحكومة.

4- ظهور النقابات والمنظمات العمالية التي تدافع عن الموارد البشرية وتطلب الأمر ضرورة الاهتمام بعلاقات الإدارة بالمنظمات العمالية، مما أدى إلى أهمية وجود إدارة متخصصة لخلق التعاون بين الإدارة والمنظمات العمالية

ومن أهم المراحل التاريخية التي مرت بها إدارة الموارد البشرية من منتصف القرن التاسع عشر حتى الآن هي كما يلي:

*المرحلة الأولى:تطورت الحياة الصناعية بعد الثورة الصناعية قبل ذلك كانت الصناعات محصورة في نظام الطوائف المتخصصة حيث كان مثلا الصناع يمارسون صناعتهم اليدوية في المنازل بأدوات بسيطة. ومن ناحية إدارة الموارد البشرية كانت الثورة الصناعية بمثابة البداية لكثير من المشاكل الإنسانية حيث: نظرت إلى العامل باعتباره سلعة تباع وتشترى بعد أن اعتمدت الإدارة على الآلة أكثر من اعتمادها على العامل. نشأة كثير من الأعمال المتكررة التي لا تحتاج إلى مهارة بسبب نظام المصنع الكبير. وعلى الرغم من ذلك فان الثورة الصناعية حققت زيادة هائلة في الإنتاج والسلع.

*المرحلة الثانية( ظهور حركة الإدارة العلمية):من التطورات التي ساهمت في ظهور أهمية إدارة الموارد البشرية هي انتشار حركة الإدارة العلمية بقيادة تايلور الذي توصل إلى الأسس الأربعة للإدارة وهي:

1- تطوير حقيقي في الإدارة: ويقصد تايلور بذلك استبدال الطريقة التجريبية أو طريقة الخطأ والصواب في الإدارة بالطريقة العلمية التي تعتمد على الأسس المنطقية والملاحظة المنظمة وتقسيم أوجه النشاط المرتبطة بالوظيفة ثم تبسيط واختصار الأعمال المطلوبة اعتمادا على أعلى المواد والمعدات المستخدمة.

2- الاختيار العلمي للعاملين: ويعتبره تايلور الأساس في نجاح إدارة الموارد البشرية، فبد ان نتأكد من قدراتهم ومهاراتهم اللازمة لتحمل عبء الوظيفة-يتم اختيارهم.

3- الاهتمام بتنمية وتطوير الموارد البشرية وتعليمهم: حيث يؤكد تايلور ان العامل لن ينتج بالطاقة المطلوبة منه إلا بعد أن يكون لديه استعداد للعمل، وتدريب مناسب على العمل وهو أمر جوهري للوصول إلى المستوى المطلوب من العمل.

4- التعاون الحقيقي بين الإدارة والموارد البشرية: حيث يؤكد تايلور انه بالإمكان التوفيق بين رغبة العامل في زيادة أجره وبين رغبة صاحب العمل في تخفيض تكلفة العمل وذلك بزيادة إنتاجية العامل بأن يشارك في الدخل الزائد لارتفاع معدل إنتاجيته.

وقد أكد تايلور على معايير العمل وقوبل بهجوم وركز هذا الهجوم على مطالبته للعمال بأداء معدلات إنتاج دون أن يحصلوا على اجر بنفس الدرجة، كما أهمل الجانب الإنساني.

•المرحلة الثالثة: (نمو المنظمات العمالية) في بداية القرن العشرين نمت وقويت المنظمات العمالية في الدول خاصة في المواصلات والمواد الثقيلة، وحاولت النقابات العمالية زيادة أجور العمال وخفض ساعات العمل، وتعتبر ظهور حركة الإدارة العلمية (التي حاولت استغلال العامل لمصلحة رب العمل)ساعدت في ظهور النقابات العمالية

•المرحلة الرابعة (:بداية الحرب العالمية الأولى):حيث أظهرت الحرب العالمية الأولي الحاجة إلى استخدام طرق جديدة لاختيار الموظفين قبل تعيينهم مثل (ألفا وبيتا)وطُبقت بنجاح على العمل تفاديا لأسباب فشلهم بعد توظيفهم. ومع تطور الإدارة العلمية وعلم النفس الصناعي بدأ بعض المتخصصين في إدارة الموارد البشرية الظهور في المنشآت للمساعدة في التوظيف والتدريب والرعاية الصحية والأمن الصناعي ،ويمكن اعتبار هؤلاء طلائع أولى ساعدت في تكوين إدارة الموارد البشرية بمفهومها الحديث. وتزايد الاهتمام بالرعاية الاجتماعية للعمال من إنشاء مراكز للخدمة الاجتماعية والإسكان؛ويمثل إنشاء هذه المراكز بداية ظهور أقسام شئون الموارد البشرية واقتصر عمله على الجوانب السابقة وكان معظم العاملين بأقسام الموارد البشرية من المهتمين بالنواحي الإنسانية والاجتماعية للعامل.ثم أُنشئت أقسام موارد بشرية مستقلة وأُعد أول برنامج تدريبي لمديري هذه الأقسام عام 1915 وقامت 12 كلية بتقديم برامج تدريبية في إدارة الموارد البشرية عام 1919 وعام 1920 أُنشئت كثير من إدارات الموارد البشرية في الشركات الكبيرة والأجهزة.

•المرحلة الخامسة: ما بين الحرب العالمية الأولى والثانية: شهدت نهاية العشرينات وبداية الثلاثينات من هذا القرن تطورات في مجال العلاقات الإنسانية حيث أُجريت تجارب هوثورن بواسطة التون مايو، وأقنعت الكثيرين بأهمية رضاء العاملين عن عملهم وتوفير الظروف المناسبة للعمل.

•المرحلة السادسة: ما بعد الحرب العالمية الثانية حتى الآن: في هذه المرحلة اتسع نطاق الأعمال التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية حيث شملت تدريب وتنمية العاملين ووضع برامج لتحفيزهم وترشيد العلاقات الإنسانية وليس فقط حفظ ملفات الموارد البشرية وضبط حضورهم وانصرافهم والأعمال الروتينية.وفي وقتنا الحاضر مازالت الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية تركز على العلاقات الإنسانية والاستفادة من نتائج البحوث لعلم النفس والانثروبولوجيا وكان نتيجة ذلك تزايد استخدام مصطلح العلوم الإنسانية حيث أنه أكثر شمولا لأنه يضع في اعتباره جميع الجوانب الخاصة ببيئة وظروف العمل والعامل وأثرها على سلوكه، ويجب التأكد من أن العلوم السلوكية ما هى إلا مجرد أداة معاونة للإدارة في الكشف عن دوافع السلوك الإنساني للعاملين واثر العوامل على هذه السلوك ،وتضيف نوعا من المعرفة الجديدة التي يُستفاد منها في مجالات إدارة الموارد البشرية مثل سياسة التحفيز والتنظيمات غير الرسمية.

ومستقبلا يمكن النظر إلى إدارة الموارد البشرية على أنها في نمو متزايد لأهميتها في كافة المنشآت نتيجة التغيرات السياسية والتكنولوجية، وهناك تحديات يجب أن تتصدى لها إدارة الموارد البشرية مثل: الاتجاه المتزايد في الاعتماد على الكمبيوتر والاتوماتيكيات في إنجاز كثير من الوظائف التي كانت تعتمد على العامل. وأيضا الضغوط السياسية والاقتصادية والتغير المستمر في مكونات القوى العاملة من حيث المهن والتخصصات، ويجب التأكيد على استخدام المفاهيم الجديدة مثل هندسة الإدارة والجودة الشاملة في مجال إدارة الموارد البشرية.

السلام عليكم
تعريف إدارة الموارد البشرية: هي وظيفة رئيسية من وظائف المنظمات وهي عبارة عن مجموع السياسات والإجراءات المرتبطة بإدارة القوى العاملة داخل المنظمات بحيث أنها تختص بجذب وإستقطاب الموارد البشرية وتدريبها وتقييم أدائها.
كما أنها أصبحت الركيزة الأساسية في المنظمات كون العنصر البشري أصبح هو أهم مورد فيها.

السلام عليكم
من الأمور الواجب علينا التطرق إليها في علوم التسيير مصطلحي "التسيير" و "الإدارة" حتى نتمكن من التفريق بينهما:
-التسيير: يمكن القول بأن الطريقة التي يتم من خلالها التنسيق بين ما هو متاح ومتوفر من الموارد البشرية والمادية بهدف تحقيق أكبر قدر ممكن من الأهداف المسطرة والنتائج المرجوة.
-الإدارة: هي وظيفة التوجيه والتخطيط والتنظيم والتنسيق ودعم الموارد البشرية والرقابة عليها من أجل تحقيق أفضل نتيجة ممكنة بأقل تكلفة ممكنة.
ومن خلالها ما تم تقديمه في التعريفين السابقين يمكن القول أن الادارة هي جزء من التسيير وأكثر تدقيقا وتركيزا منه، كما أن التسيير يعنى بمختلف الموارد بشرية ومادية بينما الإدارة تهتم أكثر بالموارد البشرية.
كما يظهر لنا أيضا أن التسيير يرتبط بالفعالية بينما الإدارة ترتبط بالكفاءة.

تسيير الموارد البشرية:
هي واحدة من الوظائف الإدارية في المؤسسات وتختلف مسمياتها بإختلاف تصنيفات المؤسسات فمنها من يُطلق عليها إسم "إدارة الأفراد" و منها "إدارة المستخدمين" ومنها "إدارة الموارد البشرية" وكلها تنطوي تحت لواء واحد ألا وهو عملية استقطاب الموارد البشرية و تطويرها وتدريبها والحفاظ عليها من أجل تحقيق أهداف المنظمة سواء كانت اقتصادية أو اجتماعية أو سياسية ..... إلخ.

بسم الله
سنحاول بإذن الله تقديم محتوى مفيد لكل من يريد معرفة كل ما يتعلق تسيير الموارد البشرية كتخصص أكاديمي.
نسأل الله أن يوفقنا لما يحبه ويرضاه